Al pasar la mayor parte de su vida en el trabajo, desea comprensión mutua y humanidad en las relaciones con el equipo. El deseo es comprensible, pero no siempre factible. La grosería en el trabajo no es infrecuente. La ética empresarial no es compatible con todas las organizaciones. La transición a personalidades y comportamiento grosero golpea la autoestima del empleado, las experiencias lo distraen del trabajo y el desempeño disminuye.
¿Cuál es el motivo de la grosería y cómo resistir a las personas groseras? Tienes que dominar los métodos de protección y prevención de conductas inapropiadas en el equipo.
Señales de un equipo poco saludable
La mala educación en el trabajo en muchos casos es el resultado de una mala gestión. Las personas en un equipo se unen en un solo organismo. El comportamiento de un empleado afecta el trabajo de los demás. Para responder a la mala educación, determine el motivo de su ocurrencia. Es necesario comenzar con un análisis del clima laboral.
La grosería florece donde se olvida la ética empresarial. Definir un equipo poco saludable es fácil. Sus principales características:
Indiferencia de los empleados al trabajo, relaciones entre colegas, eventos en la vida empresarial del equipo. Es fácil decir mala educación si una persona no respeta y aprecia a sus colegas, subordinados o superiores.
Nerviosismo e irritabilidad. Aparece en equipos con organización ineficiente del trabajo y el descanso. y sale la rudeza.
Envidia del éxito de los demás. En un equipo de envidiosos y chismosos, los susurros a la espalda y las groserías evidentes en la cara son algo común.
Rechazo de nuevos miembros del equipo. El estancamiento es el garante de la estabilidad. Un nuevo empleado es un dolor de cabeza y un heraldo de cambio. Es más fácil aplastar a un novato con mala educación.
Transferencia de responsabilidad. En caso de problemas, los miembros del colectivo se echan la culpa unos a otros, despertando la agresión en sus filas.
Relación difícil con el gerente. El jefe establece el vector de la comunicación empresarial. Si es grosero con los subordinados, se desarrollará una situación psicológica desfavorable en las filas de los empleados.
En tal situación, la única salida efectiva es el trato del equipo. No funcionará para resistir a la multitud solo, demolerá y aplastará al temerario. Si su trabajo y posición le son queridos, tendrá que adoptar leyes animales y trabajar para fortalecer el sistema nervioso. Cuando no tenga nada que perder, actúe: trasládese a otro hotel, comience a buscar un nuevo trabajo.
Causas de la mala educación
La rudeza es un comportamiento grosero, duro e inapropiado. Cada persona tiene sus propios criterios de evaluación. Un guerrero experimentado aceptará un comentario duro como norma, a diferencia de una joven sensible. antes de comprometerse actos imprudentes, echa un vistazo más de cerca al hombre grosero. Determine qué motivos ocultos lo impulsan.
Deseo de sobresalir
Una persona con déficit de atención trata de ganarla de cualquier manera. No importa si recibirá apoyo y aprobación, o será condenado por el colectivo. La atención es el único propósito del comportamiento grosero.
autoafirmación
Habiendo humillado a una persona con una declaración grosera, un patán lo intenta. Percibe el diálogo grosero como una batalla por el derecho a ser el más fuerte. La fuerza impulsora detrás de esta persona es un complejo de inferioridad.
La rudeza es la salida de la tensión. El sistema nervioso se desgasta, el autocontrol se debilita y la negatividad se derrama sobre los demás. Una estocada fuerte no merece mucha atención. Pero una persona, constantemente, es un peligro para el equipo.
Aumento de la autoestima
Contrólate a ti mismo. Ser grosero en respuesta a ser grosero no te convierte en un héroe. Piense en ello como una prueba de resistencia. Inhala y exhala lentamente. Cuente hasta 10. Piense en una cena deliciosa y un cónyuge amoroso en casa. Tómese un descanso de las acciones molestas de los rudos. La solución vendrá sola.
Habla solo después de una pausa. No dejes de abuchear. Déjalos hablar.
Enfócate en la situación. Saltar a conclusiones trabajará en su contra. No existen acciones universales en la lucha contra la rudeza. Tendrás que pensar. No tenga miedo de retrasar. Haga que los descansos sean teatrales y emocionantes. Desarrolla la sensibilidad. Cuanto más sutil sientas a la persona, más precisa será la respuesta.
No olvides lo positivo. La sonrisa es desarmante.
Prevención: cómo prevenir el comportamiento grosero de los demás en el trabajo
Una prevención eficaz contra los groseros será el comportamiento confiado en la sociedad y la capacidad de presentarse.
No muestres inseguridad
Cuando una persona cree en sí misma, priva al patán de la oportunidad de herir sus sentimientos. Las personas seguras de sí mismas rara vez se convierten en objetivos para los acosadores. Aprende a esconder tu timidez frente a tus colegas y jefe.
No traspase los límites de la comunicación personal y empresarial
recuerda sobre roles sociales. Discutiendo tu vida personal en el trabajo, revelas debilidades. Es más fácil lastimarte. Esto no significa que sea imposible establecer relaciones amistosas con los colegas. Debes delimitar las áreas de comunicación y determinar la medida. El secreto excesivo es tan aterrador como la total apertura.
Más profesionalidad
Un especialista bien informado es más difícil de ofender que uno torpe. Si tiene dificultades para realizar las tareas laborales, resuélvalos lo antes posible. Cree una imagen de un especialista competente y un empleado valioso.
respetar al equipo
Recuerda el elemento de masa. Al respetar los valores y las reglas del equipo, ocupará un lugar digno entre los colegas y recibirá apoyo en una situación difícil. A la gente grosera le encantan los cuervos blancos.
Sea cual sea la estrategia que elijas, mantén la humanidad en tu corazón. Las personas groseras también son personas, por malas que parezcan.
21 de marzo de 2014 a las 15:25Comunicación sin tacto con clientes importantes, escándalos con colegas y simplemente mala educación en respuesta a comentarios justos: ¿tiene un gerente derecho a despedir a un empleado por esto? No existe un artículo correspondiente en el Código del Trabajo.. Sin embargo, un empleado grosero claramente viola la disciplina laboral, lo cual cae completamente bajo uno de los artículos de este documento. Para que el despido no sea impugnado judicialmente, todo el procedimiento debe llevarse a cabo correctamente, redactando todos los documentos necesarios.
Instrucción
1. Si se registra por primera vez un caso de trato rudo, insultos obscenos y otras manifestaciones de comportamiento grosero, basta con hacer una estricta sugerencia verbal al empleado infractor. Es deseable que el cumplimiento de las normas de ética empresarial se haga constar en el contrato de trabajo y se certifique con la firma del empleado. Si no se concluye un contrato de trabajo con un empleado, corrija inmediatamente esta omisión.
2. La rudeza repetida requiere medidas de influencia más serias. Trate de obtener una confirmación por escrito de la mala conducta. Una entrada hecha por un comprador o cliente en un libro de quejas, o un memorando de un gerente de línea, es la base para emitir una sanción disciplinaria por violación de las normas laborales (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
3. Exigir nota aclaratoria al trabajador culpable. Si se niega a escribirlo, redacte un acta de negativa y certifíquela con las firmas de dos empleados de la empresa. Sobre la base de un certificado escrito que certifique la mala conducta, redacte una orden de amonestación y familiarice a la persona culpable con la firma.
4. En la orden de amonestación, indicar cuánto daño ha causado la empresa por la conducta incorrecta del empleado. Violación de la disciplina laboral, interrupción de una reunión o capacitación, pérdida de un cliente o contrato importante, daño a la imagen de la empresa: todo esto puede ser el resultado del comportamiento grosero de un empleado.
5. No se olvide del estatuto de limitaciones. Es necesario declarar la sanción a más tardar un mes después del descubrimiento de la falta. Si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad, este período se prorroga, pero no más de seis meses.
6. Si no está satisfecho con el comportamiento de un empleado y está decidido a despedirlo, controle cuidadosamente su comportamiento. Adminístrelo con la ayuda de un gerente de línea o un socio. Un empleado que ha sido disciplinado es mucho más vulnerable. Ahora puede ser despedido incluso por algunos retrasos, especialmente si logra demostrar que estas malas conductas afectan el proceso de trabajo.
7. La mala educación repetida es una violación aún más grave. Habiéndolo encontrado, anuncie otra reprimenda al empleado. Dos o tres reincidencias pueden ser un buen motivo de despido por infracciones reiteradas a la disciplina laboral.
Nota
Tenga cuidado: si viola el procedimiento de despido, el ex empleado podrá presentar una demanda. Es posible que gane el proceso. Tenga en cuenta que un empleado culpable no puede ser castigado dos veces. Es decir, al reprenderlo, no puedes privarlo de su bono o despedirlo.
El Código Laboral no contiene artículos que exijan a los empleados "comportarse bien" en el trabajo.
Sucedió que trabajaba en un equipo donde el jefe de contabilidad les hablaba a todos en “lenguaje obsceno ruso”. Los representantes de los proveedores se quejaron de su mala educación, los subordinados escribieron memorandos sobre la actitud grosera hacia ellos, pero no hubo un castigo oficial. Al director no le gustaban mucho los escándalos y no se arriesgaba a aplicar medidas disciplinarias por descortesía. Tenía miedo de un juicio que el contador jefe amenazaba al menor intento de documentar su comportamiento. Al final se jubiló, pero ya no encontré este idilio.
¿Es posible declarar un comentario o una reprimenda por mala educación?
El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una norma que requiera que un empleado se "comporte bien" en el trabajo. El empleado debe cumplir con sus deberes laborales, cumplir con las normas laborales internas y también debe observar la disciplina laboral (artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero comportarse cortésmente, sonreír, mostrar paciencia y observar las normas de comunicación: esta ya es la esfera de la moralidad. ¿Qué se puede castigar si un empleado así hace su trabajo?
El Ministerio del Trabajo en su oficio N° 14-2/V-888 de fecha 16 de septiembre de 2016. explicó que
“en los reglamentos internos de trabajo u otras normas locales, contratos de trabajo, el empleador tiene derecho a establecer reglas para el comportamiento de los empleados dentro de la organización.”
Solo es poco probable que la redacción sea correcta: "El empleado debe ser cortés". El Código Laboral no define la cortesía o el comportamiento cortés. mejor prever "inadmisibilidad de expresiones groseras y duras al comunicarse con colegas o clientes". Y luego, si el empleado se permite declaraciones duras en la comunicación, puede ser sancionado (anunciar un comentario o una reprimenda) por no cumplir con los requisitos de las leyes locales.
Entonces, para que el empleador tenga la oportunidad de llevar a un empleado grosero a responsabilidad disciplinaria, en actos locales (PVTR, descripciones de trabajo, contratos u otros actos locales) debe haber una prohibición de declaraciones y expresiones groseras al comunicarse con compradores, clientes, socios y, por supuesto, colegas. Y el empleado debe estar familiarizado con estos actos contra recibo para demostrar en caso de disputa que estaba al tanto de la inadmisibilidad del comportamiento grosero.
Reglas de penalización
Estas reglas son pocas, las recordaré brevemente:
- Primero necesita documentar la violación. Por ejemplo, redactar un acto que corrija el comportamiento "incorrecto" de un empleado.
- Luego debe solicitar explicaciones por escrito al infractor. Solicitamos por escrito y esperamos 2 días hábiles. Si el empleado no escribió una nota explicativa, arreglamos la negativa a dar explicaciones por un acto.
- Decidimos el castigo: elegimos entre un comentario y una amonestación, teniendo en cuenta la gravedad de la mala conducta, sus consecuencias, la actitud del infractor hacia el trabajo en el pasado, las circunstancias de la mala conducta, la personalidad del empleado. En general, el castigo debe ser proporcional a la gravedad del delito.
- ¿Has decidido el castigo? Entonces emitimos una orden disciplinaria. Debe emitirse a más tardar un mes después del descubrimiento de la mala conducta (y a más tardar 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta)
¿Te pueden despedir por ser grosero?
Y esta es una pregunta muy difícil. Y el Ministerio del Trabajo en su carta guarda delicadamente silencio sobre el tercer tipo de sanción disciplinaria: el despido. Sabemos, por supuesto, que por incumplimiento reiterado de sus deberes, un empleado puede ser despedido "en virtud del artículo". Pero el despido es una medida extrema que se aplica en caso de una infracción muy grave que tiene graves consecuencias para la empresa.
Soy bastante minucioso en el tema del despido por incumplimiento reiterado de los deberes, he revisado muchas decisiones judiciales sobre este tema. Los tribunales no consideran tales insignificancias como llegar tarde de 10 a 15 minutos como una infracción grave, por la cual puede despedir. Incluso si este es el centésimo quinto retraso.
No encontré ningún caso judicial donde se tratara el despido por descortesía. Creo que no siempre es posible demostrar la gravedad de las consecuencias del comportamiento grosero de un empleado. Aunque todavía es realista hacer esto, porque el resultado de la mala educación puede ser la pérdida de clientes, socios, proveedores, rotación en el equipo.
Tenga en cuenta que en el caso de una situación controvertida, los tribunales siempre se ponen del lado del empleado.
Por lo tanto, debe tener cuidado con el despido. Pero vincular el pago de la prima con la presencia de una sanción pendiente es conveniente y mucho más fácil de implementar: hay un comentario o una amonestación: la prima no se cobra en su totalidad o no se cobra en absoluto. Tal castigo actuará sobre la persona grosera más rápido que un comentario efímero, aunque esté fijado en el papel.
Uno de los tipos de violaciones de un contrato de trabajo es, lo que significa que el empleado no realizó o realizó incorrectamente el trabajo que se le asignó.
La ética empresarial sugiere que una conversación entre un jefe y un subordinado debe desarrollarse en un estilo puramente oficial, por lo que ninguna desviación de esta norma, el estilo coloquial, la jerga o el uso de palabrotas obscenas son completamente inaceptables.
Sin embargo, si tal caso ocurrió, entonces es necesario castigar adecuadamente al empleado que se permitió usar expresiones ofensivas.
Hay un cierto orden de castigo para tal ofensa. Puede ser un comentario, una reprimenda o un despido.
El método que elija el empleador depende de la gravedad del acto del subordinado y de las relaciones comerciales formadas en la empresa. Si la comunicación entre el jefe y el empleado se lleva a cabo en un marco amistoso, lo que sugiere la ausencia de un estilo de conversación oficial-comercial incluso durante las horas de trabajo, entonces la situación con mala educación puede no afectar la reputación y la actividad laboral del empleado y solo afectar sus relaciones personales.
Pero esto es más bien una excepción a la regla, y la mayoría de las veces el empleador detiene el uso de juramentos con el castigo apropiado.
Tipos de sanciones disciplinarias
Todas las características de las sanciones disciplinarias se describen en los artículos 192 y 193 del Código del Trabajo. Federación Rusa.
Una reprimenda es una forma más severa de castigo.
Hasta el momento de su aplicación, el trabajador deberá presentar por escrito una nota explicativa, en la que describa detalladamente la situación ocurrida.
La presencia o ausencia de una nota explicativa no significa que se pueda evitar el castigo. La decisión sobre debe tomarse dentro de un mes, excluyendo días festivos y días de enfermedad.
Pero aun teniéndolas en cuenta, el trabajador debe ser sancionado dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la falta, transcurrido este plazo la sanción deja de tener efecto. Si la infracción fue cometida por un empleado involucrado en el campo de las finanzas, auditoría, verificación, entonces la sanción debe aplicarse dentro de dos semanas.
Por una violación, un empleado puede estar sujeto a no más de un castigo. Después no tres días a partir de la emisión de una orden sobre violación, debe ser firmada por el autor del incidente, de lo contrario se levantará un acta que refleje este evento.
La acción disciplinaria es un gran estrés para cada empleado, deja una huella en todas las actividades laborales posteriores.
Sin embargo, si en los próximos 12 meses el empleado no recibe un segundo comentario, entonces se considera inválido y no se registra el hecho de la amonestación.
Los documentos requeridos para el mismo son los mismos que para 
reprimenda. La violación se documenta mediante una nota explicativa, que debe ser proporcionada por el empleado dentro del plazo prescrito. A continuación, se redacta un acta que describe lo sucedido. Con ambas formas de sanción, el empleador tiene derecho a privar al empleado de varias bonificaciones, y también puede despedirlo si esto vuelve a suceder.
El castigo más severo es. Se aplicará si, incluso después de una amonestación o una observación, el empleado no cumple sistemáticamente con sus deberes y no paga la infracción disciplinaria. La negativa de un empleado a escribir una nota explicativa también es un motivo para que el empleador rescinda el contrato.
Trabajar en equipo implica un estrecho contacto de las personas entre sí y con el jefe. En el desempeño de sus funciones oficiales, los colegas se ven obligados a entablar diálogos que no siempre agradan al interlocutor. Los hechos de insultar a un empleado condicional en su lugar de trabajo hoy, lamentablemente, no son infrecuentes. Pero la mayoría de los trabajadores no saben cómo actuar en este caso. A continuación, se dirá qué se puede hacer exactamente en relación con el infractor condicional, y en qué base legislativa se debe confiar directamente.
¿Qué hacer si tu jefe te insulta en el trabajo?
Para empezar, se debe aclarar en qué se puede manifestar exactamente un insulto a un empleado condicional y quién expresó los insultos: el jefe o un compañero de trabajo.
En la mayoría de los casos esto es:
- comentarios irrazonables del jefe;
- chistes obscenos;
- una especie de humor;
- interferencia en asuntos que no tienen nada que ver con el trabajo del empleado.
El jefe en este caso viola directamente varios actos legislativos a la vez. Insultar a un empleado en el lugar de trabajo es principalmente una violación de las leyes locales de esta organización.
Si el jefe afecta la personalidad del empleado o muestra una mala educación directa, su actitud se considera una violación de las disposiciones del Código Civil de la Federación de Rusia (artículos 81, 88, 94, 114, 178), que prevén el castigo. en forma de multa fija.
Por lo tanto, una persona puede ejercer su derecho de recurso directo ante la inspección del trabajo para presentar una denuncia contra un jefe formal. El castigo penal en este caso no está previsto, porque no hay composición.
La opción más efectiva es cambiar el lugar de trabajo del empleado, pero esto se hace solo como último recurso. Por lo tanto, no debe reaccionar de ninguna manera a las manifestaciones de un sentido del humor cáustico, pero es mejor comunicarse con la inspección del trabajo de manera declarativa.
¿Cómo responder al bullying en el trabajo?
Si esto no sucede del lado del jefe, sino del lado de un colega, primero que nada es necesario notificar al jefe sobre esto. Las relaciones en el lugar de trabajo están reguladas directamente por una serie de actos organizativos locales, que fijan la ética corporativa entre colegas formales.
Cualquier violación de la misma por parte de los empleados debe implicar un castigo determinado. Por lo tanto, en el marco de su lugar de trabajo, un empleado formal puede solicitar de manera declarativa al jefe.
El Código del Trabajo es un insulto a la persona en el trabajo
En las disposiciones del Código del Trabajo vigente, todo ultraje a la dignidad es considerado falta grave en el trabajo. Esto implica un cierto castigo en relación con la persona.
Los artículos 94, 98, 101, 111 indican que los empleados están obligados a comunicarse entre sí dentro del lugar de trabajo de acuerdo con la ética empresarial, profesional y social.
Esto establece que un empleado no debe permitirse lanzar acusaciones públicas contra su colega.
Es necesario comportarse en plena conformidad con la ética profesional. Las disposiciones de esta ética profesional deben ser conocidas por todos, incluso antes de postularse para este puesto. Tales alegaciones deben ser tratadas de inmediato. El destinatario del recurso puede ser un jefe formal o, de nuevo, la inspección del trabajo.
Artículo por insultar a la persona en el lugar de trabajo
Si esto está relacionado con acusaciones directas de cometer un delito, entonces, independientemente del método de tal acusación, incluso si fue hecha por un colega en la red, la responsabilidad se establecerá aquí de conformidad con la disposición del artículo. , un empleado que viole la ética corporativa puede estar sujeto a un castigo legal en forma de prisión de hasta 2 años. Desde un punto de vista científico y dispositivo, esta violación se denominó calumnia contra cualquier empleado.
Responsabilidad por insultar a un empleado
La responsabilidad por las acciones descritas contra el empleado / empleado también puede preverse en forma de sanción disciplinaria oficial (artículo 81). La sanción disciplinaria por insultar en el lugar de trabajo, por su naturaleza, puede expresarse en una amonestación verbal (mediante la celebración de una reunión), así como en la imposición de una multa oficial especial al trabajador (Para obtener información sobre cómo apelar una amonestación, lea).
El monto de tal sanción puede ser establecido por un acto de organización local, así como por un tribunal. Aquí, mucho depende de la naturaleza de la acusación del empleado/empleado.
Solicitud de acoso personal en el lugar de trabajo - muestra
En cualquier caso, un empleado o trabajador no debe reaccionar bruscamente ante tales payasadas por parte de su colega formal. Cualquier acción de represalia de naturaleza física puede conducir a un castigo ya en relación con el ofendido anteriormente. Por lo tanto, es necesario tomar medidas solo en forma oficial. Esto se hace mediante la presentación de una solicitud condicional.
En la parte descriptiva, el empleado debe indicar la naturaleza de la violación: insultos de otro empleado, así como proporcionar evidencia documental o testimonial de que se cometió una violación oficial.
En la parte de alegatos, es necesario indicar la aplicación de sanción o responsabilidad en relación con dicho empleado por insultos. La apelación ante el tribunal será apropiada solo si la apelación ante el jefe o la inspección del trabajo no dio un resultado positivo.
