Trabajo de agencia: matices y ejemplos. El trabajo por agencia y su inminente prohibición Trabajadores por agencia

El trabajo por agencia se produce cuando un ciudadano celebra un acuerdo con una agencia de personal privada, según el cual su trabajo se entrega al empleador "en préstamo", "en alquiler". Por lo general, se concluye un acuerdo de duración determinada con dicho empleado. Esto reduce significativamente la seguridad laboral. Un contrato de duración determinada puede rescindirse en cualquier momento. De sus términos, entre otras cosas, no queda del todo claro quién será responsable del horario y las condiciones de trabajo, del cumplimiento de las normas de seguridad laboral y del cálculo de los pagos. El trabajo por agencia implica peores condiciones que aquellos empleados que trabajan de forma permanente, salarios más bajos y falta de garantías.

Superación de personal

Ésta es una de las formas en que se utiliza el trabajo por agencia. La empresa cliente cede parte de su personal al proveedor en condiciones específicas. Este último contrata empleados y asume obligaciones de cumplimiento de las normas legislativas (fiscales, laborales, códigos civiles, así como otras normas relativas al sector productivo). En este caso, los empleados se transfieren al proveedor sólo formalmente. Mediante traslado, son despedidos de su anterior empresa, pero de hecho continúan desempeñando sus funciones profesionales en su lugar anterior. En pocas palabras, en este caso se trata de un alquiler de personal. A veces, el proveedor selecciona personal para lanzar un proyecto y registra a los empleados como empleados de tiempo completo. En este caso se produce el arrendamiento.

Esquema de traducción

En primer lugar, se identifican, definen e incluyen las necesidades del cliente en el contrato. El contrato de contratación externa, entre otras cosas, establece el costo, las condiciones de servicio y el período de validez. El personal abandona su lugar de trabajo y se incorpora al personal del proveedor. Este último proporciona empleados al cliente de acuerdo con el contrato. De hecho, los empleados realizan su trabajo en la nueva empresa, mientras que el proveedor realiza el trabajo de oficina y calcula los salarios.

Subcontratación

Este proceso es una búsqueda de recursos fuera de la organización. De forma contractual, las funciones no esenciales (áreas de actividad, procesos) se transfieren a empresas de terceros. Estos últimos tienen conocimientos y herramientas gerenciales o técnicos relevantes en un área particular. Por ejemplo, esto podría ser la gestión de registros de personal, el cálculo y pago de salarios y deducciones fiscales.

Enfrentamiento entre sindicatos

Para combatir eficazmente este fenómeno, son necesarias acciones claras y coordinadas de los sindicatos. Las asociaciones profesionales deben realizar una labor explicativa e informativa entre los empleados, explicarles qué es el trabajo por agencia y cuáles son sus consecuencias. Al mismo tiempo, es necesario llevar a cabo actividades encaminadas a incluir disposiciones en los contratos que aseguren la protección del personal contra la subcontratación y la subcontratación. La regulación, entre otras cosas, debería llevarse a cabo adoptando restricciones a la participación tanto de organizaciones de terceros en general como de sus empleados en particular en el trabajo que puede realizar el personal existente.

Los contratos deberían incluir niveles más altos de garantías sociales para quienes se vayan debido a reducciones de personal. Cuando se recurre a la subcontratación y a la subcontratación, el empleador reduce el número de puestos de trabajo, a lo que le siguen despidos. Es necesario asegurarse de que tales manipulaciones resulten costosas para el empleador. La aparición de la necesidad de pagar una compensación significativa a los empleados despedidos debido a despidos puede ser un argumento poderoso contra la subcontratación y la contratación externa. Debe existir una condición obligatoria que obligue al empleador a notificar a los sindicatos lo antes posible que tiene previsto recurrir a mano de obra agenciada en la empresa.

Relaciones tripartitas

Su uso conduce al desplazamiento de los principios y normas de la colaboración social. Al mismo tiempo, los sindicatos y las oficinas de representación quedan relegados a un segundo plano. El trabajo por agencia en Rusia no permite a los empleados organizarse en asociaciones profesionales. Utilizando herramientas de subcontratación y subcontratación, el empleador divide el personal de una empresa. El sistema de contratos de duración determinada se utiliza bastante en países extranjeros. Mediante tales acuerdos, al empleado simplemente se le da la opción de permanecer en el trabajo o afiliarse al sindicato. Los trabajadores autónomos son una forma bastante eficaz de luchar contra los sindicatos y las huelgas. Estos empleados siempre pueden sustituir a los huelguistas. Como resultado, las protestas pierden su significado.

Aspecto legal

La Duma del Estado realizó cambios en el marco regulatorio actual en varias lecturas. Según muchos expertos, estas modificaciones no implican directamente una prohibición del trabajo por agencia. Simplemente limitan la intensidad de su uso y también cambian ciertas condiciones. Por ejemplo, los empleados que provienen de una agencia de RRHH no pueden ocupar más del 10% de la plantilla. La prohibición del trabajo por agencia se aplica si los principales empleados de la empresa se declaran en huelga o se niegan a seguir trabajando legalmente. Por ejemplo, podrían tratarse de casos de impago de salarios. La prohibición del trabajo por agencia se aplica a las instalaciones de alto riesgo. Un aspecto importante de las innovaciones es la equiparación de las condiciones laborales y salariales para los empleados a tiempo completo y autónomos.

Ley

El país lleva bastante tiempo hablando de prohibir el trabajo por agencia. La oposición más activa a su uso son sin duda los sindicatos. La Ley de Trabajo por Agencia se promulgó en 2014. Según muchos expertos, esta circunstancia es muy simbólica. El hecho es que el sistema económico hoy está experimentando un estado de transición. La utilización de mano de obra por agencia después de la publicación de un acto reglamentario debería realizarse de forma más clara y definitiva.

Las disposiciones no sólo definen este fenómeno, sino que también introducen medidas especiales para evitar que los empleadores eludan la firma de contratos completos con trabajadores autónomos. Las agencias que buscarán empleados deberán someterse a una acreditación estatal. De acuerdo con las normas, la formación de tales estructuras no está permitida para personas jurídicas y empresarios que paguen impuestos de forma preferencial. El capital autorizado de dicha agencia no debe ser inferior a 1 millón de rublos y el director debe tener educación superior.

Orígenes de la iniciativa legal

Los primeros pasos para promulgar una norma que prohibiera el trabajo por agencia en Rusia se dieron en 2011. Del Comité de la Duma Estatal se formó un grupo de trabajo que se ocupa de las cuestiones relacionadas con las relaciones laborales y la política social. Se le pidió que preparara un proyecto de ley sobre la abolición del personal adicional. En el proceso participaron en el debate diversas instituciones sociales y políticas, así como los propios empresarios.

Al principio se supuso que el proyecto de ley llevaría las relaciones laborales en el marco de la dotación de personal a un estado similar al de las relaciones laborales a través de agencias gubernamentales. El empresario informará a las inspecciones pertinentes de que atrae a trabajadores autónomos a su empresa. En este caso, la agencia gubernamental le ordenaría que ajustara el contrato de trabajo a las normas. Durante el período de examen del proyecto de acto normativo, esta función recayó en los tribunales. Y los diputados, al presentar la propuesta anterior, pretendían otorgar poderes adicionales a la Inspección del Trabajo.

Regulación del trabajo por agencia

Antes de que se realizaran cambios en el marco regulatorio, la relación entre un empleado y un empleador en un formato cercano a la contratación externa casi no estaba regulada de ninguna manera. No había un procedimiento claro, incluso a pesar del uso bastante generalizado de mano de obra agenciada en el país. Esta misma dirección en el sistema del mercado de personal, según los expertos, comenzó a tomar forma a principios de la década de 2000.

Por ejemplo, en la Federación de Rusia, según varios analistas, el volumen del segmento de personal excedente superaba los 80 millones de dólares en 2004. Durante un período bastante largo, los legisladores rusos no tuvieron prisa por fijar las normas que regulaban el sector en cuestión. En este sentido, la incertidumbre en el sector laboral se desarrolló con bastante intensidad. Por un lado, los empleados parecían estar trabajando, pero por otro, su situación no estaba muy clara.

Referencia histórica

¿Dónde se prohibió el trabajo por agencia? Hay que decir que en la historia hay bastantes casos en los que las autoridades gubernamentales tomaron medidas restrictivas destinadas a eliminar la relación entre empleado y empleador, que estaba cerca de la falta de personal. Por ejemplo, en 1934 se prohibieron en Estados Unidos las agencias de contratación que participaban en la selección de personal. Esta medida, sin embargo, no duró tanto: unos tres años. Esta restricción se reintrodujo en 1948 y estuvo en vigor hasta 1997. El trabajo por agencia está prohibido en Turquía. En 2007 se adoptaron restricciones en Namibia. Pero después de 2 años, se permitió nuevamente el trabajo por agencia. Según varios expertos, no se excluye un escenario similar en la Federación de Rusia.

Ambigüedad de normas

Algunos analistas opinan que la prohibición estatal del trabajo por agencia es sólo parcial. Lo más probable, dicen los expertos, es que esté permitido, pero no de forma totalmente clara. Con la adopción de la nueva ley, el Estado permitió a la gente trabajar de forma civilizada, diferente a las condiciones anteriores. El acto reglamentario permite a los empleados realizar funciones laborales en la empresa a la que serán enviados por el gerente. Se ha aceptado una condición más. En particular, un empleado empleado por una entidad jurídica puede realizar actividades para otra si el primero controla a la segunda, y viceversa. El acto normativo también estipula que, en algunos casos, la ejecución de los contratos de trabajo en el marco de la dotación de personal debe realizarse teniendo en cuenta la opinión del sindicato. Por ejemplo, tal necesidad puede surgir si se espera que los trabajadores independientes se queden sin personal representen más del 10% del personal.

Confianza del empleador

La ley adoptada, más precisamente, las enmiendas al Código del Trabajo, formula varios criterios según los cuales se imponen ciertas obligaciones al empleador en áreas relacionadas con la dotación de personal adicional. Además de las restricciones anteriores con respecto a condiciones peligrosas (clases 1 y 2), esta forma de atraer empleados a una producción peligrosa para beneficio personal (por ejemplo, para obtener cualquier permiso: certificado, licencia, etc.) no se aplica.

Finalmente

De acuerdo con la legislación vigente, cualquier inmueble, no una persona, puede actuar como objeto de arrendamiento (alquiler). Al hablar de este tema, los sindicatos son categóricos en sus conclusiones. Las asociaciones no abogan tanto por la regulación sino por la prohibición del trabajo por agencia. Según los representantes de las asociaciones de trabajadores, la normativa debería eliminar esta forma de contratación del ámbito productivo y castigar con toda la fuerza a los infractores.

En la realidad moderna, se han generalizado los acuerdos de contratación de personal externo, según los cuales la empresa cliente tiene la oportunidad de utilizar mano de obra contratada no propia, sino de empleados de otras personas registrados en otra empresa. La conveniencia de este diseño radica en reducir la carga sobre el departamento de personal, reducir los costos de personal y optimizar los impuestos. La empresa no contrata a los trabajadores necesarios para su plantilla, sino que simplemente paga una remuneración a una empresa tercera, que resuelve de forma independiente todos los problemas con los trabajadores contratados. Sin embargo, muy pronto la posibilidad de utilizar la llamada mano de obra "prestada" será significativamente limitada. En este artículo hablaremos sobre cómo se utiliza actualmente la mano de obra “prestada” y para qué debemos prepararnos en el futuro.

Ahora muchas organizaciones utilizan la dotación de personal adicional, por ejemplo en el sector de servicios hoteleros (camareras, cargadores, etc.) y en el negocio de la restauración. Por lo tanto, si una empresa proporciona servicios de catering (por ejemplo, organiza banquetes) no de forma regular, entonces no necesita mantener un personal de servicio significativo, ya que en su tiempo libre los trabajadores permanecerán inactivos. En tal situación, es más fácil y económico utilizar mano de obra “prestada”.

Una pequeña historia

Tengamos en cuenta que antes, antes de la abolición del Impuesto Social Unificado (UST), los empleadores sin escrúpulos solían utilizar un acuerdo de dotación de personal para evadir impuestos mediante la creación de empresas amigas, a las que los empleados eran transferidos y posteriormente entregados al mismo empleador.

Por regla general, las empresas estaban ubicadas en la misma dirección, tenían los mismos participantes y directores nominales, los mismos documentos estándar, etc. Los empleados abandonaron la empresa principal y fueron empleados en organizaciones de nueva creación, pero su lugar de trabajo en realidad no cambió.

El uso de este esquema se debió al hecho de que las empresas amigas utilizaban el sistema tributario simplificado (STS) y, por lo tanto, estaban exentas del pago del UST. La empresa que alquiló al personal tampoco pagó impuestos, ya que no realizó ningún pago a los empleados (el dinero se transfirió a una empresa amiga en virtud de un acuerdo de contratación externa). Sin embargo, las autoridades fiscales, naturalmente, no quedaron satisfechas con esta situación, impusieron impuestos adicionales y multaron a empresas sin escrúpulos (véanse, por ejemplo, Resoluciones del Presidium del Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia del 30 de junio de 2009 N 1229/09 y de 25 de febrero de 2009 N 12418/08).

Ahora, debido a la abolición del impuesto social unificado, el uso de personal adicional para evitar pagos al presupuesto es mucho menos común. El hecho es que ahora los empleadores realizan contribuciones a fondos extrapresupuestarios de conformidad con la Ley Federal de 24 de julio de 2009 N 212-FZ "Sobre las contribuciones de seguros al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia, el Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia, el Fondo Federal del Seguro Médico Obligatorio.” Pero no prevé una base para la exención del pago de contribuciones como el uso del sistema tributario simplificado. Al mismo tiempo, algunos “simples” pueden aplicar tasas de contribución reducidas.

Todo el énfasis está en el contrato.

La legislación no distingue el personal externo como un tipo de contrato separado. Pero por su naturaleza se refiere a contratos para la prestación de servicios a cambio de una tarifa, ya que según sus términos el contratista, a cambio de una tarifa, proporciona al cliente servicios relacionados con el suministro temporal de personal para realizar determinados trabajos en el territorio del cliente. En consecuencia, la regulación legal de la dotación de personal adicional se realiza de acuerdo con las normas del Capítulo. 39 "Prestación remunerada de servicios" del Código Civil (en adelante, el Código Civil de la Federación de Rusia).

El objeto de este acuerdo incluye el acuerdo de las partes sobre los términos de especialidad y número de personal. Como regla general, inicialmente el contrato estipula las condiciones generales y durante el proceso de ejecución, según sea necesario, el contratista envía trabajadores de acuerdo con las solicitudes del cliente. El monto de la remuneración por los servicios del artista puede fijarse por mes (si las partes pueden determinar de inmediato el volumen de servicios prestados), determinado a través de las tarifas por una hora de trabajo en relación con cada especialista enviado.

Las partes podrán acordar con la condición de que el cliente, además de pagar una remuneración por los servicios de los trabajadores contratados, compense al contratista los gastos de viajes de negocios y dietas, así como los gastos de alojamiento y viaje si los trabajadores necesitan viajar. a otra zona. Tal condición no contradice la ley. Para el contratista (como empleador de especialistas entregados "en alquiler"), estos gastos están establecidos por la ley (artículo 167 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pero nada le impide acordar con el cliente la compensación por dichos gastos o simplemente tomándolos en cuenta como parte de la remuneración (artículo 421 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Puede redactar documentos (acuerdo y anexos) para la dotación de personal, por ejemplo, como se muestra en el ejemplo.

Ejemplo. Convenio de dotación de personal y anexos al mismo.

Acuerdo de dotación de personal

Moscú

10 de noviembre de 2014

Prioritet LLC, en adelante el Contratista, representada por el Director General P.R. Petrov, actuando sobre la base de los Estatutos, por un lado, y Leader LLC, en adelante el Cliente, representada por el Director General A. Sidorov. ., actuando sobre la base de la Carta, por otro lado, en lo sucesivo denominadas las "Partes" en el texto del acuerdo, han celebrado este acuerdo de la siguiente manera.

1. Términos esenciales del acuerdo.

1.1. De acuerdo con los términos de este acuerdo, el Contratista se compromete, previa solicitud preliminar del Cliente (se proporciona un modelo de solicitud en el Apéndice No. 1 de este acuerdo), a brindarle servicios relacionados con el suministro temporal de personal de diversas profesiones. y especialidades para realizar determinados trabajos o prestar determinados servicios, y el Cliente se compromete a aceptar y pagar los servicios.

1.2. El Contratista sigue siendo responsable ante los empleados asignados al Cliente como empleador y resuelve todas las cuestiones relacionadas con las relaciones laborales con ellos de forma independiente, sin la participación del Cliente.

1.3. El costo de los servicios del Contratista para proporcionar un empleado específico se determina en la lista de precios de servicios firmada por las Partes (en el Apéndice No. 2 de este acuerdo se proporciona una lista de precios de muestra). La remuneración se paga por cada solicitud en pago anticipado del 100% a más tardar 1 (Un) día antes de la fecha de provisión del personal para dicha solicitud.

1.4. Este acuerdo entra en vigor a partir de la fecha de su firma por las Partes y tiene una validez de 1 año. Si ninguna de las Partes declara su intención de resolver el contrato antes de que finalice su período de vigencia, éste se prorroga automáticamente por el mismo período en las mismas condiciones. El número de extensiones es ilimitado.

1.5. Este acuerdo podrá ser modificado o rescindido mediante acuerdo escrito de las Partes, así como en otros casos previstos por la ley y este acuerdo.

1.6. Cualquiera de las Partes tiene derecho a rescindir unilateralmente este acuerdo fuera de los tribunales notificando a la otra Parte a más tardar 30 (Treinta) días calendario antes de la fecha de rescisión propuesta. Tras la rescisión de este acuerdo por iniciativa del Cliente, el Contratista tiene derecho a recibir el pago por sus servicios durante todo el período anterior a la fecha de recepción de la notificación de rescisión.

1. Derechos y obligaciones de las partes

2.1. Derechos del cliente:

2.1.1. Enviar al Contratista solicitudes para la provisión de personal, indicando en ellas las profesiones y especialidades específicas para las que se requieren trabajadores, requisitos de calificación y el plazo para su provisión. La solicitud sólo será vinculante si es confirmada por el Contratista.

2.1.2. Exigir al Contratista que proporcione personal que cumpla con la solicitud y los términos de este acuerdo, que proporcione información sobre los empleados que envía en términos de sus calificaciones, experiencia laboral, cualidades comerciales y personales.

2.1.3. Exigir al Contratista que reemplace a cualquiera de los trabajadores que le sean asignados si no cumple con los requisitos de calificación necesarios, se niega a realizar un trabajo (prestar servicios) o se determina que ha cometido una conducta deshonesta. En este caso, dicha reposición deberá realizarse en un plazo no mayor a 2 (Dos) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación del reclamo.

2.1.4. Exigir al Contratista una compensación total por las pérdidas causadas por culpa de sus empleados a la propiedad del Cliente, sus empleados o socios. Para establecer el hecho y el alcance del daño, el Cliente invita a representantes del Contratista, sin embargo, su no comparecencia no es obstáculo para que el Cliente documente el daño que se le ha causado.

2.1.5. Dar instrucciones obligatorias a los empleados enviados por el Contratista respecto de la realización de trabajos o prestación de servicios.

2.1.6. Previo acuerdo con el Contratista, pagar a sus empleados una remuneración por un trabajo concienzudo y eficaz.

2.2. Responsabilidades del Cliente:

2.2.1. Realizar pagos oportunos y completos por los servicios del Contratista.

2.2.2. Aceptar los servicios del Contratista que cumplan con los términos de este acuerdo.

2.2.3. Proporcionar a los trabajadores condiciones de trabajo normales y seguras que cumplan con los requisitos establecidos, familiarizarlos con las condiciones para realizar el trabajo, prestar servicios y realizar capacitación inicial sobre el cumplimiento de los requisitos de seguridad y protección laboral, indicando las normas y reglas vigentes en el territorio del Cliente.

2.3. Derechos del artista intérprete o ejecutante:

2.3.1. Exigir al Cliente que respete los derechos de los trabajadores asignados.

2.3.2. Exigir al Cliente el pago oportuno de la remuneración por el trabajo realizado y los servicios prestados.

2.3.3. Al final de cada mes de informe en el que se prestaron los servicios a solicitud del Cliente, presentarle un acta de los servicios prestados para su firma, que el Cliente revisa dentro de los 3 días y, si no hay objeciones, firma. Si no se envía el acta firmada o las objeciones motivadas, los servicios se considerarán aceptados íntegramente por el Cliente.

2.4. Responsabilidades del Contratista:

2.4.1. Mantener registros de personal de todos los empleados, otorgarles bonificaciones y, si hay motivos, someterlos a medidas disciplinarias, pagar los salarios a tiempo y en su totalidad y realizar las contribuciones necesarias al presupuesto.

2.4.2. Reemplazar oportunamente a los empleados renunciantes o suspendidos, así como realizar dicho reemplazo a solicitud del Cliente de acuerdo con la cláusula 2.1.3 de este acuerdo.

1. Responsabilidad de las Partes y procedimiento para la resolución de disputas.

3.1. Por incumplimiento o cumplimiento inadecuado, incluido el cumplimiento extemporáneo de sus obligaciones, las Partes son responsables de conformidad con la legislación vigente de la Federación de Rusia.

3.2. Las partes quedan exentas de responsabilidad por el incumplimiento de sus obligaciones si esto se debe a circunstancias de fuerza mayor (fuerza mayor), cuya presencia debe ser confirmada mediante conclusiones, certificados y cualquier otro documento similar de organismos gubernamentales autorizados.

3.3. Por incumplimiento del plazo de pago de la remuneración al Contratista, el Cliente, a petición suya, paga una multa del 0,7% (cero coma siete por ciento) del monto de la deuda por cada día de retraso.

3.4. La responsabilidad de las Partes entre sí en virtud de este acuerdo se limita a los daños reales; el lucro cesante no está sujeto a recuperación.

3.5. Las Partes se comprometen a resolver todas las disputas y desacuerdos mediante negociaciones. Si no se llega a un acuerdo, la disputa se remitirá al Tribunal de Arbitraje de Moscú.

3.6. Los términos de este acuerdo y el hecho de su celebración son confidenciales y no están sujetos a divulgación a terceros.

1. Provisiones finales

4.1. En todos los demás aspectos que no estén previstos en este acuerdo, las Partes se guían por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

4.2. Cualquier cambio y adición a este acuerdo es válido siempre que se realice por escrito y esté firmado por representantes debidamente autorizados de las Partes.

4.3. Las partes acuerdan estar vinculadas por la correspondencia enviada a las direcciones de correo electrónico especificadas en este acuerdo y los documentos enviados a través del mismo (contenido de los correos electrónicos). Las Partes consideran que las simples impresiones (capturas de pantalla) de los buzones de correo son pruebas apropiadas y fiables. Las Partes se comprometen a notificarse inmediatamente de cualquier caso de alteración o piratería del correo electrónico. En ausencia de información sobre la devolución de cartas y otra correspondencia a las direcciones de correo electrónico especificadas en este acuerdo, esto constituye el cumplimiento adecuado de las obligaciones.

4.4. Este acuerdo se redacta en dos copias, una copia para cada una de las Partes.

Apéndice No. 1

Moscú

10 de noviembre de 2014

Prioritet LLC, en adelante el Contratista, representada por el Director General P.R. Petrov, actuando sobre la base de los Estatutos, por un lado, y Leader LLC, en adelante el Cliente, representada por el Director General A. Sidorov. ., actuando sobre la base de la Carta, por otro lado, estableció el siguiente modelo de solicitud del Cliente para la provisión de personal.

Modelo de solicitud de provisión de personal.

LLC "Leader" solicita proporcionar un período de 9 horas y 30 minutos. 11 de noviembre de 2014 a las 12:40 h. 11 de noviembre de 2014 y a partir de las 9:30 horas. 12 de noviembre de 2014 a las 12:40 h. 12 de noviembre de 2014 trabajadores de las siguientes profesiones: 1 cargador y 1 limpiador de territorio.

Requisitos de calificación para los empleados.

El cargador debe conocer: las reglas de carga y descarga de carga; reglas para estibar, asegurar y cubrir carga en almacenes y vehículos; reglas para el uso de dispositivos y medios de transporte simples de carga y descarga; señalización condicional durante la carga y descarga de mercancías mediante mecanismos de elevación y transporte; dimensiones permitidas al cargar mercancías en material rodante y vehículos ferroviarios abiertos, al descargar mercancías de vagones de ferrocarril y apilarlas; Ubicación de almacenes y lugares de carga y descarga de mercancías.

Un limpiador de territorio debe conocer: normas sanitarias para el mantenimiento de las calles; Normas de seguridad al realizar trabajos de limpieza.

Apéndice No. 2

Moscú

10 de noviembre de 2014

Prioritet LLC, en adelante el Contratista, representada por el Director General P.R. Petrov, actuando sobre la base de los Estatutos, por un lado, y Leader LLC, en adelante el Cliente, representada por el Director General A. Sidorov. ., actuando sobre la base de la Carta, por otro lado, estableció la siguiente lista de precios de muestra para los servicios.

Lista de precios de muestra para servicios.

Relaciones entre el cliente y el personal “prestado”

Dado que el cliente sólo utiliza los servicios de los trabajadores contratados, pero no los contrata, no tiene ninguna obligación laboral con ellos, en particular, no es responsable del impago de los salarios y otras cantidades adeudadas (Sentencia de apelación de la Tribunal Regional de Volgogrado de 8 de noviembre de 2012 en el caso No. 33-11233/2012). El hecho de que los trabajadores realicen trabajos directamente para el cliente no significa que tengan derecho a exigirle pagos y a presentar otras reclamaciones basadas en las relaciones laborales (sentencia de apelación del Tribunal del Distrito Autónomo de Yamalo-Nenets de 2 de abril de 2012 en expediente No. 33-655/2012).

Las cuestiones relativas al empleo de los empleados asignados al cliente no les conciernen, ya que las decide el contratista, que es su empleador. El cliente solo está obligado a garantizar en su empresa las normas de protección laboral, seguridad contra incendios, sanitarias, epidemiológicas y otras normas y requisitos obligatorios. En el proceso de trabajo para el cliente, los empleados obedecen las instrucciones de su administración, pero esto no implica el surgimiento de relaciones laborales entre ellos. La familiarización del empleado “prestado” con la documentación interna del cliente y la sumisión a las órdenes de su administración durante el proceso de trabajo se deben a la necesidad de controlar la calidad del trabajo y el cumplimiento de los requisitos establecidos. Sin embargo, esto no indica el surgimiento de relaciones laborales entre los trabajadores “prestados” y el cliente (Determinación del Tribunal Regional de Perm de 2 de septiembre de 2013 en el caso No. 33-7982).

Si uno de los empleados contratados se enferma, se va de vacaciones, renuncia, etc., el contratista está obligado a proporcionar al cliente otro empleado para no crear obstáculos en sus actividades comerciales actuales. Al mismo tiempo, no estaría de más que el contratista incluyera en el contrato una disposición que establezca que sus servicios consisten en proporcionar personal y son ellos los que están sujetos al pago, independientemente de que los trabajadores enviados al cliente fueran efectivamente empleado. La ausencia de un alcance de trabajo establecido (por ejemplo, debido a la cancelación de un evento o la falta de necesidad de trabajo) no exime al cliente de pagar los servicios del contratista que, al proporcionar personal, cumplió con sus obligaciones.

Relación entre el cliente y el contratista

La prestación y aceptación de servicios se realiza sobre la base de actos basados ​​​​en los resultados de los períodos de reporte (mes, trimestre) o sobre el hecho de cada evento realizado (banquete, limpieza, etc.). Si el cliente elude firmar el acta, el contratista deberá firmarla por su parte y enviarla al cliente por correo con un recibo y una lista del contenido.

El contratista construye su relación con el cliente de forma contractual, estableciendo una penalización y otras formas de asegurar el cumplimiento de las obligaciones, la posibilidad de suspender la prestación de los servicios en caso de retraso en el pago, etc.

Cualquiera de las partes en la dotación de personal adicional tiene derecho a rechazarla unilateralmente de conformidad con el art. 782 del Código Civil de la Federación de Rusia, sin embargo, las consecuencias de tal negativa difieren para cada una de las contrapartes. Por lo tanto, el cliente tiene derecho a rescindir el contrato siempre que se paguen los costes realmente incurridos por el contratista, y el contratista sólo tiene derecho a hacerlo si el cliente recibe una compensación total por las pérdidas.

Sin embargo, en un acuerdo de dotación de personal externo, sus partes pueden establecer sus propias "reglas del juego", por ejemplo, acordar una compensación total por las pérdidas de cada una de las partes o el pago de una determinada cantidad de dinero (párrafo 3, párrafo 4 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia de 14 de marzo de 2014 N 16 “Sobre el acuerdo de libertad y sus límites").

Será de interés para el contratista en virtud de un acuerdo de contratación externa acordar los términos del mismo de que si el cliente rechaza el contrato en ausencia de acciones culpables (inacción) del contratista, el cliente le pagará una compensación monetaria en un cierto cantidad. La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia "Sobre la libertad de contratación y sus límites" no contiene criterios para determinar la remuneración, pero debe basarse en el principio de razonabilidad. Por ejemplo, si el cliente rechaza los servicios del contratista a principios de mes, debe compensar al contratista no por toda la remuneración recibida durante este mes, sino solo por una parte, digamos el 30% o el 40%.

Conflictos con los empleados

Los empleados cuya mano de obra se utiliza en virtud de un acuerdo de contratación externa en algunos casos insisten en que fue el cliente quien los contrató y tratan de demostrar la existencia de una relación laboral con él. Las empresas siempre deben tener en cuenta este riesgo.

El contrato de contratación externa regula la relación entre el contratista, que es el empleador de los empleados, y el cliente. No crea ningún derecho u obligación directamente para los propios empleados, por lo que los empleados no tienen derecho a recurrir a él para justificar sus demandas y objeciones ante el empleador.

Práctica de arbitraje. El tribunal desestimó la solicitud del empleado de pago de la bonificación, ya que no encontró ningún fundamento para su cálculo. Al mismo tiempo, no se tuvo en cuenta la referencia del empleado a que su empleador recibió del cliente una remuneración íntegra y puntual en virtud del contrato de dotación de personal. Esta circunstancia, a juicio del tribunal, no indica que el empleado tenga derecho a recibir una bonificación (sentencia de casación del Tribunal del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra de 20 de diciembre de 2011 en el caso No. 33-5622 /2011).

Pongamos otro ejemplo.

Práctica de arbitraje. El tribunal no estuvo de acuerdo con la exigencia del empleado de conservar su puesto y no ser despedido por despidos. La empresa tenía en vigor un convenio colectivo que establecía la condición de que, al reducir el personal o el número de trabajadores, el empleador debía liberar primero del trabajo a los empleados "prestados", manteniendo los puestos de trabajo de los empleados principales.

Durante el procedimiento de despido, el empleador cumplió esta condición, pero uno de los empleados despedidos consideró que en lugar de despedirlo, el empleador debería haberse deshecho de todos los trabajadores "prestados" para poder conservar su puesto.

El tribunal no apoyó la posición adoptada por el demandante, basándose en una interpretación amplia de las disposiciones del convenio colectivo. El demandante creía que el empleador no tenía derecho a despedirlo mientras tuviera trabajadores "de agencia". En otras palabras, si el empleador necesitaba optimizar y reducir sus costos, entonces debería deshacerse de los trabajadores “agenciados”. Sin embargo, la resolución de esta cuestión queda a discreción del empleador, dado que tal obligación no estaba prevista en el convenio colectivo.

De lo contrario, el empleador se vería privado de la oportunidad de tomar de forma independiente las decisiones de gestión necesarias. Al dejar en plantilla a trabajadores cuyo trabajo la organización no está directamente interesada en utilizar, se verá obligada a poner fin a las relaciones con las personas invitadas a través de la contratación externa, cuyo trabajo se utiliza en otras áreas de actividad (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de septiembre de 2012 en el expediente No. 11-23117).

Se prohibirá el trabajo por agencia

En un futuro próximo, la capacidad de utilizar mano de obra “prestada” será significativamente limitada. El 1 de enero de 2016 entrará en vigor la Ley Federal N° 116-FZ de 5 de mayo de 2014 “Sobre enmiendas a ciertos actos legislativos de la Federación de Rusia”, que cambia radicalmente las “reglas del juego”.

Por primera vez aparece en la legislación una definición de trabajo “por agencia”. Se trata de un trabajo realizado por un empleado por orden del empleador en interés, bajo la dirección y control de otra empresa (artículo 56.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se prohibirá el trabajo por “agencia”.

Al mismo tiempo, está permitido que un empleador envíe temporalmente a sus empleados, con su consentimiento, a otra empresa para que realicen funciones laborales en interés, bajo la dirección y control de la parte receptora. La diferencia entre trabajo "prestado" y asignación temporal de personal es esencialmente la misma: la presencia o ausencia de la voluntad del empleado. En el caso de mano de obra “prestada”, el empleado es enviado por orden del empleador y la asignación temporal se realiza con el consentimiento del empleado.

Para tu información. Un contrato de trabajo entre un empleador y un empleado, que será estipulado por un período de tiempo, debe contener una condición sobre el desempeño, por orden del empleador, de una función laboral en interés, bajo la dirección y control de otra organización. .

¿Quién proporcionará el personal?

No todos podrán proporcionar personal. Las agencias de empleo privadas (empresas registradas en Rusia y acreditadas) tendrán este derecho.

Las agencias privadas están sujetas a mayores requisitos:

— presencia de un capital autorizado de al menos 1.000.000 de rublos;

— ninguna deuda con el presupuesto;

— el director de una agencia de educación superior, así como experiencia laboral en el ámbito del empleo o la promoción del empleo de la población durante al menos dos años durante los últimos tres años;

— el director del organismo no tiene antecedentes penales por la comisión de delitos contra la persona o delitos en el ámbito económico.

Al mismo tiempo, las empresas que apliquen regímenes fiscales especiales (por ejemplo, sistema tributario simplificado o UTII) no podrán actuar como agencias privadas. Esta cláusula es de gran importancia a efectos fiscales, ya que anteriormente el diseño de dotación de personal adicional, como se mencionó, se utilizaba a menudo para la evasión fiscal.

Otras organizaciones también podrán proporcionar personal. Se trata principalmente de empresas matrices que envían a sus empleados a sus filiales. Sin embargo, el procedimiento y las condiciones para el envío de personal en cualquier caso deben estar regulados por una ley federal especial, que simplemente no existe en la actualidad.

Casos permitidos

Como regla general, será posible enviar personal temporalmente únicamente a (Parte 2 del artículo 341.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

- a un particular para servicios personales, asistencia con las tareas del hogar;

- un empresario individual o una empresa para desempeñar temporalmente las funciones de los empleados ausentes que conservan su lugar de trabajo;

- un empresario individual o una empresa para realizar trabajos relacionados con una expansión temporal (hasta nueve meses) de la producción o del volumen de servicios prestados.

Sin embargo, aquí hay una excepción. Una agencia de empleo podrá celebrar un contrato de trabajo, que incluya una disposición de prestación temporal, con personas que no tengan previsto trabajar de forma permanente:

— con estudiantes;

- con padres solteros y grandes que crían hijos menores;

- con los liberados de instituciones correccionales.

Estas personas pueden ser enviadas a la parte receptora en los casos en que requiera un empleado con el que celebraría un contrato de trabajo de duración determinada (parte 3 del artículo 341.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En otras palabras, en lugar de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, la empresa tendrá la oportunidad de ponerse en contacto con una agencia privada y contratar a un especialista en virtud de un contrato de suministro de personal.

La interacción entre un empleado y dos empresas (envío y recepción) es la siguiente. El empleado está registrado para trabajar con la parte que envía (se concluye un contrato de trabajo). En cada caso, cuando se envía a la parte receptora, la empresa de envío celebra un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que indica el lugar de trabajo y otra información necesaria.

Prohibiciones legislativas

Cláusulas 12 y 13 del art. 18.1 de la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia" (en adelante, Ley N 1032-1) estipula que enviar trabajadores a trabajar con la parte receptora es no permitido para los fines de:

— sustitución de los trabajadores en huelga;

— realización del trabajo en caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por parte del beneficiario), procedimiento de quiebra del beneficiario, introducción por parte del beneficiario de un régimen a tiempo parcial para preservar los puestos de trabajo ante la amenaza de despidos masivos de trabajadores;

— sustitución de los empleados de la parte receptora que se negaron a realizar el trabajo (incluso debido a retrasos en los salarios);

— realizar ciertos tipos de trabajo (según la lista que debe ser aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia) en instalaciones de las clases de peligro I y II;

— realizar trabajos en lugares de trabajo donde las condiciones de trabajo estén clasificadas como peligrosas de tercer o cuarto grado o particularmente peligrosas;

— la sustitución de aquellos trabajadores cuya presencia sea una condición para obtener una licencia u otro permiso especial, una condición para ser miembro de una organización autorreguladora o para la expedición de un certificado de admisión a un determinado tipo de trabajo;

— realizar trabajos como tripulantes de buques marítimos y de buques de navegación mixta (fluvial-marítima).

Esto crea garantías especiales para los trabajadores permanentes que pueden utilizar la legítima defensa de sus derechos laborales y negarse a realizar determinado trabajo. En las situaciones enumeradas, el empleador podría utilizar mano de obra “prestada” como reemplazo. El caso es que los trabajadores proporcionados no podrán exigirle nada, ya que no tienen relación laboral con él. Si alguno de ellos se negare a cumplir con sus funciones, el empleador podrá, en el marco del contrato de provisión de personal, exigir a su contraparte la sustitución de trabajadores.

Por tanto, la posibilidad de celebrar un contrato de suministro de personal está estrictamente limitada. Una empresa puede contratar a un especialista en virtud de un contrato para el suministro de personal solo con la condición de que el trabajo asignado sea de naturaleza temporal (artículo 342.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y no existan las prohibiciones previstas en las cláusulas 12 y 13. de arte. 18.1 de la Ley N 1032-1 (es decir, el empleado no interviene, por ejemplo, para reemplazar a los empleados en huelga).

Responsabilidad subsidiaria

Para garantizar las garantías de los derechos laborales de los trabajadores en el art. 341.5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la responsabilidad subsidiaria de la parte receptora.

Fragmento de documento. Artículo 341.5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para las obligaciones del empleador que surgen de las relaciones laborales con los empleados enviados temporalmente a trabajar para la parte receptora en virtud de un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los empleados (personal), incluidas las obligaciones de pago de salarios y otras cantidades adeudadas al empleado, para el pago. de compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del período establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al empleado, la parte receptora asume la responsabilidad subsidiaria.

Esta disposición tiene como objetivo proteger los intereses del empleado tanto como sea posible. Si el empleador directo viola sus derechos, el empleado podrá presentarle sus demandas. Y en caso de negativa, el empleado tendrá la oportunidad de responsabilizar al deudor subsidiario. Si, por ejemplo, se inicia un caso de quiebra contra el empleador, en el que el empleado no recibe ningún pago, entonces puede probar suerte presentando reclamaciones contra la parte receptora.

Hoy consideraremos la cuestión de la agencia de trabajo o el alquiler de personal que interesa a muchos. El caso es que desde el 1 de enero de 2016 la legislación que regula el trabajo por agencia ha cambiado y ahora estas acciones están realmente prohibidas. Veamos todo con más detalle.

¿Qué es el “trabajo por agencia” o los “trabajadores por agencia”?

El trabajo por agencia, el arrendamiento de personal o la contratación externa es el trabajo de un empleado que trabaja por orden y en interés del empleador, pero en realidad su empleador es una persona física o jurídica que ejerce funciones de gestión y supervisión. En otras palabras, “trabajo de agencia” es el alquiler de personal por el tiempo requerido, mientras que el empleador real será la empresa que contrató al empleado y el empleador formal será la agencia u otra empresa donde se contrata oficialmente al empleado.

Los empresarios rusos utilizaron activamente la mano de obra agenciada porque tiene una serie de ventajas. Por ejemplo, no es necesario registrar a un empleado para trabajar, calcular su salario, pagarle beneficios o pagar licencia por enfermedad y vacaciones; todas estas funciones las realiza la agencia. Además, si un empleado alquilado se enferma, se envía a otro en su lugar, por lo que el empleador no sufre pérdidas. Es muy fácil rechazar los servicios de un empleado contratado de esta forma, sin tener que pagar una indemnización ni siquiera explicar el motivo del despido.

Para los empresarios todo está claro: el trabajo por agencia sólo les aporta beneficios, pero este enfoque no aporta nada bueno a los propios empleados que trabajan con contratos de personal externo. En primer lugar, no se les acredita experiencia laboral, especialmente a los trabajadores contratados por grandes empresas de prestigio. El libro de trabajo del empleado sólo contendrá una entrada de agencia. En segundo lugar, no tienen derecho a recibir pagos adicionales por trabajar en industrias nocivas y peligrosas.

Las modificaciones del Código del Trabajo, que se complementó con el artículo 56.1, tenían como principal objetivo proteger los intereses de los trabajadores. El nuevo artículo prohíbe efectivamente el uso de mano de obra agenciada a partir del 1 de enero de 2016. Sin embargo, la prohibición puede verse como restricciones estrictas y un endurecimiento de las normas para el arrendamiento de trabajadores.

Calificamos la prohibición como fáctica porque la ley todavía reserva el derecho de los empleadores a utilizar la mano de obra de los trabajadores arrendados, mientras celebran un acuerdo sobre la provisión de mano de obra para los trabajadores (personal). Entonces, ¿qué restricciones se introducen para quienes planean utilizar mano de obra agenciada?

El nuevo artículo 56.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece las siguientes condiciones y restricciones para el uso de mano de obra de empleados arrendados desde 2016:

1. Sólo las agencias de empleo privadas con la acreditación adecuada, o las personas jurídicas de sus afiliados, podrán ofrecer empleados en alquiler.
2. Sólo puede utilizar los servicios del personal contratado temporalmente; está prohibido el uso permanente de mano de obra agenciada.

Además, la ley ahora regula el procedimiento para formalizar las relaciones laborales con los trabajadores arrendados, y también establece los derechos y obligaciones de cada parte en estas relaciones laborales. El nuevo artículo proporciona un procedimiento para revisar e investigar los accidentes industriales que puedan ocurrir a los trabajadores contratados por agencia.

A continuación se incluye un extracto del artículo 341.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su versión enmendada, en vigor desde el 1 de enero de 2016. “Las organizaciones individuales tendrán derecho a realizar actividades para proporcionar mano de obra a los trabajadores. Proporcionar mano de obra a los trabajadores significa que determinadas organizaciones podrán, en los casos, en las condiciones y en la forma que establezca la legislación laboral, enviar temporalmente a sus trabajadores, con su consentimiento, a una persona física o jurídica que no sea el empleador de estos trabajadores. , para que los trabajadores realicen determinadas de sus tareas contratos de trabajo para funciones laborales en interés, bajo la dirección y control de la parte receptora.”

Resulta que antes del 1 de enero de 2016, la ley no tenía el concepto de “trabajo por agencia”, por lo que no estaba regulado por ley. Ahora se define como “trabajo por dirección del empleador, pero en beneficio y bajo la dirección de otra empresa”. La ley ha prohibido el uso de dicha mano de obra desde 2016.

A pesar de esto, sigue existiendo la posibilidad de enviar a un empleado a otro empleador, pero se introducen una serie de restricciones.

Una de las principales disposiciones de la nueva ley fue la imposibilidad de enviar un empleado a otro empleador sin el consentimiento del primero. El consentimiento del empleado es el requisito principal, sin el cual no se puede celebrar un acuerdo sobre la prestación del trabajo del empleado.

El "trabajo por agencia" ahora se denomina "proporcionar trabajo a empleados", por lo que podemos concluir que la prohibición del trabajo por agencia se aplicará sólo formalmente, pero en realidad seguirá aplicándose, sólo que con un nombre diferente y sujeto a restricciones. .

¿En qué casos se pueden atraer trabajadores de terceros empleadores?

Ya hemos mencionado que la contratación de trabajadores externos sólo puede ser temporal, la ley determina una cifra específica, no más de 9 meses. La ley permite contratar trabajadores externos en los siguientes casos:

• Si la empresa tiene una necesidad temporal de atraer empleados externos, debido a la expansión de la producción o del volumen de servicios;
• Si es necesario reemplazar a un empleado de tiempo completo que, por alguna razón, se encuentra temporalmente imposibilitado para desempeñar sus funciones laborales;
• Con el fin de atender y brindar asistencia doméstica a los ciudadanos.

La ley permite la celebración de contratos de trabajo temporales con ciudadanos que no planean trabajar de forma permanente, por ejemplo, estudiantes a tiempo completo, padres solteros y con familias numerosas liberados de instituciones correccionales. Estos trabajadores pueden ser enviados a otros empleadores en las condiciones estipuladas en un contrato de trabajo de duración determinada.

Cuándo no debería contratar empleados de terceros empleadores

• Si el empleador planea reemplazar a los trabajadores en huelga con ellos;
• Trabajar durante un procedimiento concursal o tiempo de inactividad por otros motivos, con la introducción de un régimen de trabajo a tiempo parcial;
• Trabajar en lugar de empleados que se negaron a trabajar, incluso por falta de pago o retraso de salario por más de 15 días;
• Para trabajos en objetos de las clases de peligro I y II (la lista de trabajos será aprobada por el gobierno en un futuro próximo);
• Para trabajos en lugares clasificados como de tercer o cuarto grado de peligro, o en condiciones de trabajo particularmente peligrosas;
• Para reemplazar a aquellos empleados cuya presencia sea necesaria para la obtención de licencias, certificados y admisión a la SRO;
• Para trabajos a bordo de embarcaciones marítimas y mixtas (río-mar).

¿Quién puede proporcionar servicios de personal?

1. Agencias privadas acreditadas. Para recibir la acreditación, una empresa debe cumplir las siguientes condiciones:
   • el capital autorizado de la agencia debe ser de al menos un millón de rublos;
   • sin deudas tributarias;
   • el titular de la agencia debe tener educación superior y experiencia laboral con personal de al menos dos años en los últimos tres años, además, no debe tener antecedentes penales por delitos en el ámbito económico o contra la persona;
   • la agencia debe aplicar un sistema tributario general.
2. Personas jurídicas para sus filiales u organizaciones que sean parte del acuerdo de accionistas. En otras palabras, la organización matriz de una filial o empresa es parte de un acuerdo de accionistas entre sí.

Nos vemos obligados a mencionar algunos puntos más respecto a la acreditación de agencias privadas. Las reglas de acreditación fueron aprobadas por Decreto Gubernamental No. 1165 del 29 de octubre de 2015 y entran en vigor solo a partir del 1 de enero de 2016, así como las modificaciones al Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Rostrud intentó corregir este problema técnico anunciando a través de su recurso en línea que comenzaría a aceptar documentos para la acreditación de agencias privadas a partir del 18 de noviembre de 2015.

Adscripción

La adscripción es otra opción para el personal de préstamo. Su esencia es que un empleado es enviado de una empresa a otra y ambas empresas están conectadas por el empleador principal. El empleado está subordinado al gerente que controla las funciones que desempeña actualmente.

Las nuevas reglas permiten a las personas jurídicas, incluidas las extranjeras y sus filiales, proporcionar personal en los casos en que el empleado acepte trabajar temporalmente:

• de una entidad legal que sea afiliada de la parte que envía;
• de una persona jurídica que sea una JSC, si la parte que envía es parte de un acuerdo de accionistas sobre el ejercicio de los derechos certificados por las acciones de dicha JSC;
• de una entidad jurídica que sea parte de un acuerdo de accionistas con la parte que envía.

Todo está claro con los requisitos de la ley sobre adscripción, pero hay un inconveniente: la ley aún no ha sido aprobada y se desconoce la fecha de su aprobación. De ello se deduce que hoy las organizaciones afiliadas no pueden proporcionar personal.

Cómo preparar adecuadamente los documentos para la provisión de personal.

Primero expliquemos algunos puntos técnicos. Según la nueva edición del Código del Trabajo (Parte 4, Artículo 341.2), un contrato de trabajo con un ciudadano lo celebra una agencia privada, que es reconocida como su empleador. Mientras tanto, el receptor no es el empleador. La entrada en el libro de trabajo del empleado la realiza una agencia privada.

Si una empresa planea invitar personal para trabajo temporal, primero debe celebrar un acuerdo con una agencia privada para la prestación de servicios de mano de obra para los trabajadores (personal). El contrato debe contener necesariamente la condición de que la parte receptora se comprometa a cumplir con todos los requisitos de la ley y otras regulaciones para proporcionar al empleado condiciones de trabajo seguras.

Al mismo tiempo, la agencia, además del contrato de trabajo del empleado, celebra un acuerdo adicional que especifica información sobre la parte receptora, a saber:

• nombre de la organización anfitriona, su dirección y Número de Identificación del Contribuyente;
• detalles del contrato para el suministro de personal (lugar y fecha de celebración, número de contrato, período de validez);

• que el receptor tiene derecho a exigir al empleado el desempeño de sus funciones laborales, el cumplimiento de las normas internas de trabajo y el cuidado de sus bienes;
• que el receptor está obligado a proporcionar al empleado todo lo necesario para el trabajo;
• que la parte receptora tiene derecho a destituir al empleado del trabajo en los casos especificados en el artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Puntos importantes para las organizaciones que contratan personal externo

Tenga en cuenta que en la nueva edición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia del 1 de enero de 2016, estamos hablando de responsabilidad subsidiaria por las obligaciones de las agencias de empleo privadas en relación con los empleados.

¿Qué quiere decir esto? Estamos hablando de proteger los derechos de los trabajadores, a través de la posibilidad de cobrar al receptor los salarios que la agencia privada no paga o retiene. En otras palabras, la parte receptora debe compensar al empleado por retrasos o falta de pago de salarios, beneficios de vacaciones, compensaciones y otros pagos. Así, la ley protegerá los derechos de los trabajadores.

Sería razonable que las organizaciones receptoras establecieran como regla exigir a las agencias de empleo privadas un informe mensual de que no existen atrasos en los salarios u otros pagos al empleado. Por supuesto, este documento no es un seguro cien por cien contra las consecuencias desagradables que surjan del incumplimiento de sus funciones por parte de la agencia, pero ayudará a controlar y disciplinar a estos últimos.

Subcontratación o subcontratación de personal (proporción de personal): ¿qué elegir?

Primero, expliquemos la diferencia entre estos dos conceptos.

La subcontratación es la transferencia de una o más áreas del trabajo de una empresa a un tercero en virtud de un acuerdo de subcontratación. La empresa subcontratada asume todas las responsabilidades para el desempeño de determinadas funciones, por ejemplo, contabilidad, nómina, mantenimiento informático, etc., poniendo a disposición de sus empleados para ello. Los empleados no tienen relación con el cliente y reportan únicamente a la empresa subcontratada. La duración del acuerdo no está limitada por la ley. Los servicios de subcontratación están regulados por el Código Civil.

El suministro de personal es una especie de arrendamiento de empleados, en el que el receptor tiene una responsabilidad subsidiaria. Un contrato de suministro de personal no podrá celebrarse por más de 9 meses. El servicio de provisión de personal está regulado por el Código del Trabajo.

Los servicios de subcontratación no están sujetos a las nuevas reglas, por lo tanto, si su empresa necesita transferir una serie de funciones no básicas a un tercero, puede celebrar de manera segura un acuerdo para la prestación de servicios de subcontratación.

Anna Ivánova Jefe de práctica de derecho laboral, bufete de abogados "Egorov, Afanasyev, Puginsky and Partners"
Revista "Contabilidad Real"

El 1 de enero de 2016, se introdujeron modificaciones sobre la implementación de actividades para proporcionar mano de obra a los trabajadores (Ley Federal de 05.05.2014 No. 116-FZ), así como las reglas para la acreditación de agencias de empleo privadas para el derecho a realizar actividades. para proporcionar mano de obra a los trabajadores (personal) (publicación del Gobierno de la Federación de Rusia de 29 de octubre de 2015 No. 1165). No nos detendremos en las innovaciones en detalle y nos centraremos en varios problemas que surgieron para las empresas ya en 2016.

¿Cuándo se requiere la acreditación de una agencia de empleo privada para trabajar por agencia?

La empresa de personal (proveedor) con la que trabajó anteriormente asegura que no es necesario obtener acreditación. En este caso, es necesario analizar cómo atraer empleados y si algo cambiará en este proceso.

Cabe recordar que en 2016 entró en vigor el artículo 56.1 del Código, que prohíbe directamente el trabajo por agencia. Así, la jurisprudencia controvertida sobre esta cuestión empezará ahora a tender a satisfacer las pretensiones de los trabajadores que efectivamente trabajan para una empresa y están empleados por otra que no está acreditada por una agencia de empleo privada (en adelante, la PEA). Y por mucho que el proveedor te asegure que tiene razón, debes recordar que la responsabilidad será tuya. Por ello, el autor recomienda mirar críticamente la reticencia del proveedor a obtener la acreditación si nada cambia en su relación con él y los trabajadores autónomos siguen presentes en su oficina.

Sin embargo, aquí vale la pena distinguir entre dos formas de utilizar la mano de obra de los trabajadores que no forman parte del personal. La contratación externa es la provisión de personal y la subcontratación es la prestación de servicios. En el primer caso, puede utilizar los servicios de especialistas específicos si el proveedor está acreditado por la PreEA. En el segundo caso, dicha acreditación realmente no es necesaria.

Ejemplo 1

Hay dos chicas sentadas en su oficina que se dedican a mantener registros de personal. Tienen puestos de trabajo, los empleados los conocen de vista y pueden contactar con ellos por correo electrónico corporativo o por teléfono móvil. Las niñas están registradas en la empresa proveedora. Esto es falta de personal. Si el proveedor no tiene acreditación PrEA, entonces se trata de mano de obra de agencia, lo cual está prohibido por ley.

Estas relaciones tienen algunas características de las relaciones laborales, a saber:

• los empleados cumplen con la normativa laboral interna de la empresa;
• en realidad están subordinados a la dirección de la empresa en la que trabajan y desempeñan sus cometidos;
• tener un lugar de trabajo y comunicaciones corporativas;
• los empleados se asocian con la empresa empleadora;
• tal vez asistiendo a eventos corporativos o participando de alguna otra manera en la vida de la empresa.

En caso de un conflicto en el que los empleados exijan que se celebre con ellos un contrato de trabajo directo, todos estos signos de una relación laboral pueden demostrarse ante los tribunales sin mucha dificultad.

Ejemplo 2

Todos los empleados de la empresa A saben que si necesitan algún certificado de su lugar de trabajo, deben solicitarlo con antelación a la empresa B, cuyos empleados son responsables de mantener los registros de personal de la empresa A. El documento necesario se entrega por servicio de mensajería. Esto es subcontratación. En este caso, ni la empresa B ni la empresa intermediaria que coordina la interacción entre las empresas A y B están obligadas a disponer de la acreditación PREA.

Este esquema no tiene ninguna característica de las relaciones laborales:

• los empleados de la empresa B no reportan directa o indirectamente a los empleados de la empresa A;
• a los empleados de la empresa A no les importa en absoluto qué empleado de la empresa B procesará la solicitud; a los empleados de la empresa A tampoco les importa si es la empresa B, C o D: es importante redactar un certificado y su entrega oportuna (es decir, la organización ininterrumpida del proceso comercial);
• Los empleados de la empresa B no tienen un lugar de trabajo en la empresa A y no tienen ninguna relación con ella (como individuos).

Por lo tanto, debe tener cuidado si un proveedor se niega a obtener la acreditación de la PreEA basándose en que:

• antes de 2016, trabajó durante muchos años y nunca tuvo problemas con los trabajadores temporales;
• el proveedor no tiene ni un solo caso perdido con los empleados (frase favorita de los proveedores);
• cambiará el acuerdo sobre la provisión de personal, convirtiéndolo de un acuerdo de dotación de personal externo en un acuerdo de subcontratación.

Si nada cambia realmente o cambia de manera insignificante, entonces usted, el usuario final del servicio, será responsable. Los tribunales siempre parten de la esencia de la relación y no del nombre del documento. La responsabilidad administrativa (multa) por la ejecución inadecuada de un contrato de trabajo, que en realidad regula las relaciones laborales, para las personas jurídicas asciende a hasta 100 mil rublos (Parte 3 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

El proveedor está retrasando la obtención de la acreditación: el trabajo de agencia es arriesgado

Algunas empresas se enfrentan al hecho de que los proveedores no ven nada malo en cooperar sin la acreditación de la PREA en el primer trimestre de 2016: o no se han presentado los documentos para la acreditación o se está retrasando la obtención de la acreditación. Al mismo tiempo, algunos proveedores se refieren al hecho de que Rostrud les aseguró que hay un período de transición y que en el primer trimestre de 2016 las empresas no serán multadas por utilizar personal extranjero, o a algunas explicaciones escritas, después de leer que una similar la conclusión no surge.

Cabe recordar que la prestación de trabajadores sin acreditación está prohibida a partir del 1 de enero de 2016 y ni un día después. Si su proveedor aún no ha recibido la acreditación y desea seguir trabajando con él, debe dejar de utilizar trabajadores independientes o correr todos los riesgos usted mismo. En opinión del autor, la falta de acreditación del proveedor en 2016 y su deseo de cooperar con la empresa deberían verse confirmados por el hecho de que los trabajadores autónomos deberían ser enviados a tiempos muertos a expensas del proveedor que no se ocupó de la acreditación en tiempo.

Trabajo por agencia dentro del grupo.

La empresa tiene previsto aportar trabajadores dentro del grupo. Es poco probable que una empresa no manufacturera considere esta opción, porque tener trabajadores autónomos obviamente tiene sus ventajas. Sin embargo, las instalaciones de producción que tienen varias líneas y ciclos pueden estar interesadas en la posibilidad de una rápida rotación de personal para cargar uniformemente la capacidad de producción (es decir, la creación de "soldados universales" que puedan ser asignados a cualquier área de trabajo). que no tenga requisitos especiales de cualificación). Hay ventajas en separar a esos “soldados universales” en una empresa especializada.

1. Esto permitirá al grupo de empresas responder claramente a los cambios en el plan de producción en condiciones de situación económica inestable y caída de la demanda.
2. Esto reducirá los costos financieros asociados con la reducción de números y personal, la introducción del trabajo a tiempo parcial y la carga para el personal administrativo.

Al mismo tiempo, las innovaciones no cuentan con una regulación detallada de la dotación de personal dentro de las empresas del grupo. Y esta es la principal desventaja. El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo, enviar trabajadores a trabajar para una empresa, cuestiones de protección laboral y otras cuestiones conexas se proporcionan únicamente para las agencias de empleo privadas. Actualmente se desconoce cómo se construirá la relación entre los “soldados universales” y las empresas del grupo.

Por ejemplo, el artículo 18.1 de la Ley prohíbe el suministro de personal por parte de empresas privadas si los trabajadores están expuestos a condiciones laborales peligrosas de tercer o cuarto grado. Es posible que se establezca una prohibición similar en relación con las entidades afiliadas que proporcionen personal dentro de sus empresas.

Parece que los “soldados universales” trabajarán por turnos con horas de trabajo acumulativas. Es necesario comprender si las empresas del grupo podrán garantizar una carga de trabajo uniforme de personal durante el período contable y con qué frecuencia será necesario transferir personal de una empresa del grupo a otra, teniendo en cuenta que el horario de turnos es comunicado a los empleados con al menos un mes de antelación (artículo 103 del Código).

Vale la pena tener en cuenta que los “soldados universales” dedicarán más tiempo a actividades complementarias que otros trabajadores con un solo trabajo. Se trata de cuestiones de formación, la necesidad de recibir formación en materia de seguridad en el número de lugares de trabajo reales y otras formaciones aceptadas en las empresas.

Lo más probable es que los costos de la empresa por un "soldado universal" sean mayores que los costos de un empleado con un solo lugar de trabajo. Sin embargo, un "soldado universal" puede ser más rentable en comparación con un empleado que está empleado en un área específica de producción lineal y, en condiciones de ajuste estricto del plan de producción, puede ser enviado a un tiempo de inactividad a expensas de el empleador.

Hasta 2016, muchos empleadores rusos utilizaban los servicios de agencias de contratación como alternativa a la contratación de empleados. La agencia recibió el pago, el empleador redujo los costos de personal, evitando la necesidad de pagar vacaciones, bajas por enfermedad e impuestos. Al empleado a menudo no le importaba, especialmente durante los períodos de crisis en el mercado laboral. Sin embargo, con el tiempo, el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores pasó a un segundo plano. Esto llevó a la prohibición del trabajo por agencia en Rusia a partir del 1 de enero de 2016 (Ley Federal del 5 de mayo de 2014 No. 116-FZ).

Hasta 2016, la provisión de mano de obra del personal no estaba regulada por la legislación laboral. Ahora tiene un nuevo término “trabajo por agencia”, que significa el trabajo de un empleado por orden del empleador, pero en interés, bajo la dirección y control de una persona que no es el empleador de dicho empleado (en adelante denominado como parte receptora).

El empleador y la parte receptora han celebrado un acuerdo sobre la provisión de personal;

La relación del empleado con el receptor será temporal (hasta nueve meses en caso de ampliación de producción, para reposición temporal de trabajadores ausentes, etc.);

El empleado acepta realizar un trabajo para la parte receptora;

El empleado realizará el trabajo acorde a su función laboral;

La parte receptora tuvo en cuenta la opinión del sindicato si, durante una expansión temporal de la producción, atrae personal en una cantidad superior al 10 por ciento del número medio de empleados de la empresa.

¿Quién puede proporcionar personal?

La ley limitó significativamente el círculo de entidades que pueden proporcionar mano de obra a los trabajadores (cláusula 3 del artículo 18.1 de la Ley N ° 1032-1). Desde 2016, estos incluyen únicamente:

Agencias de empleo privadas que hayan sido acreditadas para el derecho a realizar actividades para proporcionar mano de obra al personal (cláusula 1 del Reglamento aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 29 de octubre de 2015 No. 1165, en adelante denominado el Reglamento );
- otras personas, si están afiliadas o partes en un acuerdo parasocial, etc.

Las condiciones y el procedimiento para proporcionar mano de obra a los empleados por parte de afiliados y otras partes relacionadas deben ser establecidos por una ley federal especial. Sin embargo, el proyecto de ley aún no ha sido adoptado. Por lo tanto, hoy en día sólo las agencias de empleo privadas pueden, de conformidad con la letra de la ley, dedicarse a la provisión de mano de obra personal.

Cómo comprobar si una empresa está infringiendo la prohibición del trabajo por agencia

En primer lugar, es necesario comprobar todos los contratos de la empresa en virtud de los cuales el personal del contratista realiza el trabajo y asegurarse de en interés de quién realiza el trabajo el personal "extranjero", quién controla su trabajo y asigna tareas al personal. Si el cliente del trabajo hace esto, entonces la empresa utiliza mano de obra agenciada y viola la prohibición sin lugar a dudas.

Señales indirectas del uso de mano de obra agenciada

Al verificar los contratos con las contrapartes, se debe prestar atención a las siguientes señales (artículo, Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Los empleados del contratista realizan el trabajo de acuerdo con los puestos que se encuentran en la plantilla de la empresa cliente;

Los empleados del contratista cumplen con la normativa laboral interna de la empresa cliente; - en los contratos con el contratista no existe un alcance específico del trabajo realizado por este último; - los empleados del contratista están incluidos en las actividades de producción del cliente; - el cliente paga directamente el trabajo de los empleados del contratista; - el cliente participa en la selección de trabajadores por parte del contratista; - los mismos empleados del contratista participan sistemáticamente en la realización de trabajos para el cliente durante un largo período de tiempo; - el cliente ofrece a los empleados del contratista las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral.

En preparación para la entrada en vigor de la ley que prohíbe el trabajo por agencia, muchas empresas han celebrado acuerdos adicionales a los contratos con sus contrapartes, estableciendo en ellos que las actividades de su personal bajo el contrato están totalmente controladas por el contratista y no por el cliente. . En este caso, las partes designan a sus representantes autorizados para interactuar en relación con la realización del trabajo, y sólo estas personas tienen derecho a comunicarse en el marco de dichas relaciones.

Este cambio ayudará a las empresas a evitar ser responsabilizadas por violar la prohibición del trabajo por agencia. Las multas pueden ascender a 200.000 rublos por cada infracción (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia). Sin embargo, tal cambio no sólo debe incluirse en el texto del acuerdo, sino también aplicarse en la práctica. Sólo si el jefe del departamento de la empresa cliente deja de dar “orientación” a los empleados ordinarios de la empresa ejecutora, el riesgo de reconocer que la relación utiliza mano de obra por agencia puede ser realmente limitado.

Al evaluar los riesgos, es necesario recordar que, a solicitud de un empleado de la empresa ejecutora, el tribunal también tiene derecho a reconocer como laboral la relación entre la empresa cliente y el empleado (artículo 19.1 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Esto puede implicar la obligación de contratar a dicho empleado y pagar a su favor todas las compensaciones previstas por la legislación laboral.

Las empresas que, por una razón u otra, necesitan mano de obra agenciada “libre de riesgos” tienen dos opciones:

Cambiar el enfoque y celebrar acuerdos de servicios según los cuales el trabajo será realizado por el contratista y teniendo en cuenta las disposiciones de la legislación vigente sobre la prohibición del trabajo por agencia (pasar de la subcontratación a la subcontratación);

Celebrar un acuerdo sobre la provisión de personal con una agencia de empleo privada y utilizar trabajadores externos únicamente bajo un acuerdo con ella dentro del marco permitido por la nueva legislación.

Cómo trabajar con una agencia de empleo privada

Por lo tanto, trabajar con una agencia le permite utilizar la mano de obra de los trabajadores proporcionados sin riesgo de ser considerado responsable. Averigüemos a qué debe prestar atención la parte receptora al elegir una contraparte.

Acreditación. Es necesario aclarar si la agencia ha sido acreditada en la forma prescrita. Sólo Rostrud tiene derecho a otorgar dicha acreditación por no más de tres años (con posibilidad de prórroga posterior). El hecho de la acreditación de la agencia será confirmado mediante notificación emitida por Rostrud (cláusula 12 de las Reglas). La validez de este documento se puede verificar en el registro publicado en el sitio web de la agencia gubernamental: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267.

Confidencialidad. La empresa deberá proporcionar a la agencia información destinada a un círculo limitado de personas, en particular, información sobre los salarios de los empleados a tiempo completo (partes segunda, tercera, artículo 341.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es necesario garantizar la seguridad de dicha información. Para ello, celebrar un acuerdo de confidencialidad de información confidencial y recibir garantías de adecuado procesamiento y protección de los datos personales a los que la agencia tendrá acceso.

Reputación y experiencia. Es mejor dar preferencia a empresas que llevan algún tiempo operando en el mercado de este tipo de servicios y que tienen reputación de empleador responsable. En la práctica, estas empresas son las más preparadas para los cambios en la legislación que rige sus actividades.

Desde el 1 de enero de 2016, la Sociedad de Responsabilidad Limitada "Personal de Trabajo", de conformidad con la Ley Federal de la Federación de Rusia del 5 de mayo de 2014 No. FZ-116, está acreditada por el Servicio Federal de Trabajo y Empleo (Rostrud). como y tiene derecho a prestar servicios para la provisión de personal.

Director General de la empresa "Personal de Trabajo"
Retunskaya Victoria Sergeevna