Suština organizacione kulture: osnovni pojmovi i komponente. Definicija koncepta organizacione kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu reči, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicije. Prema „Kratkom sociološkom rečniku” to je „lični sistem kvaliteta uma, karaktera , mašta, pamćenje koje pojedinac doživljava kao vrijednosti i cijeni u društvu, dobija u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govore o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj, naučnoj i tehničkoj kulturi.

U najširem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudskih aktivnosti u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sistem funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, fiksiranih u društvenoj praksi i svijesti društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnog lat. Organizovati - izvesti skladan izgled, urediti) - 1) niz društvenih sistema, udruženje ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i deluju na osnovu određenih principa i pravila (za na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutrašnja uređenost, doslednost interakcije u odnosu na autonomne delove sistema, zbog njegove strukture; 3) jedna od opštih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) radnji koje vode ka formiranju i poboljšanju odnosa između delova celine (strukturnih elemenata sistema).

Organizaciona kultura:

Organizaciona kultura je skup vjerovanja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti koje su zajedničke svim zaposlenima u datoj organizaciji. One možda nisu uvijek jasno izražene, ali u nedostatku direktnih instrukcija određuju način na koji ljudi djeluju i komuniciraju i značajno utiču na tok posla (Majkl Armstrong);

Organizaciona kultura je skup osnovnih uverenja formiranih samostalno, naučenih ili razvijenih od strane određene grupe dok uči da rešava probleme adaptacije na spoljašnje okruženje i unutrašnju integraciju, koja su se pokazala dovoljno delotvornima da se smatraju vrednima, pa se stoga prenose na novi članovi kao ispravna percepcija imidža, razmišljanje i stavovi prema konkretnim problemima (Edgar Shane);

Organizaciona kultura je skup najvažnijih pretpostavki koje usvajaju članovi organizacije i izražavaju se u deklarisanim vrednostima organizacije koje usmeravaju ljude u njihovom ponašanju i delovanju. Ove vrednosne orijentacije se prenose na pojedince kroz "simbolička" sredstva duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja (OS Vikhansky i AI Naumov);

Organizaciona kultura je socio-ekonomski prostor koji je deo društvenog prostora društva koji se nalazi unutar kompanije, u okviru kojeg se ostvaruje interakcija zaposlenih na osnovu zajedničkih ideja, percepcija i vrednosti koje određuju karakteristike njihovog rada. života i određuju originalnost filozofije, ideologije i prakse upravljanja datim preduzećem.

Važnost organizacione kulture za uspešno funkcionisanje kompanije je opštepriznata u čitavom civilizovanom svetu. Sve uspješne kompanije, bez izuzetka, stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najviše u skladu s ciljevima i vrijednostima kompanije i jasno razlikuju jednu firmu od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih kompanija.

Ključne karakteristike organizacione kulture:

Organizaciona kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvorili zaposleni u kompaniji tokom svog rada i odražavaju jedinstvenost i individualnost ove organizacije.

U zavisnosti od faze razvoja kompanije, vrednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivne potrage za svojom kulturom), uverenja, stavova i vrednosnih orijentacija (kada se kultura uglavnom razvila). ), norme ponašanja, pravila komunikacije i standarde radne aktivnosti (kada je kultura u potpunosti formirana).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi kompanije, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaz, uzimaju se na povjerenje, prenose se s generacije na generaciju, formirajući korporativni duh kompanije, koji odgovara njenim idealnim težnjama.

Većina tumačenja zasniva se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativne kulture- sistem materijalnih i duhovnih vrednosti, manifestacija, međusobne interakcije, svojstvenih datoj korporaciji, koji odražavaju njenu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, manifestuju se u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okruženje (AV Spivak).

Koncept organizacijske kulture je razumniji kada govorimo o kompaniji, firmi, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, koncept "organizacione kulture" je širi od koncepta "korporativne kulture".

OK funkcije:

Sigurnosna funkcija sastoji se u stvaranju barijere koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Ostvaruje se kroz razne zabrane, "tabue" i ograničavajuće norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos njome, želju autsajdera da joj se pridruže. To olakšava rješavanje kadrovskih problema.

Regulatorna funkcija održava potrebna pravila i norme ponašanja za članove organizacije, njihove odnose, kontakte sa vanjskim svijetom, što je garancija njene stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

Adaptivna funkcija olakšava međusobno prilagođavanje ljudi jedni drugima i organizaciji. Ostvaruje se kroz opšte norme ponašanja, rituale, ceremonije, uz pomoć kojih se vrši i edukacija zaposlenih. Učestvujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze kontakt jedni s drugima.

Funkcija orijentacije kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njenih članova u potrebnom pravcu.

Motivaciona funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija oblikovanja slike organizaciju, odnosno njen imidž u očima drugih. Ova slika rezultat je nehotične sinteze od strane ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u svojevrsnu neuhvatljivu cjelinu, koja, ipak, ima ogroman utjecaj kako na emocionalni tako i na racionalni odnos prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost... U svom kretanju kultura prolazi kroz faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). U svakoj fazi pojavljuju se vlastiti "problemi rasta", što je prirodno za dinamičke sisteme. Različite organizacione kulture biraju svoje načine rješavanja, manje ili više efikasne. Ovo svojstvo organizacione kulture u formiranju kulture uzima u obzir princip istoričnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sistem koji objedinjuje pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen specifičnom misijom u društvu i vlastitim prioritetima. Ovo svojstvo organizacione kulture u formiranju kulture uzima se u obzir principom konzistentnosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata... Elementi koji čine organizacionu kulturu su striktno strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stepen hitnosti i prioriteta.

OK posjeduje svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno korelira, kako sa sopstvenim ciljevima, tako i sa okolnom stvarnošću, sa drugim organizacionim kulturama, uočavajući svoje slabosti i prednosti, revidirajući i poboljšavajući određene parametre.

Heterogenost... Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura koje odražavaju diferencijaciju kulture po nivoima, odjelima, odjeljenjima, starosnim grupama, nacionalnim grupama itd. nazivaju subkulturama.

Odvojivost Još jedno važno svojstvo organizacione kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i efikasno se razvija samo zahvaljujući činjenici da njene postulate, norme i vrijednosti dijele zaposleni. Stepen odvojivosti određuje jačinu uticaja kulture na radnike. Što je veći stepen separabilnosti, to značajniji i snažniji uticaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacione kulture.

Svojstvo responzivnosti organizaciona kultura leži u njenoj sposobnosti da ostane stabilna i odoleva negativnim uticajima s jedne strane i organski se uliva u pozitivne promene bez gubljenja efikasnosti, s druge strane.

Znakovi organizacione kulture kompanije:

kultura organizacije je društvena, jer na njeno formiranje utiču mnogi zaposleni u preduzeću;

kultura organizacije reguliše ponašanje članova tima i na taj način utiče na odnose među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno rezultat je ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvataju svi zaposleni;

kultura organizacije je puna tradicija, jer prolazi kroz određeni istorijski proces razvoja;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije je sposobna za promjenu;

kultura organizacije se ne može shvatiti jednim pristupom, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na novi način;

Kultura kompanije je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode za proučavanje organizacione kulture kompanije (strategije studija):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (lingvistička) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarnog i jezičkog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenih, njihovih heroja i antiheroja kompanije;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda kojima se kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Organizaciona kultura je temelj životnog potencijala organizacije. Osobine odnosa među ljudima, stabilne norme i principi života i djelovanja organizacije, obrasci pozitivnog i negativnog ponašanja i još mnogo toga što se odnosi na vrijednosti i norme su bitni za efikasno upravljanje. Ako se za organizaciju može reći da ima „dušu“, onda je ta duša organizaciona kultura.

Organizacionu kulturu nose ljudi. Međutim, u organizacijama sa uspostavljenom organizacionom kulturom, čini se da je odvojen od ljudi i postaje faktor organizacije, njen deo, koji aktivno utiče na članove organizacije, menjajući njihovo ponašanje u skladu sa normama. i vrijednosti koje čine njegovu osnovu.

Kako organizaciona kultura nema izraženu manifestaciju, njeno proučavanje ima određenu specifičnost. Ona igra veoma važnu ulogu u životu organizacije i trebalo bi da bude predmet pomne pažnje rukovodstva.

U modernoj literaturi postoji dosta definicija organizacijske kulture. Organizaciona kultura se često tumači kao filozofija i ideologija upravljanja koju je usvojila većina organizacije,vrijednosne orijentacije, uvjerenja, očekivanja, dispozicije i norme koji leže u osnovi odnosa i interakcija kako unutar tako i izvan organizacije.

Organizaciona kultura To je skup najvažnijih pretpostavki koje prihvataju članovi organizacije i izražavaju se u deklarisanim vrijednostima organizacije, koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrednosne orijentacije se na pojedince prenose „simboličkim“ sredstvima duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja.

Kada se proučavaju iskustva vodećih organizacija, može se izdvojiti sljedeće glavne karakteristike razvijene organizacione kulture , koji čine određeni skup njihovih glavnih ciljeva:

misija organizacije (opća filozofija i politika”;

osnovni ciljevi organizacije;

Kodeks ponašanja.

Ova tri bitna elementa organizacijske kulture mogu biti predstavljena na različite načine u različitim organizacijama.

U opštoj organizacionoj kulturi razlikuju se subjektivna organizaciona kultura i objektivna organizaciona kultura.

Subjektivna organizaciona kultura polazi od obrazaca pretpostavki, uvjerenja i očekivanja koje dijele zaposleni, kao i od grupne percepcije organizacijskog okruženja sa njegovim vrijednostima, normama i ulogama koje postoje izvan ličnosti. To uključuje niz elemenata "simbolizma", posebno njegov "duhovni" dio: heroje organizacije, mitove, priče o organizaciji i njenim vođama, organizacione tabue, ceremonije i rituale, percepciju jezika komunikacije i slogana. .

Subjektivna organizaciona kultura služi kao osnova za formiranje kultura upravljanja, one. stilovi vođenja i donošenja odluka od strane lidera problema, njihovo ponašanje općenito. Ovo stvara razliku između naizgled sličnih organizacijskih kultura.

Objektivna organizaciona kultura obično se povezuje sa fizičkim okruženjem stvorenim u organizaciji: samom zgradom i njenim dizajnom, lokacijom, opremom i nameštajem, bojama i zapreminom prostora, sadržajima, kafeterijama, prijemnim prostorijama, parkingima i samim automobilima. Sve ovo, u jednoj ili drugoj mjeri, odražava vrijednosti kojih se ova organizacija pridržava.

Iako su oba aspekta organizacijske kulture važna, subjektivni aspekt stvara više mogućnosti za pronalaženje zajedničkog i razlika između ljudi i između organizacija.

Postoji mnogo pristupa identificiranju različitih atributa koji karakteriziraju i identificiraju određenu kulturu, kako na makro tako i na mikro nivou. Tako F. Harris i R. Moran (1991) predlažu razmotriti specifičnu organizacionu kulturu zasnovanu na desetkarakteristike :

svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji (neke kulture vrednuju zaposlenikovo prikrivanje svojih unutrašnjih raspoloženja, druge podstiču njihovo spoljašnje ispoljavanje; u nekim slučajevima samostalnost i kreativnost se manifestuju kroz saradnju, a u drugima kroz individualizam);

komunikacijski sistem i jezik komunikacije (upotreba usmene, pismene, neverbalne komunikacije razlikuje se od grupe do grupe, od organizacije do organizacije; žargon, skraćenice, gestovi variraju u zavisnosti od grane, funkcionalne i teritorijalne pripadnosti organizacija);

izgled, odijevanje i predstavljanje sebe na poslu one(raznovrsnost uniformi i radne odeće, poslovni stilovi, urednost, kozmetika, frizura itd. potvrđuju prisustvo mnogih mikrokultura);

šta i kako ljudi jedu, navike i tradicija u tome lusty(organizacija obroka za zaposlene, uključujući prisustvo ili odsustvo takvih mesta u preduzeću; ljudi donose hranu sa sobom ili posećuju kafeteriju unutar ili van organizacije; subvencije za hranu; učestalost i trajanje obroka; da li zaposleni na različitim nivoima jedu zajedno ili odvojeno, itd.);

svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovoj upotrebi (stepen tačnosti i relativnosti vremena među radnicima; pridržavanje vremenskog rasporeda i nagrada za to; monohrono ili polihrono korištenje vremena);

odnosima među ljudima (po godinama i polu, statusu i moći, mudrosti i intelektu, iskustvu i znanju, činu i protokolu, vjeri i državljanstvu itd.; stepen formalizacije odnosa, dobijena podrška, načini rješavanja sukoba);

vrijednosti (kao skup orijentira u onome što je uredu i slično loše) i normama (kao skup pretpostavki i očekivanja o određenom tipu ponašanja) - šta ljudi cijene u svom organizacijskom životu (njihov položaj, titule ili sam posao, itd.) i kako se te vrijednosti održavaju;

vjerovanje u nešto i stav ili raspoloženje prema nečemu (vjera u liderstvo, uspjeh, u vlastite snage, u uzajamnu pomoć, u etičko ponašanje, u pravdu itd.; odnos prema kolegama, klijentima i konkurentima, prema zlu i nasilju, agresiji itd.; uticaj religije i morala );

radna etika i motivacija (odnos prema radu i odgovornost za rad; podjela i zamjena posla; čistoća radnog mjesta; kvalitet rada; radne navike; evaluacija i nagrada posla; odnos čovjek-mašina; individualni ili grupni rad; napredovanje na poslu). Gore navedene karakteristike organizacionu kulturu zajedno reflektuju i daju smisao konceptu organizacione kulture.

Na formiranje organizacione kulture, njen sadržaj i njene individualne parametre utiče niz faktora spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja. Interno okruženje organizacije je onaj dio vanjskog okruženja koji se nalazi unutar organizacije. Ima stalan i najdirektniji uticaj na funkcionisanje organizacije. Unutrašnje okruženje je, takoreći, u potpunosti prožeto organizacionom kulturom

U svim fazama razvoja organizacije, menadžerska kultura njenog lidera (njegova lična vjera, vrijednosti i stil) može u velikoj mjeri odrediti kulturu organizacije.(Tabela 1.1).

Tabela 1.1

Dva pristupa formiranju organizacione kulture od strane lidera

Administrativna kultura	Organizacione varijable	Poduzetnička kultura
Izvana	Sistem kontrole	Iznutra
Vlasnik procesa	Imovinski odnosi	Vlasnik nekretnine
Čekamo trenutak	Odnos prema prilikama	Searches
Racionalno-logično	Preventivno rješavanje problema	Intuitivno
Centralizacija	Delegiranje ovlasti	Decentralizacija
Hijerarhijski	Organizacijske strukture	Mreža
"odrasli" - "dijete"	Odnosi subordinacije	"odrasli" - "dijete"
Organizovati	Organizacioni fokus	Po osobi
Smanjeni trošak	Strategija proizvodnje	Diferencijacija proizvodnje
Performanse	Glavni ciljevi	Efikasnost
Sistemski	Pristup menadžmentu	Situaciono
Integracija	Rad je osmišljen sa stanovišta	Autonomija
Prema pravilima	Završetak radova	Kreativno
Modifikacija	Promjene se prave	Radikalan
Uradi to kako treba	Temeljni pravac djelovanja	Uradi pravu stvar

Uticaj lidera na formiranje kulture u velikoj meri se manifestuje ako je jaka (izražena menadžerska kultura) ličnost.

Liderstvo - važna komponenta liderstva, odnosno sposobnost da se utiče na ljude, motiviše ih da deluju radi postizanja cilja. Biti lider ne znači automatski liderstvo. U istraživačkoj jedinici, lider je često zaposlenik koji predlaže nove ideje i koncepte, a lider se prvenstveno bavi organizacionim pitanjima. Zadatak vođe je da postane ne formalni, već istinski lider. Time se povećavaju neformalni organizacioni kvaliteti jedinice i efikasnost njenog rada. Najuspješnija kombinacija: lider je i lider i dobar menadžer u isto vrijeme.

Menadžeru se postavlja niz profesionalnih zahtjeva ... Među njima:

konceptualnost (mora dobro poznavati aktivnosti svoje jedinice u cjelini, imati vještine strateškog planiranja);

puna svest (mora da poznaje mogućnosti svog sektora, viših i nižih organa, srodnih organizacija, kao i nivo profesionalnosti i poslovnih kvaliteta svojih zaposlenih);

analitičnost (sposobnost dijagnosticiranja problema i primjene različitih metoda analize za njegovo rješavanje);

upornost i metodičnost u postizanju cilja;

efikasnost;

sposobnost da jasno iznesete i prenesete svoje ideje;

društvenost (sposobnost da se pravilno grade odnosi unutar organizacije i van nje);

određeni nivo znanja ne samo u svojoj struci, već iu srodnim pitanjima.

Kao rezultat savladavanja ovog poglavlja, student mora:

znam

• o suštinu organizacione kulture;
• o sadržaj funkcija organizacione kulture;

biti u mogućnosti

• o istaći i analizirati elemente koji čine kulturu organizacije;
• o identifikovati posebnosti kulture različitih organizacija;
• o razliku između kontrolisanih i nekontrolisanih elemenata kulture društveno-ekonomskog sistema;

vlastiti

o vještine formiranja kulture u različitim organizacijama.

Organizaciona kultura: savremeni pristupi

Klasična teorija menadžmenta pod pojmom "organizacija" podrazumijeva prvenstveno poslovnu organizaciju. Što se tiče poslovanja, organizaciona kultura je dobila drugi, vrlo uobičajen naziv "korporativna kultura". I organizaciona i korporativna kultura u mnogome se formira iz ideja tima o algoritmima delovanja u određenim slučajevima, uključujući i proces postizanja ciljeva na različitim nivoima. Zato se u okviru ovog udžbenika ne pravi razlika između pojmova „organizaciona kultura“, „organizaciona kultura“, „korporativna kultura“.

Kultura organizacije- ovo je društveno, moralno, etičko i materijalno okruženje koje se formira unutar organizacije, transformiše u korporativni način razmišljanja i korporativne norme ponašanja članova organizacije, i koje na taj način postaje sistemoformirajući faktor u konsolidaciju i razvoj organizacije.

Kultura organizacije se manifestuje u vrednostima, normama, navikama, tradicijama, ritualima i stilu ponašanja koje dele članovi organizacije. Manifestuje se i u nekim materijalnim elementima, kao što su korporativni dizajn (logo, amblemi, zaštitni znak, stil poslovne dokumentacije, odeća, bedževi, suveniri, kalendari itd.), arhitektonski dizajn (izgled prostora, uređenje, čistoća, organizacija prilaza i ulaza), organizacija proizvodnog okruženja (unutrašnjost, dizajn radnih mjesta, opremanje modernim namještajem, opremom i sredstvima rada, uključujući elektronsku, informatičku, komunikacionu).

Brojne definicije organizacijske kulture koje se nalaze u literaturi mogu se podijeliti na dva pristupa. Prvi karakterizira organizacionu kulturu kao metaforu, au ovom slučaju kultura je izraz ljudske svijesti, a sama organizacija se pojavljuje u idealnim simboličkim slikama. Sljedbenici drugog pristupa tvrde da je organizacijska kultura stvarno postojeći objektivno-subjektivni fenomen (tada se razmatra skup određenih karakteristika organizacije, tehnika upravljanja, procedura i pravila). Među pristalicama drugog pristupa ima onih koji smatraju da je organizaciona kultura ono što organizacija jeste, tj. način njenog postojanja, koji se ogleda u misiji.

Na sl. 16.1 predstavlja oba pristupa. I jedni i drugi imaju pravo na postojanje, pogotovo što se većina autora slaže u glavnom: kultura organizacije je složena kompozicija važnih, često prkosnih pretpostavki, neprovjereno prihvaćenih od strane članova tima.

Metafora "organizacija kao kulturni fenomen" vodi ka novom shvatanju suštine moderne organizacije. Ona ukazuje na nekonvencionalne, ali veoma efikasne načine organizacionog delovanja, kada lideru u pomoć priskače korporativna ideologija, sistem organizacionih vrednosti, norme ponašanja, komunikacije i drugi modeli društvenog života. Značenje metafore je da stvaranje novih oblika organizacije, upotreba novih tehnologija u menadžmentu zapravo znači obaveznu promjenu korporativne kulture, tj. restrukturiranje cjelokupnog kompleksa odnosa koje dijele članovi organizacije, standardi ponašanja, simboli, načini poslovanja, naglašavajući individualnost kompanije.

Rice. 16.1.

U suštini, radi se o promeni duhovne atmosfere organizacije u novoj situaciji. A formiranje nove korporativne kulture nije samo diverzifikacija aktivnosti, promjena slogana ili lidera. Ovo je fundamentalno novi način života za kompaniju. Zato je za svaku organizaciju toliko važno da bude u stanju da dijagnostikuje sopstvenu kulturu, stalno odgovarajući na pitanja: šta ljude privlači organizacija, kako se ponašaju, kako međusobno komuniciraju, kojim vrednostima se vode po tome koja pravila služe kao osnova njihovih profesionalnih odnosa, gdje su granice profesionalnog rizika itd. .d. Takav "kulturni inventar" će dati iscrpnu predstavu o stanju organizacije: za šta je sposobna, šta je za nju kontraindicirano, koje kvalitete se moraju steći, bez čega ne može itd.

Gareth Morgan, profesor menadžmenta iz Toronta, smatra da korporativna kultura ima svojstva holograma – svaki njen mali dio sadrži sve informacije o cjelini. Zaista, radno iskustvo najbolje kompanije svijet ukazuje da su inovativne organizacije strukturirane po principu holograma. Njihove aktivnosti su zasnovane na ključnim konceptima koje dijele i prihvataju svi zaposleni, bez izuzetka. Po pravilu, ovi koncepti su sadržani u sloganima ili motoima kompanija. Općenito prihvaćene norme i vrijednosti stvaraju zajednički vektor koji omogućava poslovanju da se kreće u pravom smjeru, prilagođava se uvjetima koji se stalno mijenjaju i grade konkurentske prednosti. Ako povučemo paralelu sa ruskom upravljačkom praksom, onda su upravo "holografske organizacije" u modernom dobu te konsolidovane strukture koje, uprkos svemu, pomažu razvoju domaće privrede.

Na sl. 16.2 predstavlja elemente koji formiraju kulturu organizacije.

Ukoliko glavna karakteristika organizaciona kultura - njena varijabilnost, nije dovoljno, nakon formiranja kulture, ostaviti je samoj sebi u nadi da će ovaj sistem autonomno postojati. Kao što praksa pokazuje, potreba za reformom korporativne kulture nastaje kvantitativnom promjenom osoblja, spajanjima i akvizicijama, kombinacijom imovine unutar jedne holding kompanije, promjenom menadžera i poslovnih procesa, diverzifikacijom poslovanja itd.

Rice. 16.2.

Koja je kompanija bolja: zapadna ili domaća?

Do sada, nažalost, zasluge korporativne kulture stranih firmi izgledaju uvjerljivije. Ovo nije samo skup formalnih pravila za eksternu i internu komunikaciju, već prije svega transparentnost strukture i poštovanje zakona. Na primjer, u zapadnoj kompaniji isključena je mogućnost da rukovodstvo prekrši Zakon o radu ili uslove ugovora.

Još jedan važan faktor je ulivanje ponosa u kompaniju. Biti dio globalnog brenda nameće moralnu obavezu svakom zaposleniku i zahtijeva kvalitetan rad. Kao rezultat toga, osoblje postaje odgovorno za svoje postupke, ne samo unutar organizacije, već i izvan nje.

Etika odnosa i stil komunikacije među zaposlenima nisu ništa manje važni. Teško je zamisliti nepoštovanje ili grube napade menadžmenta na podređene u zapadnoj firmi.

U međunarodnim kompanijama uobičajeno je da se brine o zaposlenima, stvarajući maksimalan komfor u kancelariji i na radnom mestu.

Ovo nije učinjeno samo iz humanitarnih razloga, već radije iz čisto pragmatičnih razloga. Smatra se da savremena oprema radnog mjesta, uključujući i sitnice u vidu čaja, kafe, vode, posuđa i sl., utiče na povećanje efikasnosti; socijalno osiguranje (na primjer, zdravstveno osiguranje ili korporativni programi penzionisanja) - čak i više.

Poštovanje osoblja se manifestuje i u stvaranju internog informacionog okruženja, kada svaki zaposleni ima informacije o finansijskim rezultatima, transferima poslova i drugim korporativnim novostima. Razvoj i obuka kadrova se praktikuje o trošku kompanije.

Alexey Marey, potpredsjednik, direktor maloprodaje i odnosa s klijentima, AlfaBank:

Nikada se nisam pitao zašto sam prešao iz zapadne kompanije u rusku. U principu, bio sam zainteresovan za bankarstvo sa stanovništvom, a posebno za projekat AlfaBank Express, kojim sam došao da rukovodim. Nesumnjivo, bila sam zbunjena korporativnom kulturom nove kompanije, ali s druge strane, siguran sam da čak i jedna osoba može svoju kulturu, svoje vrijednosti prenijeti i prenijeti na ljude s kojima rade. Osim toga, rad u kompanijama sa drugačija kultura pruža vam odlično iskustvo. Svaka kultura ima svoje snage, glavna stvar je da je vidite i uzmete za sebe ono najvrednije, jer svako iskustvo obogaćuje osobu.

Koncept "kulture organizacije"

U posljednjih nekoliko godina, a manje jasno u posljednjih pedeset godina, pitanja kulture, a posebno kulture u velikim organizacijama, sve više privlače pažnju teoretičara i istraživača. Zaista, živimo u vremenu kada hiljade ljudi znaju šta karakteriše kulturno okruženje u jednoj organizaciji i vole da pričaju o tome.

Postoji mnogo definicija kulture. Intuitivno osjećamo da se pojmovi kao što su "ličnost" ili "komunikacija" približavaju nečemu vrlo važnom u definiciji kulture, ali to "nešto" je toliko nejasno da je njegova definicija brojna kao slike u kaleidoskopu. I što je više definicija kulture, svaki novi autor slobodnije razmišlja o svojoj verziji.

Evo razmišljanja o ovoj temi od strane A.N. Zankovsky: „Organizaciona kultura je stečeni semantički sistemi koji se prenose prirodnim jezikom i drugim simboličkim sredstvima, koji obavljaju reprezentativne, direktivne i afektivne funkcije i u stanju su da stvore kulturni prostor i poseban osećaj stvarnosti.

Organizaciona kultura su stečeni semantički sistemi koji se prenose prirodnim jezikom i drugim simboličkim sredstvima koji vrše reprezentativne, direktivne i afektivne funkcije i u stanju su da stvore kulturni prostor i poseban osećaj stvarnosti.

Sticanjem individualnog i ličnog iskustva, zaposleni formiraju, održavaju i mijenjaju svoje semantičke sisteme, koji odražavaju njihov odnos prema različitim pojavama – misija organizacije, planiranje, motivaciona politika, produktivnost, kvalitet rada itd. Ovakvi koordinatni sistemi nisu očigledni. i rijetko se potpuno poklapaju sa deklariranim ciljevima, ali vrlo često određuju ponašanje u većoj mjeri od formalnih zahtjeva i pravila. Ono što menadžer ili bilo koji član organizacije radi je u velikoj mjeri funkcija sveukupnosti njegovih ideja o svijetu oko sebe. U ekstremnim slučajevima, ovi koordinatni sistemi rade protiv organizacionih ciljeva i, širenjem ili ograničavanjem raspona bihevioralnih i kognitivnih sposobnosti radnika, smanjuju efikasnost kolektivnih aktivnosti.

Dakle, organizacijska kultura postavlja neki referentni okvir koji objašnjava zašto organizacija funkcionira na ovaj, a ne na drugi način. Organizaciona kultura omogućava da se u velikoj meri izgladi problem usklađivanja individualnih ciljeva zajednički cilj organizacije, stvarajući zajednički kulturni prostor koji uključuje vrijednosti, norme i ponašanja koja dijele svi zaposleni.

U širem smislu, kultura je mehanizam za reprodukciju društvenog iskustva koji pomaže ljudima da žive i razvijaju se u određenom matogeografskom ili društvenom okruženju, uz održavanje jedinstva i integriteta svoje zajednice. Naravno, za organizaciju je relevantna i potreba za reprodukcijom stečenog i pozajmljenog društvenog iskustva. Međutim, sve do nedavno, procesi formiranja organizacione kulture tekli su spontano, ne privlačeći pažnju ni subjekta organizacione moći ni istraživača.

Organizaciona kultura uključuje ne samo globalne norme i pravila, već i trenutne propise aktivnosti. Može imati svoje karakteristike u zavisnosti od vrste djelatnosti, oblika vlasništva, položaja na tržištu ili u društvu. U tom kontekstu možemo govoriti o postojanju birokratske, preduzetničke, organske i drugih organizacionih kultura, kao io organizacionoj kulturi u pojedinim oblastima delovanja, na primer, u radu sa klijentima, kadrovima i sl.

Na primjer, organizacijska kultura IBM korporacije u radu s ljudima najjasnije se očituje u sljedećim principima:

> prenošenje na specijaliste maksimalnog potrebnog skupa ovlasti (ovlasti) za obavljanje funkcija koje su im dodijeljene. Oni su u potpunosti odgovorni za svoje postupke u njihovoj implementaciji;

> privlačenje stručnjaka visoke klase sa prilično nezavisnim i nezavisnim načinom razmišljanja na posao;

> stvaranje od strane administracije prioriteta povjerenja i podrške specijalistima nad kontrolom njihovih aktivnosti;

> podjela na ćelije od kojih funkcionisanje svake može samostalno obezbijediti jedna osoba;

> vršenje trajnih strukturnih promjena;

> redovne ankete;

> materijalne stimulacije zasnovane kako na pokazateljima individualnog učinka tako i na rezultatima organizacije u cjelini;

> vođenje politike zagarantovanog zapošljavanja, u kojoj, čak iu uslovima ekonomske krize, organizacija ulaže sve napore da održi broj zaposlenih;

> podsticanje lične inicijative zaposlenih u rješavanju zajedničkih problema i postojanosti pravila ponašanja u kompaniji;

> povjerenje u pojedinog zaposlenika kompanije od strane menadžera;

> razvijanje kolektivnih metoda rješavanja problema;

> planiranje karijere, u kojem se izbor menadžera za nove ili upražnjene pozicije vrši iz redova zaposlenih u kompaniji;

> pružanje zaposlenicima širokog spektra socijalnih usluga.

Organizacionu kulturu nose ljudi. Međutim, u organizacijama sa uspostavljenom organizacionom kulturom, čini se da je odvojen od ljudi i postaje atribut organizacije, njen deo, koji aktivno utiče na zaposlene, menjajući njihovo ponašanje u skladu sa normama i vrednostima. koje čine njegovu osnovu.

Ali verzija kulture u shvaćanju P.B. Veilla: "Kultura je sistem stavova, radnji i artefekata, koji izdržava test vremena i formira u članovima ovog kulturnog društva prilično jedinstvenu zajedničku psihologiju za njih."

Ovdje je posebno važna jedinstvena opća psihologija (UOP). Ona je ta koja daje značenje različitim odnosima, akcijama i artefaktima kulture, a različiti OOP-i mogu dovesti do toga da objektivno identični odnosi imaju potpuno različita značenja. Kroz OPS prepoznajemo ljude koji pripadaju istoj kulturi – vidimo šta ih sve spaja, iako ti ljudi to možda i ne primjećuju. Da kulture nemaju svoje "jedinstvene karakteristike", ne bismo mogli povući granice između različitih kultura.

Kultura ide u dubinu psihe, inače nije kultura. Upravo ta psihološka zajednica omogućava pripadnicima jedne kulture da osjete da su bliži jedni drugima nego onima koji nisu pripadnici te kulture.

Uvedemo i pojam kulture, koji je dao M.Kh. Mescon: „Atmosfera ili klima u organizaciji naziva se njena kultura. Kultura odražava preovlađujuće običaje, običaje i refleksije u organizaciji.“ Menadžment koristi ovu kulturu da privuče radnike određenih tipova i da stimuliše određene tipove ponašanja.

Kultura, imidž forme je ojačan ili oslabljen reputacijom kompanije. Da li kompanija ima dobru reputaciju u postizanju svojih ciljeva? Kakva je ova kompanija u odnosu na druge u branši? Privlači li dobre ljude? Odgovori na ova pitanja će pokazati koliko su kultura i imidž kompanije uspješni.