एजेंसी का काम: बारीकियाँ और उदाहरण। एजेंसी का काम और उसके आसन्न प्रतिबंध एजेंसी के कर्मचारी

एजेंसी श्रम तब होता है जब कोई नागरिक एक निजी कार्मिक एजेंसी के साथ एक समझौता करता है, जिसके अनुसार उसका काम नियोक्ता को "ऋण पर", "किराए पर" दिया जाता है। आमतौर पर, ऐसे कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का समझौता संपन्न होता है। इससे नौकरी की सुरक्षा काफी कम हो जाती है। एक निश्चित अवधि का अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इसकी शर्तों से, अन्य बातों के अलावा, यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है कि काम के घंटों और शर्तों, श्रम सुरक्षा नियमों के अनुपालन और भुगतान गणना के लिए कौन जिम्मेदार होगा। एजेंसी के काम में स्थायी आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों की तुलना में बदतर स्थिति, कम वेतन और गारंटी की कमी शामिल है।

बाह्य स्टाफिंग

यह उन रूपों में से एक है जिसमें एजेंसी श्रम का उपयोग किया जाता है। ग्राहक कंपनी अपने कुछ कर्मियों को विशिष्ट शर्तों के तहत प्रदाता को स्थानांतरित करती है। उत्तरार्द्ध कर्मचारियों को काम पर रखता है और विधायी मानदंडों (कर, श्रम, नागरिक संहिता, साथ ही उत्पादन क्षेत्र से संबंधित अन्य नियमों) का पालन करने के लिए दायित्व मानता है। इस मामले में, कर्मचारी केवल औपचारिक रूप से प्रदाता को स्थानांतरित करते हैं। स्थानांतरण के माध्यम से, उन्हें उनके पिछले उद्यम से बर्खास्त कर दिया जाता है, लेकिन वास्तव में वे अपने पिछले स्थान पर अपने पेशेवर कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। सीधे शब्दों में कहें तो इस मामले में कर्मियों का किराया है। कभी-कभी प्रदाता किसी प्रोजेक्ट को लॉन्च करने के लिए कर्मियों का चयन करता है और कर्मचारियों को पूर्णकालिक कर्मचारियों के रूप में पंजीकृत करता है। इस मामले में, पट्टा होता है.

अनुवाद योजना

सबसे पहले, ग्राहक की ज़रूरतों को पहचाना, परिभाषित किया जाता है और अनुबंध में शामिल किया जाता है। आउटस्टाफिंग समझौता, अन्य बातों के अलावा, लागत, सेवा की शर्तें और वैधता अवधि स्थापित करता है। कर्मचारी अपना कार्यस्थल छोड़ देते हैं और प्रदाता के कर्मचारियों में शामिल हो जाते हैं। उत्तरार्द्ध अनुबंध के अनुसार ग्राहक को कर्मचारी प्रदान करता है। वास्तव में, कर्मचारी नए उद्यम में काम करते हैं, जबकि प्रदाता कार्यालय का काम करता है और वेतन की गणना करता है।

आउटसोर्सिंग

यह प्रक्रिया संगठन के बाहर संसाधनों की खोज है। अनुबंध के आधार पर, गैर-मुख्य कार्य (गतिविधि के क्षेत्र, प्रक्रियाएं) तीसरे पक्ष की कंपनियों को हस्तांतरित किए जाते हैं। उत्तरार्द्ध के पास किसी विशेष क्षेत्र में प्रासंगिक प्रबंधकीय या तकनीकी ज्ञान और उपकरण होते हैं। उदाहरण के लिए, यह कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन, वेतन की गणना और भुगतान और कर कटौती हो सकती है।

ट्रेड यूनियनों के बीच टकराव

इस घटना से प्रभावी ढंग से निपटने के लिए ट्रेड यूनियनों की स्पष्ट और समन्वित कार्रवाई आवश्यक है। व्यावसायिक संघों को कर्मचारियों के बीच व्याख्यात्मक और सूचनात्मक कार्य करना चाहिए, समझाना चाहिए कि एजेंसी का काम क्या है और इसके परिणाम क्या हैं। साथ ही, अनुबंधों में ऐसे प्रावधानों को शामिल करने के उद्देश्य से गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है जो कर्मियों की आउटस्टाफिंग और आउटसोर्सिंग से सुरक्षा सुनिश्चित करेंगे। विनियमन, अन्य बातों के अलावा, मौजूदा कर्मचारियों द्वारा किए जा सकने वाले काम के लिए सामान्य रूप से तीसरे पक्ष के संगठनों और विशेष रूप से उनके कर्मचारियों दोनों की भागीदारी पर प्रतिबंध लगाकर किया जाना चाहिए।

अनुबंधों में कर्मचारियों की कटौती के कारण नौकरी छोड़ने वालों के लिए उच्च स्तर की सामाजिक गारंटी शामिल होनी चाहिए। आउटस्टाफिंग और आउटसोर्सिंग का उपयोग करते समय, नियोक्ता कर्मचारियों के पदों की संख्या कम कर देता है, जिसके बाद छंटनी होती है। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि इस तरह के हेरफेर नियोक्ता के लिए महंगे हों। छंटनी के कारण निकाले गए कर्मचारियों को महत्वपूर्ण मुआवजा देने की आवश्यकता का उद्भव आउटसोर्सिंग और आउटस्टाफिंग के खिलाफ एक शक्तिशाली तर्क हो सकता है। नियोक्ता को ट्रेड यूनियनों को जल्द से जल्द सूचित करने के लिए बाध्य करने वाली एक अनिवार्य शर्त होनी चाहिए कि उद्यम में एजेंसी श्रम का उपयोग करने की योजना बनाई गई है।

त्रिपक्षीय संबंध

उनके उपयोग से सामाजिक भागीदारी के सिद्धांतों और मानदंडों का विस्थापन होता है। साथ ही, ट्रेड यूनियनों और प्रतिनिधि कार्यालयों को पृष्ठभूमि में धकेल दिया गया है। रूस में एजेंसी का काम कर्मचारियों को पेशेवर संघों में संगठित होने की अनुमति नहीं देता है। आउटस्टाफिंग और आउटसोर्सिंग टूल का उपयोग करके, नियोक्ता एक उद्यम के कर्मियों को विभाजित करता है। निश्चित अवधि के अनुबंधों की प्रणाली विदेशों में काफी व्यापक रूप से उपयोग की जाती है। ऐसे समझौतों के माध्यम से, कर्मचारी को बस एक विकल्प दिया जाता है - या तो काम पर बने रहना या यूनियन में शामिल होना। फ्रीलांस कर्मचारी यूनियनों और हड़तालों से लड़ने का एक काफी प्रभावी तरीका है। ऐसे कर्मचारी हमेशा हड़ताल करने वालों की जगह ले सकते हैं। परिणामस्वरूप, विरोध अपना अर्थ खो देते हैं।

कानूनी पहलू

राज्य ड्यूमा ने कई रीडिंग में वर्तमान नियामक ढांचे में बदलाव किए। कई विशेषज्ञों के अनुसार, ये संशोधन सीधे तौर पर एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध नहीं लगाते हैं। वे बस इसके उपयोग की तीव्रता को सीमित करते हैं और कुछ शर्तों को भी बदलते हैं। उदाहरण के लिए, जो कर्मचारी एचआर एजेंसी से आते हैं, वे 10% से अधिक कर्मचारियों पर कब्जा नहीं कर सकते हैं। एजेंसी के काम पर प्रतिबंध तब लागू होता है जब उद्यम के मुख्य कर्मचारी हड़ताल पर चले जाते हैं या कानूनी रूप से काम जारी रखने से इनकार कर देते हैं। उदाहरण के लिए, यह मजदूरी का भुगतान न करने के मामले हो सकते हैं। एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध उच्च जोखिम वाली सुविधाओं पर लागू होता है। नवाचारों का एक महत्वपूर्ण पहलू पूर्णकालिक और फ्रीलांस कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति और वेतन को समान करना है।

कानून

देश में काफी समय से एजेंसी लेबर पर प्रतिबंध लगाने की बात हो रही है। इसके उपयोग का सबसे सक्रिय विरोध निस्संदेह ट्रेड यूनियनें हैं। एजेंसी श्रम कानून को 2014 में कानून में हस्ताक्षरित किया गया था। कई विशेषज्ञों के मुताबिक यह परिस्थिति बेहद प्रतीकात्मक है. सच तो यह है कि आज आर्थिक व्यवस्था एक संक्रमणकालीन स्थिति का अनुभव कर रही है। नियामक अधिनियम के प्रकाशन के बाद एजेंसी श्रम का उपयोग अधिक स्पष्ट और निश्चित रूप से किया जाना चाहिए।

प्रावधान न केवल इस घटना को परिभाषित करते हैं, बल्कि नियोक्ताओं को फ्रीलांसरों के साथ पूर्ण अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से रोकने के लिए विशेष उपाय भी पेश करते हैं। जो एजेंसियां ​​कर्मचारियों की खोज करेंगी उन्हें राज्य मान्यता से गुजरना होगा। नियमों के अनुसार, कानूनी संस्थाओं और तरजीही आधार पर कर चुकाने वाले उद्यमियों के लिए ऐसी संरचनाओं के निर्माण की अनुमति नहीं है। ऐसी एजेंसी की अधिकृत पूंजी 1 मिलियन रूबल से कम नहीं होनी चाहिए, और निदेशक के पास उच्च शिक्षा होनी चाहिए।

कानूनी पहल की उत्पत्ति

रूस में एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध स्थापित करने वाला नियम जारी करने का पहला कदम 2011 में उठाया गया था। राज्य ड्यूमा समिति से एक कार्य समूह का गठन किया गया, जो औद्योगिक संबंधों और सामाजिक नीति से संबंधित मुद्दों का प्रभारी है। उन्हें आउटस्टाफिंग के उन्मूलन के संबंध में एक विधेयक तैयार करने के लिए बुलाया गया था। इस प्रक्रिया में, विभिन्न सामाजिक और राजनीतिक संस्थान, साथ ही नियोक्ता स्वयं चर्चा में शामिल थे।

सबसे पहले यह माना गया था कि यह विधेयक औद्योगिक संबंधों को आउटस्टाफिंग के ढांचे के भीतर सरकारी एजेंसियों के माध्यम से श्रम संबंधों के समान स्थिति में लाएगा। नियोक्ता संबंधित निरीक्षणालयों को सूचित करेगा कि वह फ्रीलांस कर्मचारियों को अपने उद्यम में आकर्षित करता है। इस मामले में, सरकारी एजेंसी उसे रोजगार अनुबंध को मानकों के अनुरूप लाने का आदेश देगी। मानक अधिनियम के मसौदे पर विचार की अवधि के दौरान, यह कार्य न्यायालयों का था। और प्रतिनिधियों ने उपरोक्त प्रस्ताव पेश करते हुए श्रम निरीक्षणालय को अतिरिक्त शक्तियाँ देने का इरादा किया।

एजेंसी श्रम का विनियमन

नियामक ढांचे में बदलाव किए जाने से पहले, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच आउटस्टाफिंग के करीब के प्रारूप में संबंध लगभग किसी भी तरह से विनियमित नहीं थे। देश में एजेंसी श्रम के काफी व्यापक उपयोग के बावजूद भी कोई स्पष्ट प्रक्रिया नहीं थी। विशेषज्ञों के अनुसार, कार्मिक बाजार प्रणाली में यह दिशा 2000 के दशक की शुरुआत में आकार लेना शुरू हुई।

उदाहरण के लिए, 2004 में रूसी संघ में, कई विश्लेषकों के अनुसार, आउटस्टाफिंग खंड की मात्रा 80 मिलियन डॉलर से ऊपर थी। काफी लंबी अवधि के लिए, रूसी विधायकों को विचाराधीन क्षेत्र को विनियमित करने वाले नियमों को ठीक करने की कोई जल्दी नहीं थी। इस संबंध में, कार्य क्षेत्र में अनिश्चितता काफी तीव्रता से विकसित हुई। एक ओर तो कर्मचारी काम करते दिख रहे थे, लेकिन दूसरी ओर उनकी स्थिति बहुत स्पष्ट नहीं थी।

ऐतिहासिक सन्दर्भ

एजेंसी श्रम कहाँ निषिद्ध था? यह कहा जाना चाहिए कि इतिहास में ऐसे बहुत से मामले हैं जब सरकारी अधिकारियों ने कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध को खत्म करने के उद्देश्य से प्रतिबंधात्मक कदम उठाए, जो आउटस्टाफिंग के करीब था। उदाहरण के लिए, 1934 में, संयुक्त राज्य अमेरिका में कर्मियों के चयन में शामिल भर्ती एजेंसियों पर प्रतिबंध लगा दिया गया था। हालाँकि, यह उपाय इतने लंबे समय तक नहीं चला - लगभग तीन साल। यह प्रतिबंध 1948 में पुनः लागू किया गया और 1997 तक प्रभावी रहा। तुर्की में एजेंसी श्रम निषिद्ध है। 2007 में, नामीबिया में प्रतिबंध अपनाए गए। लेकिन 2 साल बाद फिर से एजेंसी को काम करने की इजाजत दे दी गई. कई विशेषज्ञों के अनुसार, रूसी संघ के लिए भी इसी तरह के परिदृश्य को बाहर नहीं रखा गया है।

मानदंडों की अस्पष्टता

कुछ विश्लेषकों की राय है कि एजेंसी श्रम पर राज्य का प्रतिबंध केवल आंशिक है। सबसे अधिक संभावना है, विशेषज्ञों का कहना है, इसकी अनुमति है, लेकिन पूरी तरह से स्पष्ट तरीके से नहीं। नए कानून को अपनाकर राज्य ने लोगों को पिछली स्थितियों से अलग, सभ्य तरीके से काम करने की अनुमति दी। नियामक अधिनियम कर्मचारियों को उस उद्यम में कार्य कार्य करने की अनुमति देता है जहां उन्हें प्रबंधक द्वारा भेजा जाएगा। एक शर्त और मान ली गई. विशेष रूप से, एक कर्मचारी जो एक कानूनी इकाई द्वारा नियोजित है, वह दूसरे के लिए गतिविधियों का संचालन कर सकता है यदि पहला दूसरे को नियंत्रित करता है, साथ ही इसके विपरीत भी। मानक अधिनियम यह भी निर्धारित करता है कि कुछ मामलों में, आउटस्टाफिंग के ढांचे के भीतर रोजगार अनुबंधों का निष्पादन ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, ऐसी आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है यदि फ्रीलांसरों के पास 10% से अधिक कर्मचारी हों।

नियोक्ता दायित्व

अपनाया गया कानून, अधिक सटीक रूप से, श्रम संहिता में संशोधन, कई मानदंड तैयार करता है, जिसके अनुसार आउटस्टाफिंग से संबंधित क्षेत्रों में नियोक्ता पर कुछ दायित्व लगाए जाते हैं। खतरनाक स्थितियों (कक्षा 1 और 2) के संबंध में उपरोक्त प्रतिबंधों के अलावा, व्यक्तिगत लाभ के लिए कर्मचारियों को खतरनाक उत्पादन में आकर्षित करने का यह रूप (उदाहरण के लिए, कोई परमिट प्राप्त करने के लिए: प्रमाणपत्र, लाइसेंस, आदि) लागू नहीं होता है।

अंत में

वर्तमान कानून के अनुसार, कोई भी संपत्ति, न कि कोई व्यक्ति, पट्टे (किराए) की वस्तु के रूप में कार्य कर सकता है। विषय पर बोलते समय, ट्रेड यूनियन अपने निष्कर्षों में स्पष्ट होते हैं। संघ विनियमन की उतनी वकालत नहीं करते जितनी एजेंसी श्रम के निषेध की करते हैं। श्रमिक संघों के प्रतिनिधियों के अनुसार, नियमों को उत्पादन क्षेत्र से भर्ती के इस रूप को खत्म करना चाहिए और उल्लंघन करने वालों को पूरी सीमा तक दंडित करना चाहिए।

आधुनिक वास्तविकताओं में, आउटस्टाफिंग समझौते व्यापक हो गए हैं, जिनकी शर्तों के तहत ग्राहक कंपनी को अपने स्वयं के नहीं, बल्कि किसी अन्य कंपनी में पंजीकृत अन्य लोगों के कर्मचारियों का उपयोग करने का अवसर मिलता है। इस डिज़ाइन की सुविधा कार्मिक विभाग पर बोझ को कम करने, कार्मिक लागत को कम करने और कर अनुकूलन में निहित है। कंपनी अपने कर्मचारियों में आवश्यक श्रमिकों को काम पर नहीं रखती है, बल्कि केवल एक तीसरे पक्ष की कंपनी को पारिश्रमिक का भुगतान करती है, जो स्वतंत्र रूप से काम पर रखे गए श्रमिकों के साथ सभी मुद्दों को हल करती है। हालाँकि, बहुत जल्द तथाकथित "उधार" श्रम का उपयोग करने की संभावना काफी सीमित हो जाएगी। हम इस लेख में इस बारे में बात करेंगे कि वर्तमान में "उधार" श्रम का उपयोग कैसे किया जाता है और हमें भविष्य में क्या तैयारी करनी चाहिए।

अब आउटस्टाफिंग का उपयोग कई संगठनों द्वारा किया जाता है, उदाहरण के लिए होटल सेवा क्षेत्र (नौकरानियां, लोडर, आदि) और रेस्तरां व्यवसाय में। इसलिए, यदि कोई कंपनी नियमित आधार पर नहीं बल्कि खानपान सेवाएं प्रदान करती है (उदाहरण के लिए, भोज का आयोजन करती है), तो उसे एक महत्वपूर्ण सेवा कर्मचारी बनाए रखने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि अपने खाली समय में कर्मचारी बेकार बैठेंगे। ऐसी स्थिति में, "उधार" श्रम का उपयोग करना आसान और सस्ता है।

थोड़ा इतिहास

आइए ध्यान दें कि पहले, यूनिफाइड सोशल टैक्स (यूएसटी) के उन्मूलन से पहले, बेईमान नियोक्ताओं द्वारा मित्रवत कंपनियां बनाकर कर से बचने के लिए अक्सर एक आउटस्टाफिंग समझौते का इस्तेमाल किया जाता था, जिसमें कर्मचारियों को स्थानांतरित किया जाता था और बाद में उसी नियोक्ता को प्रदान किया जाता था।

एक नियम के रूप में, कंपनियां एक ही पते पर स्थित थीं, उनके नाममात्र के प्रतिभागी और निदेशक समान थे, समान मानक दस्तावेज़ आदि थे। कर्मचारियों ने मुख्य कंपनी छोड़ दी और नव निर्मित संगठनों में कार्यरत हो गए, लेकिन उनका कार्यस्थल वास्तव में नहीं बदला।

ऐसी योजना का उपयोग इस तथ्य के कारण था कि मित्रवत कंपनियां सरलीकृत कराधान प्रणाली (एसटीएस) का उपयोग करती थीं, और इसलिए उन्हें यूएसटी का भुगतान करने से छूट दी गई थी। जिस कंपनी ने कर्मचारियों को किराए पर लिया था, उसने भी कर का भुगतान नहीं किया था, क्योंकि उसने कर्मचारियों को कोई भुगतान नहीं किया था (पैसा एक आउटस्टाफिंग समझौते के तहत एक मित्रवत कंपनी को हस्तांतरित किया गया था)। हालाँकि, कर अधिकारी, स्वाभाविक रूप से, इस स्थिति से संतुष्ट नहीं थे, और उन्होंने अतिरिक्त करों का आकलन किया और बेईमान कंपनियों पर जुर्माना लगाया (उदाहरण के लिए, 30 जून, 2009 के रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसिडियम के संकल्प देखें) एन 1229/09 और दिनांक 25 फरवरी 2009 एन 12418/08)।

अब, एकीकृत सामाजिक कर के उन्मूलन के कारण, बजट के भुगतान से बचने के लिए आउटस्टाफिंग का उपयोग बहुत कम आम है। तथ्य यह है कि अब नियोक्ता 24 जुलाई 2009 के संघीय कानून एन 212-एफजेड के अनुसार अतिरिक्त-बजटीय निधि में योगदान करते हैं "रूसी संघ के पेंशन फंड, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान पर, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष। लेकिन यह सरलीकृत कर प्रणाली के उपयोग के रूप में योगदान का भुगतान करने से छूट के लिए ऐसा कोई आधार प्रदान नहीं करता है। साथ ही, कुछ "सरल" कम अंशदान दरें लागू कर सकते हैं।

सारा जोर कॉन्ट्रैक्ट पर है

कानून आउटस्टाफिंग को एक अलग प्रकार के अनुबंध के रूप में अलग नहीं करता है। लेकिन इसकी प्रकृति से यह शुल्क के लिए सेवाओं के प्रावधान के अनुबंध को संदर्भित करता है, क्योंकि इसकी शर्तों के तहत ठेकेदार, शुल्क के लिए, ग्राहक को ग्राहक के क्षेत्र पर कुछ कार्य करने के लिए कर्मियों के अस्थायी प्रावधान से संबंधित सेवाएं प्रदान करता है। नतीजतन, आउटस्टाफिंग का कानूनी विनियमन अध्याय के नियमों के अनुसार किया जाता है। नागरिक संहिता के 39 "सेवाओं का भुगतान प्रावधान" (बाद में रूसी संघ के नागरिक संहिता के रूप में संदर्भित)।

इस समझौते के विषय में विशेषज्ञता और कर्मियों की संख्या की शर्तों पर पार्टियों द्वारा समझौता शामिल है। एक नियम के रूप में, शुरू में समझौता सामान्य शर्तों को निर्धारित करता है, और निष्पादन प्रक्रिया के दौरान, आवश्यकतानुसार, ठेकेदार ग्राहक के अनुरोध के अनुसार श्रमिकों को भेजता है। कलाकार की सेवाओं के लिए पारिश्रमिक की राशि प्रति माह तय की जा सकती है (यदि पार्टियां तुरंत प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा निर्धारित कर सकती हैं), भेजे गए प्रत्येक विशेषज्ञ के संबंध में एक घंटे के काम के लिए दरों के माध्यम से निर्धारित की जाती हैं।

पार्टियां इस शर्त पर सहमत हो सकती हैं कि ग्राहक, किराए के श्रमिकों की सेवाओं के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करने के अलावा, ठेकेदार को व्यापार यात्राओं और दैनिक भत्ते की लागत के साथ-साथ आवास और यात्रा व्यय के लिए मुआवजा देगा यदि श्रमिकों को यात्रा करने की आवश्यकता है दूसरे क्षेत्र में. ऐसी शर्त कानून का खंडन नहीं करेगी. ठेकेदार के लिए ("किराए के लिए" दिए गए विशेषज्ञों के नियोक्ता के रूप में), ये खर्च कानून द्वारा स्थापित किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 167), लेकिन कुछ भी उसे ऐसे खर्चों के मुआवजे पर ग्राहक के साथ सहमत होने से रोकता है या बस उन्हें पारिश्रमिक के हिस्से के रूप में ध्यान में रखना (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 421)।

उदाहरण के लिए, जैसा कि उदाहरण में दिखाया गया है, आप आउटस्टाफ़िंग के लिए दस्तावेज़ (समझौता और परिशिष्ट) तैयार कर सकते हैं।

उदाहरण। आउटस्टाफिंग समझौता और उसके परिशिष्ट।

आउटस्टाफिंग समझौता

मास्को

10 नवंबर 2014

प्रायोरिटीट एलएलसी, जिसे इसके बाद ठेकेदार के रूप में जाना जाता है, एक ओर जनरल डायरेक्टर पी.आर. पेत्रोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और दूसरी ओर लीडर एलएलसी, जिसे इसके बाद ग्राहक के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर ए. सिदोरोव द्वारा किया जाता है। दूसरी ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, जिसे इसके बाद समझौते के पाठ में "पार्टियों" के रूप में संदर्भित किया गया है, ने इस समझौते में निम्नानुसार प्रवेश किया है।

1. समझौते की आवश्यक शर्तें

1.1. इस समझौते की शर्तों के अनुसार, ठेकेदार ग्राहक के प्रारंभिक आवेदन (इस समझौते के परिशिष्ट संख्या 1 में एक नमूना आवेदन दिया गया है) पर, उसे विभिन्न व्यवसायों के कर्मियों के अस्थायी प्रावधान से संबंधित सेवाएं प्रदान करने का वचन देता है। और कुछ कार्य करने या कुछ सेवाएँ प्रदान करने के लिए विशिष्टताएँ, और ग्राहक इन्हें स्वीकार करता है और सेवाओं के लिए भुगतान करता है।

1.2. ठेकेदार एक नियोक्ता के रूप में ग्राहक को सौंपे गए कर्मचारियों के प्रति जिम्मेदार रहता है और ग्राहक की भागीदारी के बिना, उनके साथ श्रम संबंधों से संबंधित सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करता है।

1.3. किसी विशिष्ट कर्मचारी को प्रदान करने के लिए ठेकेदार की सेवाओं की लागत पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित सेवाओं की मूल्य सूची में निर्धारित की जाती है (एक नमूना मूल्य सूची इस समझौते के परिशिष्ट संख्या 2 में दी गई है)। प्रत्येक आवेदन के लिए पारिश्रमिक का भुगतान ऐसे आवेदन के लिए कर्मियों के प्रावधान की तारीख से 1 (एक) दिन पहले 100% अग्रिम भुगतान के रूप में किया जाता है।

1.4. यह समझौता पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने की तारीख से लागू होता है और 1 वर्ष के लिए वैध होता है। यदि कोई भी पक्ष इसकी वैधता अवधि समाप्त होने से पहले अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे की घोषणा नहीं करता है, तो इसे समान शर्तों के तहत स्वचालित रूप से उसी अवधि के लिए बढ़ा दिया जाता है। एक्सटेंशन की संख्या असीमित है.

1.5. इस समझौते को पार्टियों के लिखित समझौते के साथ-साथ कानून और इस समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में संशोधित या समाप्त किया जा सकता है।

1.6. किसी भी पक्ष को प्रस्तावित समाप्ति की तारीख से 30 (तीस) कैलेंडर दिन पहले दूसरे पक्ष को सूचित करके अदालत के बाहर इस समझौते को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है। ग्राहक की पहल पर इस समझौते को समाप्त करने पर, ठेकेदार को समाप्ति की सूचना प्राप्त होने की तारीख से पहले की पूरी अवधि के लिए अपनी सेवाओं के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।

1. पार्टियों के अधिकार और दायित्व

2.1. ग्राहक अधिकार:

2.1.1. कर्मियों के प्रावधान के लिए ठेकेदार को आवेदन भेजें, जिसमें उन विशिष्ट व्यवसायों और विशिष्टताओं का संकेत दिया जाए जिनके लिए श्रमिकों की आवश्यकता है, योग्यता आवश्यकताएं और उनके प्रावधान की अवधि। आवेदन केवल तभी बाध्यकारी है जब ठेकेदार द्वारा इसकी पुष्टि की गई हो।

2.1.2. ठेकेदार को आवेदन और इस समझौते की शर्तों का अनुपालन करने वाले कर्मियों को प्रदान करने की आवश्यकता है, ताकि भेजे जाने वाले कर्मचारियों के बारे में उनकी योग्यता, कार्य अनुभव, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी प्रदान की जा सके।

2.1.3. यदि ठेकेदार आवश्यक योग्यता आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, काम करने से इनकार करता है (सेवाएं प्रदान करता है), या बेईमान व्यवहार करता हुआ पाया जाता है, तो उसे सौंपे गए किसी भी कर्मचारी को बदलने के लिए ठेकेदार से अपेक्षा करें। इस मामले में, ऐसा प्रतिस्थापन दावा दायर करने की तारीख से 2 (दो) कार्य दिवसों से अधिक की अवधि के भीतर किया जाना चाहिए।

2.1.4. ठेकेदार से उसके कर्मचारियों की गलती के कारण ग्राहक, उसके कर्मचारियों या भागीदारों की संपत्ति को हुए नुकसान के लिए पूर्ण मुआवजे की मांग करें। क्षति के तथ्य और सीमा को स्थापित करने के लिए, ग्राहक ठेकेदार के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करता है, हालांकि, उनकी उपस्थिति में विफलता ग्राहक को हुए नुकसान का दस्तावेजीकरण करने में बाधा नहीं है।

2.1.5. ठेकेदार द्वारा भेजे गए कर्मचारियों को उनके कार्य प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान के संबंध में अनिवार्य निर्देश दें।

2.1.6. ठेकेदार के साथ पूर्व समझौते से, उसके कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ और प्रभावी कार्य के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करें।

2.2. ग्राहक की जिम्मेदारियाँ:

2.2.1. ठेकेदार की सेवाओं के लिए समय पर और पूर्ण भुगतान करें।

2.2.2. इस अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करने वाले ठेकेदार की सेवाओं को स्वीकार करें।

2.2.3. श्रमिकों को सामान्य और सुरक्षित कामकाजी स्थितियां प्रदान करें जो स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करती हैं, उन्हें काम करने, सेवाएं प्रदान करने की शर्तों से परिचित कराती हैं, और सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन पर प्रारंभिक प्रशिक्षण आयोजित करती हैं, जो ग्राहक के क्षेत्र में लागू मानदंडों और नियमों का संकेत देती हैं।

2.3. कलाकार के अधिकार:

2.3.1. मांग करें कि ग्राहक निर्दिष्ट कर्मचारियों के अधिकारों का सम्मान करें।

2.3.2. ग्राहक से किए गए कार्य और प्रदान की गई सेवाओं के लिए पारिश्रमिक के समय पर भुगतान की मांग करना।

2.3.3. प्रत्येक रिपोर्टिंग माह के अंत में, जिसमें ग्राहक के अनुरोध पर सेवाएं प्रदान की गई थीं, उसे हस्ताक्षर के लिए प्रदान की गई सेवाओं का एक अधिनियम प्रस्तुत करें, जिसे ग्राहक 3 दिनों के भीतर समीक्षा करता है और, यदि कोई आपत्ति नहीं है, तो हस्ताक्षर करता है। यदि हस्ताक्षरित अधिनियम या प्रेरित आपत्तियां नहीं भेजी जाती हैं, तो सेवाओं को ग्राहक द्वारा पूर्ण रूप से स्वीकृत माना जाता है।

2.4. ठेकेदार की जिम्मेदारियां:

2.4.1. सभी कर्मचारियों के लिए कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखें, उन्हें बोनस दें और, यदि कोई आधार हो, तो उन पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करें, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करें, और बजट में आवश्यक योगदान करें।

2.4.2. इस्तीफा देने वाले या निलंबित कर्मचारियों को तुरंत बदलें, साथ ही इस समझौते के खंड 2.1.3 के अनुसार ग्राहक के अनुरोध पर ऐसा प्रतिस्थापन करें।

1. पार्टियों की जिम्मेदारी और विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया

3.1. गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के लिए, अपने दायित्वों की असामयिक पूर्ति सहित, पार्टियाँ रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार उत्तरदायी हैं।

3.2. पार्टियों को उनके दायित्वों के उल्लंघन के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है यदि यह अप्रत्याशित घटना परिस्थितियों (अप्रत्याशित घटना) के कारण होता है, जिसकी उपस्थिति की पुष्टि अधिकृत सरकारी निकायों के निष्कर्ष, प्रमाण पत्र और किसी भी अन्य समान दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए।

3.3. ठेकेदार को पारिश्रमिक के भुगतान की समय सीमा के उल्लंघन के लिए, ग्राहक, उसके अनुरोध पर, देरी के प्रत्येक दिन के लिए ऋण राशि का 0.7% (शून्य दशमलव सात प्रतिशत) की राशि में जुर्माना अदा करता है।

3.4. इस समझौते के तहत पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति दायित्व वास्तविक क्षति तक सीमित है; खोए हुए मुनाफे की वसूली नहीं की जा सकती।

3.5. पार्टियाँ सभी विवादों और असहमतियों को बातचीत के माध्यम से हल करने का वचन देती हैं। यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो विवाद को मास्को मध्यस्थता न्यायालय में भेजा जाएगा।

3.6. इस समझौते की शर्तें और इसके निष्कर्ष के तथ्य गोपनीय हैं और किसी तीसरे पक्ष के सामने प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं।

1. अंतिम प्रावधानों

4.1. अन्य सभी मामलों में जो इस समझौते में प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।

4.2. इस समझौते में कोई भी परिवर्तन और परिवर्धन वैध है, बशर्ते कि वे लिखित रूप में किए गए हों और पार्टियों के विधिवत अधिकृत प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षरित हों।

4.3. पार्टियां इस समझौते में निर्दिष्ट ईमेल पते और इसके माध्यम से भेजे गए दस्तावेजों (ईमेल की सामग्री) पर पत्राचार से बंधे होने के लिए सहमत हैं। पार्टियाँ मेलबॉक्स से साधारण प्रिंटआउट (स्क्रीनशॉट) को उचित और विश्वसनीय साक्ष्य मानती हैं। पार्टियां ईमेल में बदलाव या हैकिंग के किसी भी मामले के बारे में तुरंत एक-दूसरे को सूचित करने का वचन देती हैं। इस अनुबंध में निर्दिष्ट ईमेल पते पर पत्रों और अन्य पत्राचार की वापसी के बारे में जानकारी के अभाव में, यह दायित्वों की उचित पूर्ति का गठन करता है।

4.4. यह समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक प्रति।

परिशिष्ट संख्या 1

मास्को

10 नवंबर 2014

प्रायोरिटीट एलएलसी, जिसे इसके बाद ठेकेदार के रूप में जाना जाता है, एक ओर जनरल डायरेक्टर पी.आर. पेत्रोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और दूसरी ओर लीडर एलएलसी, जिसे इसके बाद ग्राहक के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर ए. सिदोरोव द्वारा किया जाता है। दूसरी ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, कर्मियों के प्रावधान के लिए ग्राहक के आवेदन का निम्नलिखित नमूना स्थापित किया गया।

कर्मियों के प्रावधान के लिए नमूना आवेदन

एलएलसी "लीडर" 9 घंटे 30 मिनट की अवधि प्रदान करने का अनुरोध करता है। 11 नवंबर 2014 दोपहर 12:40 बजे 11 नवंबर 2014 और सुबह 9:30 बजे से 12 नवंबर 2014 दोपहर 12:40 बजे 12 नवंबर, 2014 निम्नलिखित व्यवसायों में श्रमिक: 1 लोडर और 1 टेरिटरी क्लीनर।

कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताएँ

लोडर को पता होना चाहिए: माल लोड करने और उतारने के नियम; गोदामों और वाहनों में माल रखने, सुरक्षित करने और ढकने के नियम; सरल लोडिंग और अनलोडिंग उपकरणों और परिवहन के साधनों का उपयोग करने के नियम; उठाने और परिवहन तंत्र द्वारा माल की लोडिंग और अनलोडिंग के दौरान सशर्त सिग्नलिंग; खुले रेलवे रोलिंग स्टॉक और वाहनों पर माल लोड करते समय, रेलवे कारों से माल उतारते समय और उन्हें ढेर करते समय अनुमेय आयाम; माल की लोडिंग और अनलोडिंग के लिए गोदामों और स्थानों का स्थान।

एक क्षेत्र के सफ़ाईकर्मी को अवश्य जानना चाहिए: सड़कों के रखरखाव के लिए स्वच्छता संबंधी नियम; सफाई कार्य करते समय सुरक्षा नियम।

परिशिष्ट संख्या 2

मास्को

10 नवंबर 2014

प्रायोरिटीट एलएलसी, जिसे इसके बाद ठेकेदार के रूप में जाना जाता है, एक ओर जनरल डायरेक्टर पी.आर. पेत्रोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और दूसरी ओर लीडर एलएलसी, जिसे इसके बाद ग्राहक के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर ए. सिदोरोव द्वारा किया जाता है। दूसरी ओर, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, सेवाओं के लिए निम्नलिखित नमूना मूल्य सूची स्थापित की गई।

सेवाओं के लिए नमूना मूल्य सूची

ग्राहक और "उधार लिए गए" कर्मियों के बीच संबंध

चूंकि ग्राहक केवल किराए के श्रमिकों की सेवाओं का उपयोग करता है, लेकिन उन्हें काम पर नहीं रखता है, उसके पास उनके लिए कोई श्रम दायित्व नहीं है, विशेष रूप से, वह मजदूरी और अन्य बकाया राशि का भुगतान न करने के लिए ज़िम्मेदार नहीं है (अपील निर्णय) वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 8 नवंबर, 2012 के मामले संख्या 33-11233/2012)। तथ्य यह है कि श्रमिकों ने सीधे ग्राहक के लिए काम किया है, इसका मतलब यह नहीं है कि उन्हें उससे भुगतान मांगने और श्रम संबंधों के आधार पर अन्य दावे करने का अधिकार है (2 अप्रैल, 2012 को यमलो-नेनेट्स स्वायत्त जिले की अदालत के अपील निर्णय) केस नंबर 33-655/ 2012).

ग्राहक द्वारा नियुक्त कर्मचारियों के रोजगार के मुद्दे उनसे संबंधित नहीं हैं, क्योंकि उनका निर्णय ठेकेदार द्वारा किया जाता है, जो उनका नियोक्ता है। ग्राहक को केवल अपने उद्यम में श्रम सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, स्वच्छता, महामारी विज्ञान और अन्य अनिवार्य मानकों और आवश्यकताओं के नियमों को सुनिश्चित करना आवश्यक है। ग्राहक के लिए काम करने की प्रक्रिया में, कर्मचारी उसके प्रशासन के निर्देशों का पालन करते हैं, लेकिन इससे उनके बीच श्रम संबंधों का उदय नहीं होता है। ग्राहक के आंतरिक दस्तावेज़ीकरण के साथ "उधार लिए गए" कर्मचारी को परिचित कराना और कार्य प्रक्रिया के दौरान उसके प्रशासन के आदेशों को प्रस्तुत करना काम की गुणवत्ता को नियंत्रित करने और स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन की आवश्यकता के कारण है। हालाँकि, यह "उधार" श्रमिकों और ग्राहक के बीच श्रम संबंधों के उद्भव का संकेत नहीं देता है (मामले संख्या 33-7982 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 2 सितंबर, 2013 का निर्धारण)।

यदि काम पर रखे गए कर्मचारियों में से कोई बीमार हो जाता है, छुट्टी पर चला जाता है, नौकरी छोड़ देता है, आदि, तो ठेकेदार ग्राहक को दूसरा कर्मचारी उपलब्ध कराने के लिए बाध्य है ताकि उसकी वर्तमान व्यावसायिक गतिविधियों में बाधाएँ पैदा न हों। साथ ही, ठेकेदार के लिए अनुबंध में यह प्रावधान शामिल करना अतिश्योक्ति नहीं होगी कि उसकी सेवाओं में कर्मचारी उपलब्ध कराना शामिल है और वे ही भुगतान के अधीन हैं, भले ही ग्राहक को भेजे गए कर्मचारी वास्तव में थे या नहीं कार्यरत। कार्य के घोषित दायरे की अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, किसी कार्यक्रम के रद्द होने या काम की आवश्यकता की कमी के कारण) ग्राहक को उस ठेकेदार की सेवाओं के लिए भुगतान करने से राहत नहीं देती है, जिसने कर्मियों को प्रदान करके, अपने दायित्वों को पूरा किया था।

ग्राहक और ठेकेदार के बीच संबंध

सेवाओं की डिलीवरी और स्वीकृति रिपोर्टिंग अवधि (महीने, तिमाही) के परिणामों के आधार पर या आयोजित प्रत्येक कार्यक्रम (भोज, सफाई, आदि) के तथ्य के आधार पर की जाती है। यदि ग्राहक अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से बचता है, तो ठेकेदार को अपनी ओर से इस पर हस्ताक्षर करना चाहिए और रसीद रसीद और सामग्री की सूची के साथ ग्राहक को मेल द्वारा भेजना चाहिए।

ठेकेदार ग्राहक के साथ संविदात्मक तरीके से अपना संबंध बनाता है, दायित्वों की पूर्ति सुनिश्चित करने के लिए जुर्माना और अन्य तरीकों की स्थापना करता है, भुगतान में देरी के मामले में सेवाओं के प्रावधान को निलंबित करने की क्षमता आदि।

आउटस्टाफ़िंग के किसी भी पक्ष को कला के अनुसार इसे एकतरफा अस्वीकार करने का अधिकार है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 782, हालांकि, इस तरह के इनकार के परिणाम प्रत्येक प्रतिपक्ष के लिए अलग-अलग होते हैं। इस प्रकार, ग्राहक को अनुबंध से हटने का अधिकार है, बशर्ते कि ठेकेदार द्वारा वास्तव में खर्च की गई लागत का भुगतान किया जाए, और ठेकेदार को ऐसा करने का अधिकार केवल तभी है जब ग्राहक को नुकसान के लिए पूरी तरह से मुआवजा दिया जाता है।

हालाँकि, एक आउटस्टाफिंग समझौते में, इसके पक्ष अपने स्वयं के "खेल के नियम" स्थापित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, प्रत्येक पक्ष के नुकसान के लिए पूर्ण मुआवजे पर या एक निश्चित राशि के भुगतान पर सहमत हों (पैराग्राफ 3, पैराग्राफ 4) रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्लेनम के संकल्प दिनांक 14 मार्च 2014 एन 16 "स्वतंत्रता समझौते और इसकी सीमाओं पर")।

आउटस्टाफिंग समझौते के तहत इसमें शर्तों पर सहमत होना ठेकेदार के हित में होगा कि यदि ग्राहक ठेकेदार के दोषी कार्यों (निष्क्रियता) के अभाव में अनुबंध से इनकार करता है, तो ग्राहक उसे एक निश्चित राशि में मौद्रिक मुआवजा देगा। मात्रा। रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्लेनम के संकल्प "अनुबंध की स्वतंत्रता और इसकी सीमाओं पर" में पारिश्रमिक निर्धारित करने के लिए मानदंड शामिल नहीं हैं, लेकिन यह तर्कसंगतता के सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि ग्राहक महीने की शुरुआत में ठेकेदार की सेवाओं से इंकार कर देता है, तो उसे ठेकेदार को इस महीने के लिए प्राप्त पूरे पारिश्रमिक के लिए मुआवजा नहीं देना होगा, बल्कि उसका केवल एक हिस्सा, जैसे कि 30% या 40%।

कर्मचारियों से मनमुटाव

जिन कर्मचारियों के श्रम का उपयोग कुछ मामलों में आउटस्टाफिंग समझौते के तहत किया जाता है, वे इस बात पर जोर देते हैं कि यह ग्राहक ही था जिसने उन्हें काम पर रखा था और उसके साथ रोजगार संबंध के अस्तित्व को साबित करने का प्रयास किया। कंपनियों को इस जोखिम को हमेशा ध्यान में रखना चाहिए।

आउटस्टाफिंग समझौता ठेकेदार, जो कर्मचारियों के लिए नियोक्ता है, और ग्राहक के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह स्वयं कर्मचारियों के लिए सीधे कोई अधिकार या दायित्व नहीं बनाता है, इसलिए कर्मचारियों को नियोक्ता को अपनी मांगों और आपत्तियों को उचित ठहराने के लिए इसका उल्लेख करने का अधिकार नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास. अदालत ने बोनस के भुगतान के लिए कर्मचारी के अनुरोध को खारिज कर दिया, क्योंकि उसे इसकी गणना के लिए कोई आधार नहीं दिख रहा था। साथ ही, कर्मचारी के इस तथ्य के संदर्भ में कि उसके नियोक्ता को आउटस्टाफिंग समझौते के तहत ग्राहक से समय पर और पूर्ण पारिश्रमिक प्राप्त हुआ, को ध्यान में नहीं रखा गया। यह परिस्थिति, अदालत की राय में, यह नहीं दर्शाती है कि कर्मचारी को बोनस प्राप्त करने का अधिकार है (खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग - उग्रा की अदालत का 20 दिसंबर, 2011 का केस संख्या 33-5622 का कैसेशन निर्णय) /2011).

चलिए एक और उदाहरण देते हैं.

मध्यस्थता अभ्यास. अदालत कर्मचारी की नौकरी बरकरार रखने और छंटनी के कारण नौकरी से न निकाले जाने की मांग से सहमत नहीं हुई. कंपनी के पास एक सामूहिक समझौता था, जिसमें यह शर्त थी कि कर्मचारियों या संख्या को कम करते समय, नियोक्ता को मुख्य कर्मचारियों के लिए नौकरियों को बनाए रखते हुए पहले "उधार" कर्मचारियों को काम से मुक्त करना होगा।

छंटनी प्रक्रिया के दौरान, नियोक्ता ने इस शर्त को पूरा किया, लेकिन नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों में से एक ने माना कि उसे नौकरी से निकालने के बजाय, नियोक्ता को सभी "उधार" श्रमिकों से छुटकारा पाना चाहिए था ताकि वह अपनी नौकरी बरकरार रख सके।

सामूहिक समझौते के प्रावधानों की व्यापक व्याख्या के आधार पर, अदालत ने वादी द्वारा अपनाई गई स्थिति का समर्थन नहीं किया। वादी का मानना ​​था कि जब तक उसके पास "एजेंसी" कर्मचारी हैं, नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है। दूसरे शब्दों में, यदि नियोक्ता को अपनी लागत को अनुकूलित करने और कम करने की आवश्यकता है, तो उसे "एजेंसी" श्रमिकों से छुटकारा पाना चाहिए। हालाँकि, इस मुद्दे का समाधान नियोक्ता के विवेक पर है, यह देखते हुए कि सामूहिक समझौते द्वारा ऐसा दायित्व प्रदान नहीं किया गया था।

अन्यथा, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से आवश्यक प्रबंधन निर्णय लेने के अवसर से वंचित हो जाएगा। उन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर छोड़ने से जिनके श्रम का उपयोग करने में संगठन की सीधे तौर पर रुचि नहीं है, उसे आउटस्टाफिंग के माध्यम से आमंत्रित व्यक्तियों के साथ संबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाएगा, जिनके श्रम का उपयोग गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में किया जाता है (28 सितंबर के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले, 2012 केस नंबर 11-23117) .

एजेंसी लेबर पर रोक लगाई जाएगी

निकट भविष्य में, "उधार" श्रम का उपयोग करने की क्षमता काफी सीमित हो जाएगी। 1 जनवरी 2016 को, 5 मई 2014 का संघीय कानून संख्या 116-एफजेड "रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" लागू होगा, जो "खेल के नियमों" को मौलिक रूप से बदल देता है।

पहली बार, "एजेंसी" श्रम की परिभाषा कानून में दिखाई देती है। यह एक कर्मचारी द्वारा किसी अन्य कंपनी के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत नियोक्ता के आदेश पर किया गया कार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56.1)। "एजेंसी" श्रम निषिद्ध होगा.

साथ ही, नियोक्ता के लिए अपने कर्मचारियों को उनकी सहमति से, प्राप्तकर्ता पक्ष के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, उसके हित में श्रम कार्य करने के लिए किसी अन्य कंपनी में अस्थायी रूप से भेजने की अनुमति है। "उधार" श्रम और कर्मियों के अस्थायी असाइनमेंट के बीच का अंतर अनिवार्य रूप से एक ही है - कर्मचारी की इच्छा की उपस्थिति या अनुपस्थिति। "उधार" श्रम के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश द्वारा भेजा जाता है, और अस्थायी असाइनमेंट कर्मचारी की सहमति से किया जाता है।

आपकी जानकारी के लिए। एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध, जो एक निश्चित अवधि के लिए प्रदान किया जाएगा, में नियोक्ता के आदेश से, किसी अन्य संगठन के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, उसके हित में एक श्रम कार्य के प्रदर्शन पर एक शर्त शामिल होनी चाहिए। .

स्टाफ कौन उपलब्ध कराएगा?

हर कोई स्टाफ उपलब्ध नहीं करा पाएगा। निजी रोजगार एजेंसियों-रूस में पंजीकृत और मान्यता प्राप्त कंपनियों-के पास यह अधिकार होगा।

निजी एजेंसियाँ बढ़ी हुई आवश्यकताओं के अधीन हैं:

- कम से कम 1,000,000 रूबल की राशि में अधिकृत पूंजी की उपस्थिति;

-बजट पर कोई ऋण नहीं;

- एक उच्च शिक्षा एजेंसी के प्रमुख, साथ ही पिछले तीन वर्षों में कम से कम दो वर्षों के लिए रोजगार या जनसंख्या के रोजगार को बढ़ावा देने के क्षेत्र में कार्य अनुभव;

- एजेंसी के प्रमुख का किसी व्यक्ति के खिलाफ अपराध करने या आर्थिक क्षेत्र में अपराध करने का कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।

साथ ही, विशेष कर व्यवस्था (उदाहरण के लिए, सरलीकृत कर प्रणाली या यूटीआईआई) लागू करने वाली कंपनियां निजी एजेंसियों के रूप में कार्य नहीं कर पाएंगी। कर उद्देश्यों के लिए यह खंड बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि पहले आउटस्टाफ़िंग का डिज़ाइन, जैसा कि कहा गया था, अक्सर कर चोरी के लिए उपयोग किया जाता था।

अन्य संगठन भी कार्मिक उपलब्ध करा सकेंगे। ये मुख्य रूप से मूल कंपनियां हैं जो अपने कर्मचारियों को अपनी सहायक कंपनियों में भेजती हैं। हालाँकि, किसी भी मामले में कर्मियों को भेजने की प्रक्रिया और शर्तों को एक विशेष संघीय कानून द्वारा विनियमित किया जाना चाहिए, जो आज मौजूद नहीं है।

अनुमत मामले

एक सामान्य नियम के रूप में, केवल अस्थायी रूप से कर्मियों को भेजना संभव होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.2 के भाग 2):

- किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत सेवाओं, हाउसकीपिंग में सहायता के लिए;

- एक व्यक्तिगत उद्यमी या कंपनी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए जो अपना कार्यस्थल बनाए रखते हैं;

- एक व्यक्तिगत उद्यमी या एक कंपनी जो उत्पादन के अस्थायी (नौ महीने तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य करती है।

हालाँकि, यहाँ एक अपवाद है। एक रोजगार एजेंसी उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने में सक्षम होगी, जिसमें अस्थायी प्रावधान का प्रावधान शामिल है, जो स्थायी रूप से काम करने की योजना नहीं बनाते हैं:

- छात्रों के साथ;

- एकल और बड़े माता-पिता के साथ नाबालिग बच्चों का पालन-पोषण करना;

- सुधारक संस्थानों से रिहा किए गए लोगों के साथ।

इन व्यक्तियों को उन मामलों में प्राप्तकर्ता पक्ष के पास भेजा जा सकता है जहां उसे एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है जिसके साथ वह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.2 के भाग 3) में प्रवेश करेगा। दूसरे शब्दों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के बजाय, कंपनी के पास एक निजी एजेंसी से संपर्क करने और कार्मिक आपूर्ति समझौते के तहत एक विशेषज्ञ को नियुक्त करने का अवसर होगा।

एक कर्मचारी और दो कंपनियों (भेजने और प्राप्त करने) के बीच बातचीत इस प्रकार है। कर्मचारी भेजने वाले पक्ष के साथ काम के लिए पंजीकृत है (एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है)। प्रत्येक मामले में, जब उसे प्राप्तकर्ता पक्ष के पास भेजा जाता है, तो भेजने वाली कंपनी रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करती है, जो काम की जगह और अन्य आवश्यक जानकारी को इंगित करती है।

विधायी निषेध

कला के खंड 12 और 13। 19 अप्रैल 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के 18.1 "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" (इसके बाद कानून एन 1032-1 के रूप में संदर्भित) यह निर्धारित करता है कि श्रमिकों को प्राप्त पार्टी के साथ काम करने के लिए भेजना है निम्नलिखित प्रयोजनों के लिए अनुमति नहीं है:

- हड़ताली कर्मचारियों का प्रतिस्थापन;

- डाउनटाइम की स्थिति में काम का प्रदर्शन (प्राप्त करने वाली पार्टी द्वारा काम का अस्थायी निलंबन), प्राप्त करने वाली पार्टी की दिवालियापन की कार्यवाही, खतरे की स्थिति में नौकरियों को संरक्षित करने के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था की प्राप्तकर्ता पार्टी द्वारा शुरूआत श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छँटनी;

- प्राप्तकर्ता पक्ष के उन कर्मचारियों का प्रतिस्थापन जिन्होंने काम करने से इनकार कर दिया (वेतन में देरी के कारण सहित);

- खतरा वर्ग I और II की सुविधाओं पर कुछ प्रकार के कार्य करना (सूची के अनुसार जिसे रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए);

- कार्यस्थलों पर काम करना जहां कामकाजी परिस्थितियों को तीसरी या चौथी डिग्री खतरनाक या विशेष रूप से खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के रूप में वर्गीकृत किया गया है;

- उन श्रमिकों का प्रतिस्थापन जिनकी उपस्थिति लाइसेंस या अन्य विशेष परमिट प्राप्त करने के लिए एक शर्त है, एक स्व-नियामक संगठन में सदस्यता के लिए एक शर्त या एक निश्चित प्रकार के काम में प्रवेश का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए एक शर्त है;

- समुद्री जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के रूप में कार्य करना।

यह स्थायी श्रमिकों के लिए विशेष गारंटी बनाता है जो अपने श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा का उपयोग कर सकते हैं और कुछ कार्य करने से इनकार कर सकते हैं। सूचीबद्ध स्थितियों में, नियोक्ता द्वारा प्रतिस्थापन के लिए "उधार" श्रम का उपयोग किया जा सकता है। तथ्य यह है कि प्रदान किए गए कर्मचारी उससे कोई मांग नहीं कर पाएंगे, क्योंकि उनका उसके साथ कोई रोजगार संबंध नहीं है। यदि उनमें से कोई भी अपने कर्तव्यों को पूरा करने से इंकार कर देता है, तो नियोक्ता, कर्मियों के प्रावधान के लिए अनुबंध के ढांचे के भीतर, अपने समकक्ष से श्रमिकों को बदलने की मांग करने में सक्षम होगा।

इस प्रकार, कर्मियों के प्रावधान के लिए अनुबंध समाप्त करने की संभावना सख्ती से सीमित है। एक कंपनी कर्मियों के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत एक विशेषज्ञ को केवल इस शर्त पर आकर्षित कर सकती है कि सौंपा गया कार्य प्रकृति में अस्थायी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 342.1) और खंड 12 और 13 में कोई निषेध नहीं है। कला का। कानून एन 1032-1 का 18.1 (अर्थात कर्मचारी शामिल नहीं है, उदाहरण के लिए, हड़ताली कर्मचारियों को बदलने के लिए)।

पयाप्त देयता

कला में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की गारंटी सुनिश्चित करना। रूसी संघ के श्रम संहिता का 341.5 प्राप्तकर्ता पक्ष के सहायक दायित्व का प्रावधान करता है।

दस्तावेज़ खंड. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 341.5

कर्मचारियों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए काम करने के लिए अस्थायी रूप से भेजे गए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले नियोक्ता के दायित्वों के लिए, भुगतान के लिए कर्मचारी को देय वेतन और अन्य राशि के भुगतान के लिए दायित्व शामिल हैं। नियोक्ता द्वारा वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित अवधि के उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे का, प्राप्तकर्ता पक्ष सहायक दायित्व वहन करता है।

इस प्रावधान का उद्देश्य कर्मचारी के हितों की यथासंभव रक्षा करना है। यदि प्रत्यक्ष नियोक्ता उसके अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी उसके सामने अपनी मांगें रख सकेगा। और इनकार के मामले में, कर्मचारी के पास सहायक देनदार को उत्तरदायी ठहराने का अवसर होगा। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता के खिलाफ दिवालियापन का मामला शुरू किया जाता है, जिसमें कर्मचारी को कोई भुगतान नहीं मिलता है, तो वह प्राप्तकर्ता पक्ष के खिलाफ दावा दायर करके अपनी किस्मत आजमा सकता है।

आज हम एजेंसी श्रम या कर्मियों को पट्टे पर देने के प्रश्न पर विचार करेंगे जिसमें कई लोगों की रुचि है। तथ्य यह है कि 1 जनवरी 2016 से, कानून नियामक एजेंसी का काम बदल गया है, और अब ये क्रियाएं वास्तव में प्रतिबंधित हैं। आइए हर चीज़ को अधिक विस्तार से देखें।

"एजेंसी श्रमिक" या "एजेंसी श्रमिक" क्या है?

एजेंसी श्रम, स्टाफ लीजिंग या आउटस्टाफिंग एक कर्मचारी का काम है जो आदेश पर और नियोक्ता के हित में काम करता है, लेकिन वास्तव में उसका नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई है जो प्रबंधन और पर्यवेक्षी कार्यों का प्रयोग करता है। दूसरे शब्दों में, "एजेंसी लेबर" आवश्यक समय के लिए कर्मियों का किराया है, जबकि वास्तविक नियोक्ता वह कंपनी होगी जिसने कर्मचारी को काम पर रखा है, और औपचारिक नियोक्ता वह एजेंसी या अन्य कंपनी होगी जहां कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर काम पर रखा गया है।

रूसी व्यवसायी सक्रिय रूप से एजेंसी श्रम का उपयोग करते हैं, क्योंकि इसके कई फायदे हैं। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को काम के लिए पंजीकृत करने, उसके वेतन की गणना करने, उसे लाभ देने या बीमार छुट्टी और छुट्टी के लिए भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है - ये सभी कार्य एजेंसी द्वारा किए जाते हैं। इसके अलावा, यदि कोई किराए का कर्मचारी बीमार हो जाता है, तो उसके स्थान पर दूसरे को भेज दिया जाता है, ताकि नियोक्ता को कोई नुकसान न हो। इस तरह से काम पर रखे गए कर्मचारी की सेवाओं को बिना विच्छेद वेतन का भुगतान किए या यहां तक ​​कि बर्खास्तगी का कारण बताए बिना अस्वीकार करना बहुत आसान है।

नियोक्ताओं के साथ सब कुछ स्पष्ट है; एजेंसी का काम केवल उन्हें लाभ पहुंचाता है, लेकिन यह दृष्टिकोण उन कर्मचारियों के लिए कुछ भी अच्छा नहीं लाता है जो आउटस्टाफिंग अनुबंध के तहत काम करते हैं। सबसे पहले, उन्हें कार्य अनुभव का श्रेय नहीं दिया जाता है, खासकर बड़ी प्रतिष्ठित कंपनियों द्वारा काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए। कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में केवल एजेंसी प्रविष्टि होगी। दूसरे, वे हानिकारक और खतरनाक उद्योगों में काम करने के लिए अतिरिक्त भुगतान के हकदार नहीं हैं।

श्रम संहिता में संशोधन, जिसे अनुच्छेद 56.1 द्वारा पूरक किया गया था, मुख्य रूप से श्रमिकों के हितों की रक्षा करना था। नया अनुच्छेद 1 जनवरी 2016 से एजेंसी श्रम के उपयोग पर प्रभावी रूप से प्रतिबंध लगाता है। हालाँकि, इस प्रतिबंध को श्रमिकों को पट्टे पर देने के लिए सख्त प्रतिबंधों और नियमों को सख्त करने के रूप में देखा जा सकता है।

हमने प्रतिबंध को तथ्यात्मक बताया क्योंकि कानून अभी भी श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते का निष्कर्ष निकालते समय नियोक्ताओं के लिए पट्टे पर दिए गए श्रमिकों के श्रम का उपयोग करने का अधिकार सुरक्षित रखता है। तो, उन लोगों के लिए क्या प्रतिबंध लगाए गए हैं जो एजेंसी श्रम का उपयोग करने की योजना बना रहे हैं?

रूसी संघ के श्रम संहिता का नया अनुच्छेद 56.1 2016 से पट्टे पर दिए गए कर्मचारियों के श्रम के उपयोग के लिए निम्नलिखित शर्तों और प्रतिबंधों का प्रावधान करता है:

1. केवल उचित मान्यता वाली निजी रोजगार एजेंसियां, या उनके सहयोगियों को कानूनी संस्थाएं ही किराए पर कर्मचारी उपलब्ध करा सकेंगी।
2. आप केवल अस्थायी रूप से किराए पर लिए गए कर्मियों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं; एजेंसी श्रम का स्थायी उपयोग निषिद्ध है।

इसके अलावा, कानून अब पट्टे पर श्रमिकों के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, और इन श्रम संबंधों के प्रत्येक पक्ष के अधिकारों और दायित्वों को भी प्रदान करता है। नया लेख एजेंसी कर्मचारियों के साथ होने वाली औद्योगिक दुर्घटनाओं की समीक्षा और जांच के लिए एक प्रक्रिया प्रदान करता है।

यहां 1 जनवरी, 2016 से प्रभावी, संशोधित रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.1 का उद्धरण दिया गया है। “व्यक्तिगत संगठनों को श्रमिकों को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियां करने का अधिकार होगा। श्रमिकों को श्रम प्रदान करने का अर्थ है कि कुछ संगठन, कुछ मामलों में, शर्तों पर और श्रम कानून द्वारा स्थापित तरीके से, अपने श्रमिकों को उनकी सहमति से, किसी ऐसे व्यक्ति या कानूनी इकाई को अस्थायी रूप से भेजने में सक्षम होंगे जो इन श्रमिकों का नियोक्ता नहीं है। , श्रमिकों को उनके कुछ कार्य करने के लिए। श्रम के लिए रोजगार अनुबंध प्राप्तकर्ता पक्ष के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, हितों में कार्य करता है।

यह पता चला है कि 1 जनवरी 2016 से पहले, कानून में "एजेंसी श्रम" की अवधारणा नहीं थी, इसलिए इसे कानून द्वारा विनियमित नहीं किया गया था। अब इसे "नियोक्ता के निर्देश पर, लेकिन लाभ के लिए और किसी अन्य कंपनी के निर्देशन में काम करना" के रूप में परिभाषित किया गया है। कानून ने 2016 से ऐसे श्रम के उपयोग पर प्रतिबंध लगा दिया है।

इसके बावजूद, किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के पास भेजने का अवसर बना रहता है, लेकिन कई प्रतिबंध लगाए जाते हैं।

नए कानून के मुख्य प्रावधानों में से एक पहले की सहमति के बिना किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के पास भेजने की असंभवता थी। कर्मचारी की सहमति मुख्य आवश्यकता है, जिसके बिना कर्मचारी के श्रम के प्रावधान पर कोई समझौता नहीं किया जा सकता है।

"एजेंसी श्रम" को अब "कर्मचारी श्रम प्रदान करना" कहा जाता है, जिसके संबंध में हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध केवल औपचारिक रूप से लागू होगा, लेकिन वास्तव में यह लागू होता रहेगा, केवल एक अलग नाम के तहत और प्रतिबंधों के अधीन। .

आप किन मामलों में तीसरे पक्ष के नियोक्ताओं से श्रमिकों को आकर्षित कर सकते हैं?

हमने पहले ही उल्लेख किया है कि तीसरे पक्ष के श्रमिकों की भागीदारी केवल अस्थायी हो सकती है; कानून एक विशिष्ट आंकड़ा निर्धारित करता है - 9 महीने से अधिक नहीं। कानून आपको निम्नलिखित मामलों में तीसरे पक्ष के कर्मचारियों को काम पर रखने की अनुमति देता है:

• यदि उद्यम को उत्पादन के विस्तार या सेवाओं की मात्रा के कारण बाहरी कर्मचारियों को आकर्षित करने की अस्थायी आवश्यकता है;
• यदि किसी पूर्णकालिक कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना आवश्यक है, जो किसी कारण से, अस्थायी रूप से अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थ है;
• नागरिकों की सेवा और घरेलू सहायता प्रदान करने के उद्देश्य से।

कानून उन नागरिकों के साथ अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है जो स्थायी आधार पर काम करने की योजना नहीं बनाते हैं, उदाहरण के लिए, पूर्णकालिक छात्र, सुधारक संस्थानों से रिहा हुए एकल और बड़े माता-पिता। ऐसे श्रमिकों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित शर्तों के तहत अन्य नियोक्ताओं के पास भेजने की अनुमति है।

जब आपको तीसरे पक्ष के नियोक्ताओं से कर्मचारियों को काम पर नहीं रखना चाहिए

• यदि नियोक्ता हड़ताली श्रमिकों को उनके साथ बदलने की योजना बना रहा है;
• दिवालियापन की कार्यवाही के दौरान या अन्य कारणों से डाउनटाइम के दौरान अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत के साथ काम करना;
• उन कर्मचारियों के स्थान पर काम करना जिन्होंने काम करने से इनकार कर दिया, जिसमें भुगतान न होने या 15 दिनों से अधिक की मजदूरी में देरी भी शामिल है;
• खतरा वर्ग I और II की वस्तुओं पर काम के लिए (कार्यों की सूची निकट भविष्य में सरकार द्वारा अनुमोदित की जाएगी);
• खतरे की तीसरी या चौथी डिग्री, या विशेष रूप से खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के रूप में वर्गीकृत स्थानों में काम के लिए;
• उन कर्मचारियों को बदलने के लिए जिनकी उपस्थिति लाइसेंस, प्रमाणपत्र और एसआरओ में प्रवेश प्राप्त करने के लिए आवश्यक है;
• समुद्र और मिश्रित (नदी-समुद्र) जहाजों पर काम के लिए।

कार्मिक सेवाएँ प्रदान करने की अनुमति किसे है?

1. मान्यता प्राप्त निजी एजेंसियां। मान्यता प्राप्त करने के लिए, किसी कंपनी को निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:
   • एजेंसी की अधिकृत पूंजी कम से कम दस लाख रूबल होनी चाहिए;
   • कोई कर ऋण नहीं;
   • एजेंसी के प्रमुख के पास उच्च शिक्षा होनी चाहिए और पिछले तीन वर्षों में कम से कम दो वर्षों के लिए कर्मियों के साथ कार्य अनुभव होना चाहिए, इसके अलावा, उसके पास आर्थिक क्षेत्र में या किसी व्यक्ति के खिलाफ अपराधों के लिए आपराधिक रिकॉर्ड नहीं होना चाहिए;
   • एजेंसी को एक सामान्य कराधान प्रणाली लागू करनी होगी।
2. अपने सहयोगियों या संगठनों के लिए कानूनी संस्थाएं जो शेयरधारकों के समझौते के पक्षकार हैं। दूसरे शब्दों में, किसी सहायक कंपनी या कंपनी का मूल संगठन एक दूसरे के शेयरधारकों के समझौते के पक्षकार हैं।

हम निजी एजेंसियों की मान्यता के संबंध में कुछ और बिंदुओं का उल्लेख करने के लिए बाध्य हैं। मान्यता नियमों को 29 अक्टूबर 2015 के सरकारी डिक्री संख्या 1165 द्वारा अनुमोदित किया गया था, और वे केवल 1 जनवरी 2016 से लागू होंगे, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन भी होंगे। रोस्ट्रुड ने अपने ऑनलाइन संसाधन के माध्यम से घोषणा करके इस तकनीकी गड़बड़ी को ठीक करने का प्रयास किया कि वह 18 नवंबर, 2015 से निजी एजेंसियों की मान्यता के लिए दस्तावेज़ स्वीकार करना शुरू कर देगा।

secondment

कर्मचारियों को ऋण देने के लिए सेकेंडमेंट एक अन्य विकल्प है। इसका सार यह है कि एक कर्मचारी को एक कंपनी से दूसरी कंपनी में भेजा जाता है, और दोनों कंपनियां मुख्य नियोक्ता द्वारा जुड़ी होती हैं। कर्मचारी प्रबंधक के अधीनस्थ होता है जो उसके द्वारा वर्तमान में किए जा रहे कार्यों को नियंत्रित करता है।

नए नियम विदेशी और उनके सहयोगियों सहित कानूनी संस्थाओं को उन मामलों में कर्मियों को प्रदान करने की अनुमति देते हैं जहां कर्मचारी अस्थायी रूप से काम करने के लिए सहमत होते हैं:

• एक कानूनी इकाई से जो भेजने वाली पार्टी का सहयोगी है;
• एक कानूनी इकाई से जो एक जेएससी है, यदि भेजने वाला पक्ष ऐसे जेएससी के शेयरों द्वारा प्रमाणित अधिकारों के प्रयोग पर शेयरधारक समझौते का एक पक्ष है;
• एक कानूनी इकाई से जो प्रेषक पक्ष के साथ एक शेयरधारक समझौते का एक पक्ष है।

सेकेंडमेंट पर कानून की आवश्यकताओं के बारे में सब कुछ स्पष्ट है, लेकिन एक दिक्कत है: कानून अभी तक अपनाया नहीं गया है, और इसके अपनाने की तारीख अज्ञात है। इसका तात्पर्य यह है कि आज संबद्ध संगठन कार्मिक उपलब्ध नहीं करा सकते हैं।

कर्मियों के प्रावधान के लिए दस्तावेज़ ठीक से कैसे तैयार करें

आइए पहले कुछ तकनीकी बिंदु समझाएं। श्रम संहिता के नए संस्करण (भाग 4, अनुच्छेद 341.2) के अनुसार, एक नागरिक के साथ एक रोजगार अनुबंध एक निजी एजेंसी द्वारा संपन्न होता है, जिसे उसके नियोक्ता के रूप में मान्यता प्राप्त है। इस बीच, प्राप्तकर्ता पक्ष नियोक्ता नहीं है। कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि एक निजी एजेंसी द्वारा की जाती है।

यदि कोई उद्यम अस्थायी कार्य के लिए कर्मियों को आमंत्रित करने की योजना बना रहा है, तो उसे सबसे पहले श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम प्रावधान के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए एक निजी एजेंसी के साथ एक समझौता करना होगा। अनुबंध में आवश्यक रूप से एक शर्त शामिल होनी चाहिए कि प्राप्तकर्ता पक्ष कर्मचारी को सुरक्षित कार्य स्थितियां प्रदान करने के लिए कानून और अन्य नियमों की सभी आवश्यकताओं का पालन करने का वचन देगा।

उसी समय, एजेंसी, कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के अलावा, एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करती है जो प्राप्तकर्ता पक्ष के बारे में जानकारी निर्दिष्ट करती है, अर्थात्:

• मेजबान संगठन का नाम, उसका पता और करदाता पहचान संख्या;
• कर्मियों के प्रावधान के लिए अनुबंध का विवरण (निष्कर्ष का स्थान और तारीख, अनुबंध संख्या, वैधता की अवधि);

• प्राप्तकर्ता पक्ष को यह मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें, आंतरिक श्रम नियमों का पालन करें और संपत्ति की देखभाल करें;
• कि प्राप्तकर्ता पक्ष कर्मचारी को काम के लिए आवश्यक सभी चीजें प्रदान करने के लिए बाध्य है;
• कि प्राप्तकर्ता पक्ष को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में निर्दिष्ट मामलों में कर्मचारी को काम से हटाने का अधिकार है।

बाहरी कर्मियों को नियुक्त करने वाले संगठनों के लिए महत्वपूर्ण बिंदु

कृपया ध्यान दें कि 1 जनवरी 2016 के रूसी संघ के श्रम संहिता के नए संस्करण में, हम कर्मचारियों के संबंध में निजी रोजगार एजेंसियों के दायित्वों के लिए सहायक दायित्व के बारे में बात कर रहे हैं।

इसका अर्थ क्या है? हम श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के बारे में बात कर रहे हैं, प्राप्तकर्ता पक्ष से उस वेतन को एकत्र करने की संभावना के माध्यम से जिसे निजी एजेंसी भुगतान नहीं करती है या रोक लेती है। दूसरे शब्दों में, प्राप्तकर्ता पक्ष को वेतन, अवकाश लाभ, मुआवजे और अन्य भुगतानों में देरी या गैर-भुगतान के लिए कर्मचारी को मुआवजा देना होगा। इस प्रकार, कानून श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करेगा।

प्राप्त संगठनों के लिए यह उचित होगा कि वे निजी रोजगार एजेंसियों से मासिक रिपोर्ट मांगने का नियम बनाएं कि कर्मचारी को वेतन या अन्य भुगतान का कोई बकाया नहीं है। बेशक, यह दस्तावेज़ एजेंसी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता से उत्पन्न होने वाले अप्रिय परिणामों के खिलाफ एक सौ प्रतिशत बीमा नहीं है, लेकिन यह बाद वाले को नियंत्रित और अनुशासित करने में मदद करेगा।

आउटसोर्सिंग या आउटस्टाफिंग (कर्मचारी उपलब्ध कराना) - क्या चुनना है?

सबसे पहले, आइए इन दोनों अवधारणाओं के बीच अंतर स्पष्ट करें।

आउटसोर्सिंग एक आउटसोर्सिंग समझौते के तहत किसी कंपनी के काम के एक या अधिक क्षेत्रों को तीसरे पक्ष को स्थानांतरित करना है। आउटसोर्सिंग कंपनी कुछ कार्यों को करने के लिए सभी जिम्मेदारियां लेती है, उदाहरण के लिए, लेखांकन, पेरोल, कंप्यूटर रखरखाव, आदि, इसके लिए अपने कर्मचारियों को प्रदान करती है। कर्मचारियों का ग्राहक से कोई लेना-देना नहीं है और वे केवल आउटसोर्सिंग कंपनी को रिपोर्ट करते हैं। समझौते की अवधि कानून द्वारा सीमित नहीं है. आउटसोर्सिंग सेवाओं को नागरिक संहिता द्वारा विनियमित किया जाता है।

कार्मिक प्रदान करना कर्मचारियों का एक प्रकार का पट्टा है, जिसमें प्राप्तकर्ता पक्ष की सहायक देनदारी होती है। कर्मियों के प्रावधान के लिए एक अनुबंध 9 महीने से अधिक के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है। कार्मिक प्रदान करने की सेवा श्रम संहिता द्वारा विनियमित होती है।

आउटसोर्सिंग सेवाएँ नए नियमों के अधीन नहीं हैं, इसलिए, यदि आपकी कंपनी को कई गैर-प्रमुख कार्यों को किसी तीसरे पक्ष को स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, तो आप आउटसोर्सिंग सेवाओं के प्रावधान के लिए सुरक्षित रूप से एक समझौता कर सकते हैं।

अन्ना इवानोवालेबर लॉ प्रैक्टिस के प्रमुख, लॉ फर्म "ईगोरोव, अफानसयेव, पुगिंस्की एंड पार्टनर्स"
पत्रिका "वास्तविक लेखा"

1 जनवरी 2016 को, श्रमिकों के लिए श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों के कार्यान्वयन पर संशोधन (संघीय कानून दिनांक 05.05.2014 संख्या 116-एफजेड), साथ ही गतिविधियों को करने के अधिकार के लिए निजी रोजगार एजेंसियों की मान्यता के नियम श्रमिकों (कार्मिकों) के लिए श्रम उपलब्ध कराने के लिए (पोस्ट। रूसी संघ की सरकार दिनांक 29 अक्टूबर, 2015 संख्या 1165)। हम नवाचारों पर विस्तार से ध्यान नहीं देंगे और 2016 में पहले से ही व्यवसायों के लिए उत्पन्न हुए कई मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करेंगे।

एजेंसी के काम के लिए निजी रोजगार एजेंसी की मान्यता कब आवश्यक है?

जिस स्टाफिंग कंपनी (प्रदाता) के साथ आपने पहले काम किया था, वह आश्वासन देती है कि मान्यता प्राप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इस मामले में, आपको यह विश्लेषण करने की आवश्यकता है कि आप कर्मचारियों को कैसे आकर्षित करते हैं और क्या इस प्रक्रिया में कुछ भी बदलेगा।

यह याद रखने योग्य है कि संहिता का अनुच्छेद 56.1, जो सीधे तौर पर एजेंसी के काम पर रोक लगाता है, 2016 में लागू हुआ। इस प्रकार, इस मुद्दे पर विवादास्पद न्यायशास्त्र अब उन श्रमिकों के दावों को संतुष्ट करना शुरू कर देगा जो वास्तव में एक कंपनी के लिए काम करते हैं और किसी अन्य कंपनी द्वारा नियोजित हैं जो एक निजी रोजगार एजेंसी (इसके बाद पीईए के रूप में संदर्भित) द्वारा मान्यता प्राप्त नहीं है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि प्रदाता आपको कैसे आश्वस्त करता है कि वह सही है, आपको याद रखना चाहिए कि जिम्मेदारी आपकी होगी। इसलिए, लेखक अनुशंसा करता है कि आप मान्यता प्राप्त करने के लिए प्रदाता की अनिच्छा पर एक गंभीर नज़र डालें यदि उसके साथ आपके रिश्ते में कुछ भी नहीं बदलता है और फ्रीलांस कर्मचारी आपके कार्यालय में मौजूद रहते हैं।

हालाँकि, यहां उन श्रमिकों के श्रम के उपयोग के दो रूपों के बीच अंतर करना उचित है जो कर्मचारियों पर नहीं हैं। आउटस्टाफिंग कर्मियों का प्रावधान है, और आउटसोर्सिंग सेवाओं का प्रावधान है। पहले मामले में, यदि प्रदाता पीआरईए मान्यता प्राप्त है तो आप विशिष्ट विशेषज्ञों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं। दूसरे मामले में, ऐसी मान्यता की वास्तव में आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण 1

आपके कार्यालय में दो लड़कियाँ बैठी हैं जो कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने में लगी हुई हैं। उनके पास नौकरियां हैं, कर्मचारी उन्हें देखकर पहचानते हैं, और कॉर्पोरेट ईमेल या मोबाइल फोन द्वारा उनसे संपर्क कर सकते हैं। लड़कियाँ प्रदाता कंपनी में पंजीकृत हैं। यह आउटस्टाफिंग है. यदि प्रदाता के पास PreEA मान्यता नहीं है, तो एजेंसी का श्रम शामिल है, जो कानून द्वारा निषिद्ध है।

इन संबंधों में श्रम संबंधों की कुछ विशेषताएं हैं, अर्थात्:

• कर्मचारी कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करते हैं;
• वे वास्तव में उस कंपनी के प्रबंधन के अधीन हैं जिसमें वे काम करते हैं और कार्य करते हैं;
• एक कार्यस्थल और कॉर्पोरेट संचार है;
• कर्मचारी नियोक्ता कंपनी से जुड़े हैं;
• शायद कॉर्पोरेट कार्यक्रमों में भाग लेना या कंपनी के जीवन में किसी अन्य तरीके से शामिल होना।

किसी विवाद की स्थिति में जिसमें कर्मचारी मांग करते हैं कि उनके साथ प्रत्यक्ष रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाए, रोजगार संबंध के इन सभी संकेतों को बिना किसी कठिनाई के अदालत में साबित किया जा सकता है।

उदाहरण 2

कंपनी A के सभी कर्मचारी जानते हैं कि यदि उन्हें अपने कार्यस्थल से किसी प्रमाणपत्र की आवश्यकता है, तो उन्हें कंपनी B से पहले ही अनुरोध करना होगा, जिसके कर्मचारी कंपनी A के लिए कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार हैं। आवश्यक दस्तावेज़ कूरियर सेवा द्वारा वितरित किया जाता है। यह आउटसोर्सिंग है. इस मामले में, न तो कंपनी बी और न ही कंपनी ए और बी के बीच बातचीत का समन्वय करने वाली मध्यस्थ कंपनी को पीआरईए मान्यता की आवश्यकता है।

इस योजना में श्रमिक संबंधों की कोई विशेषता नहीं है:

• कंपनी बी के कर्मचारी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कंपनी ए के कर्मचारियों को रिपोर्ट नहीं करते हैं;
• कंपनी ए के कर्मचारियों को इस बात की बिल्कुल भी परवाह नहीं है कि कंपनी बी का कौन सा कर्मचारी अनुरोध पर कार्रवाई करेगा; इससे कंपनी ए के कर्मचारियों को कोई फर्क नहीं पड़ता, चाहे वह कंपनी बी, सी या डी हो - एक प्रमाण पत्र तैयार करना और उसकी समय पर डिलीवरी (यानी, व्यावसायिक प्रक्रिया का निर्बाध संगठन) महत्वपूर्ण है;
• कंपनी बी के कर्मचारियों का कंपनी ए में कोई कार्यस्थल नहीं है और उनका इससे (व्यक्तियों के रूप में) कोई संबंध नहीं है।

इसलिए, यदि कोई प्रदाता इस आधार पर PREA मान्यता प्राप्त करने से इनकार करता है, तो आपको सावधान रहना चाहिए:

• 2016 से पहले, आपने कई वर्षों तक काम किया और आपको अस्थायी कर्मचारियों से कभी कोई समस्या नहीं हुई;
• प्रदाता के पास कर्मचारियों के साथ एक भी खोया हुआ मामला नहीं है (प्रदाताओं का एक पसंदीदा वाक्यांश);
• आप कर्मियों के प्रावधान पर समझौते को बदल देंगे, इसे आउटस्टाफिंग समझौते से आउटसोर्सिंग समझौते में बदल देंगे।

यदि वास्तव में कुछ भी नहीं बदलता है या नगण्य रूप से बदलता है, तो आप, सेवा के अंतिम उपयोगकर्ता को जिम्मेदार ठहराया जाएगा। अदालतें हमेशा रिश्ते के सार से आगे बढ़ती हैं, न कि दस्तावेज़ के नाम से। रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन के लिए प्रशासनिक दायित्व (जुर्माना), जो वास्तव में श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, कानूनी संस्थाओं के लिए 100 हजार रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 3) तक है।

प्रदाता मान्यता प्राप्त करने में देरी कर रहा है - एजेंसी का श्रम जोखिम भरा है

कुछ कंपनियों को इस तथ्य का सामना करना पड़ रहा है कि प्रदाताओं को 2016 की पहली तिमाही में पीआरईए मान्यता के बिना सहयोग करने में कुछ भी गलत नहीं दिखता है - या तो मान्यता के लिए दस्तावेज जमा नहीं किए गए हैं, या मान्यता प्राप्त करने में देरी हो रही है। साथ ही, कुछ प्रदाता या तो इस तथ्य का हवाला देते हैं कि रोस्ट्रुड ने उन्हें आश्वासन दिया था कि एक संक्रमण अवधि है और 2016 की पहली तिमाही में कंपनियों पर विदेशी कर्मियों का उपयोग करने के लिए जुर्माना नहीं लगाया जाएगा, या कुछ लिखित स्पष्टीकरण, जिन्हें पढ़ने के बाद एक समान निष्कर्ष नहीं निकलता.

यह याद रखने योग्य है कि बिना मान्यता के श्रमिकों का प्रावधान 1 जनवरी 2016 से प्रतिबंधित है, न कि एक दिन बाद से। यदि आपके प्रदाता को अभी तक मान्यता प्राप्त नहीं हुई है और आप उनके साथ काम करना जारी रखना चाहते हैं, तो आपको फ्रीलांस श्रमिकों का उपयोग करना बंद कर देना चाहिए या सभी जोखिम स्वयं उठाना चाहिए। लेखक की राय में, 2016 में प्रदाता की मान्यता की कमी और कंपनी के साथ सहयोग करने की प्रदाता की इच्छा की पुष्टि इस तथ्य से की जानी चाहिए कि फ्रीलांस श्रमिकों को उस प्रदाता की कीमत पर निष्क्रिय समय पर भेजा जाना चाहिए जिन्होंने मान्यता का ख्याल नहीं रखा था समय।

समूह के भीतर एजेंसी श्रम

कंपनी की योजना समूह के भीतर श्रमिक उपलब्ध कराने की है। यह संभावना नहीं है कि कोई गैर-विनिर्माण कंपनी इस विकल्प पर विचार करेगी, क्योंकि फ्रीलांस कर्मचारी रखने के स्पष्ट रूप से अपने फायदे हैं। हालाँकि, उत्पादन सुविधाएं जिनमें कई लाइनें और चक्र हैं, उत्पादन क्षमता को समान रूप से लोड करने के लिए कर्मियों के तेजी से रोटेशन की संभावना में रुचि हो सकती है (अर्थात, "सार्वभौमिक सैनिकों" का निर्माण, जिन्हें काम के किसी भी क्षेत्र में सौंपा जा सकता है) जिसके लिए विशेष योग्यता आवश्यकताएं नहीं हैं)। ऐसे "सार्वभौमिक सैनिकों" को एक विशेष कंपनी में अलग करने के फायदे हैं।

1. यह कंपनियों के समूह को अस्थिर आर्थिक स्थिति और गिरती मांग की स्थिति में उत्पादन योजना में बदलावों पर स्पष्ट रूप से प्रतिक्रिया देने की अनुमति देगा।
2. इससे संख्या और कर्मचारियों में कटौती, अंशकालिक काम की शुरूआत और प्रशासनिक कर्मचारियों पर बोझ से जुड़ी वित्तीय लागत कम हो जाएगी।

साथ ही, नवाचारों में समूह कंपनियों के भीतर कर्मियों के प्रावधान का विस्तृत विनियमन नहीं है। और यही मुख्य नुकसान है. रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया, श्रमिकों को किसी कंपनी में काम करने के लिए भेजना, श्रम सुरक्षा मुद्दे और अन्य संबंधित मुद्दे केवल निजी रोजगार एजेंसियों के लिए प्रदान किए जाते हैं। "सार्वभौमिक सैनिकों" और समूह कंपनियों के बीच संबंध कैसे बनेंगे यह फिलहाल अज्ञात है।

उदाहरण के लिए, कानून का अनुच्छेद 18.1 निजी उद्यमों द्वारा कर्मियों के प्रावधान पर रोक लगाता है यदि कर्मचारी तीसरी या चौथी डिग्री की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के संपर्क में आते हैं। यह संभव है कि अपनी कंपनियों के भीतर कार्मिक उपलब्ध कराने वाली संबद्ध संस्थाओं के संबंध में भी इसी तरह का निषेध स्थापित किया जा सकता है।

ऐसा लगता है कि "सार्वभौमिक सैनिकों" को संचयी कार्य घंटों के साथ शिफ्ट में काम करना होगा। यह समझना आवश्यक है कि क्या समूह की कंपनियाँ लेखांकन अवधि के दौरान कर्मियों का एक समान कार्यभार सुनिश्चित करने में सक्षम होंगी और कितनी बार कर्मियों को एक समूह की कंपनी से दूसरे में स्थानांतरित करना आवश्यक होगा, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि शिफ्ट शेड्यूल है कर्मचारियों को कम से कम एक महीने पहले सूचित किया गया (संहिता का अनुच्छेद 103)।

यह ध्यान में रखने योग्य है कि "सार्वभौमिक सैनिक" एक ही नौकरी वाले अन्य श्रमिकों की तुलना में गैर-प्रमुख गतिविधियों में अधिक समय व्यतीत करेंगे। यह प्रशिक्षण के मुद्दों, काम के वास्तविक स्थानों की संख्या में सुरक्षा प्रशिक्षण से गुजरने की आवश्यकता और उद्यमों में स्वीकृत अन्य प्रशिक्षणों से संबंधित है।

सबसे अधिक संभावना है, एक "सार्वभौमिक सैनिक" के लिए कंपनी की लागत एक कार्यस्थल वाले कर्मचारी की लागत से अधिक होगी। फिर भी, एक "सार्वभौमिक सैनिक" उस कर्मचारी की तुलना में अधिक लागत प्रभावी हो सकता है जो रैखिक उत्पादन के एक विशिष्ट क्षेत्र में कार्यरत है और, उत्पादन योजना के सख्त समायोजन की शर्तों के तहत, की कीमत पर डाउनटाइम में भेजा जा सकता है मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

2016 तक, कई रूसी नियोक्ता कर्मचारियों को काम पर रखने के विकल्प के रूप में भर्ती एजेंसियों की सेवाओं का उपयोग करते थे। एजेंसी को भुगतान प्राप्त हुआ, नियोक्ता ने कर्मियों की लागत कम कर दी, छुट्टियों, बीमारी की छुट्टी और करों के लिए भुगतान करने की आवश्यकता से बचा गया। कर्मचारी को प्रायः कोई आपत्ति नहीं होती, विशेषकर श्रम बाज़ार में संकट के समय। हालाँकि, समय के साथ, श्रमिकों के श्रम अधिकारों का अनुपालन पृष्ठभूमि में फीका पड़ गया। इसके कारण 1 जनवरी, 2016 से रूस में एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध लगा दिया गया (संघीय कानून 5 मई, 2014 संख्या 116-एफजेड)।

2016 तक, कार्मिक श्रम का प्रावधान श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं था। अब इसमें एक नया शब्द "एजेंसी लेबर" है, जिसका अर्थ है नियोक्ता के आदेश पर किसी कर्मचारी का काम, लेकिन उसके हित में, ऐसे व्यक्ति के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत जो ऐसे कर्मचारी का नियोक्ता नहीं है (इसके बाद संदर्भित किया गया है) प्राप्तकर्ता पक्ष के रूप में)।

नियोक्ता और प्राप्तकर्ता पक्ष ने कर्मियों के प्रावधान पर एक समझौता किया है;

प्राप्तकर्ता पक्ष के साथ कर्मचारी का संबंध अस्थायी होगा (उत्पादन का विस्तार करते समय नौ महीने तक, अनुपस्थित श्रमिकों के अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए, आदि);

कर्मचारी प्राप्तकर्ता पक्ष के लिए कार्य करने के लिए सहमत है;

कर्मचारी अपने कार्य के अनुसार कार्य करेगा;

यदि उत्पादन के अस्थायी विस्तार के दौरान, यह कंपनी के कर्मचारियों की औसत संख्या के 10 प्रतिशत से अधिक की मात्रा में कर्मियों को आकर्षित करता है, तो प्राप्तकर्ता पक्ष ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखता है।

जो स्टाफ मुहैया करा सके

कानून ने उन संस्थाओं के दायरे को महत्वपूर्ण रूप से सीमित कर दिया है जो श्रमिकों को श्रम प्रदान कर सकते हैं (कानून संख्या 1032-1 के अनुच्छेद 18.1 के खंड 3)। 2016 से, इनमें केवल शामिल हैं:

निजी रोजगार एजेंसियां ​​जिन्हें कर्मियों को श्रम प्रदान करने के लिए गतिविधियों को करने के अधिकार के लिए मान्यता दी गई है (29 अक्टूबर, 2015 संख्या 1165 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के खंड 1, इसके बाद नियमों के रूप में जाना जाता है) );
- अन्य व्यक्ति, यदि वे किसी शेयरधारक समझौते आदि से संबद्ध या पक्षकार हैं।

संबद्ध और अन्य संबंधित पक्षों द्वारा कर्मचारियों को श्रम प्रदान करने की शर्तें और प्रक्रिया एक विशेष संघीय कानून द्वारा स्थापित की जानी चाहिए। हालाँकि, मसौदा कानून अभी तक अपनाया नहीं गया है। इस प्रकार, आज केवल निजी रोजगार एजेंसियां ​​ही कानून के अनुपालन में कर्मियों के श्रम के प्रावधान में संलग्न हो सकती हैं।

कैसे जांचें कि कोई कंपनी एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध का उल्लंघन कर रही है या नहीं

सबसे पहले, कंपनी के सभी अनुबंधों की जांच करना आवश्यक है जिसके तहत ठेकेदार के कर्मियों द्वारा कार्य किया जाता है, और यह सुनिश्चित करें कि किसके हित में "विदेशी" कर्मचारी कार्य कर रहे हैं, कौन उनके काम को नियंत्रित करता है और कर्मियों को कार्य देता है। यदि कार्य का ग्राहक ऐसा करता है, तो कंपनी एजेंसी के श्रम का उपयोग करती है और बिना किसी संदेह के निषेध का उल्लंघन करती है।

एजेंसी श्रम के उपयोग के अप्रत्यक्ष संकेत

समकक्षों के साथ अनुबंधों की जाँच करते समय, आपको निम्नलिखित संकेतों पर ध्यान देना चाहिए (अनुच्छेद, रूसी संघ का श्रम संहिता):

ठेकेदार के कर्मचारी ग्राहक कंपनी की स्टाफिंग टेबल में मौजूद पदों के अनुसार काम करते हैं;

ठेकेदार के कर्मचारी ग्राहक कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करते हैं; - ठेकेदार के साथ अनुबंध में ठेकेदार द्वारा किए गए कार्य का कोई विशिष्ट दायरा नहीं होता है; - ठेकेदार के कर्मचारी ग्राहक की उत्पादन गतिविधियों में शामिल हैं; - ठेकेदार के कर्मचारियों के काम का भुगतान सीधे ग्राहक द्वारा किया जाता है; - ग्राहक ठेकेदार द्वारा श्रमिकों के चयन में भाग लेता है; - ठेकेदार के वही कर्मचारी लंबे समय तक ग्राहक के लिए काम करने में व्यवस्थित रूप से शामिल होते हैं; - ग्राहक ठेकेदार के कर्मचारियों को श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा प्रदान करता है।

एजेंसी के श्रम पर प्रतिबंध लगाने वाले कानून के लागू होने की तैयारी में, कई कंपनियों ने अपने समकक्षों के साथ अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में प्रवेश किया है, जिससे यह स्थापित होता है कि अनुबंध के तहत उनके कर्मियों की गतिविधियों को पूरी तरह से ठेकेदार द्वारा नियंत्रित किया जाता है, न कि ग्राहक द्वारा। . इस मामले में, पार्टियाँ कार्य के प्रदर्शन के संबंध में बातचीत करने के लिए अपने अधिकृत प्रतिनिधियों को नियुक्त करती हैं, और केवल इन व्यक्तियों को ही ऐसे संबंधों के ढांचे के भीतर संवाद करने का अधिकार है।

इस बदलाव से कंपनियों को एजेंसी श्रम पर प्रतिबंध के उल्लंघन के लिए जवाबदेह होने से बचने में मदद मिलेगी। प्रत्येक उल्लंघन के लिए जुर्माना 200,000 रूबल तक हो सकता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27)। हालाँकि, इस तरह के बदलाव को न केवल समझौते के पाठ में शामिल किया जाना चाहिए, बल्कि व्यवहार में भी लागू किया जाना चाहिए। केवल अगर ग्राहक कंपनी के विभाग का प्रमुख प्रदर्शन करने वाली कंपनी के सामान्य कर्मचारियों को "मार्गदर्शन" देना बंद कर देता है, तो रिश्ते को एजेंसी श्रम का उपयोग करने के रूप में पहचानने का जोखिम वास्तव में सीमित हो सकता है।

जोखिमों का आकलन करते समय, आपको यह याद रखना होगा कि, निष्पादन कंपनी के एक कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत को ग्राहक कंपनी और कर्मचारी के बीच संबंध को श्रम के रूप में मान्यता देने का भी अधिकार है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1) रूसी संघ)। इसमें ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने और उसके पक्ष में श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व शामिल हो सकता है।

जिन कंपनियों को, किसी न किसी कारण से, "जोखिम-मुक्त" एजेंसी श्रम की आवश्यकता होती है, उनके पास दो विकल्प होते हैं:

दृष्टिकोण बदलें और सेवा समझौतों में प्रवेश करें जिसके तहत ठेकेदार द्वारा कार्य किया जाएगा और एजेंसी श्रम के निषेध (आउटस्टाफिंग से आउटसोर्सिंग की ओर बढ़ना) पर वर्तमान कानून के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाएगा;

एक निजी रोजगार एजेंसी के साथ कर्मियों के प्रावधान पर एक समझौता समाप्त करें और नए कानून द्वारा अनुमत ढांचे के भीतर इसके साथ एक समझौते के तहत बाहरी श्रमिकों का उपयोग करें।

निजी रोजगार एजेंसी के साथ कैसे काम करें

इसलिए, किसी एजेंसी के साथ काम करने से आप उत्तरदायी ठहराए जाने के जोखिम के बिना प्रदान किए गए श्रमिकों के श्रम का उपयोग कर सकते हैं। आइए जानें कि प्रतिपक्ष चुनते समय प्राप्तकर्ता पक्ष को किन बातों पर ध्यान देना चाहिए।

प्रत्यायन.यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि एजेंसी को निर्धारित तरीके से मान्यता दी गई है या नहीं। केवल रोस्ट्रुड को तीन साल से अधिक (बाद में विस्तार की संभावना के साथ) के लिए ऐसी मान्यता प्रदान करने का अधिकार है। एजेंसी मान्यता के तथ्य की पुष्टि रोस्ट्रुड द्वारा जारी एक अधिसूचना (नियमों के खंड 12) द्वारा की जाएगी। इस दस्तावेज़ की वैधता को सरकारी एजेंसी की वेबसाइट पर पोस्ट किए गए रजिस्टर में जांचा जा सकता है: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267।

गोपनीयता.कंपनी को एजेंसी को सीमित लोगों के लिए इच्छित जानकारी प्रदान करनी होगी, विशेष रूप से, पूर्णकालिक कर्मचारियों के वेतन पर जानकारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 341.1 के भाग दो, तीन)। ऐसी जानकारी की सुरक्षा सुनिश्चित करना आवश्यक है. ऐसा करने के लिए, गोपनीय जानकारी के गैर-प्रकटीकरण समझौते में प्रवेश करें और व्यक्तिगत डेटा के उचित प्रसंस्करण और सुरक्षा की गारंटी प्राप्त करें, जिस तक एजेंसी की पहुंच होगी।

प्रतिष्ठा और अनुभव.उन कंपनियों को प्राथमिकता देना बेहतर है जो कुछ समय से इस प्रकार की सेवा के लिए बाज़ार में काम कर रही हैं और एक जिम्मेदार नियोक्ता के रूप में प्रतिष्ठा रखती हैं। व्यवहार में, ऐसी कंपनियाँ अपनी गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले कानून में बदलाव के लिए सबसे अधिक तैयार रहती हैं।

1 जनवरी 2016 से, सीमित देयता कंपनी "वर्किंग पर्सनेल", रूसी संघ के संघीय कानून दिनांक 5 मई 2014 संख्या एफजेड-116 के अनुसार, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा (रोस्ट्रुड) द्वारा मान्यता प्राप्त है। के रूप में और कर्मियों के प्रावधान के लिए सेवाएं प्रदान करने का अधिकार है।

कंपनी "वर्किंग पर्सनेल" के जनरल डायरेक्टर
रेटुन्स्काया विक्टोरिया सर्गेवना