अनुशासनात्मक आदेश एवं फटकार. श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर आदेश: नमूना आदेश

श्रम अनुशासन आचरण के नियम हैं जो किसी विशेष उद्यम पर लागू होते हैं और जिनका प्रत्येक कर्मचारी को पालन करना चाहिए। स्थानीय दस्तावेज़ श्रमिकों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, प्रशासन और कर्मचारियों के नियम और जिम्मेदारियाँ, जुर्माना लगाने की प्रक्रिया और कार्यबल के भीतर अन्य कानूनी संबंध निर्धारित करते हैं, जिसके उल्लंघन पर जुर्माना लगाया जाएगा। इसके अलावा, यदि किसी कर्मचारी ने कोई अपराध किया है, तो श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर एक नमूना आदेश तैयार किया जाना चाहिए।

श्रम उल्लंघनों के लिए संभावित दंड

श्रम कानून तीन प्रकार के दंडों का प्रावधान करता है जिन्हें किसी उद्यम के प्रशासन द्वारा उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के संबंध में व्यवहार में लागू किया जा सकता है:

• डाँटना;
• टिप्पणी;
• बर्खास्तगी.

कुछ विशिष्ट नियम कुछ श्रेणियों के विशेषज्ञों के लिए अन्य प्रकार के दंड निर्धारित करते हैं। उदाहरण के लिए, न्यायाधीश पर चेतावनी के रूप में जुर्माना लगाया जा सकता है।

आदेश तैयार करने के सामान्य नियम

उद्यम के स्वामित्व के रूप के बावजूद, श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर एक नमूना आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कंपनी डेटा;
• संकलन का स्थान, संख्या और तारीख;
• उस कर्मचारी का विवरण जिस पर जुर्माना लगाया गया है;
• ऐसा अपराध जिसके लिए सज़ा दी गई है;
• गंभीरता और अपराध की डिग्री;
• लागू दण्ड का प्रकार.

कुछ मामलों में, चेतावनी आदेश जारी करना अधिक तर्कसंगत है, यानी, यदि प्रशासन कर्मचारी को दंडित नहीं करने के लिए तैयार है, लेकिन फिर भी उल्लंघन के तथ्य के बारे में चुप रहना असंभव है, जैसा कि वे कहते हैं, यह दूसरों के लिए अरुचिकर होगा.

यह अनिवार्य है कि जिस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किया गया है, उसे आदेश से परिचित होना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि कर्मचारी इनकार करता है, तो उद्यम का प्रशासन इस बारे में एक उचित अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य है।

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए फटकार कैसे दी जाती है?

सबसे पहले, उद्यम प्रशासन उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करने के लिए बाध्य है। यानी, पता लगाएं कि क्या कोई उचित दस्तावेज या कम करने वाली परिस्थितियां हैं, उदाहरण के लिए, ऐसी स्थिति में जहां कर्मचारी दोपहर के भोजन के बाद देर से आया था।

फिर कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए। यदि वह इनकार करता है, तो गवाहों की अनिवार्य भागीदारी के साथ इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है।

इसके बाद एक ऑर्डर तैयार किया जाता है. वैसे, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार के नमूना आदेश का कोई मानकीकृत रूप नहीं है, इसलिए इसे मुक्त रूप में तैयार किया जाता है, लेकिन ऐसे दस्तावेजों के लिए अपनाए गए सामान्य नियमों के अनुपालन में।

आदेश में आवश्यक रूप से दंड के प्रकार का संकेत होना चाहिए, इस मामले में "फटकार" और संबंधित स्थानीय अधिनियम या कानून का संदर्भ, जिसके मानदंडों का उल्लंघन किया गया था।

उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी नियमित रूप से अपने तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो आदेश की प्रस्तावना इस प्रकार हो सकती है:

“…..कला पर आधारित। कला। 192,…. रूसी संघ का श्रम संहिता, पेशेवर कर्तव्यों को पूरा करने में नियमित विफलता के लिए, निर्माण अनुबंधों के समय पर निष्पादन के संदर्भ में और इन अनुबंधों के तहत उद्यम द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की पूर्ति पर नियंत्रण की कमी के लिए, मैं आदेश देता हूं..."।

यदि कोई व्यक्ति अनुपस्थित है तो उद्यम के प्रशासन को उसी तरह कार्य करना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए श्रम अनुशासन के उल्लंघन का एक नमूना आदेश निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है:

“... खंड 3.3 के उल्लंघन के लिए। नियम..., विशेष रूप से 4 घंटे देर से आने के लिए, मैं ऑर्डर करता हूं...।"

यदि कोई कर्मचारी काम के समय नशे में है

ऐसे कदाचार के लिए, एक नियम के रूप में, किसी को तुरंत निकाल दिया जाता है। लेकिन ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी कर्मचारी ने एक बार ऐसा कार्य किया हो और काम पर उसकी सराहना की जाती हो। इस मामले में, आपको श्रम अनुशासन (शराबीपन) के उल्लंघन के लिए एक नमूना आदेश तैयार करना चाहिए और अपराधी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना चाहिए।

किसी भी परिस्थिति में सजा देने से पहले नशे के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यदि कोई कर्मचारी किसी को काम के दौरान नशे में देखता है तो उसे प्रबंधन या कार्मिक मामलों के लिए जिम्मेदार अधिकारी को सूचित करना चाहिए। इसके बाद, प्रशासन आंतरिक जांच करने के लिए एक आयोग बनाता है।

आयोग को नशे में धुत व्यक्ति को मेडिकल जांच के लिए भेजने का अधिकार है। हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कर्मचारी इससे सहमत नहीं हैं, और उन्हें मजबूर नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, आयोग गवाही के आधार पर एक अधिनियम तैयार करता है। इसके बाद, अपमानजनक कर्मचारी को एक लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए कहा जाता है, जिसे उसे दो दिनों के भीतर उद्यम प्रशासन को प्रदान करना होगा। यदि कोई व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत नहीं किया जाता है, तो इसके बारे में एक संबंधित अधिनियम भी तैयार किया जाता है।

इस पूरी प्रक्रिया के बाद, उद्यम प्रशासन को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक नमूना आदेश तैयार करने और अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार है।

गलत कार्य करने पर चेतावनी

यदि प्रशासन इस निष्कर्ष पर पहुंचा है कि कर्मचारी को पहले अपराध के लिए जवाबदेह नहीं ठहराया जाना चाहिए, तो श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक नमूना चेतावनी आदेश तैयार किया जा सकता है। इसका पाठ इस प्रकार हो सकता है:

"... खंड 3.1 के उल्लंघन के संबंध में।" आंतरिक श्रम नियम, पूरा नाम और प्रबंधक का पूरा नाम, जिसके परिणामस्वरूप लंच ब्रेक के बाद 30 मिनट तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति रही, मैं आदेश देता हूं:

1. प्रबंधक एफ.आई.ओ. को अनुशासनात्मक दायित्व में न लाएँ।
2. भविष्य में इस तरह के कदाचार को रोकने के लिए प्रबंधक को, पूरा नाम, चेतावनी दें..."

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के इस नमूना आदेश से दोषी कर्मचारी को अवगत कराया जाना चाहिए।

आपको क्या नहीं भूलना चाहिए

कई नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के साथ बोनस (पूर्ण या आंशिक रूप से) हटाने की प्रक्रिया को भ्रमित करते हैं। हालाँकि, ये पूरी तरह से अलग चीजें हैं, और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार का नमूना आदेश तैयार करते समय इसे याद रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले, बोनस से वंचित केवल तभी किया जा सकता है जब यह स्थानीय नियमों में निर्धारित हो और जिन मामलों में भुगतान से वंचित किया जा सकता है उन्हें स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट किया गया हो। यदि अपराध स्थानीय कृत्यों में निर्धारित स्थिति के अंतर्गत आता है, तो आदेश में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि नियमों या विनियमों के खंड के संदर्भ में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बोनस (या उसके भाग) के रूप में भुगतान नहीं किया जाएगा। बोनस पर.

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर

स्टोरकीपर किरिलोव के.के. द्वारा उल्लंघन के संबंध में। नौकरी विवरण संख्या 4 के पैराग्राफ 3.1 और 3.3, टाइम एलएलसी के जनरल डायरेक्टर दिनांक 08/11/17 नंबर 32 के आदेश द्वारा अनुमोदित, जिसके परिणामस्वरूप उत्पादों को प्राप्त करने, क्रमबद्ध करने और रखने के लिए तत्काल प्रबंधक के निर्देशों को पूरा करने में विफलता हुई। गोदाम में 5

मैने आर्डर दिया है:
1. किरिलोव किरिलोविच पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करें।
2. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एस.एस. सिदोरोव किरिलोव के.के. का परिचय दें इस आदेश के साथ हस्ताक्षर के विरुद्ध.

कारण:
— तैयार उत्पाद कार्यशाला के प्रमुख आई.आई. इवानोव का ज्ञापन। दिनांक 07/07/2018;
— अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने का कार्य दिनांक 07/07/2018 संख्या 2;
-स्पष्टीकरण हेतु अनुरोध दिनांक 7 जुलाई 2018 क्रमांक 1;
— लिखित स्पष्टीकरण के अभाव पर कार्रवाई दिनांक 10 जुलाई 2018 क्रमांक 3।

जनरल डायरेक्टर पेत्रोव पी.पी.

निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:

स्टोरकीपर किरिलोव के.के.
मानव संसाधन विभाग के प्रमुख सिदोरोव एस.एस.

अनुशासनात्मक दायित्व अधिरोपित करने का आदेश

अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, अर्थात्: सुरक्षात्मक उपकरणों की अनुपस्थिति में और श्रमिकों द्वारा व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों के उपयोग के बिना 12 अक्टूबर, 2018 को एक निर्माण स्थल पर श्रमिकों को प्रवेश देना

मैने आर्डर दिया है:

1. साइट के प्रमुख पावेल पोटापोविच पोटापोव को फटकारें।

कारण: व्यावसायिक सुरक्षा विशेषज्ञ इवानोव आई.आई. का आदेश। दिनांक 12 अक्टूबर 2018, अनुभाग के प्रमुख पावलोव पी.पी. का व्याख्यात्मक नोट दिनांक 12 अक्टूबर 2018, अनुभाग के प्रमुख के कार्य विवरण का खंड 5.3, श्रम सुरक्षा निर्देश ओटी-116/02 का खंड 26।

जनरल डायरेक्टर सिदोरोव एस.एस.

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश

अग्रणी इंजीनियर पेत्रोव पी.पी. की कार्यपुस्तिका में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में गलत प्रविष्टि करने के स्थापित तथ्य के संबंध में।

मैने आर्डर दिया है:
1. मानव संसाधन विभाग के निरीक्षक एम.आई. इवानोवा को घोषणा। डाँटना।
2. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख मिखाइलोवा एम.एम. सुनिश्चित करें कि अग्रणी इंजीनियर पी.पी. पेत्रोव को कार्यपुस्तिका में शामिल किया जाए। सही प्रविष्टि, नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण पर पहले की गई प्रविष्टि को अमान्य मानना।
3. सचिव-क्लर्क कुज़नेत्सोवा के.के. इस आदेश से परिचित हों मानव संसाधन विभाग के निरीक्षक इवानोवा एम.आई., मानव संसाधन विभाग के प्रमुख मिखाइलोवा एम.एम., प्रमुख अभियंता पेत्रोव पी.पी. इस आदेश के प्रकाशन की तारीख से एक व्यावसायिक दिन के भीतर व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत।
4. मैं इस आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण सुरक्षित रखता हूं।
कारण: प्रमुख इंजीनियर पेत्रोव पी.पी. द्वारा ज्ञापन दिनांक 07.11.2018, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एम.एम. मिखाइलोवा द्वारा प्रस्तुति। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर दिनांक 07.11.2018, मानव संसाधन विभाग के निरीक्षक इवानोवा आई.आई. से लिखित स्पष्टीकरण। 07.11.2018 से.

जनरल डायरेक्टर वी.वी. वासिलिव

निम्नलिखित को इस आदेश से परिचित कराया गया है:

मानव संसाधन विभाग निरीक्षक आई.आई. इवानोवा

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख मिखाइलोवा एम.एम.

अग्रणी इंजीनियर पेत्रोव पी.पी.

अनुशासनात्मक कार्यवाही का आदेश

क्योंकि। कि 12-13 मार्च 2018 की रात चौकीदार एस.एस. सिदोरोव 23:00 से 24:00 बजे तक एक घंटे के लिए बिना किसी अच्छे कारण के ड्यूटी से अनुपस्थित थे। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के आधार पर

मैने आर्डर दिया है:
1. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एस.एस. को फटकार सिदोरोव।
2. कार्मिक रिकॉर्ड के लिए जिम्मेदार ए.ए. एंड्रीवा को एस.एस. को इस आदेश से परिचित कराने के लिए कहा। सिदोरोव ने हस्ताक्षर किये।
कारण: सुरक्षा सेवा के प्रमुख का दिनांक 14 मार्च 2018 का ज्ञापन, एस.एस. का व्याख्यात्मक नोट। सिदोरोव दिनांक 14 मार्च, 2018।
निदेशक पेत्रोव पी.पी.
एस.एस. आदेश से परिचित थे। सिदोरोव

अनुशासनात्मक प्रतिबंध और वित्तीय दंड हटाने का आदेश

प्लानेटा एलएलसी के मुख्य अभियंता निकोलेव एन.एन. की याचिका के आधार पर। दिनांक 07/07/2018, एस.एस. सर्गेव द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन को ध्यान में रखते हुए। और कला द्वारा निर्देशित. 194 रूसी संघ का श्रम संहिता

मैने आर्डर दिया है:
1. मरम्मत क्षेत्र के प्रमुख सर्गेई सर्गेयेविच से 02/03/2018 को आदेश संख्या 352k द्वारा पहले लगाई गई फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी हटा दें।
2. 2018 के कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक का भुगतान न करने के रूप में भौतिक प्रभाव के माप को हटा दें। सर्गेव एस.एस. से पूर्व में आदेश क्रमांक 352k दिनांक 02/03/2018, कार्मिक क्रमांक 689 द्वारा लगाया गया था।
3. प्लैनेटा एलएलसी के एचआर विभाग के क्लर्क एक कार्य दिवस के भीतर आदेश की एक प्रति तैयार करके एचआर विभाग और लेखा विभाग को भेज देते हैं।
4. प्लानेटा एलएलसी के मुख्य अभियंता सर्गेव एस.एस. को सूचित करना। इस आदेश के साथ तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर करें और रसीद के साथ आदेश की एक प्रति कार्मिक विभाग को भेजें।

कार्मिक उपनिदेशक के.के. Alekseev

अनुशासनात्मक सज़ा शीघ्र हटाने का आदेश

विपणन विभाग के प्रमुख सिडोरेंको वी.वी. की याचिका के आधार पर। 17/12/2018 से

मैने आर्डर दिया है:
1. विपणक कॉन्स्टेंटिनोव के.के. की घोषणा पर आदेश संख्या 96-के दिनांक 24 अक्टूबर, 2018। लगातार 5 घंटे तक काम से अनुपस्थित रहने का नोटिस रद्द कर दिया गया है।
2. कॉन्स्टेंटिनोव के.के. पर विचार करें। अनुशासनात्मक कार्रवाई के बिना.
3. कॉन्स्टेंटिनोव के.के. के इस आदेश से। हस्ताक्षर से परिचित.
कारण: विपणन विभाग के प्रमुख वी.वी. सिडोरेंको की याचिका। 17/12/2018 से

महानिदेशक निकोलेव एन.एन.

मैंने आदेश पढ़ लिया है:
विपणक कॉन्स्टेंटिनोव के.के.

प्रशासनिक दण्ड पर आदेश

03/25/2019 से क्रमांक 55-के

किसी कर्मचारी की प्रशासनिक सज़ा पर

मैकेनिकल अनुभाग में कंप्यूटर नियंत्रित मशीनों के ऑपरेटर इवान एंटोनोविच एंटोनोव, सहायक दस्तावेज उपलब्ध कराए बिना 11 मार्च से 22 मार्च, 2019 तक कार्यस्थल से अनुपस्थित थे।

मैने आर्डर दिया है:

1. बिना किसी अच्छे कारण के कामकाजी घंटों के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, इवान एंटोनोविच एंटोनोव 11 मार्च से 22 मार्च, 2019 तक के दिनों को अनुपस्थिति माना जाएगा।
2. डेप्रिव एंटोनोव आई.ए. इस वर्ष मार्च में काम के परिणामों के आधार पर। वेतन का परिवर्तनीय भाग 100%।
3. एंटोनोव आई.ए. आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए, बिना किसी अच्छे कारण के काम के घंटों के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति व्यक्त करते हुए, फटकार जारी करें।
4. 07/08/2019 से 08/04/2019 तक नियोजित वार्षिक अवकाश 11/04/2019 की अवधि के लिए स्थगित कर दिया जाएगा। 02.12.2019 तक

आधार:

— मानव संसाधन विशेषज्ञ कोवालेवा एम.एस. का मेमो 03/25/2019 से

— कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम दिनांक 22 मार्च 2019 संख्या 39;

— एंटोनोव आई.ए. द्वारा व्याख्यात्मक नोट दिनांक 25 मार्च 2019

निदेशक एन.एन. निकोलेव

समीक्षित: एंटोनोव आई.ए.

किसी कर्मचारी के अनुशासनात्मक दंड पर आदेश

दिनांक 01/10/2019 से क्रमांक 28-के

किसी कर्मचारी के अनुशासनात्मक दंड पर

असेंबली साइट पर इलेक्ट्रिकल मशीनों और उपकरणों का असेंबलर, पेट्रोव पेत्र पेट्रोविच, 28 दिसंबर, 2018 को अपनी कार्य शिफ्ट के अंत में उद्यम के क्षेत्र में नशे में था।

मैने आर्डर दिया है:

1. पेट्रोव पेत्रोव को आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करने के लिए फटकार लगाई गई थी, जो काम के घंटों के दौरान उद्यम के क्षेत्र में नशे में होने में व्यक्त किया गया था।
2. वंचित पेत्रोव पी.पी. दिसंबर 2018 में कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक का परिवर्तनीय भाग 100%।

कर्तव्यनिष्ठा, जैसा कि हम जानते हैं, कोई बुराई नहीं है। जब कोई कर्मचारी अपना काम कर्तव्यनिष्ठा से करता है, काम पर "ज्वलंत" होता है, तो उसके वरिष्ठ उसे सोने में उसके वजन के बराबर महत्व देते हैं। लेकिन, यदि वह उसे सौंपे गए कर्तव्यों को लापरवाही से पूरा करता है और स्थिति को सुधारने का प्रयास नहीं करता है, तो प्रबंधक अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने के लिए अधिकृत है। इनमें से सबसे आसान है एक टिप्पणी. गंभीर कदाचार या कर्तव्यों से व्यवस्थित ढंग से भागने के मामले में, कर्मचारी को फटकार मिलती है। आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए उनके खिलाफ एक आदेश जारी किया गया है। जब उसे बारह महीनों में कई सुझाव मिले हैं, तो नियोक्ता को ऐसे गैर-जिम्मेदार कर्मचारी से अलग होने का पूरा अधिकार है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार किसी कर्मचारी के लिए क्या फटकार हो सकती है?

जब एक नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता उसके साथ उसके कार्य कार्यों की बारीकियों पर चर्चा करता है और उसे सभी निर्देशों से परिचित कराता है।

यदि सभी नियमों का पालन किया जाए तो कार्य प्रक्रिया में कोई कठिनाई नहीं होनी चाहिए। श्रम संहिता के अनुसार, कोई कर्मचारी केवल स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट मामलों में सुझाव प्राप्त कर सकता है:

• किसी के कर्तव्यों का उल्लंघन;
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन;
• सुरक्षा सावधानियों की उपेक्षा.

कर्मचारी को उसे सौंपी गई शक्तियों का सख्ती से पालन करना चाहिए और अपने कार्य क्षेत्र की जिम्मेदारी वहन करनी चाहिए। आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में एक बार की विफलता के लिए, उसे फटकार मिलती है। इस मामले में, व्यक्ति को एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा जिसमें वह अपने कार्य के कारणों की व्याख्या करेगा। यदि कर्मचारी ऐसा करने से साफ़ इनकार कर देता है, तो घटना का वर्णन करते हुए एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। ऐसा दस्तावेज़ आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार के आदेश से भरा होता है।

इसके अतिरिक्त, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता पर एक ज्ञापन तैयार करने के नियमों से खुद को परिचित करना उचित है - एक नमूना लेख से जुड़ा हुआ है।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार - नमूना

यदि कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से अपने कर्तव्यों की उपेक्षा करता है, तो अनुशासनात्मक दंड का आदेश (अभियोजक के कार्यालय द्वारा निरीक्षण के बाद एक आदेश सहित: नमूना) तैयार किया जाता है। इसे संकलित करने के लिए अधीनस्थ की गलती की पुष्टि आवश्यक है। अक्सर, आधार को एक व्याख्यात्मक नोट, एक रिपोर्ट, या आधिकारिक कर्तव्यों के अधीनस्थ द्वारा उल्लंघन के कार्य के रूप में लिया जाता है, जो आदेश में निर्धारित हैं।

दस्तावेज़ का पाठ बताता है कि किस कर्मचारी ने उल्लंघन किया है, जिसमें घटना की तारीख और अनुमानित समय दर्शाया गया है। कर्मचारी को इस पर हस्ताक्षर करना होगा।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए नमूना फटकार

श्रमिकों को दंडित करने का दूसरा सबसे लोकप्रिय कारण श्रम अनुशासन का उल्लंघन है। इनमें काम में बार-बार देरी होना या अनुपस्थित रहना शामिल है। हालाँकि अक्सर बेईमान नियोक्ता इन कारणों का इस्तेमाल बिना किसी कारण के कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने के लिए करते हैं।

निंदा के पाठ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• स्थिति, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
• सटीक तारीख और समय बताने वाली घटना का सारांश;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार आदेश का सार;
• दस्तावेज़ों की एक सूची जो ऑर्डर बनाने के आधार के रूप में कार्य करती है;
• कम से कम तीन लोगों का एक आयोग;
• अपराधी की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर यह पुष्टि करते हैं कि उसने दस्तावेज़ पढ़ लिया है। अगर कर्मचारी साफ मना कर दे
• हस्ताक्षर, आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम तैयार किया गया है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार का एक नमूना आदेश लिंक से डाउनलोड किया जा सकता है:

क्या फटकार कार्यपुस्तिका में दर्ज है?

कार्यपुस्तिका एक दस्तावेज़ है जिसमें आप किसी व्यक्ति के कार्य अनुभव के बारे में जानकारी देख सकते हैं:

• कामकाजी जीवन की शुरुआत,
• काम पर रखना और काम से बर्खास्तगी,
• प्रोत्साहन राशि।

श्रम रिपोर्ट में टिप्पणियाँ और दंड शामिल नहीं हैं। लेकिन आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में समय-समय पर विफलता या एक बार का घोर उल्लंघन किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने का कारण बन सकता है।

नौकरी से निकाले जाने में कितनी फटकार लगती है?

किसी कर्मचारी को फटकारते समय कदाचार की आवृत्ति को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि दंड के बीच एक वर्ष से अधिक समय बीत चुका है, तो पिछले दंडों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

ऐसे मामलों में जहां उल्लंघन व्यवस्थित हैं और अपराधी स्थिति को ठीक करने का कोई प्रयास नहीं करता है, ऐसे दो सुझाव लापरवाह कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त हो सकते हैं।

एक टिप्पणी फटकार से किस प्रकार भिन्न है?

श्रम संहिता में इन दोनों शर्तों के बीच कोई महत्वपूर्ण अंतर नहीं है। जिस अंतर पर ध्यान देने योग्य है वह यह है कि कर्मचारी को मौखिक रूप से फटकार मिलती है, लेकिन फटकार - दस्तावेजित, इसकी सामग्री से परिचित होने के लिए रसीद के खिलाफ आदेश के रूप में।

कर्मचारियों को यह ध्यान में रखना होगा कि बार-बार की गई टिप्पणियाँ फटकार के आधार के रूप में काम करती हैं, और एक वर्ष में ऐसे कई दस्तावेज़ बर्खास्तगी का कारण बन सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आदेश का कोई कड़ाई से स्थापित रूप नहीं है। इसकी मात्रा, सामग्री और संरचना के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं। प्रत्येक कंपनी स्वतंत्र रूप से ऐसे दस्तावेज़ का रूप स्थापित करती है और कर्मचारी के कदाचार के प्रकार या दंड के प्रकार की परवाह किए बिना, अनुशासनात्मक कार्रवाई के सभी मामलों में इसका उपयोग करती है।

महत्वपूर्ण! नियोक्ता को उस कर्मचारी को डांटने, फटकारने या बर्खास्त करने का अधिकार है जिसने अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं किया है या उन्हें अनुचित तरीके से पूरा किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

स्वयं एक फॉर्म विकसित करते समय, आप अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए नमूना आदेश के रूप में संबंधित दस्तावेज़ का कोई भी एकीकृत रूप ले सकते हैं। यदि आप ऐसे दस्तावेज़ों के निर्माण की सामान्य संरचना का पालन करते हैं, तो स्व-विकसित रूप में महत्वपूर्ण विवरणों के गुम होने की संभावना कम होती है।

हमारी वेबसाइट पर लेखों का उपयोग करके एकीकृत कार्मिक आदेशों की संरचना का अध्ययन करें:

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का एक नमूना आदेश हमारी वेबसाइट पर भी पाया जा सकता है, जहां एक फॉर्म उपलब्ध है जो लगभग सभी मामलों के लिए उपयुक्त है।

आइए आगे देखें कि सबसे आम श्रम अपराध - अनुपस्थिति के उदाहरण का उपयोग करके संग्रह आदेश जारी करने के लिए इस फॉर्म का उपयोग कैसे करें।

नियोक्ता का आदेश कर्मचारियों पर दंड की घोषणा कब करता है?

एक अनुपस्थित व्यक्ति को निश्चित रूप से दंडित किया जाएगा यदि वह कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति को उचित नहीं ठहरा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के उपपैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 6)।

महत्वपूर्ण! कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस (लगातार 4 घंटे से अधिक सहित) के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से एक कर्मचारी की अनुपस्थिति है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के आदेश में सभी महत्वपूर्ण पहलुओं को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होगी: उल्लंघन के तथ्य का संक्षेप में वर्णन करें, सहायक दस्तावेजों (कार्य, ज्ञापन, स्पष्टीकरण) के लिए एक लिंक इंगित करें, अनुपस्थिति की तारीख, साथ ही संगठनात्मक या सामग्री का संकेत दें अपराध के परिणाम (बोनस से वंचित, फटकार, आदि)।

किसी ऐसे कर्मचारी को दंडित करने के लिए जो कार्य शिफ्ट (या उसके कुछ भाग) से चूक गया, अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक भी आदेश पर्याप्त नहीं है। कला के प्रावधानों को भी ध्यान में रखना आवश्यक होगा। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थित व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है, जिसके बाद, यदि नियोक्ता को स्पष्टीकरण नहीं मिलता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

अपराधी द्वारा अपने अपराध के उद्देश्यों का स्पष्टीकरण उन वास्तविक परिस्थितियों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की अनुमति देता है जिसके कारण अनुशासनात्मक दायित्व उत्पन्न हुआ।

इसके अलावा, नियोक्ता, अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश जारी करने से पहले, औरअपराध करने के तथ्य के पंजीकरण के लिए ईमानदारी से और गंभीरता से संपर्क करना महत्वपूर्ण है। उस क्षण को रिकॉर्ड करना आवश्यक होगा जहां कर्मचारी उस स्थान से अनुपस्थित है जहां वह अपना कार्य करता है और इस उल्लंघन की सभी परिस्थितियों का पता लगाता है। यह नियोक्ता द्वारा विशेष रूप से बनाए गए आयोग द्वारा तैयार एक अलग दस्तावेज़ जारी करके संभव है।

यदि किसी नियोक्ता द्वारा इन प्रक्रियाओं का पालन किए बिना अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आदेश घोषित किया जाता है, तो अनुशासनात्मक कार्रवाई को अदालत में चुनौती दी जा सकती है या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक अंतहीन कानूनी लड़ाई में बदल सकती है।

नियोक्ता को कर्मचारी को श्रम कदाचार के लिए दंडित करने में सक्षम बनाने के लिए, यह सुनिश्चित करने के लिए पहले से ही ध्यान रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारी से जिन सभी कर्तव्यों का पालन करने की अपेक्षा करता है, वे समय पर परिचित हों और हस्ताक्षरित हों। अन्यथा, कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के आदेश की वैधता को आसानी से चुनौती देगा (उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-2159/2015 में 24 जून 2015 को बुरातिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील फैसले को देखें)।

यानी अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करने से पहले सभी औपचारिकताएं पूरी की जानी चाहिए। आप हमारी वेबसाइट पर एक नमूना दस्तावेज़ डाउनलोड कर सकते हैं।

परिणाम

नियोक्ता को लापरवाह कर्मचारी को श्रम कदाचार के लिए दंडित करने का अधिकार है। उसकी परिस्थितियों को पूरी तरह से समझना और सभी दस्तावेजों को सही ढंग से पूरा करना महत्वपूर्ण है ताकि अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणाम कानूनी कार्यवाही का विषय न बनें। ऐसे दस्तावेज़ों में अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश भी है, जिसका एक नमूना हमारी वेबसाइट पर पोस्ट किया गया है।

रूसी संघ का श्रम संहिता सभी नियोक्ताओं को अनुशासनात्मक उल्लंघन करने के लिए श्रमिकों पर कुछ दंड लागू करने का अधिकार देता है। किए गए उल्लंघनों की गंभीरता के आधार पर, नियोक्ता दोषी व्यक्ति को बर्खास्त कर सकता है, फटकार लगा सकता है या फटकार लगा सकता है। किसी भी दंड का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए - एक आदेश या निर्देश जारी करें और कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध कागज से परिचित कराएं।

दंड लगाने की सामान्य प्रक्रिया और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड पर आदेश को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए, इसके बारे में लेख में बाद में और पढ़ें।

श्रम अनुशासन की अवधारणा और अर्थ

किसी भी कर्मचारी की कार्य गतिविधि की प्रभावशीलता न केवल उसके पेशेवर गुणों, ज्ञान और कौशल पर निर्भर करती है, बल्कि इस पर भी निर्भर करती है कि वह कितना जिम्मेदार, संगठित और अनुशासित है।

कार्य दल के सदस्यों द्वारा अपने कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं की एकता और निरंतरता सुनिश्चित करता है और संगठन की गतिविधियों के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों पर सकारात्मक प्रभाव डालता है। जबकि कर्मचारियों द्वारा श्रम नियमों का पालन करने में विफलता उद्यम में शक्ति के असंतुलन को जन्म देती है, जिसका अर्थ है कि यह इसे बाहरी वातावरण के प्रभाव के प्रति अधिक संवेदनशील बनाता है।

श्रम अनुशासन उद्यम में स्थापित आंतरिक श्रम नियमों (आईएलआर) के साथ कर्मचारियों द्वारा अनिवार्य अनुपालन है। पीवीटीआर एक स्थानीय दस्तावेज़ है जो नियोक्ता द्वारा वर्तमान कानून के मानदंडों के अनुसार सख्ती से विकसित किया जाता है और उद्यम में श्रम संबंधों के सभी पहलुओं को शामिल करता है।

नियम कई मुद्दों को विनियमित करते हैं:

• रोज़गार और बर्खास्तगी प्रक्रियाएँ;
• काम और आराम का समय;
• नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
• वेतन;
• कार्य के लिए प्रोत्साहन आवंटित करने के प्रकार और प्रक्रिया;
• जब कोई कर्मचारी पीवीटीआर का उल्लंघन करता है तो जुर्माना लगाया जाता है।

नियमों का पालन करने में विफलता के लिए प्रत्येक कर्मचारी व्यक्तिगत जिम्मेदारी वहन करता है। यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध (डीपी) करता है, तो नियोक्ता को उस पर कुछ प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। साथ ही, व्यक्ति द्वारा किए गए दोषी कृत्य को सही ढंग से योग्य बनाना महत्वपूर्ण है। दूसरे शब्दों में, डीपी को प्रशासनिक या आपराधिक अपराध के साथ-साथ कंपनी को नुकसान पहुंचाने से अलग करना आवश्यक है।

नियोक्ता के गुल्लक में: ठीक से कैसे ड्रा करें। ऐसे मामले जिनमें किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति है, और विस्तार के आदेश का एक उदाहरण।

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अनुशासनात्मक अपराध की विशेषताएं

वे स्थितियाँ जो डीपी को परिभाषित करना और इसे अन्य अपराधों से अलग करना संभव बनाती हैं, वे इस प्रकार हैं:

• डीपी केवल श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर उत्पन्न होता है;
• उल्लंघन का सार यह है कि व्यक्ति अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करता (या अनुचित तरीके से करता है);
• ये जिम्मेदारियाँ उसे एक रोजगार समझौते (या अनुबंध), पीवीटीआर, नौकरी विवरण या अन्य नियामक दस्तावेजों (देखें) द्वारा सौंपी जाती हैं;
• किए गए अपराध को दर्ज किया जाता है और कार्रवाई या निष्क्रियता का दोषी घोषित किया जाता है।

उपरोक्त सभी लक्षण मौजूद होने पर ही डीपी लगाने के बारे में बात करना उचित है।

अपराधी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार केवल उसके नियोक्ता को है। उल्लेखनीय है कि एक डीपी के लिए केवल एक ही जुर्माना लगाया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि आप एक कार्य के लिए एक से अधिक बार दंडित नहीं कर सकते, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को डांटना और फिर उसे नौकरी से निकाल देना।

यदि डीपी में किसी प्रशासनिक अपराध या अपराध के संकेत भी हैं, तो संबंधित कानून प्रवर्तन एजेंसी उल्लंघनकर्ता को जवाबदेह ठहरा सकती है।

रूसी संघ का श्रम संहिता विशिष्ट प्रकार के डीपी का संकेत नहीं देता है। श्रम अनुशासन पर अनुभाग केवल सामान्य परिभाषाएँ प्रदान करता है और दंड के प्रकारों को सूचीबद्ध करता है। हालाँकि, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, विधायक, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार की आड़ में, दूसरों के बीच, उसके श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन को सूचीबद्ध करता है। इस सूची में शामिल हैं: अनुपस्थिति, काम पर नशे में होना, किसी वाणिज्यिक या अन्य रहस्य की जानकारी का खुलासा करना, किसी और की संपत्ति को नुकसान पहुंचाना, कम करना या बर्बाद करना आदि।

महत्वपूर्ण! यदि, किसी कर्मचारी की दोषी कार्रवाई (या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप, उद्यम को क्षति हुई है, तो उसे वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

सज़ा के तरीके और शर्तों का चुनाव

डीपी करने पर दी जाने वाली सज़ा के प्रकार का विकल्प नियोक्ता पर निर्भर रहता है। हालाँकि, यह विकल्प उचित और उचित होना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी को नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ श्रम निरीक्षणालय में अपील करने का अधिकार है।

एक नियोक्ता केवल कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर ही एक या दूसरे प्रकार की सजा लागू कर सकता है, अर्थात्: डीपी की खोज के क्षण से एक कैलेंडर माह से अधिक नहीं (उस अवधि की गिनती नहीं जिसके दौरान कर्मचारी अच्छे कारणों से काम पर नहीं है) - छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर)। अपराध घटित होने के बाद बीत चुकी अवधि भी एक भूमिका निभाती है। इस प्रकार, छह महीने से अधिक समय पहले हुई दुर्घटनाओं के लिए, नियोक्ता को अब कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार नहीं है।

लागू दंड दर्ज करने की प्रक्रिया

यह तथ्य कि किसी कर्मचारी ने उल्लंघन किया है, सबसे पहले आयोग के एक ज्ञापन, अधिनियम या निर्णय को तैयार करके दर्ज किया जाना चाहिए - यह इस बात पर निर्भर करता है कि उसने क्या उल्लंघन किया है।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी प्रबंधक के आदेश का पालन नहीं करता है, तो अक्सर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है। यदि वह बिना उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है या चिकित्सीय परीक्षण कराने के लिए सहमत नहीं होता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि, आंतरिक जांच के दौरान, यह पता चलता है कि कर्मचारी ने भौतिक क्षति पहुंचाई है या गोपनीय जानकारी के प्रकटीकरण की अनुमति दी है, तो एक आयोग बुलाया जाता है और उचित निर्णय लिया जाता है।

दंड लागू करने की प्रक्रिया का वर्णन करते समय विधायक जिस पहली बात की ओर इशारा करते हैं, वह नियोक्ता का दायित्व है कि वह सजा देने से पहले दोषी व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण मांगे। उत्तरार्द्ध उन्हें दो दिनों के भीतर प्रदान किया जाना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी ऐसी आवश्यकता को अनदेखा करता है, तो एक संबंधित रिपोर्ट तैयार की जाती है।

यदि कोई कर्मचारी निर्धारित समय के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, तो नियोक्ता की बाद की कार्रवाई इस बात पर निर्भर करेगी कि दोषी व्यक्ति उल्लंघन को कैसे प्रेरित करता है।

एक आदेश तैयार करना

जिन परिस्थितियों में डीपी प्रतिबद्ध था, उसके परिणाम और नोट में कर्मचारी द्वारा उद्धृत कारणों के आधार पर, नियोक्ता एक या दूसरे दंड को लागू करने की आवश्यकता पर निर्णय लेता है। इस मामले में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर एक आदेश जारी किया जाता है, जिसका एक नमूना नीचे प्रस्तुत किया गया है।

इस तरह के आदेश में एक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ की एक मानक संरचना होती है और इसमें निम्नलिखित विवरण होते हैं:

• कंपनी का नाम (पूर्ण और संक्षिप्त);
• संकलन की तिथि;
• क्रमांक पंजीकरण संख्या;
• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• शीर्षक;
• मुख्य पाठ;
• प्रबंधक के हस्ताक्षर;
• उस कर्मचारी के हस्ताक्षर जिसके संबंध में आदेश तैयार किया गया है।

जैसा कि यह नमूना दिखाता है, अनुपस्थिति के लिए श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर आदेश के मुख्य पाठ में दो भाग शामिल हैं: पता लगाना और प्रशासनिक। कथन वाला भाग दस्तावेज़ तैयार करने के उद्देश्य और तर्क को दर्शाता है। यहां अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, कर्मचारी की स्थिति, उस विभाग का नाम जिसमें वह काम करता है, दर्शाया गया है; उन्होंने जो डीपी प्रतिबद्ध किया उसका विस्तार से वर्णन किया गया है। इसमें विधायी कृत्यों और कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों (रोजगार अनुबंध, पीवीटीआर, आदि) का लिंक भी शामिल है।

प्रशासनिक भाग ("मैं आदेश देता हूं" शब्द से शुरू होता है) में दोषी व्यक्ति पर प्रतिबंध लगाने के संबंध में प्रबंधक द्वारा लिया गया निर्णय शामिल है, इस मामले में - फटकार की घोषणा।

महत्वपूर्ण! विधायक, "टिप्पणी" और "फटकार" जैसी अवधारणाओं का उपयोग करते हुए, उनके बीच कोई स्पष्ट सीमा नहीं खींचते हैं और उन्हें सटीक परिभाषा नहीं देते हैं। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में जिस क्रम में दंड सूचीबद्ध हैं (फटकार, फटकार, बर्खास्तगी) हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि फटकार किसी अपराध के लिए सबसे हल्की सजा है, और फटकार अधिक गंभीर है, जो कि बार-बार उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी तक हो सकती है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार लगाने का आदेश इसी तरह से तैयार किया गया है, जैसा कि निम्नलिखित नमूने से पता चलता है।

यदि प्रबंधक अपराधी को बिल्कुल भी जवाबदेह नहीं ठहराने का निर्णय लेता है, तो श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक चेतावनी आदेश तैयार किया जाता है। ऐसे दस्तावेज़ के प्रशासनिक भाग में आमतौर पर एक साथ कई बिंदु होते हैं। इस प्रकार, प्रबंधक, एक दस्तावेज़ के ढांचे के भीतर, न केवल कर्मचारी को श्रम अनुशासन का पालन करने की आवश्यकता के बारे में चेतावनी देने का आदेश दे सकता है, बल्कि संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा पीवीटीआर के कार्यान्वयन पर नियंत्रण के अतिरिक्त उपाय भी पेश कर सकता है।

आदेश में चाहे जो भी दंड का प्रावधान हो, कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित होना चाहिए। यह पेपर तैयार होने की तारीख से तीन दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। जिन दिनों में दोषी व्यक्ति अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है उन दिनों को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि कर्मचारी आदेश को पढ़ने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता को ऐसे इनकार का दस्तावेजीकरण करने के लिए एक उचित अधिनियम तैयार करना चाहिए।

क्या अनुशासनात्मक अपराधों के लिए कर्मचारियों पर जुर्माना लगाना संभव है?

आधुनिक संगठनों में प्रेरणा के सबसे आम तरीकों में से एक है बोनस से वंचित करना, दूसरे शब्दों में, बोनस से वंचित करना। नियोक्ता कर्मचारियों को देर से आने, अनुपस्थिति, बार-बार और लंबे धूम्रपान अवकाश, काम के घंटों के दौरान अपने इच्छित उद्देश्य के अलावा अन्य उद्देश्यों के लिए संचार उपकरणों का उपयोग करने और अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए दंडित करते हैं। दोषी पाए जाने वालों को आंशिक या पूर्ण रूप से बोनस (अर्थात वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा) से वंचित कर दिया जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि "मूल्यह्रास" शब्द विधायी स्तर पर तय नहीं है, इसलिए, इसका उपयोग कंपनी के स्थानीय नियमों में नहीं किया जाना चाहिए। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, बोनस कटौती का मतलब है कि किसी कर्मचारी को बोनस का असाइनमेंट योजना की पूर्ति और काम की मात्रा, श्रम अनुशासन के उल्लंघन की अनुपस्थिति आदि पर निर्भर करता है।

प्रेरणा की इस पद्धति की वैधता संगठन में लागू पारिश्रमिक और बोनस की प्रणाली पर निर्भर करती है। एक महत्वपूर्ण बिंदु कर्मचारी को बोनस की गणना करने की प्रक्रिया से, उसके हस्ताक्षर के अनुसार परिचित कराना है।

यह समझा जाना चाहिए कि नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसके वेतन के स्थायी हिस्से से वंचित करने का अधिकार नहीं है, जब तक कि कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। अर्थात्: यदि कर्मचारी ने संगठन को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति नहीं पहुंचाई है। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 238, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी तभी ठहरा सकता है जब उसके कार्यों के कारण संगठन की संपत्ति में कमी या गिरावट हुई हो।

मूल्यह्रास को जुर्माने के साथ भ्रमित न करें। किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाना भी गैरकानूनी है। यदि नियोक्ता दोषी व्यक्ति पर जुर्माना लगाता है, तो भले ही श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माने का आदेश हो, कर्मचारी राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकता है और अदालत में अपने कार्यों के खिलाफ अपील कर सकता है।