स्टाफिंग टेबल से रैंकों को ठीक से कैसे हटाया जाए। स्टाफिंग: हम आपातकालीन स्थितियों का समाधान करते हैं

एकीकृत फॉर्म संख्या टी-3 को सही ढंग से कैसे भरें?

तो, आइए सीधे स्टाफिंग टेबल तैयार करने के लिए आगे बढ़ें। इसे पूरा करने का सबसे आम तरीका एकीकृत फॉर्म नंबर टी-3 भरना है। इस मामले में, आपको संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित प्राथमिक लेखा दस्तावेज के रूपों के उपयोग और पूरा करने के निर्देशों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

हम "टोपी" डिज़ाइन करते हैं। सबसे पहले, "संगठन का नाम" फ़ील्ड में, आपको पंजीकरण प्रमाणपत्र के अनुसार संगठन का नाम बताना होगा। यदि प्रमाणपत्र में पूर्ण और संक्षिप्त नाम दोनों हैं, तो उनमें से किसी एक को स्टाफिंग तालिका में दर्शाया जा सकता है।

फिर ओकेपीओ (उद्यमों और संगठनों के अखिल रूसी वर्गीकरण) के अनुसार कोड, दस्तावेज़ संख्या और इसकी तैयारी की तारीख का संकेत दिया जाता है। पंजीकरण में आसानी के लिए, स्टाफिंग संख्या में एक अक्षर सूचकांक (उदाहरण के लिए, ШР) हो सकता है।

एकीकृत फॉर्म नंबर टी-जेड में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "___" ______ 20__ से ______ की अवधि के लिए स्टाफिंग शेड्यूल। ऐसा प्रतीत होता है कि किसी दस्तावेज़ की वैधता की अवधि निर्दिष्ट करने से न केवल शुरुआत की तारीख का संकेत मिलता है, बल्कि इस अवधि की समाप्ति भी होती है। क्या स्टाफिंग टेबल की समाप्ति को इंगित करना आवश्यक है या क्या यह इंगित करने के लिए पर्याप्त है कि स्टाफिंग टेबल एक निश्चित तिथि पर लागू होती है? जाहिर है, एकीकृत फॉर्म दूसरे विकल्प को मानता है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि किसी संगठन में गतिविधियों को करने की प्रक्रिया में, स्टाफिंग टेबल को बदलने की आवश्यकता हो सकती है, इसलिए इसकी वैधता की समाप्ति तिथि का सटीक अनुमान लगाना बहुत मुश्किल है।

कॉलम 1 ("नाम") संबंधित संरचनात्मक इकाई का नाम दर्शाता है। ये शाखाएँ, प्रतिनिधि कार्यालय, विभाग, कार्यशालाएँ, क्षेत्र आदि हो सकते हैं। (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 16 दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

स्टाफिंग के साथ काम करने की सुविधा के लिए, प्रशासन से सेवा इकाइयों तक उनके पदानुक्रम के अनुसार समूहों में संरचनात्मक इकाइयों की व्यवस्था करना बेहतर है। उदाहरण के लिए, सबसे पहले, सामान्य प्रबंधन करने वाले प्रभागों को इंगित किया जाएगा (निदेशालय, लेखा, कार्मिक विभाग, आदि), फिर - उत्पादन प्रभाग या संगठन के मुख्य कार्य करने वाले प्रभाग, और अंत में - सहायक और सेवा प्रभाग - (प्रशासनिक और आर्थिक सेवा, आपूर्ति विभाग, गोदाम, आदि)।

कॉलम 2 ("कोड") में नियोक्ता द्वारा उन्हें सौंपे गए संरचनात्मक इकाइयों के कोड शामिल हैं। एक नियम के रूप में, कोड संख्याओं द्वारा इंगित किए जाते हैं, जिनकी संख्या संगठन की संरचना की जटिलता के आधार पर भिन्न होती है। यह आपको समग्र संगठनात्मक ढांचे में प्रत्येक विभाग (विभाग, समूह, आदि) का स्थान निर्धारित करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, वित्तीय विभाग को कोड 02 सौंपा गया है। तदनुसार, विभाग में शामिल वित्तीय नियोजन विभाग और लेखा विभाग के पास कोड 02.01 और 02.02 होंगे।

यदि संगठन एक केंद्रीकृत दस्तावेज़ प्रवाह प्रणाली का उपयोग करता है, तो संरचनात्मक इकाई कोड निर्दिष्ट नहीं किया जा सकता है।

कॉलम 3 कर्मचारी की योग्यता की स्थिति (विशेषता, पेशा), रैंक, वर्ग (श्रेणी) को इंगित करता है। यदि यह डेटा इसके अनुसार प्रस्तुत किया जाए तो बेहतर है:

• श्रमिकों के व्यवसायों, कर्मचारी पदों और टैरिफ श्रेणियों का अखिल रूसी वर्गीकरणकर्ता ओके 016-94 (रूस के राज्य मानक दिनांक 26 दिसंबर, 1994 नंबर 367 के डिक्री द्वारा प्रस्तुत);
  
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता संदर्भ पुस्तक (रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के दिनांक 21 अगस्त, 1998 संख्या 37 के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

बेशक, ये निर्देशिकाएं पुरानी होती जा रही हैं और हाल के वर्षों में सामने आए कई पद उनमें गायब हैं (उदाहरण के लिए, कार्यालय प्रबंधक का पद)। इसलिए, योग्यता निर्देशिकाओं और संगठन के कार्मिक दस्तावेजों में पदों, व्यवसायों और विशिष्टताओं के नाम में अंतर स्वीकार्य है। हालाँकि, यदि कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में कार्य का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को नामों के अनुरूप होना चाहिए। और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, निर्देश संख्या 69 के खंड 3.1)। अन्यथा, कर्मचारी को लाभ का अधिकार नहीं होगा।

उदाहरण 2

एक संगीत कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में, जिसने 17 वर्षों तक एक बोर्डिंग स्कूल में बच्चों के कोरल स्टूडियो का निर्देशन किया था, उसकी स्थिति "क्लब आयोजक" के रूप में इंगित की गई थी। चूंकि यह पद श्रमिक व्यवसायों, कर्मचारी पदों और टैरिफ ग्रेड के अखिल रूसी वर्गीकरणकर्ता में नहीं है, न ही कार्यों, व्यवसायों, पदों, विशिष्टताओं और संस्थानों की सूची में, जिसे ध्यान में रखते हुए वृद्धावस्था श्रम पेंशन जल्दी सौंपी जाती है। रूसी संघ में संघीय कानून "श्रम पेंशन पर" के अनुच्छेद 28 के अनुसार, 29 अक्टूबर 2002 संख्या 781 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, सेवा की इस अवधि को बीमा में नहीं गिना गया था। कर्मचारी को पेंशन का शीघ्र आवंटन।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, काम पर रखे जाने वाले कर्मचारी की स्थिति स्टाफिंग तालिका में दर्शाई गई स्थिति के अनुरूप होनी चाहिए। ऐसे मामले होते हैं जब रोजगार अनुबंध में प्रयुक्त नौकरी का शीर्षक स्टाफिंग टेबल के अनुरूप नहीं होता है या स्टाफिंग टेबल द्वारा ऐसी स्थिति बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध और स्टाफिंग टेबल के बीच मौजूद विरोधाभास को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8) के पक्ष में हल किया जाना चाहिए। कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए श्रम कार्य को निष्पादित करेगा (अर्थात, अनुबंध में स्थापित स्थिति, विशेषता या पेशे में काम करेगा), और कार्मिक अधिकारी को स्टाफिंग तालिका में उचित परिवर्तन करना होगा। हम थोड़ी देर बाद देखेंगे कि यह कैसे करना है। अभी के लिए, आइए फॉर्म भरना जारी रखें।

कॉलम 4 ("स्टाफिंग इकाइयों की संख्या") भरते समय, संबंधित पदों (व्यवसायों) के लिए स्टाफिंग इकाइयों की संख्या इंगित करें। ऐसे मामले में जहां अंशकालिक कार्य की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए एक अपूर्ण कर्मचारी इकाई को बनाए रखने की योजना बनाई गई है, कर्मचारी इकाइयों की संख्या उचित अनुपात में इंगित की जाती है, उदाहरण के लिए, 0.25; 0.5; 2.75, आदि।

यह ध्यान में रखते हुए कि नए कर्मचारियों को केवल रिक्त पदों के लिए ही नियुक्त किया जा सकता है, स्टाफिंग तालिका न केवल मौजूदा स्टाफिंग इकाइयों को, बल्कि रिक्त पदों को भी इंगित कर सकती है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई संगठन 10 लोगों को रोजगार देता है और स्टाफिंग टेबल भी 10 स्टाफिंग इकाइयों को इंगित करता है, तो जब स्टाफ का विस्तार होगा, तो स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना होगा। या आप तुरंत बड़ी संख्या में कर्मचारी इकाइयाँ (उदाहरण के लिए, 12) रख सकते हैं। इस प्रकार, स्टाफिंग टेबल में भविष्य के लिए स्टाफिंग रिजर्व बनाए रखना संभव है।

व्यवहार में कठिनाइयों का कारण बनने वाले मुद्दों में से एक अंशकालिक श्रमिकों के पंजीकरण से संबंधित है। उदाहरण के लिए, कई लोग एक ही स्थिति में अंशकालिक या अंशकालिक काम कर सकते हैं। इस मामले में, स्टाफिंग तालिका संबंधित पद के लिए स्टाफ इकाइयों की कुल संख्या को इंगित करती है।

मान लीजिए कि फ्रेट फारवर्डर पद पर दो लोग पूर्णकालिक काम करते हैं और एक व्यक्ति अंशकालिक काम करता है। इस मामले में, कॉलम 4 में 2.5 कर्मचारी इकाइयों को दर्शाया जाना चाहिए।

कॉलम 5 ("टैरिफ दर (वेतन), आदि") में, संगठन में अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर, मासिक वेतन को टैरिफ दर (वेतन), टैरिफ अनुसूची, राजस्व का प्रतिशत, शेयर या प्रतिशत के अनुसार दर्शाया गया है। लाभ का, श्रम भागीदारी गुणांक (KTU), वितरण गुणांक, आदि। इस मामले में, मजदूरी रूबल के बराबर में निर्धारित की जाती है।

आइए हम आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133, आधिकारिक वेतन की राशि (टैरिफ दर) कानूनी रूप से स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती (वर्तमान न्यूनतम वेतन के आंकड़े यहां हैं (http://www.consultant.ru/law/ref) /stavki/mrot/)। साथ ही, मजदूरी प्रणाली स्थानीय नियमों (उदाहरण के लिए, मजदूरी पर विनियम) द्वारा स्थापित की जानी चाहिए।

उदाहरण 3

जैसा कि उपरोक्त उदाहरण से देखा जा सकता है, स्टाफिंग टेबल संबंधित पद के लिए वेतन निर्धारित करती है, लेकिन किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक नहीं।

कॉलम 6-8 ("भत्ते") रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों को प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान (बोनस, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, प्रोत्साहन भुगतान) दर्शाते हैं (उदाहरण के लिए, उत्तरी भत्ते, शैक्षणिक डिग्री के लिए भत्ते, आदि) .) या संगठन के विवेक पर पेश किया गया (उदाहरण के लिए, शासन या कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित)।

भत्ते श्रम दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से, एक नियम के रूप में, स्थापित आधिकारिक वेतन से अधिक प्रोत्साहन भुगतान हैं। सेवा की अवधि, पेशेवर कौशल, उच्च योग्यता, उत्पादन प्रदर्शन आदि के लिए बोनस प्रदान किया जा सकता है। महत्वपूर्ण बात यह है कि बोनस की मदद से नियोक्ता समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि कर सकता है। अनुपूरकों को इस प्रकार सेट किया जा सकता है:

• एक निश्चित राशि (यदि वेतन बदलता है, तो बोनस का आकार वही छोड़ा जा सकता है या बदला भी जा सकता है);
  
• प्रतिशत वृद्धि के रूप में (इस मामले में, वेतन के साथ-साथ वृद्धि का आकार भी बदलता है)।

कृपया ध्यान दें: यदि पारिश्रमिक प्रणाली प्रत्येक पद के लिए अलग-अलग बोनस स्थापित करने की संभावना प्रदान करती है, तो कॉलम 3 में प्रत्येक पद को एक अलग पंक्ति में हाइलाइट किया जाना चाहिए, और कॉलम 4 में प्रत्येक पद के विपरीत एक इकाई दर्ज की जानी चाहिए।

एक और सामान्य प्रश्न जो मानव संसाधन प्रबंधकों को भी चिंतित करता है: क्या समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करना संभव है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग तालिका में वेतन सीमा प्रदान करके? कानूनी साहित्य और व्यवहार दोनों में, इस मुद्दे को हल करने के लिए दो विरोधी दृष्टिकोण हैं। तो, कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि यह काफी स्वीकार्य है। यह दृष्टिकोण कला द्वारा समर्थित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132, जिसके अनुसार प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है। इसे ध्यान में रखते हुए, वेतन अलग-अलग निर्धारित किया जाना चाहिए और सबसे पहले, कर्मचारी की योग्यता पर निर्भर होना चाहिए, जिसके आधार पर एक ही पद पर रहने वाले, लेकिन अलग-अलग योग्यता श्रेणियां रखने वाले कर्मचारियों को अलग-अलग वेतन निर्धारित किया जा सकता है।

अन्य विशेषज्ञों के अनुसार, प्रत्येक पद पर एक वेतन होता है। इस घटना में कि समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन स्थापित करना आवश्यक है, विभिन्न बोनस (उदाहरण के लिए, काम की तीव्रता के लिए) का उपयोग करके वेतन की राशि को विनियमित करने की सलाह दी जाती है।

उदाहरण 4

कॉलम 9 कॉलम 5-8 को जोड़कर बनाई गई कुल राशि को इंगित करता है, अर्थात, स्थापित भत्तों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष पद के लिए सभी कर्मचारी इकाइयों के वेतन का योग। यदि कॉलम 5-9 को रूबल समकक्ष में नहीं भरा जा सकता है (उदाहरण के लिए, गैर-टैरिफ, मिश्रित और अन्य पारिश्रमिक प्रणालियों के उपयोग के कारण), तो ये कॉलम माप की उपयुक्त इकाइयों (प्रतिशत, गुणांक, आदि) में भरे जाते हैं। ). इस मामले में, कॉलम 5-9 में कुल राशि (कुल) की गणना करना संभव है यदि टैरिफ दरें और अधिभार समान अवधि के लिए समान इकाइयों में निर्धारित किए जाते हैं।

कॉलम 10, जैसा कि इसके नाम से पता चलता है, विभिन्न नोट्स के लिए है। यदि वे अनुपस्थित हों तो यह रिक्त रह जाता है।

सभी कॉलमों में डेटा दर्ज करने के बाद, आपको तालिका के नीचे स्थित "कुल" लाइन भरनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों के पदों की संख्या, वेतन, भत्ते की राशि और मासिक वेतन निधि की राशि की गणना ऊर्ध्वाधर कॉलम में की जाती है।

पूर्ण स्टाफिंग टेबल पर कार्मिक सेवा के प्रमुख या कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने की जिम्मेदारी सौंपे गए व्यक्ति के साथ-साथ संगठन के मुख्य लेखाकार द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

एकीकृत स्टाफिंग फॉर्म में मुद्रांकन का प्रावधान नहीं है। इस संबंध में स्टाम्प लगाया जा सकता है, लेकिन इसकी आवश्यकता नहीं है।

स्टाफिंग टेबल भरने का एक नमूना उदाहरण 5 में प्रस्तुत किया गया है।

स्टाफिंग टेबल में बदलाव कैसे करें?

देर-सबेर किसी भी कार्मिक अधिकारी को स्टाफिंग टेबल में निहित जानकारी में बदलाव का सामना करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, एक नई स्टाफ इकाई या संपूर्ण विभाग शुरू करने या किसी मौजूदा को कम करने, वेतन, टैरिफ दरें बदलने, किसी विभाग या पद का नाम बदलने आदि की आवश्यकता हो सकती है।

स्वीकृत स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन करने के दो तरीके हैं:

विकल्प 1. स्टाफिंग टेबल को ही बदलें, यानी एक नए (क्रम में अगले) पंजीकरण नंबर के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दें।
विकल्प 2. वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन करें।

इस मामले में, स्टाफिंग टेबल वही रहती है, केवल उसके कई पद बदलते हैं (कॉलम की सामग्री)। परिवर्तन आदेश द्वारा किए जाते हैं, जिसके बाद स्टाफिंग टेबल को समायोजित किया जाता है। निम्नलिखित का उपयोग संबंधित आदेश के शीर्षकों के रूप में किया जा सकता है: "स्टाफिंग टेबल बदलने पर", "स्टाफिंग टेबल में आंशिक बदलाव पर", "स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने पर", आदि। आदेश में आधार का संकेत दिया जाना चाहिए स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना (उदाहरण के लिए, कंपनी का पुनर्गठन, प्रबंधन कार्य का अनुकूलन, संगठन की संरचना में सुधार, आदि)।

उदाहरण 5

यदि संगठन की संरचना जटिल है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन करते समय, न केवल संबंधित स्थिति को क्रम में इंगित करें, बल्कि उस संरचनात्मक इकाई को भी इंगित करें जिसका स्टाफिंग किए जा रहे परिवर्तनों से प्रभावित होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि विभिन्न विभागों में एक ही नाम के पद हो सकते हैं।

स्टाफिंग टेबल को कितनी बार अद्यतन करने की आवश्यकता है, इस पर कोई नियम नहीं हैं। अत: आवश्यकतानुसार ऐसा किया जा सकता है।
यह न भूलें कि संगठन के स्टाफिंग टेबल में निर्धारित तरीके से किए गए परिवर्तन और परिवर्धन कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाते हैं, जिसके बाद एक आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय के आधार पर उनकी कार्यपुस्तिकाओं में उचित परिवर्तन और परिवर्धन किए जाते हैं। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता। यह निर्देश संख्या 69 के पैराग्राफ 3.1 में कहा गया है।
कृपया ध्यान दें कि किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से ज्यादा कुछ नहीं है (भाग) श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 72.1 का 1)। पार्टियों द्वारा निर्धारित और रोजगार अनुबंध में निहित नौकरी के शीर्षक में बदलाव को कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के रूप में भी माना जाता है, इस तरह के बदलाव के कारणों की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में बदलाव के संबंध में) .

कर्मचारियों को कम करते समय परिवर्तन कब करें?कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने का एक आधार है। किसी संगठन के आकार में कमी में स्टाफिंग टेबल से व्यक्तिगत कर्मचारी इकाइयों का बहिष्कार शामिल है, जबकि कर्मचारियों में कमी में व्यक्तिगत पदों का बहिष्कार शामिल है। जिन कर्मचारियों को किसी न किसी कारण से नौकरी से निकाला जाता है, वे कला के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी के अधीन हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

यह ध्यान में रखते हुए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, एक नई स्टाफिंग तालिका लागू की जा सकती है इसकी तैयारी के दो महीने से पहले नहीं। स्टाफिंग टेबल की उपस्थिति यह पुष्टि कर सकती है कि श्रमिकों की बर्खास्तगी उचित थी (अर्थात, नियोक्ता के पास नौकरियों की कमी को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करने का अवसर होगा)।

यदि स्टाफिंग इकाइयों में कमी की दिशा में स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण उत्पन्न हुई परिस्थितियों को समाप्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता स्टाफिंग टेबल में बदलाव करके या एक नए को मंजूरी देकर कम किए गए पदों को बहाल कर सकता है।

क्या एकीकृत स्वरूप को बदलना संभव है?24 मार्च 1999 नंबर 20 के रूस के गोस्कोमस्टैट का संकल्प "प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों का उपयोग करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" नोट करता है कि, यदि आवश्यक हो, तो एक संगठन अतिरिक्त विवरण दर्ज कर सकता है। साथ ही, उन विवरणों को हटाने की अनुमति नहीं है जो इस फॉर्म में पहले से मौजूद हैं (कोड, फॉर्म नंबर, दस्तावेज़ का नाम सहित)।

एकीकृत प्रपत्र में किए गए सभी परिवर्तनों को संगठन के प्रशासनिक दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए। इसके अलावा, प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों के एल्बमों में दर्शाए गए प्रपत्रों के प्रारूपों की अनुशंसा की जाती है और वे परिवर्तन के अधीन हैं। इस प्रकार, एकीकृत प्रपत्रों के आधार पर प्रपत्र तैयार करते समय, आवश्यक जानकारी के प्लेसमेंट और प्रसंस्करण में आसानी के लिए, स्तंभों और रेखाओं को विस्तारित और संकीर्ण करने, ढीली पत्तियों को जोड़ने के संदर्भ में परिवर्तन करने की अनुमति दी जाती है।

आमतौर पर, किसी भी संगठन की स्टाफिंग संरचना में निम्नलिखित कॉलम होते हैं:

शेड्यूल के निचले भाग में दरों, वेतन और बोनस पर डेटा को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है, जिससे संगठन में स्वीकृत कुल पेरोल (पेरोल फंड) बनता है।

महत्वपूर्ण!कुछ मामलों में, विशिष्ट पदों के लिए अतिरिक्त जानकारी की आवश्यकता होती है। इस प्रयोजन के लिए, अनुसूची में एक "नोट्स" कॉलम शामिल हो सकता है जिसमें अतिरिक्त जानकारी दर्ज की जाती है।

इसे कैसे विनियमित किया जाता है?

उसी वक्त, इसी वक्त स्टाफिंग टेबल की संगठनात्मक संरचना को कहीं भी आधिकारिक तौर पर अनुमोदित नहीं किया गया है। 2013 तक, यह अनिवार्य था, 01/05/2004 के राज्य सांख्यिकी समिति संख्या 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित।

हालाँकि, संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" के लागू होने के साथ, उद्यमों को प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण के रूपों को स्वतंत्र रूप से विकसित करने का अधिकार दिया जाता है, जब तक कि वे विशेष रूप से अधिकृत निकाय द्वारा अनुमोदित न हों। स्टाफिंग टेबल के संबंध में ऐसी कोई मंजूरी नहीं थी - और इसलिए संगठनों में इसके लिए फॉर्म को अलग से मंजूरी दी जा सकती है।

हालाँकि, T-3 फॉर्म अभी भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। यह रिकॉर्ड रखने के लिए सुविधाजनक है, इसमें सभी आवश्यक जानकारी शामिल है, और अनुभव वाले कार्मिक अधिकारी लंबे समय से इसे सही ढंग से भरने में सक्षम हैं। इसलिए, भविष्य में सबसे पहले इस फॉर्म का उपयोग करने पर विचार करना समझदारी है।

क्या मैं परिवर्तन कर सकता हूँ?

ऐसे कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल में पंजीकृत करने के दो तरीके हैं:

1. सीज़न के दौरान, जब अतिरिक्त श्रम की आवश्यकता होती है, तो स्टाफिंग टेबल में उपयुक्त इकाइयाँ जोड़ी जाती हैं। सीज़न की समाप्ति के बाद, जब उनके अनुबंध समाप्त हो जाते हैं, तो दांव शेड्यूल से हटा दिए जाते हैं।
2. "नोट" कॉलम में यह संकेत है कि कार्य मौसमी है। यह विधि वहां सुविधाजनक है जहां टी-3 फॉर्म का उपयोग किया जाता है।

इस घटना में कि रिक्तियों को लगातार अनुसूची में इंगित किया जाता है, उन्हें मासिक रूप से रोजगार सेवा को सूचित करना होगा, भले ही वे अगले वर्ष ही खुलें (19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 3 नहीं) .1032-1). इस नियम का अनुपालन करने में विफलता नियोक्ता को कला के तहत दायित्व के अधीन कर सकती है। 19.7 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

पद

स्टाफिंग टेबल में दर्शाई गई जानकारी में कर्मचारियों की श्रेणियां भी शामिल हैं।तथ्य यह है कि कई पदों के लिए, पेशेवर मानक और ईटीकेएस कुछ श्रेणियों के अनुरूप ज्ञान और कौशल के आवश्यक स्तर को परिभाषित करते हैं। उन्हें स्टाफिंग टेबल में शामिल करके, नियोक्ता कला के अनुसार स्थापित करता है। रूसी संघ के 57 श्रम संहिता, कर्मचारी योग्यता के लिए आवश्यकताएँ।
यदि अनुसूची श्रेणियों को इंगित करती है, तो उन्हें उन लोगों के साथ मेल खाना चाहिए जो रोजगार के आदेशों में दिखाई देते हैं। यदि भविष्य में कर्मचारी उच्च योग्यता श्रेणी के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करता है, तो रोजगार अनुबंध और स्टाफिंग टेबल दोनों को समायोजित किया जा सकता है।

संख्या

स्टाफिंग तालिका में दर्शाई गई अतिरिक्त जानकारी में नंबरिंग शामिल है। यह चिंता का विषय हो सकता है:

• संरचनात्मक प्रभागों की संख्या;
• दांव की संख्या;
• दस्तावेज़ की संख्या ही.

किसी भी स्थिति में, नंबरिंग को उद्यम के वर्तमान व्यावसायिक नियमों द्वारा अनुमोदित के रूप में दर्शाया जाएगा।

समूह

कुछ उद्यम "मैट्रिक्स" संगठनात्मक संरचना का उपयोग करते हैंजब, किसी परियोजना पर काम करते समय, विभाग के कर्मचारियों के बीच से अस्थायी कार्य समूहों को एक साथ लाया जाता है। साथ ही, समूह में एक नेता नियुक्त किया जाता है, जो परियोजना पर काम खत्म करने के बाद एक साधारण विशेषज्ञ बन सकता है - और दूसरे समूह में किसी अन्य नेता की देखरेख में आ सकता है। स्टाफिंग तालिका में इस प्रकार के कार्य की विशिष्टताओं को कैसे दर्शाया जाए?

निम्नलिखित दृष्टिकोण संभव हैं:

1. प्रोजेक्ट पर काम करते समय शेड्यूल में बदलाव करना। इस मामले में, नेता और उसके समूह को पहले अलग किया जाएगा, और फिर, विघटन के बाद, अपने पहले से कब्जे वाले पदों पर वापस स्थानांतरित कर दिया जाएगा।
2. समूह नेता (?) के लिए एक निश्चित अवधि के अंशकालिक रोजगार अनुबंध तैयार करें। इस मामले में, यह पद आमतौर पर खाली रहेगा, और व्यक्ति केवल कुछ समय के लिए ही इस पर कब्जा करेगा।
3. सेवाओं या अनुबंधों के प्रावधान के लिए नागरिक अनुबंधों का निष्कर्ष (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अध्याय 37, 39)। हालाँकि, इस मामले में, रूसी संघ के कर संहिता के अनुसार करों की गणना में कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। इसके अलावा, इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारी ऐसे अनुबंधों को रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता देने के लिए अदालत के माध्यम से प्रयास कर सकते हैं।

एयूपी

एयूपी क्या है? एयूपी प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मी है।भुगतान के संबंध में इसकी संख्या और मानक कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए, स्टाफिंग टेबल में, इस श्रेणी के कर्मचारियों को उद्यम के प्रबंधन द्वारा स्वतंत्र रूप से प्रदर्शित किया जाता है, जो पूरी तरह से कंपनी की जरूरतों और आर्थिक क्षमताओं पर निर्भर करता है। व्यवहार में, उद्यम के कुल कर्मचारियों के 10-15% से अधिक एयूपी की संख्या को अप्रभावी माना जाता है।

एयूपी कर्मचारियों को भुगतान की राशि एकल अंतर-उद्योग टैरिफ अनुसूची का उपयोग करके की जा सकती है, लेकिन कंपनी की जरूरतों और क्षमताओं के आधार पर उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है।

आमतौर पर, AUP में निम्नलिखित पद होते हैं:

• संगठन के प्रमुख.
• मुख्य लेखाकार। संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" और रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार, एक निदेशक भी अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है। इस मामले में, उद्यम में अन्य लेखाकारों या अर्थशास्त्रियों की उपस्थिति या अनुपस्थिति की परवाह किए बिना, लेखांकन नियमों के अनुपालन के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी सीधे संगठन के प्रमुख द्वारा वहन की जाएगी।
• कंपनी के प्रभागों, विभागों, अनुभागों, टीमों या अन्य संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुख।
• उद्यम प्रबंधन से संबंधित विभागों के कर्मचारी - वित्तीय, कार्मिक, आर्थिक नियोजन, आदि।

महत्वपूर्ण!एयूपी की संरचना कहीं भी विनियमित नहीं है। पदों की सूची पूरी तरह से संगठन के प्रबंधन की इच्छा पर निर्भर करती है।

आवश्यक वस्तुएँ

अंत में, स्टाफिंग तालिका में निम्नलिखित दस्तावेजों का विवरण दर्शाया जाना चाहिए:

1. वह आदेश जिसके द्वारा इसे अनुमोदित किया गया था.
2. वह क्रम जो फॉर्म को प्रभावी बनाता है (यदि टी-3 का उपयोग नहीं किया जाता है, लेकिन स्व-विकसित फॉर्म का उपयोग किया जाता है)।

इसके अतिरिक्त, शेड्यूल में स्वयं विवरण हो सकता है - कार्यालय कार्य के नियमों के अनुसार एक संख्या, परिचय की तारीख और वैधता की अवधि।

निष्कर्ष

स्टाफिंग टेबल को उद्यम के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज माना जाना चाहिए। अनुसूची की संरचना को उद्यम की कार्मिक संरचना - आंतरिक प्रभाग, दरें, नौकरी के शीर्षक आदि को प्रतिबिंबित करना चाहिए। इसके अलावा, इस दस्तावेज़ में लेखांकन विवरण होना चाहिए।

स्टाफिंग में कौन सी गलतियाँ सबसे अधिक बार की जाती हैं?

सबसे पहले, स्टाफिंग टेबल की कानूनी प्रकृति को गलत तरीके से परिभाषित किया गया है। स्टाफिंग टेबल एक स्थानीय मानक कानूनी अधिनियम नहीं है (इसमें कानून का नियम शामिल नहीं है), बल्कि एक स्थानीय अधिनियम है जानकारी के साथकर्मचारियों और संख्या के बारे में। केवल एक सेंट. श्रम संहिता के 194 में संगठन के लिए एक स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता होती है, और आंतरिक श्रम नियमों के संबंध में। स्टाफिंग टेबल में मुख्य कॉलम स्टाफ इकाइयों की संख्या है। पद या पेशे का नाम सही ढंग से बताना महत्वपूर्ण है। लेकिन स्टाफिंग टेबल में वेतन की जानकारी दर्शाना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है। स्टाफिंग शेड्यूल, नौकरी विवरण और अनुबंधों में सामंजस्य स्थापित करना आवश्यक है ताकि पदों और व्यवसायों के नाम हर जगह समान हों। उदाहरण के लिए, यह उल्लंघन होगा जब स्टाफिंग टेबल में "एकाउंटेंट" पद शामिल है, लेकिन "पेरोल अकाउंटेंट" पद के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया गया है। इस तरह के उल्लंघन को रिक्त कर्मचारी पद को भरने में विफलता और रोजगार सेवा को इसकी रिपोर्ट करने में विफलता के रूप में माना जा सकता है, जिसके लिए 20 बीवी तक का जुर्माना लगाया जाएगा।<*>. यही स्थिति श्रेणियों पर भी लागू हो सकती है। इसलिए, नौकरी के शीर्षक को श्रेणी के साथ जोड़ने के बजाय, स्टाफिंग तालिका में श्रेणी को एक अलग कॉलम के रूप में इंगित करना बेहतर है। एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल को संगठन की संरचना के आधार पर अध्यायों और अनुभागों में विभाजित किया जाता है। हालाँकि, अलग-अलग अध्यायों में अलग-अलग कॉलम हो सकते हैं।

गलतियों में मैं चार्टर में दिए गए अनुमोदनों का अनुपालन न करने का नाम लूंगा। उदाहरण के लिए, निदेशक को आर्थिक समाज के किसी कॉलेजियम निकाय या एकात्मक उद्यम की संपत्ति के मालिक के साथ समझौते में स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देनी होगी।

क्या किसी संगठन में पहली श्रेणी की कई टैरिफ दरें हो सकती हैं? और क्या स्टाफिंग टेबल में पहली श्रेणी के टैरिफ दर और आधिकारिक वेतन (दरों) के आकार दोनों को इंगित करना आवश्यक है?

यदि संगठन एकीकृत टैरिफ प्रणाली का उपयोग करता है, तो पहली श्रेणी की टैरिफ दर (टीएस) आमतौर पर स्टाफिंग टेबल या एक अलग आदेश में इंगित की जाती है। एक संगठन के पास प्रथम श्रेणी के कई वाहन हो सकते हैं। प्रथम श्रेणी के वाहन के आकार पर प्रतिबंध हैं:

• सरकारी संगठनों के लिए, मंत्रिपरिषद के दिनांक 31 जुलाई 2014 एन 744 के संकल्प के अनुसार - वृद्धि की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब श्रम उत्पादकता और मजदूरी में वृद्धि का अनुपात 1.0 से अधिक हो;
• उन संगठनों के लिए जिनके पास रिपोर्टिंग अवधि के अंत में अतिदेय वेतन है - रिपोर्टिंग अवधि के बाद महीने के पहले दिन से और ऐसे ऋण के परिसमापन तक, बजटीय लोगों के लिए पहली श्रेणी टीएस का उपयोग प्रबंधकों के आधिकारिक वेतन की गणना के लिए किया जाना चाहिए। , विशेषज्ञ और अन्य कर्मचारी संगठन<*>. इस जिम्मेदारी को अक्सर भुला दिया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि मार्च के लिए वेतन (13 अप्रैल को देय) का भुगतान केवल 7 मई को किया गया था, तो 1 मई से 6 मई तक कर्मचारियों के लिए (कर्मचारियों के लिए नहीं) पहली श्रेणी की "बजटीय" प्रणाली प्रभावी होनी चाहिए, और 7 मई से - पिछली पहली श्रेणी के वाहन पर वापसी।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि स्टाफिंग तालिका में वेतन राशि दर्शाने की कोई बाध्यता नहीं है। पहले, ऐसी आवश्यकता थी - 28 अप्रैल, 2006 एन 54 के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के अब मान्य संकल्प में, जहां स्टाफिंग फॉर्म में अंतिम आधिकारिक वेतन (दर) और उनकी गणना की प्रक्रिया प्रदान की गई थी।

स्टाफ़िंग टेबल में परिवर्तन को औपचारिक रूप कैसे दें?

स्टाफिंग टेबल उसी तरह बदलती है जैसे उसे पेश किया जाता है। कार्यालय प्रबंधन निर्देशों के अनुसार<*>दो संभावित तरीके हैं:

• मामलों के नामकरण के अनुसार एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में "अनुमोदित" टिकट और शीर्षक, दस्तावेज़ तिथि, दस्तावेज़ एन (यह विवरण अक्सर अनदेखा किया जाता है), पाठ, हस्ताक्षर जैसे विवरण;
• "आदेश द्वारा अनुमोदित" मोहर के साथ स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने वाले आदेश के माध्यम से। इस मामले में स्टाफिंग टेबल आदेश का परिशिष्ट है। इस मामले में, स्टाफिंग टेबल में कोई नंबर नहीं है।

स्टाफिंग टेबल में न्यूनतम अंशकालिक पद क्या है?

कानून में कर्मचारी इकाइयों की संख्या के लिए न्यूनतम स्वीकार्य अनुपात नहीं है। इसलिए, 0.18 या 0.05 कर्मचारी इकाइयाँ हो सकती हैं। व्यवहार में, 2 (0.4; 0.6; 0.8) से विभाज्य गुणांक का उपयोग अंशकालिक कार्य के लिए किया जाता है; 5 के गुणज (0.25; 0.75) - अंशकालिक कार्य के लिए।

किसी पद या पेशे का नाम सही ढंग से कैसे तैयार करें?

1. पद का पूरा नाम (पेशा) = व्युत्पन्न + बुनियादी + अतिरिक्त जानकारी। उदाहरण के लिए, प्रशासनिक मामलों के उप निदेशक: उप-व्युत्पन्न; प्रशासनिक मुद्दों पर - अतिरिक्त जानकारी. कभी-कभी अतिरिक्त जानकारी मूल पद से आगे हो सकती है: पीआर/एचआर प्रबंधक। बेहतर होगा कि पद या पेशे के मूल नाम में हस्तक्षेप न किया जाए, ताकि इसका असर आपकी पेंशन पर न पड़े।

2. बुनियादी पदों और व्यवसायों की पूरी सूची ओकेआरबी "व्यवसायों" में निहित है, हालांकि आज ईसीएसडी, ईटीकेएस का उपयोग करना सही है।

3. प्रथम प्रतिस्थापी और प्रतिस्थापी के भिन्न-भिन्न व्युत्पन्न होते हैं। पहला डिप्टी केवल संगठन के उप प्रमुख को संदर्भित करता है; नौकरी के विवरण की परवाह किए बिना, वह अपनी अनुपस्थिति के दौरान बाद के कर्तव्यों का पालन करता है; जिम्मेदारियों के वितरण पर एक आदेश पर्याप्त है।

4. "प्रमुख" - एक व्युत्पन्न स्थिति हो सकती है, या ईसीएसडी द्वारा प्रदान की गई मूल स्थिति (मुख्य लेखाकार, मुख्य अभियंता) के हिस्से के रूप में हो सकती है।

एक नेता और एक वरिष्ठ के बीच क्या अंतर हैं?

व्युत्पन्न "नेता" केवल उन कर्मचारियों को संदर्भित करता है जिनके पास योग्यता वर्गीकरण है। "वरिष्ठ" एक कार्यकर्ता भी हो सकता है। उनमें जो समानता है वह यह है कि प्रबंधन (प्रक्रियाएं, तंत्र) से संबंधित एक कार्य है। और यह आवश्यक रूप से लोगों का नेतृत्व नहीं कर रहा है। योग्यता वर्गीकरण के मामले में - प्रस्तुतकर्ता; यदि बिना श्रेणियों के - वरिष्ठ।

हमारी कंपनी एक कर्मचारी को बिना रैंक (वेतन) के "कंट्रोल पैनल मशीन ऑपरेटर" के पद पर नियुक्त करती है। उन्होंने "5वीं कक्षा के कंट्रोल पैनल मशीन ऑपरेटर" की रैंक में सुधार के लिए एक तृतीय-पक्ष संगठन में स्वतंत्र रूप से पाठ्यक्रम पूरा किया और एक प्रमाणपत्र प्राप्त किया। अपने पिछले कार्यस्थल पर मैं लेवल 4 पर था। 1. क्या हम स्टाफिंग टेबल में बदलाव कर सकते हैं और कार्यपुस्तिका में "5वीं श्रेणी के नियंत्रण कक्ष के मशीन ऑपरेटर" की प्रविष्टि कर सकते हैं ताकि उसे 5वीं श्रेणी के साथ अनुभव हो? 2. क्या पिछले कार्य स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्शाए गए रैंक वाले कर्मचारी को काम पर रखना संभव है?

1) यदि किसी कर्मचारी को कार्य अवधि के दौरान एक नई रैंक सौंपी जाती है, तो इसे "कार्य सूचना" अनुभाग में कार्य पुस्तिका में दर्शाया जाना चाहिए। निर्दिष्ट अनुभाग के कॉलम 1 में, प्रविष्टि का अगला क्रमांक दर्ज करें, कॉलम 2 में रैंक निर्दिष्ट करने की तिथि इंगित करें, कॉलम 3 में मुख्य प्रविष्टि बनाएं। कॉलम 4 में, सहायक दस्तावेज़ का विवरण इंगित करें: इसकी संख्या और तारीख।

एकीकृत स्टाफिंग टेबल फॉर्म में एक "रैंक" कॉलम होता है, इसलिए यदि रैंक बढ़ती है, तो स्टाफिंग टेबल में बदलाव किया जाना चाहिए। यदि कोई संगठन अपने स्वयं के स्टाफिंग फॉर्म का उपयोग करता है, तो वह इसमें श्रेणियों का संकेत नहीं दे सकता है;

2) संगठन पिछले कार्य स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्शाए गए रैंक वाले कर्मचारी को काम पर रख सकता है।

इस स्थिति का औचित्य ग्लैवबुख सिस्टम वाणिज्यिक संस्करण और कार्मिक प्रणाली की सामग्रियों में नीचे दिया गया है।

पद का समनुदेशन

यदि किसी कर्मचारी को काम की अवधि के दौरान एक नया रैंक (वर्ग, श्रेणी, आदि) सौंपा गया है, तो इसे कार्यपुस्तिका के "कार्य के बारे में जानकारी" अनुभाग में दर्ज किया जाना चाहिए। * दूसरे और बाद के पेशे की स्थापना, विशेषता , योग्यता को कार्यपुस्तिका में इन व्यवसायों की रैंकों, कक्षाओं या अन्य श्रेणियों, विशिष्टताओं या कौशल स्तरों के संकेत के साथ नोट किया जाना चाहिए। यह निर्देश के पैराग्राफ 3.1 में कहा गया है, जिसे रूस के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया है।

इवान शक्लोवेट्स,
श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

2.स्थिति:क्या स्टाफिंग टेबल में रैंक, भत्ते और बोनस को शामिल करना आवश्यक है?

हाँ जरूरत है.

हालाँकि, 1 जनवरी 2013 से, 6 दिसंबर 2011 संख्या 402-एफजेड के कानून को अपनाने के संबंध में, अधिकांश संगठनों के लिए एकीकृत रूपों का उपयोग अनिवार्य नहीं है। अपवाद सार्वजनिक क्षेत्र के संगठन हैं। उन्हें अभी भी अपने काम में बिना किसी असफलता के एकीकृत रूपों का उपयोग करना होगा।

अन्य सभी संगठनों को, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ तैयार करते समय, दोनों एकीकृत रूपों का उपयोग जारी रखने और उन्हें स्वतंत्र रूप से विकसित करने का अधिकार है।

इस तरह के निष्कर्ष लेखों के प्रावधानों की समग्रता, 6 दिसंबर 2011 के कानून संख्या 402-एफजेड से अनुसरण करते हैं और रूस के वित्त मंत्रालय के 4 दिसंबर 2012 के पत्र संख्या पीजेड-10/2012 द्वारा पुष्टि की जाती है। .

इसलिए, अपना स्वयं का स्टाफिंग टेबल फॉर्म विकसित करके, नियोक्ता ग्रेड, भत्ते और बोनस को इंगित कर सकता है या उन्हें बिल्कुल भी इंगित नहीं कर सकता है यदि वे संगठन में प्रदान नहीं किए गए हैं।

नीना कोव्याज़िना,
शिक्षा विभाग के उपनिदेशक एवं
रूसी स्वास्थ्य मंत्रालय के मानव संसाधन

ईमानदारी से,
चेकालोवा नताल्या, बीएसएस "ग्लैवअकाउंटेंट सिस्टम" के विशेषज्ञ।

उत्तर को बीएसएस "सिस्टम ग्लैवबुख" के प्रमुख विशेषज्ञ सर्गेई ग्रेनाटकिन द्वारा अनुमोदित किया गया था।

स्टाफिंग टेबल का उपयोग किसी संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग स्तरों को उसके चार्टर के अनुसार औपचारिक बनाने के लिए किया जाता है। इसमें संरचनात्मक प्रभागों की सूची, पदों के नाम, योग्यता दर्शाने वाले पेशे, कर्मचारी इकाइयों की संख्या की जानकारी शामिल है।

किसी भी कानूनी रूप के संगठनों के लिए स्टाफिंग टेबल का होना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल के अभाव में, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

किसी संगठन में स्टाफिंग टेबल क्यों होनी चाहिए?

स्टाफिंग टेबल श्रम अनुसूची को विनियमित करने वाला एक दस्तावेज है (बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 (बाद में श्रम संहिता के रूप में संदर्भित))।

प्रत्येक संगठन में स्टाफिंग टेबल को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, चाहे उसका संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप कुछ भी हो। यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि श्रम संबंधों का आधार एक रोजगार अनुबंध है, जिसे स्टाफिंग टेबल की अनुपस्थिति में संपन्न नहीं किया जा सकता है। यह एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा से आता है। एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता (नियोक्ता) के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार कर्मचारी स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक या एक से अधिक विशिष्ट व्यवसायों, विशिष्टताओं या उचित योग्यता वाले पदों पर काम करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है। (श्रम संहिता का अनुच्छेद 1)।

स्टाफिंग शेड्यूल कौन बनाता है?

संगठन में स्टाफिंग टेबल नियोक्ता के विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा तैयार की जाती है। एक नियम के रूप में, यह एक श्रम अर्थशास्त्री है। यदि संगठन में कर्मचारियों पर श्रम अर्थशास्त्री नहीं है, तो यह कार्य कर्मियों और कानूनी सेवाओं की भागीदारी के साथ आर्थिक सेवा के अन्य कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है।

छोटे संगठनों में, यदि उनके संगठनात्मक ढांचे में कोई आर्थिक सेवा नहीं है, तो स्टाफिंग टेबल विकसित करने के मुद्दे मुख्य लेखाकार, कानूनी सलाहकार द्वारा तय किए जाते हैं, लेकिन अक्सर यह कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी होता है।

स्टाफिंग टेबल का स्वरूप और सामग्री नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है

किसी विशेष संगठन की स्टाफिंग टेबल को स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम के रूप में विकसित करने और अधिनियमित करने की प्रक्रिया, इसका रूप और सामग्री नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

स्टाफिंग टेबल में पदों, व्यवसायों और विशिष्टताओं के नाम, साथ ही कर्मचारियों की योग्यता का उल्लेख होना चाहिए। यही कारण है कि इस प्रक्रिया में मानव संसाधन विभाग की भागीदारी इतनी महत्वपूर्ण है।

संगठन के स्टाफिंग शेड्यूल में इसकी संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग स्तर को भी प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

आवश्यक जानकारी के रूप में, स्टाफिंग टेबल में वेतन के टैरिफ भाग पर डेटा शामिल होना चाहिए, अर्थात्:

टैरिफ प्रणाली के एक तत्व के रूप में पहली श्रेणी की टैरिफ दर (टैरिफ दरें) का आकार;
- श्रमिकों के व्यवसायों की टैरिफ श्रेणियां (कर्मचारी पद) और संबंधित टैरिफ गुणांक;
- कर्मचारियों की टैरिफ दरों (वेतन) का आकार (एक नियम के रूप में, उनकी वृद्धि भी इंगित की जाती है, जो संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों और स्थायी प्रकृति द्वारा प्रदान की जाती है)।

प्रोत्साहन और प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान (मजदूरी का टैरिफ से ऊपर का हिस्सा), जो प्रकृति में परिवर्तनशील हैं, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग तालिका में इंगित नहीं किए जाते हैं।

यदि आवश्यक हो, तो स्टाफिंग टेबल में अन्य जानकारी शामिल हो सकती है जो लगातार या समय-समय पर उपयोग की जाती है। उदाहरण के लिए, "नोट" कॉलम में आप यह बता सकते हैं कि किसी विशेष पेशे (स्थिति) को किस अवधि के लिए पेश किया जा रहा है, यह तथ्य कि कर्मचारी 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी पर है, आदि।

स्टाफिंग शेड्यूल तैयार करने के लिए प्रारंभिक कार्य

संगठन के स्टाफिंग शेड्यूल को आर्थिक रूप से व्यवहार्य बनाने और संगठन के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए, इसकी तैयारी और अनुमोदन से पहले कुछ प्रारंभिक कार्य किए जाने चाहिए:

- पहले तो, पारिश्रमिक के संगठन को नियंत्रित करने वाले मुख्य नियामक कानूनी कृत्यों का अध्ययन करें, जिनमें शामिल हैं:

बेलारूस गणराज्य का श्रम संहिता;

वाणिज्यिक संगठनों और व्यक्तिगत उद्यमियों के कर्मचारियों के लिए टैरिफ दरें और आधिकारिक वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया पर निर्देश, बेलारूस गणराज्य के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के संकल्प दिनांक 26 अप्रैल, 2010 संख्या 60 द्वारा अनुमोदित (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित) संख्या 60);

श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका (ईटीकेएस) के सामान्य प्रावधान, बेलारूस गणराज्य के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के दिनांक 30 मार्च, 2004 संख्या 34 के संकल्प द्वारा अनुमोदित (इसके बाद सामान्य के रूप में संदर्भित) ईटीकेएस के प्रावधान);

कर्मचारी पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका (यूसीएसडी) के सामान्य प्रावधान, बेलारूस गणराज्य के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के दिनांक 30 मार्च, 2004 संख्या 32 के संकल्प द्वारा अनुमोदित (इसके बाद यूसीएसडी के सामान्य प्रावधान के रूप में संदर्भित) ;

स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुमोदित अन्य योग्यता संदर्भ पुस्तकें;

- दूसरे, संगठन की संगठनात्मक संरचना का निर्धारण और अनुमोदन करें। इस स्तर पर, संरचनात्मक इकाइयों की इष्टतम संख्या, उनके बीच कार्यों का वितरण, उनकी अधीनता और अंतर्संबंध स्थापित करना आवश्यक है। एक विशेष इकाई बनाने की आवश्यकता नियोक्ता द्वारा विभिन्न कारकों के आधार पर निर्धारित की जाती है: संगठन की गतिविधि के क्षेत्र, बनाई जा रही इकाई के कार्यों की प्रकृति, इसके लिए निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों का दायरा;

- तीसरा:

कार्य की अपेक्षित मात्रा (सेवाओं) और उनकी श्रम तीव्रता को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों की संख्या की गणना करें। इस मामले में, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित निम्नलिखित प्रकार के श्रम मानकों का उपयोग करें: समय मानक, उत्पादन मानक, सेवा मानक, स्टाफिंग मानक, नियंत्रणीयता मानक, आदि।

प्रासंगिक योग्यता (टैरिफ और योग्यता) विशेषताओं द्वारा प्रदान की गई उनके काम की सामग्री और जिम्मेदारियों के अनुसार श्रमिकों के व्यवसायों और कर्मचारियों के पदों के नाम स्थापित करें;

टैरिफ और योग्यता विशेषताओं के आधार पर श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों का टैरिफ वर्गीकरण करना;

कर्मचारियों को संरचनात्मक सेवाओं, प्रभागों और कार्यस्थलों के बीच वितरित करना;

श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक के रूपों, प्रणालियों और मात्राओं, संगठन के संरचनात्मक प्रभागों पर विनियमों, कार्य (कार्य) निर्देशों को परिभाषित करने वाले स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को विकसित और अनुमोदित करना;

टैरिफ दरें (वेतन) निर्धारित करें।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, स्टाफिंग टेबल तैयार करने में ऐसे चरण शामिल हो सकते हैं जिनकी चर्चा नीचे की गई है।

हम श्रमिकों के व्यवसायों के नाम स्थापित करते हैं

श्रमिकों के व्यवसायों के नाम ईटीकेएस के अनुसार सख्ती से स्थापित किए जाने चाहिए।

श्रमिकों के व्यवसायों के ऐसे नामों का उपयोग न करें जिनमें नाम में निहित नामों के अलावा कोई विचलन या स्पष्टीकरण हो, और श्रमिकों के व्यवसायों के दोहरे नामों का भी उपयोग न करें, सिवाय उन मामलों के जहां नाम स्वयं दोहरा हो (उदाहरण के लिए, प्लंबर, स्टेकर-पैकर, आदि।)।

ऐसे मामलों के लिए, ईटीकेएस के सामान्य प्रावधान यह निर्धारित करते हैं कि कार्यकर्ता के पेशे का नाम उसके मुख्य कार्य से निर्धारित किया जाना चाहिए, उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य के सबसे बड़े हिस्से को ध्यान में रखते हुए।

हम कर्मचारी पदों के नाम स्थापित करते हैं

कर्मचारी पदों के शीर्षक ईसीएसडी के अनुसार स्थापित किए जाने चाहिए, जो स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना संगठनों में उपयोग के लिए अनिवार्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 19)।

ईसीएसडी के सामान्य प्रावधान "बुनियादी नौकरी शीर्षक" और "पूर्ण नौकरी शीर्षक" की अवधारणाओं को परिभाषित करते हैं। इसी समय, यह कहा जाता है कि सभी मामलों में, किसी कर्मचारी की स्थिति को ओकेपीडी के अनुसार उसका मूल नाम सौंपा जाना चाहिए, जिसके लिए ईसीएसडी एक योग्यता विशेषता प्रदान करता है, और यदि आवश्यक हो, तो स्थिति का पूरा नाम।

किसी विशेष कर्मचारी का नौकरी शीर्षक प्रतिबिंबित हो सकता है:

उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की प्रकृति, उस संगठन या इकाई की विशेषज्ञता की परवाह किए बिना जिसमें वह काम करता है (उदाहरण के लिए, एक सीमा शुल्क निकासी विशेषज्ञ, एक वैज्ञानिक और तकनीकी सूचना इंजीनियर, एक पशुचिकित्सक, आदि);
- कर्मचारी की विशेषता (चिकित्सक, विपणन विशेषज्ञ, श्रम संगठन इंजीनियर, आदि) का अतिरिक्त संकेत वाली जानकारी;
- उसकी गतिविधि का दायरा (औद्योगिक प्रशिक्षण मास्टर, खनन फोरमैन, ट्रेडिंग एजेंट, आदि);
- ऑपरेटिंग मोड (शिफ्ट फोरमैन, आदि);
- कार्य का स्थान (साइट फोरमैन, वर्कशॉप एनर्जी इंजीनियर, आदि)।

यदि किसी कर्मचारी के लिए दो या दो से अधिक कार्य करना आवश्यक है, तो किसी विशेष कार्य के भीतर किए गए कार्य के सबसे बड़े हिस्से को ध्यान में रखते हुए उसकी स्थिति का नाम स्थापित करें।

असाधारण मामलों में, दोहरी नौकरी उपाधियाँ स्थापित करने की अनुमति है। दोहरे नाम स्थापित करने की शर्त ओकेपीडी में इन नामों के घटकों की उपस्थिति और ईसीएसडी में योग्यता विशेषताओं के साथ-साथ सामग्री में संबंधित और जटिलता में समान कार्य (जिम्मेदारियों) के इन श्रम कार्यों के भीतर कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन है। समान विशेषता और योग्यता (उदाहरण के लिए, लेखाकार-अर्थशास्त्री)। संकेतित पदों में उनके प्रथम नाम के अनुसार एक स्थिति कोड (श्रेणी कोड) होता है।

क्या यह महत्वपूर्ण है!मूल पद "विशेषज्ञ" का शीर्षक केवल उन मामलों में उपयोग किया जा सकता है जहां कर्मचारी को उत्पादन की प्रकृति या गतिविधि के प्रकार से उत्पन्न होने वाले मुद्दों को हल करने के लिए उच्च या माध्यमिक विशेष शिक्षा के दायरे में अर्जित ज्ञान की आवश्यकता होती है, और उसकी ईसीएसडी विज्ञप्ति में शामिल अन्य विशेषज्ञ पदों, अन्य कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों और योग्यता विशेषताओं द्वारा नौकरी के कार्य प्रदान नहीं किए जाते हैं।

इस मामले में, योग्यता श्रेणियां उन विशेषज्ञ पदों को सौंपी जानी चाहिए जिनके लिए ईसीएसडी की योग्यता विशेषताएं इंट्रा-पोजीशन वर्गीकरण प्रदान करती हैं, और प्रासंगिक योग्यता आवश्यकताओं द्वारा स्थापित शर्तों के क्रम में।

मूल पद "इंजीनियर" का शीर्षक उन मामलों में लागू होता है जहां किसी कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए उच्च शिक्षा के दायरे में प्राप्त इंजीनियरिंग ज्ञान की आवश्यकता होती है।

व्युत्पन्न पद "नेता" का नाम उच्चतम स्तर की योग्यता वाले विशेषज्ञों के पदों के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है, जिसके लिए योग्यता वर्गीकरण स्थापित किया गया है, बशर्ते कि कर्मचारी किसी एक क्षेत्र में प्रबंधक और जिम्मेदार कार्य निष्पादक के कार्य करता हो। विशिष्ट संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में श्रम के तर्कसंगत विभाजन को ध्यान में रखते हुए, संगठन या इसकी संरचनात्मक इकाई की गतिविधि या कलाकारों के समन्वय और पद्धति संबंधी मार्गदर्शन के लिए जिम्मेदारियां।

व्युत्पन्न स्थिति "नेता" स्वतंत्र है। इसे वर्गीकृत नहीं किया गया है.

व्युत्पन्न स्थिति "प्रमुख" का शीर्षक एक प्रबंधक की स्थिति के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है, बशर्ते कि वह एक संरचनात्मक इकाई का प्रमुख हो या संगठन की गतिविधि के प्रकार (दिशा) के लिए उसके पास अधीनस्थ संरचनात्मक इकाइयाँ (अलग-अलग प्रभागों में अधीनस्थ कर्मचारी) हों। पद का शीर्षक (मुख्य मैकेनिक, मुख्य विद्युत अभियंता, मुख्य अर्थशास्त्री, आदि)। अपवाद "मुख्य अभियंता" और "मुख्य लेखाकार" के पद हैं।

हम संगठन के प्रमुख, संगठन के एक अलग प्रभाग (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख की टैरिफ श्रेणी निर्धारित करते हैं

संगठनों के प्रमुखों की टैरिफ श्रेणियां और संबंधित टैरिफ गुणांक संपत्ति के मालिक (अनुबंध समाप्त करने के लिए अधिकृत निकाय) के निर्णय द्वारा स्थापित किए जाने चाहिए, जो अलग-अलग डिवीजनों सहित संगठन में कर्मचारियों की पेरोल संख्या पर निर्भर करता है। निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 3 के अनुसार टैरिफ श्रेणियों की सीमा में अधीनस्थ संगठनों और सहायक कंपनियों के साथ-साथ।

संगठन के कर्मचारियों की पेरोल संख्या वर्ष की शुरुआत से उस महीने के पहले दिन की अवधि के लिए राज्य सांख्यिकीय रिपोर्टिंग डेटा के अनुसार निर्धारित की जानी चाहिए जिसमें अनुबंध समाप्त होता है, इसकी शर्तें बदल जाती हैं, या ए नया अनुबंध पहले से संपन्न अनुबंध की अधिकतम वैधता अवधि की समाप्ति पर संपन्न होता है।

एक नव निर्मित संगठन में, गतिविधि के पहले वर्ष के दौरान, कर्मचारियों की वास्तविक संख्या में वृद्धि के साथ, उसके प्रमुख की टैरिफ श्रेणी को बदला जा सकता है। गतिविधि के पहले वर्ष के बाद, इसे वर्ष के अंत में कर्मचारियों की पेरोल संख्या पर राज्य सांख्यिकीय रिपोर्टिंग डेटा के आधार पर निर्धारित करें।

यदि, अनुबंध की अवधि के दौरान, संगठन के कर्मचारियों की पेरोल संख्या संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के कारण कमी की ओर बदलती है जो उत्पादन और श्रम की दक्षता बढ़ाने में योगदान देती है, तो संगठन के प्रमुख की टैरिफ श्रेणी, निर्णय द्वारा संपत्ति के मालिक (अनुबंध समाप्त करने के लिए अधिकृत निकाय) की कटौती को संशोधित नहीं किया जा सकता है।

एक अलग डिवीजन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख की टैरिफ श्रेणी एक सामूहिक समझौते, समझौते या नियोक्ता द्वारा स्थापित की जा सकती है, जो परिशिष्ट 3 के अनुसार या प्रबंधन स्तरों में से किसी एक पर डिवीजन के कर्मचारियों की पेरोल संख्या पर निर्भर करती है। निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के अनुसार।

उदाहरण 1

किसी शाखा के निदेशक की टैरिफ श्रेणी, जिसके कर्मचारियों की संख्या 250 लोग है, 2 तरीकों से स्थापित की जा सकती है:

1) शाखा के कर्मचारियों की संख्या के आधार पर - 18वीं, 19वीं या 20वीं श्रेणियों के अनुसार;
2) प्रबंधन स्तर 4.13 के अनुसार। - 16, 17, 18 या 19 श्रेणियों द्वारा।

हम संगठन के उप प्रमुखों (अलग प्रभाग), संगठन के मुख्य लेखाकार (अलग प्रभाग) की टैरिफ श्रेणियां निर्धारित करते हैं

संगठन के पहले उप प्रमुख (या संगठन के पहले उप प्रमुख के रूप में मुख्य अभियंता) के टैरिफ स्तर को संगठन के प्रमुख के टैरिफ स्तर से एक स्तर कम पर सेट करें; संगठन के उप प्रमुख, मुख्य अभियंता को संगठन के उप प्रमुख के रूप में, मुख्य लेखाकार - संगठन के पहले उप प्रमुख की टैरिफ श्रेणी के नीचे 1-2 श्रेणियां (या संगठन के पहले उप प्रमुख के रूप में मुख्य अभियंता) (अध्याय) निर्देश संख्या 60 का 4)।

यदि संगठन के पहले उप प्रमुख (या संगठन के पहले उप प्रमुख के रूप में मुख्य अभियंता) की स्टाफिंग तालिका में कोई पद नहीं है, तो संगठन के उप प्रमुखों की टैरिफ श्रेणियां, मुख्य अभियंता को उप प्रमुख के रूप में निर्धारित करें संगठन और मुख्य लेखाकार की टैरिफ श्रेणी संगठन के प्रमुख की टैरिफ श्रेणी से 1-2 श्रेणियां कम है।

एक अलग प्रभाग के उप प्रबंधकों, मुख्य अभियंताओं और मुख्य लेखाकारों को चार्ज करने की प्रक्रिया ऊपर उल्लिखित प्रक्रिया के समान है।

उप मुख्य अभियंताओं और मुख्य लेखाकारों के टैरिफ ग्रेड क्रमशः मुख्य अभियंता और मुख्य लेखाकार की तुलना में 1-2 ग्रेड कम निर्धारित किए जाने चाहिए।

संरचनात्मक इकाई और उसके प्रमुख की दरें

संदर्भ के लिए:किसी संगठन (डिवीजन) की एक संरचनात्मक इकाई को इसके आधिकारिक तौर पर नामित हिस्से के रूप में समझा जाता है, जिसका नेतृत्व सीधे संगठन के प्रमुख, उसके डिप्टी या प्रबंधन के उच्च स्तर पर एक प्रबंधक के अधीनस्थ होता है, जो एक निश्चित प्रबंधन के लिए बनाया जाता है। स्वतंत्र कार्यों, कार्यों और जिम्मेदारियों के साथ संगठन की गतिविधियों की दिशा (प्रकार)।

निम्नलिखित नियंत्रणीयता मानकों को ध्यान में रखते हुए संरचनात्मक इकाइयों को स्टाफिंग तालिका में शामिल किया जाना चाहिए:

प्रबंधन - यदि इसमें प्रबंधक के पद सहित कम से कम 7 कर्मचारी पद हों;
- विभाग - यदि इसमें प्रबंधक के पद सहित कम से कम 4 कर्मचारी पद हैं;
- सेक्टर (ब्यूरो, समूह) - यदि इसमें प्रबंधक के पद सहित कम से कम 3 कर्मचारी पद हों।

नियोक्ता द्वारा अनुमोदित संगठनात्मक संरचना के अनुसार स्टाफिंग तालिका में संरचनात्मक इकाइयों के नाम इंगित करें।

निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के अनुसार संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए टैरिफ निर्धारित करें।

परिशिष्ट 1 प्रबंधन स्तर 1.6, 2.7, 3.8 और 4.9 के लिए टैरिफ प्रदान करता है।

संगठनात्मक संरचना की विशेषताओं, कर्मचारियों की संख्या और अन्य कारकों के आधार पर, निर्दिष्ट प्रबंधन स्तरों में से एक पर संरचनात्मक प्रभागों (केंद्रों, परिसरों, विभागों आदि के प्रमुखों) के अन्य प्रमुखों के पदों के लिए टैरिफ निर्धारित करें।

उदाहरण 2

विभाग प्रमुख के पद के लिए शुल्क प्रबंधन स्तर 3.8 (17, 18, 19 या 20 श्रेणियां) द्वारा प्रदान की गई श्रेणियों में से एक के अनुसार निर्धारित किया जा सकता है।

नियोक्ता के निर्णय से, अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या के आधार पर, प्रशासनिक और आर्थिक सेवा विभागों के प्रमुखों की टैरिफ श्रेणी निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के प्रबंधन स्तर 1.10, 2.11, 3.12 पर स्थापित की जा सकती है।

संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के पदों का टैरिफीकरण, जिनके पद निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 में प्रदान नहीं किए गए हैं, नियोक्ता द्वारा सामूहिक समझौते, समझौते या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा निर्धारित तरीके से स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है। लाइनों और प्रबंधन के स्तर के अनुसार टैरिफ श्रेणियों की श्रेणियाँ।

संरचनात्मक प्रभागों के उप प्रमुखों के टैरिफ ग्रेड संबंधित संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के ग्रेड से 1-2 ग्रेड कम निर्धारित किए जाने चाहिए।

क्या यह महत्वपूर्ण है!एक प्रबंधक की स्थिति को एक प्रबंधक के रूप में वर्गीकृत करें और उसे गतिविधि के संबंधित क्षेत्र में पर्यवेक्षण करने वाले कर्मचारियों की संख्या के साथ-साथ संगठन की गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर प्रबंधन स्तरों में से एक पर चार्ज करें। इस मामले में, प्रबंधक को स्टाफिंग टेबल में विभाग के प्रमुख और अधीनस्थ कर्मचारी दोनों के रूप में शामिल किया जा सकता है। एक संरचनात्मक इकाई के भाग के रूप में।

एक संगठन कर्मचारियों की संख्या की परवाह किए बिना एक संरचनात्मक इकाई (उत्पादन संरचनात्मक इकाई) के रूप में एक सेवा बना सकता है।

इस मामले में, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या के आधार पर निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के अनुसार सेवा के प्रमुख की स्थिति, साथ ही प्रबंधन स्तरों में से एक पर इसके टैरिफ को पेश करने की व्यवहार्यता निर्धारित करता है।

किसी उत्पादन संरचनात्मक इकाई के प्रमुख का शुल्क निर्धारण

उत्पादन संरचनात्मक इकाइयों के लिए, निर्देश संख्या 60 और अन्य नियामक कानूनी अधिनियम नियंत्रणीयता मानकों को परिभाषित नहीं करते हैं।

उनके प्रबंधकों के लिए टैरिफ निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के अनुसार प्रबंधन स्तर द्वारा स्थापित किए जाने चाहिए। निर्दिष्ट टैरिफ अन्य उत्पादन संरचनात्मक इकाइयों के प्रबंधकों पर लागू किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, किसी सेवा के प्रमुख।

नियोक्ता सामूहिक समझौते, समझौते या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा निर्धारित तरीके से स्वतंत्र रूप से उत्पादन संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों (परिशिष्ट 1 में निर्धारित नहीं) के व्यक्तिगत पदों का टैरिफिंग कर सकता है, टैरिफ श्रेणियों की सीमा के भीतर लाइनों द्वारा और प्रबंधन के स्तर.

विशेषज्ञों एवं अन्य कर्मचारियों के पदों का टैरिफीकरण

निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के अनुसार विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों का वर्गीकरण करें।

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से उनके लिए निर्दिष्ट एप्लिकेशन की पंक्तियों 2, 4, 5 की सीमाओं के भीतर विशिष्ट टैरिफ श्रेणियां और संबंधित टैरिफ गुणांक स्थापित करता है। साथ ही, टैरिफ श्रेणी योग्यता के स्तर, सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान, किए गए कार्य की जटिलता की डिग्री (जिम्मेदारियों) और जिम्मेदारी इत्यादि पर निर्भर करती है। इन आवश्यकताओं को प्रासंगिक में प्रदान की गई योग्यता विशेषताओं में निर्धारित किया गया है योग्यता संदर्भ पुस्तकें.

संदर्भ के लिए:मध्यम या उच्च योग्यता स्तर के विशेषज्ञों की श्रेणियों को पदों का असाइनमेंट स्थापित किया जाता है नियोक्ताकर्मचारी के कर्तव्यों की विशिष्ट सामग्री के आधार पर, गतिविधि के क्षेत्र में कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्य की जटिलता, जो विशेषज्ञ के नौकरी विवरण में परिलक्षित होती है।

विशेषज्ञों की श्रेणी से संबंधित संगठन के प्रमुख के सहायक के टैरिफ रैंक को किसी संगठन के उप प्रमुख के टैरिफ रैंक से 1-4 रैंक कम पर सेट करें।

नियोक्ता परिशिष्ट की निर्दिष्ट पंक्तियों के अनुसार टैरिफ श्रेणियों की सीमा के भीतर, सामूहिक समझौते, समझौते या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा स्थापित तरीके से स्वतंत्र रूप से व्यक्तिगत विशेषज्ञ पदों (परिशिष्ट 1 के अनुसार निर्धारित नहीं) के लिए टैरिफ लागू कर सकता है। 1 से निर्देश संख्या 60 तक.

श्रमिकों के व्यवसायों का टैरिफीकरण

अनुदेश संख्या 60 के परिशिष्ट 1 के यूटीएस की 1 से 8वीं श्रेणी के श्रमिकों की टैरिफ श्रेणियां निर्धारित करें।

उन श्रमिकों के व्यवसायों के लिए जिनकी योग्यता विशेषताएँ योग्यता श्रेणियों के लिए प्रदान नहीं करती हैं, निर्देश संख्या 60 के परिशिष्ट 2 द्वारा निर्धारित पहली श्रेणी की टैरिफ दर के गुणकों के आधार पर टैरिफ दरों की गणना करें।

क्या यह महत्वपूर्ण है!स्टाफिंग टेबल में न केवल समय-आधारित वेतन वाले श्रमिकों के पेशे शामिल हो सकते हैं, जिनके लिए मासिक (प्रति घंटा) टैरिफ दरें स्थापित की जाती हैं, बल्कि पारिश्रमिक के टुकड़े-दर वाले श्रमिकों के भी, जो मासिक टैरिफ दर के अनुरूप आकार का संकेत देते हैं। कर्मचारी की निर्दिष्ट टैरिफ श्रेणी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 1)।

व्यक्तिगत उच्च कुशल श्रमिकों के लिए, जिनसे ग्रेड (5वीं से शुरू) के अनुसार शुल्क लिया जाता है, नियोक्ता को 2.03-2.48 की सीमा में संबंधित यूटीएस टैरिफ ग्रेड के टैरिफ गुणांक के आधार पर टैरिफ दरें निर्धारित करने का अधिकार है। निर्दिष्ट टैरिफ दरें स्थापित करने की प्रक्रिया और शर्तें एक सामूहिक समझौते, समझौते या नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जा सकती हैं।

स्टाफिंग टेबल का अनुमोदन एवं कार्यान्वयन

स्टाफिंग टेबल एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम है, जिसके अनुमोदन की प्रक्रिया और रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। इन मुद्दों को चार्टर या अन्य घटक दस्तावेजों द्वारा विनियमित किया जाना चाहिए।

इस दस्तावेज़ की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, स्टाफिंग टेबल को संगठन के प्रमुख या उस व्यक्ति द्वारा अनुमोदित किया जाता है, जो संगठन के प्रमुख की अनुपस्थिति में अपने कर्तव्यों का पालन करता है।

स्टाफिंग टेबल को एक स्वतंत्र दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित करें, जिसकी प्रशासनिक प्रकृति "अनुमोदित" स्टाम्प द्वारा निर्धारित की जाती है। इस मामले में, आदेश के रूप में इस दस्तावेज़ का अतिरिक्त निष्पादन आवश्यक नहीं है।

इस मामले में, अनुमोदन की तारीख और स्टाफिंग टेबल के लागू होने की तारीख इसके आवश्यक विवरण हैं।

स्टाफिंग टेबल आमतौर पर एक कैलेंडर वर्ष के लिए तैयार की जाती है।

स्टाफिंग टेबल में परिवर्तन और परिवर्धन करना

संगठनात्मक, आर्थिक या उत्पादन कारणों से, नियोक्ता का स्टाफिंग शेड्यूल बदला जा सकता है।

आदेशानुसार परिवर्तन किये जा सकते हैं।

- पी पर स्टाफिंग टेबल में संशोधन के लिए आदेश तैयार करने का एक उदाहरण। 25 पत्रिकाएँ;
- उपयुक्त स्टाम्प (जर्नल के पृष्ठ 25) के साथ परिवर्तनों की सूची को मंजूरी देकर स्टाफिंग टेबल में परिवर्तनों के पंजीकरण का एक नमूना;
- स्टाफिंग टेबल तैयार करने का एक उदाहरण (संगठनों के लिए जिसमें निर्देशों का आवेदन अनिवार्य है) पी पर। 26-27 पत्रिका;
- एक स्टाफिंग टेबल तैयार करने का एक उदाहरण (संगठनों के लिए जिसमें निर्देशों का आवेदन अनिवार्य नहीं है (पारिश्रमिक प्रणाली स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम में स्थापित है)) पी पर। 28 पत्रिकाएँ।

इरीना वासिलकोवा, अर्थशास्त्री