La disciplina laboral son las reglas de conducta que se aplican en una empresa en particular y que todo empleado debe cumplir. Los documentos locales estipulan el procedimiento para contratar y despedir trabajadores, las reglas y responsabilidades de la administración y los empleados, el procedimiento para imponer sanciones y otras relaciones legales dentro de la fuerza laboral, por cuyas infracciones se aplicarán sanciones. Además, si un empleado ha cometido una infracción, se debe redactar un modelo de orden sobre violación de la disciplina laboral.
Posibles sanciones por infracciones laborales
La legislación laboral prevé tres tipos de sanciones que la administración de una empresa puede aplicar en la práctica en relación con un empleado infractor:
- reprensión;
- comentario;
- despido.
Algunas normas especializadas estipulan otros tipos de sanciones para determinadas categorías de especialistas. Por ejemplo, se puede imponer al juez una sanción en forma de advertencia.
Reglas generales para la elaboración de un pedido.
Independientemente de la forma de propiedad de la empresa, un modelo de orden sobre violación de la disciplina laboral debe contener la siguiente información:
- Datos de la compañia;
- lugar, número y fecha de compilación;
- datos del empleado a quien se impone la sanción;
- un delito por el cual se impone castigo;
- gravedad y grado de culpa;
- tipo de castigo aplicado.
En algunos casos, es más racional emitir una orden de advertencia, es decir, si la administración está dispuesta a no castigar al empleado, pero aún así es imposible guardar silencio sobre el hecho de la infracción, de modo que, como dicen, sería desagradable para los demás.
Es obligatorio que el empleado al que se aplica la medida disciplinaria esté familiarizado con la orden y la firme. Si el empleado se niega, la administración de la empresa está obligada a redactar el acta correspondiente al respecto.
¿Cómo se da una reprimenda por incumplimiento de deberes oficiales?
En primer lugar, la administración de la empresa está obligada a establecer la existencia de una infracción. Es decir, averigüe si existen documentos que lo justifiquen o circunstancias atenuantes, por ejemplo, en una situación en la que el empleado llegó tarde después del almuerzo.
A continuación se debe pedir al empleado una explicación por escrito. Si se niega, se elabora un informe al respecto con la participación obligatoria de testigos.
Después de esto, se redacta una orden. Por cierto, no existe un formulario estandarizado para un modelo de orden de amonestación por infracción de la disciplina laboral, por lo que se redacta de forma libre, pero respetando las reglas generales adoptadas para dichos documentos.
La orden debe necesariamente indicar el tipo de sanción, en este caso “amonestación” y una referencia al acto o ley local pertinente cuyas normas fueron violadas.
Por ejemplo, si un empleado incumple periódicamente sus deberes inmediatos, el preámbulo de la orden puede decir lo siguiente:
“…..Con base en el art. Arte. 192,…. Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por incumplimiento regular de los deberes profesionales, en términos de ejecución oportuna de los contratos de construcción y por falta de control sobre el cumplimiento de las obligaciones asumidas por la empresa en virtud de estos contratos, ORDEN...".
La administración de la empresa debería actuar de manera similar en caso de ausencia de una persona. Un modelo de orden por infracción de la disciplina laboral por ausentismo se puede redactar de la siguiente manera:
“... Por violación de la cláusula 3.3. Reglas…., específicamente por llegar 4 horas tarde, HAGO UN PEDIDO…”
Si un empleado está ebrio en el trabajo.
Por tal mala conducta, por regla general, uno es despedido inmediatamente. Pero hay situaciones en las que un empleado cometió tal acto una vez y es valorado en el trabajo. En este caso, se debe redactar un modelo de orden por infracción de la disciplina laboral (embriaguez) y someter al infractor a medidas disciplinarias.
En cualquier caso, el hecho de la intoxicación deberá hacerse constar antes de imponer la pena. En primer lugar, un empleado que encuentre a alguien borracho en el trabajo debe informar a la dirección o al funcionario responsable de asuntos de personal. Posteriormente, la administración crea una comisión para realizar una investigación interna.
La comisión tiene derecho a enviar a una persona ebria a un examen médico. Sin embargo, como muestra la práctica, los empleados no están de acuerdo con esto y no se les puede obligar. En tales casos, la comisión redacta un acta basada en el testimonio. A continuación, se pide al empleado infractor que proporcione una explicación por escrito, que deberá presentar a la administración de la empresa en un plazo de dos días. Si no se presenta una nota explicativa, también se redacta el acta correspondiente al respecto.
Después de todo este trámite, la administración de la empresa tiene derecho a redactar un modelo de orden por infracción de la disciplina laboral e imponer una sanción disciplinaria.
Advertencia por mala conducta
Si la administración ha llegado a la conclusión de que el empleado no debe ser considerado responsable de la primera infracción, se puede redactar un modelo de orden de advertencia por infracción de la disciplina laboral. Su texto podría ser el siguiente:
“... En relación con la violación de la cláusula 3.1. Reglamento interno de trabajo, nombre completo y nombre completo del gerente, que resultó en la ausencia del lugar de trabajo por 30 minutos después de la pausa del almuerzo, ORDENO:
- No exponga al gerente F.I.O. a responsabilidad disciplinaria.
- Avisar al gerente, nombre completo, para evitar malas conductas en el futuro…”
Este modelo de orden por violación de la disciplina laboral debe ser conocido por el empleado infractor.
Lo que no debes olvidar
Muchos empleadores confunden el procedimiento para eliminar las bonificaciones (total o parcialmente) con la imposición de una sanción disciplinaria. Sin embargo, estas son cosas completamente diferentes, y esto conviene recordarlo a la hora de redactar un modelo de orden de amonestación por infracción de la disciplina laboral.
En primer lugar, sólo se puede privar de bonificaciones si así lo estipula la normativa local y se especifican claramente los casos en los que se puede privar de los pagos. Si el delito se enmarca en la situación prevista en las leyes locales, entonces la orden debe indicar que no se realizará el pago en forma de bonificación (o parte de la misma) por infracción de la disciplina laboral, con referencia a la cláusula de las normas o reglamentos. sobre bonificaciones.
Sobre la aplicación de sanciones disciplinarias en forma de amonestación
En relación con la infracción cometida por el tendero Kirillov K.K. párrafos 3.1 y 3.3 de la descripción de funciones No. 4, aprobado por orden del Director General de Time LLC de fecha 11/08/17 No. 32, lo que resultó en el incumplimiento de las instrucciones del gerente inmediato para recibir, clasificar y colocar productos. en el almacén 5
ORDENO:
1. Aplicar sanción disciplinaria a Kirillov Kirillovich en la forma de.
2. Jefe del Departamento de Recursos Humanos S.S. Sidorov presentar a Kirillov K.K. contra firma con esta orden.
Razones:
— memorando del jefe del taller de productos terminados I.I. Ivanov. de fecha 07/07/2018;
— acto de incumplimiento de deberes laborales sin motivo justificado de fecha 07/07/2018 No. 2;
-solicitud de explicaciones de fecha 7 de julio de 2018 No. 1;
— acto por falta de explicaciones escritas de 10 de julio de 2018 No. 3.
Director General Petrov P.P.
Se han familiarizado con la orden:
tendero Kirillov K.K.
Jefe del Departamento de Recursos Humanos Sidorov S.S.
Orden de imposición de responsabilidad disciplinaria
Por cometer una falta disciplinaria, a saber: admitir trabajadores a una obra de construcción el 12 de octubre de 2018 en ausencia de dispositivos de protección y sin el uso de equipos de protección personal por parte de los trabajadores.
ORDENO:
1. Reprender al director del sitio, Pavel Potapovich Potapov.
Motivo: orden del especialista en seguridad laboral Ivanov I.I. de 12 de octubre de 2018, nota explicativa del jefe de sección Pavlov P.P. de 12 de octubre de 2018, cláusula 5.3 de la descripción de funciones del jefe de sección, cláusula 26 de la Instrucción de Seguridad Laboral OT-116/02.
Director General Sidorov S.S.
Orden sobre aplicación de sanción disciplinaria
En relación con el hecho establecido de realizar una entrada incorrecta sobre un traslado a otro trabajo en el libro de trabajo del ingeniero líder Petrov P.P.
ORDENO:
1. Anuncie al inspector del departamento de recursos humanos M.I. Ivanova. reprensión.
2. Jefe del Departamento de Recursos Humanos Mikhailova M.M. Asegúrese de que el ingeniero líder P.P. Petrov esté incluido en el libro de trabajo. entrada correcta, reconociendo como inválida la entrada realizada previamente en el momento del traslado a otro puesto de trabajo en la forma que establezcan los actos legales reglamentarios.
3. Secretaria secretaria Kuznetsova K.K. familiarice con esta orden el inspector del departamento de recursos humanos Ivanova M.I., el jefe del departamento de recursos humanos Mikhailova M.M., el ingeniero líder Petrov P.P. bajo firma personal a más tardar un día hábil a partir de la fecha de publicación de esta orden.
4. Me reservo el control sobre la ejecución de esta orden.
Motivo: memorando del ingeniero líder Petrov P.P. Fechado el 11/07/2018, presentación del jefe del departamento de recursos humanos M.M. Mikhailova. de 11.07.2018 sobre la imposición de una sanción disciplinaria, explicación por escrito del inspector del departamento de recursos humanos Ivanova I.I. desde el 07.11.2018.
Director General V. V. Vasiliev
Están familiarizados con esta orden:
Inspector del Departamento de RRHH I.I. ivanova
Jefe del Departamento de Recursos Humanos Mikhailova M.M.
El ingeniero líder Petrov P.P.
Orden de acción disciplinaria
Porque. que la noche del 12 al 13 de marzo de 2018, el vigilante S.S. Sidorov estuvo ausente del servicio sin motivo justificado durante una hora, de 23:00 a 24:00. y sobre la base del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
ORDENO:
1. Por infracción a la disciplina laboral, amonestación a S.S. Sidorov.
2. Responsable de los registros de personal A.A. Andreeva para familiarizar a S.S. con esta orden. Sidorov firmó.
Motivos: memorando del jefe del servicio de seguridad de 14 de marzo de 2018, nota explicativa de S.S. Sidorov del 14 de marzo de 2018.
Director Petrov P.P.
S.S. estaba familiarizado con la orden. Sidorov
Orden de levantamiento de sanciones disciplinarias y pecuniarias
A petición del ingeniero jefe de Planeta LLC, Nikolaev N.N. de fecha 07/07/2018, teniendo en cuenta el desempeño concienzudo de sus funciones oficiales por parte de S.S. Sergeev. y guiado por el art. 194 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
ORDENO:
1. Retirar la sanción disciplinaria en forma de amonestación, previamente impuesta mediante Orden No. 352k del 03/02/2018, a Sergey Sergeyevich, jefe del área de reparaciones.
2. Eliminar la medida de impacto material en forma de impago de remuneración en función de los resultados del trabajo de 2018. de Sergeev S.S. previamente impuesto mediante Orden N° 352k del 03/02/2018, número de personal 689.
3. El empleado del departamento de recursos humanos de LLC "Planeta", dentro de un día hábil, preparará una copia del pedido y la enviará al departamento de recursos humanos y al departamento de contabilidad.
4. Informar al ingeniero jefe de Planeta LLC a Sergeev S.S. con este pedido dentro de los tres días hábiles contra firma y enviar copia del pedido con recibo para su familiarización al departamento de personal.
Subdirector de Personal K.K. alekseev
Orden sobre levantamiento anticipado de sanción disciplinaria
A petición del jefe del departamento de marketing, Sidorenko V.V. del 17/12/2018
ORDENO:
1. Orden No. 96-k de 24 de octubre de 2018 sobre el anuncio al comercializador Konstantinov K.K. Se cancelan los avisos de ausencia del trabajo durante 5 horas seguidas.
2. Consideremos a Konstantinov K.K. sin acción disciplinaria.
3. Con esta orden de Konstantinov K.K. familiarizado con la firma.
Motivo: petición del jefe del departamento de marketing, V.V. Sidorenko. del 17/12/2018
Director General Nikolaev N.N.
He leído el pedido:
comercializador Konstantinov K.K.
Orden de sanción administrativa
Del 25/03/2019 No. 55-k
Sobre el castigo administrativo de un empleado
Ivan Antonovich Antonov, operador de máquinas controladas por computadora en la sección mecánica, estuvo ausente del lugar de trabajo del 11 al 22 de marzo de 2019, sin presentar documentos justificativos.
ORDENO:
- Por ausencia del lugar de trabajo durante el horario laboral sin motivo justificado, Ivan Antonovich Antonov considerará ausentismo los días comprendidos entre el 11 de marzo y el 22 de marzo de 2019.
- Privar a Antonov I.A. basado en los resultados del trabajo en marzo de este año. parte variable del salario en un 100%.
- Antónov I.A. por infracción a las normas internas de trabajo, expresada en ausencia del lugar de trabajo durante las horas de trabajo sin motivo justificado, dictar amonestación.
- Las vacaciones anuales previstas del 08/07/2019 al 04/08/2019 se pospondrán al período del 04/11/2019. hasta el 02.12.2019
Base:
— Memo del especialista en recursos humanos Kovaleva M.S. del 25/03/2019
— Ley sobre ausencia de un empleado del lugar de trabajo de 22 de marzo de 2019 No. 39;
— Nota explicativa de Antonov I.A. de fecha 25 de marzo de 2019
Director N.N. Nikolaev
Revisado por: Antonov I.A.
Orden sobre castigo disciplinario de un empleado
Del 10/01/2019 No. 28-k
Sobre el castigo disciplinario de un empleado
Petrov Petr Petrovich, ensamblador de máquinas y dispositivos eléctricos en el lugar de montaje, se encontraba en estado de ebriedad en el territorio de la empresa el 28 de diciembre de 2018, al finalizar su turno de trabajo.
ORDENO:
- Petrov Petrov fue amonestado por violar las normas laborales internas, expresadas por estar en estado de ebriedad en el territorio de la empresa durante las horas de trabajo.
- Privar a Petrov P.P. la parte variable de la retribución en función de los resultados del trabajo en diciembre de 2018 en un 100%.
La escrupulosidad, como sabemos, no es un vicio. Cuando un empleado hace su trabajo a conciencia, “está ardiendo” en el trabajo, sus superiores lo valoran por su peso en oro. Pero, si cumple con negligencia las funciones que se le asignan y no se esfuerza por mejorar la situación, entonces el gerente está autorizado a aplicar sanciones disciplinarias. El más fácil de los cuales es un comentario. En caso de falta grave o elusión sistemática de sus deberes, el empleado recibe una amonestación. Se dicta orden en su contra por incumplimiento de deberes oficiales. Cuando ha recibido varias sugerencias en doce meses, el empleador tiene todo el derecho a desprenderse de un empleado tan irresponsable.
¿Qué puede ser una reprimenda para un empleado según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
Cuando se contrata a un nuevo empleado, el empleador discute con él los detalles de sus funciones laborales y lo familiariza con todas las instrucciones.
Si se siguen todas las reglas, no debería haber dificultades en el proceso de trabajo. Según el Código del Trabajo, un empleado puede recibir sugerencias sólo en casos claramente especificados:
- violación de sus deberes;
- violación de la disciplina laboral;
- descuido de las precauciones de seguridad.
El empleado debe cumplir estrictamente las competencias que le sean asignadas y asumir la responsabilidad de su área de trabajo. Por un único incumplimiento de sus deberes oficiales, recibe una reprimenda. En este caso, la persona deberá redactar una nota explicativa en la que explique los motivos de su actuación. Si el empleado se niega rotundamente a hacerlo, se redacta un informe que describe el incidente. Tal documento está plagado de una orden de amonestación por incumplimiento de deberes oficiales.
Además, vale la pena familiarizarse con las reglas para redactar un memorando sobre el incumplimiento de deberes oficiales; se adjunta una muestra al artículo.
Amonestación por desempeño inadecuado de funciones oficiales - muestra
Se redacta una orden de sanción disciplinaria (incluida una orden después de una inspección por parte de la fiscalía: muestra) si un empleado descuida sistemáticamente sus funciones. Para redactarlo es necesaria la confirmación del error del subordinado. En la mayoría de los casos, la base se toma como una nota explicativa, un informe o un acto de violación por parte de un subordinado de deberes oficiales, que están prescritos en la orden.
El texto del documento indica qué empleado cometió la infracción, indicando la fecha y hora aproximada del hecho. El empleado debe firmarlo.
Modelo de amonestación por infracción de la disciplina laboral.
La segunda razón más popular para castigar a los trabajadores es la violación de la disciplina laboral. Estos incluyen retrasos repetidos en el trabajo o ausentismo. Aunque muy a menudo los empresarios sin escrúpulos utilizan estos motivos para multar al personal sin ningún motivo.
El texto de la censura deberá contener la siguiente información:
- cargo, nombre completo del empleado infractor;
- un resumen del incidente indicando la fecha y hora exactas;
- la esencia del pedido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
- una lista de documentos que sirvieron de base para crear el pedido;
- una comisión de al menos tres personas;
- fecha y firma personal del culpable confirmando que ha leído el documento. Si el empleado se niega rotundamente
- firmar, se redacta un acta firmada por los miembros de la comisión.
Se puede descargar un modelo de orden de amonestación por infracción de la disciplina laboral desde el enlace:
¿La amonestación está anotada en el libro de trabajo?
Un libro de trabajo es un documento en el que se puede consultar información sobre la experiencia laboral de una persona:
- el comienzo de la vida laboral,
- contratación y despido del trabajo,
- incentivos.
Las observaciones y sanciones no están incluidas en el informe laboral. Pero el incumplimiento periódico o la violación grave única de los deberes oficiales puede servir como motivo para el despido de una persona.
¿Cuántas amonestaciones se necesitan para que te despidan?
Al reprender a un empleado, se debe tener en cuenta la frecuencia de la mala conducta. Si ha transcurrido más de un año entre sanciones, entonces no se tienen en cuenta las anteriores.
En los casos en que las violaciones sean sistemáticas y el infractor no haga ningún intento de corregir la situación, dos sugerencias de este tipo pueden ser suficientes para despedir al empleado negligente.
¿En qué se diferencia un comentario de una reprimenda?
No existen diferencias significativas en el Código del Trabajo entre estos dos términos. La diferencia a la que vale la pena prestar atención es que el empleado recibe una amonestación oralmente, pero una amonestación documentada, en forma de orden contra un recibo para familiarizarse con su contenido.
Los empleados deben tener en cuenta que los comentarios repetidos sirven como motivo de amonestación y varios documentos de este tipo en un año pueden provocar el despido.
No existe una forma de orden estrictamente establecida para la acción disciplinaria. No existen requisitos especiales para su volumen, contenido y estructura. Cada empresa establece la forma de dicho documento de forma independiente y lo utiliza en todos los casos de acción disciplinaria, independientemente del tipo de mala conducta del empleado o del tipo de sanción.
¡Importante! El empleador tiene derecho a reprender, reprender o despedir a un empleado que no haya cumplido con sus funciones o las haya realizado de manera inadecuada (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al desarrollar un formulario usted mismo, puede tomar cualquier forma unificada del documento correspondiente como modelo de orden de acción disciplinaria. Si se adhiere a la estructura general de elaboración de dichos documentos, hay menos posibilidades de que se pierdan detalles importantes en un formato desarrollado por usted mismo.
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También puede encontrar un modelo de orden para aplicar una sanción disciplinaria en nuestro sitio web, donde está disponible un formulario adecuado para casi todos los casos.
Veamos más a fondo cómo utilizar este formulario para emitir una orden de cobro utilizando el ejemplo del delito laboral más común: el ausentismo.
¿Cuándo la orden de un empleador anuncia una sanción a los empleados?
Un ausentista será definitivamente sancionado si no puede justificar su ausencia del lugar de trabajo (inciso "a", párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¡Importante! Según el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo durante toda la jornada laboral (incluidas más de 4 horas seguidas).
La orden sobre medidas disciplinarias por ausentismo deberá reflejar todos los aspectos importantes: describir brevemente el hecho de la infracción, indicar un enlace a los documentos de respaldo (actas, memorandos, explicaciones), indicar la fecha del ausentismo, así como la organización o el material. consecuencias de la infracción (privación de bonificación, amonestación, etc.).
Para castigar a un empleado que faltó a un turno de trabajo (o parte de él), no basta con una sola orden de acción disciplinaria. También será necesario tener en cuenta lo dispuesto en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¡Importante! Para recibir explicaciones por escrito del ausente, se conceden 2 días, después de los cuales, si el empleador no recibe una explicación, se redacta el acta correspondiente (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La explicación que hace el infractor de los motivos de su infracción permite una evaluación objetiva de las circunstancias reales que dieron lugar a la responsabilidad disciplinaria.
Además, el empleador, antes de dictar una orden de acción disciplinaria, Y Es importante abordar escrupulosa y seriamente el registro del hecho de la comisión de un delito. Será necesario registrar el momento en que el empleado se ausenta del lugar donde desempeña su función laboral y conocer todas las circunstancias de esta infracción. Esto es posible mediante la emisión de un documento separado redactado por una comisión especialmente creada por el empleador.
Si la orden de un empleador de imponer una acción disciplinaria se anuncia sin seguir estos procedimientos, la acción disciplinaria puede ser impugnada en los tribunales o convertirse en una batalla legal interminable entre el empleado y el empleador.
Para que el empleador pueda castigar al empleado por mala conducta laboral, se debe tener cuidado de antemano para garantizar que todas las tareas que el empleador espera que realice el empleado estén familiarizadas y firmadas de manera oportuna. De lo contrario, el empleado fácilmente cuestionará la legalidad de la orden de acción disciplinaria (por ejemplo, ver la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de 24 de junio de 2015 en el caso No. 33-2159/2015).
Es decir, se deben completar todos los trámites antes de emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria. Puede descargar un documento de muestra en nuestro sitio web.
Resultados
El empleador tiene derecho a sancionar a un empleado negligente por mala conducta laboral. Es importante comprender completamente sus circunstancias y completar todos los documentos correctamente para que las consecuencias de la acción disciplinaria no sean objeto de procedimientos legales. Entre dichos documentos se encuentra una orden de acción disciplinaria, una muestra de la cual se publica en nuestro sitio web.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga a todos los empleadores el derecho de aplicar determinadas sanciones a los trabajadores por cometer infracciones disciplinarias. Dependiendo de la gravedad de las infracciones cometidas, el empleador podrá despedir al culpable, amonestarlo o amonestarlo. Cualquier sanción debe documentarse: emitir una orden o instrucción y familiarizar al trabajador con el documento contra firma.
Lea más sobre el procedimiento general para imponer sanciones y cómo redactar correctamente una orden de sanción por infracción de la disciplina laboral más adelante en el artículo.
El concepto y significado de la disciplina laboral.
La eficacia de la actividad laboral de cualquier empleado depende no sólo de sus cualidades, conocimientos y habilidades profesionales, sino también de su responsabilidad, organización y disciplina.
El desempeño concienzudo de sus funciones por parte de los miembros del equipo de trabajo asegura la unidad y continuidad de todos los procesos de negocio y tiene un efecto positivo en los indicadores cuantitativos y cualitativos de las actividades de la organización. Mientras que el incumplimiento por parte de los empleados de las normas laborales conlleva un desequilibrio de poder en la empresa, lo que la hace más vulnerable a la influencia del entorno externo.
La disciplina laboral es el cumplimiento obligatorio por parte de los empleados de la normativa laboral interna (ILR) establecida en la empresa. PVTR es un documento local elaborado por el empleador en estricta conformidad con las normas de la legislación vigente y cubre todos los aspectos de las relaciones laborales en la empresa.
Las normas regulan una serie de cuestiones:
- procedimientos de empleo y despido;
- tiempo de trabajo y descanso;
- derechos y obligaciones del empleador y del empleado;
- salario;
- tipos y procedimiento de asignación de incentivos al trabajo;
- sanciones utilizadas cuando un empleado viola el PVTR.
Cada trabajador es personalmente responsable del incumplimiento de las normas. Si un empleado comete una infracción disciplinaria (DP), el empleador tiene derecho a aplicarle determinadas sanciones. Al mismo tiempo, es importante calificar correctamente el acto culpable cometido por la persona. En otras palabras, es necesario distinguir DP de la comisión de una infracción administrativa o penal, así como de causar daño a la empresa.
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Características de una infracción disciplinaria.
Las condiciones que permiten definir la DP y distinguirla de otros delitos son las siguientes:
- DP surge sólo en el marco de las relaciones laborales;
- la esencia de la infracción es que la persona no desempeña (o desempeña incorrectamente) sus funciones laborales;
- estas responsabilidades le son asignadas por un contrato (o contrato) de trabajo, PVTR, descripción del puesto u otros documentos reglamentarios (ver);
- se registra el delito cometido y se declara culpable de acción o inacción.
Solo si todos los signos anteriores están presentes, vale la pena hablar de realizar DP.
Sólo su empleador tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al infractor. Cabe señalar que sólo se puede imponer una sanción por cada DP. Esto significa que no se puede castigar por un acto más de una vez, por ejemplo, reprender a un empleado y luego despedirlo.
Si el DP también contiene signos de una infracción administrativa o un delito, entonces el organismo encargado de hacer cumplir la ley correspondiente puede responsabilizar al infractor.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica tipos específicos de DP. La sección sobre disciplina laboral proporciona solo definiciones generales y enumera los tipos de sanciones. Sin embargo, en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el legislador, bajo la apariencia de motivos para rescindir un contrato de trabajo con un empleado, enumera, entre otros, su violación de sus deberes laborales. Esta lista incluye: ausentismo, estar en estado de ebriedad en el trabajo, revelar información que constituya un secreto comercial o de otro tipo, dañar, reducir o desperdiciar la propiedad de otra persona, etc.
¡Importante! Si, como resultado de la acción (o inacción) culpable de un empleado, se causó daño a la empresa, se le permite ser considerado financieramente responsable.
Elección del método y los términos del castigo.
La elección del tipo de castigo impuesto por la comisión de PD queda en manos del empleador. Sin embargo, esta elección debe ser justa y justificada, ya que el trabajador tiene derecho a apelar las acciones del empleador ante la inspección del trabajo.
Un empleador puede aplicar uno u otro tipo de castigo sólo dentro del plazo establecido por la ley, a saber: a más tardar un mes calendario desde el momento del descubrimiento del DP (sin contar el período durante el cual el empleado no está en el trabajo por buenas razones). - de vacaciones o baja por enfermedad). También influye el tiempo transcurrido desde la comisión del delito. Por tanto, por accidentes cometidos hace más de seis meses, el empleador no tiene derecho a sancionar al empleado ahora.
El procedimiento para registrar las sanciones aplicadas.
El hecho de que un empleado haya cometido una infracción debe, en primer lugar, registrarse mediante la redacción de un memorando, acto o decisión de la comisión, según la infracción que haya cometido.
Entonces, si un empleado no sigue la orden del gerente, lo más frecuente es que se redacte una nota. Si se ausenta del lugar de trabajo sin motivo justificado o no acepta someterse a un reconocimiento médico, se elabora un informe. Si durante la investigación interna se descubre que el empleado causó daños materiales o permitió la divulgación de información confidencial, se convoca una comisión y se toma la decisión correspondiente.
Lo primero que señala el legislador al describir el procedimiento para aplicar las sanciones es la obligación del empleador de exigir una explicación escrita del culpable antes de imponer una sanción. Estos últimos deberán entregárseles en el plazo de dos días. Si un empleado ignora tal requisito, se elabora el informe correspondiente.
Si un empleado proporciona una nota explicativa dentro del plazo prescrito, las acciones posteriores del empleador dependerán de cómo el culpable motive la infracción.
Elaboración de un pedido
Con base en las circunstancias en las que se cometió la DP, sus consecuencias y los motivos citados por el empleado en la nota, el empleador decide sobre la necesidad de aplicar una u otra sanción. En este caso, se emite una orden por infracción de la disciplina laboral, cuyo modelo se presenta a continuación.
Dicha orden tiene una estructura estándar de documento organizativo y administrativo y contiene los siguientes detalles:
- nombre de la empresa (completo y abreviado);
- fecha de compilación;
- número de registro de serie;
- Título del documento;
- título;
- texto principal;
- firma del gerente;
- firma del empleado respecto del cual se redacta la orden.
Como muestra esta muestra, el texto principal de la orden sobre infracción de la disciplina laboral por absentismo incluye dos partes: comprobatoria y administrativa. La parte declarativa refleja el propósito de la redacción del documento y la justificación. Aquí se indica el apellido, nombre, patronímico, cargo del empleado, nombre del departamento en el que trabaja; el DP que cometió se describe en detalle. También incluye un enlace a actos legislativos y documentos internos de la empresa (contrato de trabajo, PVTR, etc.).
La parte administrativa (comienza con la palabra "Yo ordeno") contiene la decisión tomada por el gerente sobre la imposición de una sanción al culpable, en este caso, el anuncio de una amonestación.
¡Importante! El legislador, al utilizar conceptos como "observación" y "reprimenda", no traza una frontera clara entre ellos y no les da una definición exacta. Sin embargo, el orden en que se enumeran las sanciones (amonestación, amonestación, despido) en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia nos permite concluir que una amonestación es el castigo más leve por un delito y una amonestación es más severa, que en En caso de reincidencia se podrá sancionar el despido.
De forma similar se redacta una orden que impone una amonestación por infracción de la disciplina laboral, como lo demuestra el siguiente ejemplo.
Si el gerente decide no responsabilizar al infractor en absoluto, se redacta una orden de amonestación por infracción de la disciplina laboral. La parte administrativa de dicho documento suele contener varios puntos a la vez. Por lo tanto, el gerente, en el marco de un documento, puede ordenar no solo advertir al empleado sobre la necesidad de cumplir con la disciplina laboral, sino también introducir medidas adicionales de control sobre la implementación de PVTR por parte de todos los empleados de la organización.
Independientemente de la sanción prevista en la orden, el empleado debe conocerla con su firma. Esto debe hacerse dentro de los tres días siguientes a la fecha de redacción del documento. No se tienen en cuenta los días en que el culpable se ausenta de su lugar de trabajo. Si el empleado no acepta leer la orden, el empleador deberá redactar un acta adecuada para documentar dicha negativa.
¿Es posible multar a los empleados por faltas disciplinarias?
Uno de los métodos de motivación más comunes en las organizaciones modernas es la privación de bonificaciones, es decir, la privación de bonificaciones. Los empleadores castigan a los empleados por llegar tarde, ausentismo, pausas frecuentes y prolongadas para fumar, utilizar dispositivos de comunicación durante el horario laboral para fines distintos a los previstos y otras violaciones de la disciplina. Los culpables son privados de la bonificación (es decir, de la parte variable del salario) parcial o totalmente.
Cabe señalar que el término "depreciación" no está fijado a nivel legislativo, por lo que no debe utilizarse en las regulaciones locales de la empresa. Desde un punto de vista práctico, la deducción de bonificaciones significa que la asignación de una bonificación a un empleado depende del cumplimiento del plan y el volumen de trabajo, la ausencia de infracciones a la disciplina laboral, etc.
La legalidad de este método de motivación depende del sistema de remuneración y bonificaciones vigente en la organización. Un punto importante es familiarizar al empleado, previa firma, con el procedimiento para calcular las bonificaciones.
Debe entenderse que el empleador no tiene derecho a privar al trabajador de una parte permanente de su salario, salvo disposición legal en contrario. Es decir: si el empleado no causó daño real directo a la organización. Así, según el art. 238 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador puede responsabilizar financieramente a un empleado sólo si las acciones de este último condujeron a una disminución o deterioro de la propiedad de la organización.
No confundas la depreciación con las multas. Imponer multas a un empleado es ilegal (y también). Si el empleador aplica una multa al culpable, incluso si existe una orden de multas por violación de la disciplina laboral, el empleado puede comunicarse con la Inspección del Trabajo del Estado y apelar sus acciones ante los tribunales.
