¿Cómo completar correctamente el formulario unificado No. T-3?
Entonces, procedamos directamente a elaborar la plantilla. La forma más común de completarlo es llenando el formulario unificado No. T-3. En este caso, deberá guiarse por el Instructivo para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria, aprobado por Resolución No. 1.
Diseñamos el “sombrero”. En primer lugar, en el campo "Nombre de la organización", debe indicar el nombre de la organización de acuerdo con el certificado de registro. Si el certificado contiene un nombre completo y uno corto, cualquiera de ellos se puede indicar en la tabla de personal.
Luego se indica el código según OKPO (Clasificador de empresas y organizaciones de toda Rusia), el número del documento y la fecha de su elaboración. Para facilitar el registro, el número de personal puede contener un índice de letras (por ejemplo, ШР).
El formulario unificado No. T-Z incluye la siguiente redacción: “Planificación de personal para el período ______ desde “___” ______ 20__”. Parecería que designar el período de validez de un documento implica indicar la fecha no solo de inicio, sino también de finalización de este período. ¿Es necesario indicar la expiración de la plantilla o basta con indicar que la plantilla entra en vigor en una fecha determinada? Evidentemente, la forma unificada presupone la segunda opción. Esto se explica por el hecho de que en el proceso de realización de actividades en una organización, puede ser necesario cambiar la plantilla, por lo que es muy difícil predecir con precisión la fecha de vencimiento de su vigencia.
La columna 1 (“nombre”) indica el nombre de la unidad estructural correspondiente. Pueden ser sucursales, oficinas de representación, departamentos, talleres, áreas, etc. (Cláusula 16 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).
Para facilitar el trabajo con personal, es mejor organizar las unidades estructurales en grupos según su jerarquía, desde la administración hasta las unidades de servicio. Por ejemplo, en primer lugar se indicarán las divisiones que llevan a cabo la gestión general (dirección, contabilidad, departamento de personal, etc.), luego - las divisiones de producción o divisiones que realizan las principales funciones de la organización, y al final - auxiliares y divisiones de servicios - (servicio administrativo y económico, departamento de suministros, almacén, etc.).
La columna 2 ("código") contiene los códigos de las unidades estructurales que les asigna el empleador. Como regla general, los códigos se indican mediante números, cuyo número varía según la complejidad de la estructura de la organización. Esto le permite determinar el lugar de cada departamento (división, grupo, etc.) en la estructura organizativa general. Por ejemplo, al departamento financiero se le asigna el código 02. En consecuencia, el departamento de planificación financiera y el departamento de contabilidad incluidos en el departamento tendrán los códigos 02.01 y 02.02.
Si la organización utiliza un sistema centralizado de flujo de documentos, es posible que no se especifique el código de la unidad estructural.
La columna 3 indica el puesto (especialidad, profesión), rango, clase (categoría) de las calificaciones del empleado. Es mejor si estos datos se presentan de acuerdo con:
- Clasificador de toda Rusia de profesiones de trabajadores, puestos de empleados y categorías arancelarias OK 016-94 (introducido por el Decreto de la Norma Estatal de Rusia del 26 de diciembre de 1994 No. 367);
- Libro de referencia de calificación para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37).
Por supuesto, estos directorios están quedando obsoletos y faltan muchos puestos que han aparecido en los últimos años (por ejemplo, el puesto de director de oficina). Por lo tanto, son aceptables las diferencias en los nombres de puestos, profesiones y especialidades en los directorios de calificaciones y en los documentos de personal de la organización. Sin embargo, si el desempeño del trabajo en determinados puestos, profesiones o especialidades está asociado con la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones, entonces los nombres de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres. y requisitos especificados en los libros de referencia de calificaciones aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 3.1 de la Instrucción No. 69). De lo contrario, el empleado no tendrá derecho a recibir beneficios.
Ejemplo 2
| En el libro de trabajo de un trabajador de la música que dirigió un estudio coral infantil en un internado durante 17 años, se indicaba su puesto como "organizador de club". Dado que este puesto no figura en el Clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y grados arancelarios de toda Rusia, ni en la Lista de trabajos, profesiones, puestos, especialidades e instituciones, teniendo en cuenta que se asigna una pensión laboral de vejez a principios de De conformidad con el artículo 28 de la Ley Federal "Sobre Pensiones Laborales" en la Federación de Rusia", aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 29 de octubre de 2002 No. 781, esta duración del servicio no se contó en el seguro para el Asignación anticipada de una pensión al empleado. |
Según el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el puesto del empleado contratado debe corresponder al indicado en la plantilla. Hay casos en los que el título del puesto utilizado en el contrato de trabajo no se corresponde con la plantilla o dicho puesto no está previsto en la plantilla en absoluto. En este caso, la contradicción que existe entre el contrato de trabajo y la plantilla debe resolverse a favor del contrato de trabajo (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleado desempeñará la función laboral prevista en el contrato de trabajo (es decir, trabajar en el puesto, especialidad o profesión establecida en el contrato), y el oficial de personal deberá realizar los cambios pertinentes en la plantilla. Veremos cómo hacer esto un poco más adelante. Por ahora, sigamos llenando el formulario.
Al completar la columna 4 (“Número de unidades de dotación de personal”), indique el número de unidades de dotación de personal para los puestos relevantes (profesiones). En el caso de que se planee mantener una unidad de personal incompleta, teniendo en cuenta las características del trabajo a tiempo parcial, el número de unidades de personal se indica en las proporciones apropiadas, por ejemplo, 0,25; 0,5; 2,75, etcétera.
Teniendo en cuenta que solo se pueden contratar nuevos empleados para puestos vacantes, la tabla de personal puede indicar no solo las unidades de personal existentes, sino también las vacantes. En otras palabras, si una organización emplea a 10 personas y la plantilla también indica 10 unidades de personal, cuando el personal se amplíe, será necesario realizar cambios en la plantilla. O puede colocar inmediatamente una mayor cantidad de unidades de personal (por ejemplo, 12). Por lo tanto, en la plantilla es posible mantener una reserva de personal para el futuro.
Una de las cuestiones que causa dificultades en la práctica está relacionada con el registro de trabajadores a tiempo parcial. Por ejemplo, varias personas pueden trabajar a tiempo parcial o parcial en un puesto. En este caso, la plantilla indica el número total de unidades de personal para el puesto correspondiente.
Digamos que en un puesto de transitario, dos personas trabajan a tiempo completo y una persona trabaja a tiempo parcial. En este caso, la columna 4 debería indicar 2,5 unidades de personal.
En la columna 5 (“Tarifa (salario), etc.”), dependiendo del sistema de remuneración adoptado en la organización, se indica el salario mensual según la tarifa (salario), tarifa, porcentaje de ingresos, participación o porcentaje. de beneficio, coeficiente de participación laboral (KTU), coeficiente de distribución, etc. En este caso, los salarios se determinan en equivalente en rublos.
Le recordamos que de acuerdo con el art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el monto del salario oficial (tasa arancelaria) no puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (las cifras actuales del salario mínimo se encuentran aquí (http://www.consultant.ru/law/ref /stavki/mrot/) Al mismo tiempo, el sistema salarios debe ser establecido por las regulaciones locales (por ejemplo, el Reglamento sobre salarios).
Ejemplo 3
Como puede verse en el ejemplo anterior, la plantilla determina el salario para el puesto correspondiente, pero no la remuneración de un empleado específico.
Las columnas 6 a 8 ("Asignaciones") indican incentivos y pagos de compensación a los empleados (bonificaciones, asignaciones, pagos adicionales, pagos de incentivos) establecidos por la legislación vigente de la Federación de Rusia (por ejemplo, asignaciones del norte, asignaciones para un título académico, etc. .) o introducido a discreción de la organización (por ejemplo, en relación con el régimen o las condiciones de trabajo).
Las asignaciones son pagos de incentivos que exceden el salario oficial establecido, establecidos, por regla general, con el objetivo de aumentar la eficiencia laboral. Se pueden otorgar bonificaciones por tiempo de servicio, habilidad profesional, altas calificaciones, desempeño de producción, etc. Lo importante es que con la ayuda de bonificaciones, el empleador puede aumentar los salarios de los empleados que ocupan los mismos puestos. Los suplementos se pueden fijar en forma de:
- una cantidad fija (si el salario cambia, el monto del bono se puede dejar igual o también cambiar);
- en forma de aumento porcentual (en este caso, el tamaño del aumento cambia junto con el salario).
Tenga en cuenta: si el sistema de remuneración prevé la posibilidad de establecer bonificaciones individuales para cada puesto, entonces en la columna 3 cada puesto debe resaltarse en una línea separada, y en la columna 4 se debe ingresar una unidad frente a cada puesto.
Otra pregunta común que preocupa también a los responsables de recursos humanos: ¿es posible que los empleados que ocupan los mismos puestos fijen salarios diferentes, por ejemplo, estableciendo un rango salarial en la plantilla? Tanto en la literatura jurídica como en la práctica, existen dos enfoques opuestos para resolver este problema. Así, algunos expertos creen que esto es bastante aceptable. Este punto de vista está respaldado por el art. 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado y no se limita a la cantidad máxima. Teniendo esto en cuenta, los salarios deben fijarse de manera diferencial y depender, en primer lugar, de las calificaciones del empleado, sobre la base de las cuales los empleados que ocupan el mismo puesto, pero que tienen diferentes categorías de calificación, pueden recibir diferentes salarios.
Según otros expertos, cada puesto tiene un salario. En el caso de que sea necesario establecer salarios diferentes para los empleados que ocupan los mismos puestos, es recomendable regular el monto del salario mediante diversas bonificaciones (por ejemplo, por intensidad de trabajo).
Ejemplo 4
La columna 9 indica el monto total formado sumando las columnas 5 a 8, es decir, la suma de los salarios de todas las unidades de personal para un puesto en particular, teniendo en cuenta las asignaciones establecidas. Si las columnas 5 a 9 no se pueden completar en equivalente en rublos (por ejemplo, debido al uso de sistemas de remuneración no arancelarios, mixtos y otros), estas columnas se completan en las unidades de medida apropiadas (porcentajes, coeficientes, etc.). ). En este caso, es posible calcular el monto total (total) en las columnas 5 a 9 si las tasas arancelarias y los recargos se establecen en las mismas unidades durante el mismo período de tiempo.
La columna 10, como su nombre indica, está destinada a varias notas. Si están ausentes, queda en blanco.
Después de ingresar datos en todas las columnas, debe completar la línea "Total" ubicada en la parte inferior de la tabla. Para ello, en columnas verticales se calculan el número de puestos de personal, los montos de los salarios, las asignaciones y el monto del fondo salarial mensual.
La plantilla completa está firmada por el jefe del servicio de personal o la persona encargada de mantener los registros de personal, así como por el jefe de contabilidad de la organización.
El formulario de dotación de personal unificado no prevé el sellado. En este sentido, se puede colocar un sello, pero no es obligatorio.
En el Ejemplo 5 se presenta una muestra de cómo completar la tabla de personal.
¿Cómo realizar cambios en la plantilla?
Tarde o temprano, cualquier oficial de personal se enfrenta a cambios en la información contenida en la plantilla. Por ejemplo, puede ser necesario introducir una nueva unidad de personal o un departamento completo, o reducir uno existente, cambiar salarios, tarifas, cambiar el nombre de un departamento o puesto, etc.
Hay dos formas de realizar cambios en la plantilla aprobada:
Opción 1. Cambiar la plantilla en sí, es decir, aprobar una nueva plantilla con un nuevo número de registro (el siguiente en orden).
Opción 2. Realizar cambios en la plantilla actual.
En este caso, la plantilla sigue siendo la misma, solo cambian algunos de sus puestos (el contenido de la columna). Los cambios se realizan por orden, después de lo cual se ajusta la plantilla. Como títulos de la orden correspondiente se pueden utilizar los siguientes: "Sobre el cambio de la plantilla", "Sobre cambios parciales en la plantilla", "Sobre la realización de cambios en la plantilla", etc. La orden debe indicar la base para realizar cambios en la plantilla (por ejemplo, reorganización de la empresa, optimización del trabajo de gestión, mejora de la estructura de la organización, etc.).
Ejemplo 5
Si la organización tiene una estructura compleja, recomendamos al realizar cambios en la plantilla actual, indicar en el orden no solo el puesto correspondiente, sino también la unidad estructural cuya plantilla se ve afectada por los cambios que se realizan. Esto se debe al hecho de que diferentes departamentos pueden tener puestos con el mismo nombre.
No existen regulaciones sobre la frecuencia con la que se debe actualizar la plantilla. Por lo tanto, esto se puede hacer según sea necesario.
No olvide que los cambios y adiciones realizados de la manera prescrita en la plantilla de la organización se informan a los empleados, después de lo cual se realizan los cambios y adiciones apropiados a sus libros de trabajo sobre la base de una orden (instrucción) u otra decisión de el empleador. Así se establece en el párrafo 3.1 de la Instrucción No. 69.
Tenga en cuenta que un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo) no es más que una transferencia a otro trabajo (Parte 1 del artículo 72.1 del Código del Trabajo RF). Un cambio en el puesto de trabajo determinado por las partes y consagrado en el contrato de trabajo también se considera un cambio en la función laboral del empleado, independientemente de los motivos de dicho cambio (por ejemplo, en relación con un cambio en la plantilla). .
¿Cuándo hacer cambios al reducir personal?La reducción del número o de la plantilla de empleados es uno de los motivos para realizar cambios en la plantilla. Una reducción del tamaño de una organización implica la exclusión de unidades de personal individuales de la plantilla, mientras que una reducción de personal implica la exclusión de puestos individuales. Los empleados que sean despedidos por un motivo u otro están sujetos a despido en virtud del inciso 2 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Teniendo en cuenta que, de conformidad con el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados deben ser notificados de un próximo despido debido a una reducción de personal o de personal al menos dos meses antes del despido, se puede poner en vigor una nueva plantilla no antes de dos meses después de su preparación. La presencia de una plantilla puede confirmar que el despido de los trabajadores fue justificado (es decir, el empleador tendrá la oportunidad de demostrar claramente la falta de puestos de trabajo).
Si se eliminan las circunstancias que llevaron a un cambio en la plantilla hacia una reducción de unidades de plantilla, el empleador puede restaurar los puestos reducidos realizando cambios en la plantilla o aprobando uno nuevo.
¿Es posible cambiar la forma unificada?La Resolución del Goskomstat de Rusia del 24 de marzo de 1999 No. 20 "Sobre la aprobación del procedimiento para el uso de formas unificadas de documentación contable primaria" señala que, si es necesario, una organización puede ingresar detalles adicionales. Al mismo tiempo, no está permitido eliminar aquellos detalles que ya están presentes en este formulario (incluido el código, el número del formulario, el nombre del documento).
Todos los cambios realizados en el formulario unificado deben documentarse en los documentos administrativos de la organización. Además, los formatos de los propios formularios indicados en los álbumes de formularios unificados de documentación contable primaria son recomendados y están sujetos a cambios. Por lo tanto, al producir formularios basados en formularios unificados, se permite realizar cambios en términos de expandir y estrechar columnas y líneas, agregar hojas sueltas, para facilitar la colocación y el procesamiento de la información necesaria.
Normalmente, la estructura de personal de cualquier organización contiene las siguientes columnas:
Los datos sobre tarifas, salarios y bonificaciones al final del cuadro se resumen, formando la nómina total (fondo de nómina) aprobada en la organización.
¡Importante! En algunos casos, se requiere información adicional para puestos específicos. A estos efectos, el anexo podrá incluir una columna de “Notas” en la que se registre información adicional.
¿Cómo se regula?
Al mismo tiempo, en este momento La estructura organizativa de la plantilla no ha sido aprobada oficialmente en ninguna parte. Hasta 2013 fue obligatorio, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística No. 1 del 05/01/2004.
Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley federal "sobre contabilidad", las empresas tienen el derecho de desarrollar de forma independiente formularios de documentación primaria, a menos que estén específicamente aprobados por el organismo autorizado. No hubo tal aprobación con respecto a la plantilla y, por lo tanto, en las organizaciones el formulario se puede aprobar por separado.
Sin embargo, el formulario T-3 todavía se utiliza ampliamente. Es conveniente para llevar registros, contiene toda la información necesaria y los oficiales de personal con experiencia han podido completarlo correctamente durante mucho tiempo. Por lo tanto, en el futuro, tiene sentido considerar primero el uso de este formulario.
¿Puedo hacer cambios?
Hay dos formas de registrar dichos empleados en la plantilla:
- Durante la temporada, cuando se necesita mano de obra adicional, se agregan las unidades apropiadas a la plantilla. Una vez finalizada la temporada, cuando sus contratos hayan expirado, las apuestas se eliminarán del calendario.
- En la columna “Nota” hay una indicación de que el trabajo es estacional. Este método es conveniente cuando se utiliza el formulario T-3.
En el caso de que las vacantes se indiquen constantemente en el cronograma, deberán informarse mensualmente al servicio de empleo, incluso si se abrirán recién el próximo año (Cláusula 3 del artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 No. .1032-1). El incumplimiento de esta norma podrá someter al empleador a la responsabilidad prevista en el art. 19.7 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.
Rango
Si el cronograma indica categorías, entonces deberán coincidir con las que aparecen en las órdenes de empleo. Si en el futuro el empleado aprueba el examen para una categoría de calificación superior, se podrán ajustar tanto el contrato de trabajo como la plantilla.
Número
La información adicional reflejada en la tabla de personal incluye la numeración. Puede importar:
- número de divisiones estructurales;
- número de apuestas;
- número del propio documento.
En todo caso, la numeración será la indicada según lo aprobado por las normas de funcionamiento vigentes de la empresa.
Grupo
Algunas empresas utilizan una estructura organizativa “matriz” cuando, al trabajar en un proyecto, se reúnen grupos de trabajo temporales entre los empleados del departamento. En este caso, se nombra un líder en el grupo, quien, después de terminar el trabajo en el proyecto, puede convertirse en un especialista ordinario y, en otro grupo, quedar bajo la supervisión de otro líder. ¿Cómo reflejar las particularidades de esta forma de trabajo en la plantilla?
Son posibles los siguientes enfoques:
- Realizar cambios en el cronograma mientras se trabaja en el proyecto. En este caso, el líder y su grupo primero serán separados y luego, después de la disolución, transferidos de regreso a sus posiciones previamente ocupadas.
- Elaborar un contrato de trabajo a tiempo parcial de duración determinada para el líder del grupo (?). En este caso, este puesto suele estar vacante y la persona lo ocupará sólo por un tiempo.
- Celebración de contratos civiles para la prestación de servicios o contratos (Capítulo 37, 39 del Código Civil de la Federación de Rusia). Sin embargo, en este caso pueden surgir dificultades con el cálculo de los impuestos de conformidad con el Código Fiscal de la Federación de Rusia. Además, con este enfoque, los trabajadores pueden intentar ante los tribunales reconocer dichos contratos como contratos de trabajo.
PUA
¿Qué es la PUA? AUP es personal administrativo y de gestión. Su número y estándares de pago no están regulados por ley, por lo que en la plantilla los empleados de esta categoría son listados por la dirección de la empresa de forma independiente, basándose únicamente en las necesidades y capacidades económicas de la empresa. En la práctica, el número de AUP que supera el 10-15% del personal total de la empresa se considera ineficaz.
El monto del pago a los empleados de la AUP se puede realizar utilizando una tarifa única entre industrias, pero la empresa puede establecerlo de forma independiente, en función de las necesidades y capacidades de la empresa.
Normalmente, la AUP consta de los siguientes puestos:
- Jefe de la organización.
- Contador jefe. De conformidad con la Ley federal "sobre contabilidad" y el Código Civil de la Federación de Rusia, sus funciones también pueden ser desempeñadas por un director. En este caso, independientemente de la presencia o ausencia de otros contadores o economistas en la empresa, la responsabilidad personal del cumplimiento de las normas contables recaerá directamente en el director de la organización.
- Jefes de divisiones, departamentos, secciones, equipos u otras unidades estructurales de la empresa.
- Empleados de departamentos relacionados con la gestión empresarial: financiera, de personal, de planificación económica, etc.
¡Importante! La estructura de la AUP no está regulada en ninguna parte. La lista de puestos depende únicamente de la voluntad de la dirección de la organización.
Requisitos
Finalmente, La plantilla debe reflejar los detalles de los siguientes documentos:
- La orden por la que fue aprobado.
- La orden que puso en vigor el formulario (si no se utiliza T-3, sino un formulario de desarrollo propio).
Además, el cronograma en sí puede tener detalles: un número de acuerdo con las reglas del trabajo de oficina, la fecha de presentación y el período de validez.
Conclusión
La plantilla debe considerarse un documento obligatorio para la empresa. La estructura del cronograma debe reflejar la composición del personal de la propia empresa: divisiones internas, tarifas, títulos de trabajo, etc. Además, este documento debe contener detalles contables.
¿Qué errores se cometen con mayor frecuencia en la dotación de personal?
En primer lugar, la naturaleza jurídica de la plantilla está incorrectamente definida. La plantilla no es un acto jurídico normativo local (no contiene un estado de derecho), sino un acto local con información sobre personal y números. Sólo una st. 194 del Código del Trabajo exige que la organización cuente con una plantilla, y en relación con la normativa laboral interna. La columna principal de la plantilla es el número de unidades de personal. Es importante indicar correctamente el nombre del puesto o profesión. Pero no es en absoluto necesario reflejar la información salarial en la plantilla. Es necesario armonizar la plantilla, las descripciones de puestos y los contratos para que los nombres de los puestos y profesiones sean los mismos en todas partes. Por ejemplo, sería una infracción cuando la plantilla incluye el puesto "contador", pero se ha celebrado un contrato de trabajo para el puesto "contador de nómina". Tal infracción puede percibirse como no cubrir un puesto de personal vacante y no informarlo al servicio de empleo, lo que supondrá una multa de hasta 20 BV.<*>. La misma situación puede aplicarse a las categorías. Por lo tanto, es mejor indicar la categoría como una columna separada en la tabla de personal, en lugar de combinar el título del puesto con la categoría. Como regla general, la plantilla se divide en capítulos y secciones según la estructura de la organización. Sin embargo, diferentes capítulos pueden tener diferentes columnas.
Entre los errores mencionaré el incumplimiento de las aprobaciones previstas en la carta. Por ejemplo, el director debe aprobar la plantilla de personal de acuerdo con cualquier órgano colegiado de la sociedad económica o con el propietario de la propiedad de la empresa unitaria.
¿Puede una organización tener varios tipos arancelarios de la 1ª categoría? ¿Y es necesario indicar tanto el tamaño de la tarifa arancelaria de primera categoría como los salarios (tarifas) oficiales en la plantilla?
Si la organización utiliza un sistema arancelario unificado, la tasa arancelaria (TS) de la primera categoría generalmente se indica en la tabla de personal o en un pedido separado. Una organización podrá disponer de varios vehículos de 1ª categoría. Existen restricciones sobre el tamaño de un vehículo de 1ª categoría:
- para las organizaciones gubernamentales, según Resolución del Consejo de Ministros del 31 de julio de 2014 N 744, se permite un aumento solo si la relación entre el crecimiento de la productividad laboral y los salarios es superior a 1,0;
- para las organizaciones que tienen salarios vencidos al final del período del informe, desde el primer día del mes siguiente al período del informe y hasta la liquidación de dicha deuda, se debe utilizar la 1.a categoría TS para las presupuestarias para calcular los salarios oficiales de los gerentes. , especialistas y otras organizaciones de empleados<*>. Esta responsabilidad a menudo se olvida. Por ejemplo, si para marzo el salario (vencido el 13 de abril) se pagó solo el 7 de mayo, entonces del 1 al 6 de mayo para los empleados (no para los trabajadores) debería estar en vigor el sistema "presupuestario" de la primera categoría, y a partir del 7 de mayo: regreso a la anterior categoría TS 1.
Me gustaría señalar que no existe la obligación de indicar el monto del salario en la tabla de personal. Anteriormente, existía tal requisito, en la ya no válida Resolución del Ministerio de Trabajo y Protección Social del 28 de abril de 2006 N 54, donde el formulario de dotación de personal preveía el salario (tarifa) oficial final y el procedimiento para su cálculo.
¿Cómo formalizar cambios en la plantilla?
La plantilla cambia de la misma forma que se introduce. Según el Instructivo de Gestión de Oficina<*>Hay dos formas posibles:
- como documento independiente según la nomenclatura de casos con el sello “APROBADO” y detalles tales como título, fecha del documento, documento N (este detalle a menudo se pasa por alto), texto, firma;
- mediante orden aprobando la plantilla con el sello “APROBADO por orden”. La plantilla en este caso es un apéndice del pedido. En este caso, la plantilla no tiene número.
¿Cuál es el puesto mínimo a tiempo parcial en la plantilla?
La ley no establece una proporción mínima aceptable con respecto al número de unidades de personal. Por lo tanto, puede haber 0,18 o 0,05 unidades de personal. En la práctica, para el trabajo a tiempo parcial se utilizan coeficientes divisibles por 2 (0,4; 0,6; 0,8); múltiplos de 5 (0,25; 0,75) - para trabajo a tiempo parcial.
¿Cómo formular correctamente el nombre de un cargo o profesión?
1. Nombre completo del puesto (profesión) = derivada + básica + información adicional. Por ejemplo, Subdirector de Asuntos Administrativos: Subdirector - derivado; sobre cuestiones administrativas - información adicional. A veces puede haber información adicional por delante del puesto básico: gerente de relaciones públicas / recursos humanos. Es mejor no interferir con el nombre básico del puesto o profesión, para que esto no afecte su pensión.
2. En las "Ocupaciones" de OKRB figura una lista completa de puestos y profesiones básicos, aunque hoy en día es correcto utilizar ECSD, ETKS.
3. El primer sustituyente y el sustituyente tienen derivados diferentes. El primer adjunto se refiere únicamente al subdirector de la organización; desempeña las funciones de este último durante su ausencia, independientemente de la descripción del puesto; es suficiente un orden sobre la distribución de responsabilidades.
4. “Jefe”: puede ser un puesto derivado o como parte de un puesto básico (jefe de contabilidad, ingeniero jefe) previsto por el ECSD.
¿Cuáles son las diferencias entre un líder y un senior?
La derivada “líder” se refiere únicamente a los empleados que tienen una categorización de calificación. El “senior” también puede ser un trabajador. Lo que tienen en común es que hay una función relacionada con la gestión (procesos, mecanismos). Y esto no significa necesariamente liderar a la gente. En el caso de categorización de calificación: el presentador; si no tiene categorías, senior.
Nuestra empresa emplea a un empleado en el puesto de “operador de máquina de panel de control” sin rango (salario). Completó de forma independiente cursos en una organización externa para mejorar el rango de “operador de máquina con panel de control de quinto grado” y recibió un certificado. En mi lugar de trabajo anterior estaba en el nivel 4. 1. ¿Podemos hacer un cambio en la plantilla y una entrada en el libro de trabajo "operador de la máquina del panel de control de la quinta categoría" para que tenga experiencia con la quinta categoría? 2. ¿Es posible contratar a un empleado con el rango indicado en el libro de trabajo en el lugar de trabajo anterior?
1) si a un empleado se le asigna un nuevo rango durante el período de trabajo, esto deberá reflejarse en el libro de trabajo en la sección “Información Laboral”. En la columna 1 de la sección especificada, ingrese el siguiente número de serie de la entrada, en la columna 2 indique la fecha en que se asignó el rango, en la columna 3 realice la entrada principal. En la columna 4, indique los detalles del documento de respaldo: su número y fecha.
El formulario de la tabla de personal unificada contiene una columna de "rango", por lo que si el rango aumenta, se deben realizar cambios en la tabla de personal. Si una organización utiliza su propio formulario de dotación de personal, no podrá indicar categorías en él;
2) la organización puede contratar a un empleado con el rango indicado en el libro de trabajo en el lugar de trabajo anterior.
La justificación de este puesto se proporciona a continuación en los materiales de la versión comercial del Sistema Glavbukh y el Sistema de personal.
Asignación de rango
Si a un empleado se le asigna un nuevo rango (clase, categoría, etc.) durante el período de trabajo, esto debe registrarse en la sección "Información sobre el trabajo" del libro de trabajo.* El establecimiento de una segunda y siguientes profesión, especialidad , la calificación debe anotarse en el libro de trabajo indicando rangos, clases u otras categorías de estas profesiones, especialidades o niveles de habilidad. Así se establece en el párrafo 3.1 de la Instrucción, aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69.
Iván Shklovets,
Subjefe del Servicio Federal de Trabajo y Empleo
2.Situación:¿Es necesario incluir rangos, asignaciones y bonificaciones en la plantilla?
Sí necesito.
Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2013, en relación con la adopción de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ, el uso de formularios unificados no es obligatorio para la mayoría de las organizaciones. La excepción son las organizaciones del sector público. Todavía deben utilizar formas unificadas en su trabajo.
Todas las demás organizaciones, al redactar documentos organizativos y administrativos, tienen derecho a seguir utilizando ambos formularios unificados y a desarrollarlos de forma independiente.
Tales conclusiones se derivan de la totalidad de las disposiciones de los artículos de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ y están confirmadas por la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 4 de diciembre de 2012 No. PZ-10/2012. .
Por lo tanto, al desarrollar su propio formulario de plantilla, el empleador puede indicar calificaciones, asignaciones y bonificaciones o no indicarlos en absoluto si no están previstos en la organización.
Nina Koviazina,
Subdirector del Departamento de Educación y
recursos humanos del Ministerio de Salud ruso
Atentamente,
Chekalova Natalya, experta del BSS "GlavAccountant System".
La respuesta fue aprobada por Sergey Granatkin, destacado experto del BSS "System Glavbukh".
La plantilla se utiliza para formalizar la estructura, la dotación de personal y los niveles de dotación de personal de una organización de acuerdo con sus estatutos. Contiene una lista de divisiones estructurales, nombres de puestos, profesiones que indican calificaciones, información sobre el número de unidades de personal.
Tener una plantilla es necesario para las organizaciones de cualquier forma jurídica. En ausencia de una plantilla, por ejemplo, no se puede celebrar un contrato de trabajo con un empleado.
¿Por qué una organización debería tener una plantilla?
La plantilla es un documento que regula el horario laboral (artículo 194 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia (en adelante, el Código del Trabajo)).
La plantilla debe formalizarse en cada organización, independientemente de su forma organizativa y jurídica. Esto se debe principalmente al hecho de que la base de las relaciones laborales es un contrato de trabajo, que no puede celebrarse en ausencia de una plantilla. Esto se desprende del concepto de contrato de trabajo. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleado y un empleador (empleadores), según el cual el empleado se compromete a realizar un trabajo en una o más profesiones, especialidades o puestos específicos de calificaciones adecuadas de acuerdo con la plantilla y cumplir con la normativa laboral interna. (Artículo 1 del Código del Trabajo).
¿Quién elabora la plantilla de personal?
La plantilla la elabora en la organización una persona especialmente autorizada del empleador. Por regla general, se trata de un economista laboral. Si la organización no cuenta con un economista laboral en su plantilla, este trabajo puede ser realizado por otros empleados del servicio económico con la participación del personal y los servicios legales.
En las organizaciones pequeñas, si no hay un servicio económico en su estructura organizativa, las cuestiones relativas al desarrollo de la plantilla las decide el jefe de contabilidad y el asesor jurídico, pero la mayoría de las veces es un empleado del departamento de personal.
La forma y el contenido de la plantilla los determina el empleador.
El procedimiento para desarrollar y promulgar la plantilla de una organización en particular como un acto legal regulatorio local, su forma y contenido los determina el empleador.
La plantilla debe indicar los nombres de los puestos, profesiones y especialidades, así como las calificaciones de los empleados. Por eso es tan importante la participación del departamento de RRHH en este proceso.
La plantilla de personal de la organización también debe reflejar su estructura, dotación de personal y niveles de personal.
Como información necesaria, la plantilla debe incluir datos sobre la parte arancelaria de los salarios, a saber:
El tamaño del tipo arancelario (tipos arancelarios) de la primera categoría como elemento del sistema arancelario;
- categorías arancelarias de las profesiones de los trabajadores (puestos de empleados) y los coeficientes arancelarios correspondientes;
- el tamaño de las tarifas (salarios) de los empleados (por regla general, también se indican sus aumentos, previstos por los actos legales reglamentarios locales de la organización y de carácter permanente).
Los pagos adicionales de carácter incentivador y compensatorio (parte del salario superior a la tarifa), que son de naturaleza variable, por regla general no se indican en la plantilla.
Si es necesario, la plantilla puede contener otra información que se utilice de forma constante o periódica. Por ejemplo, en la columna "nota" se puede indicar durante qué período se introduce una profesión (puesto) en particular, el hecho de que el empleado está de baja por paternidad hasta que cumple 3 años, etc.
Trabajos preparatorios para la elaboración de horarios de dotación de personal.
Para que la plantilla de personal de la organización sea económicamente viable y cumpla con los objetivos de la organización, se deben realizar ciertos trabajos preparatorios antes de su elaboración y aprobación:
- En primer lugar, estudiar los principales actos jurídicos reglamentarios que regulan la organización de la retribución, entre ellos:
Código del Trabajo de la República de Bielorrusia;
Instrucciones sobre el procedimiento para determinar las tasas arancelarias y los salarios oficiales de los empleados de organizaciones comerciales y empresarios individuales, aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la República de Bielorrusia de fecha 26 de abril de 2010 No. 60 (en adelante, Instrucción núm. 60);
Disposiciones generales del Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores (ETKS), aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la República de Bielorrusia de fecha 30 de marzo de 2004 No. 34 (en adelante, el Directorio General Disposiciones de ETKS);
Disposiciones generales del Directorio Unificado de Calificación de Puestos de Empleados (UCSD), aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la República de Bielorrusia de fecha 30 de marzo de 2004 No. 32 (en adelante, las Disposiciones Generales de la UCSD) ;
otros libros de referencia de calificación aprobados de la manera prescrita;
- En segundo lugar, determinar y aprobar la estructura organizativa de la organización. En esta etapa es necesario establecer el número óptimo de unidades estructurales, la distribución de funciones entre ellas, su subordinación e interrelación. La necesidad de crear una unidad en particular la determina el empleador en función de varios factores: las áreas de actividad de la organización, la naturaleza de las funciones de la unidad que se crea, el alcance de las metas y objetivos establecidos para ella;
- En tercer lugar:
Calcule el número de empleados teniendo en cuenta el volumen esperado de trabajo (servicios) y su intensidad laboral. En este caso, utilice los siguientes tipos de normas laborales aprobadas por el empleador: normas de tiempo, normas de producción, normas de servicio, normas de dotación de personal, normas de control, etc.
establecer los nombres de las profesiones de los trabajadores y puestos de los empleados de acuerdo con el contenido de su trabajo y responsabilidades previstas por las características de calificación (tarifa y calificación) pertinentes;
realizar la clasificación arancelaria de los trabajos y profesiones de los trabajadores en función de las características arancelarias y de calificación;
distribuir empleados entre servicios estructurales, divisiones y lugares de trabajo;
desarrollar y aprobar actos legales reglamentarios locales que definan las formas, sistemas y montos de remuneración de los trabajadores, reglamentos sobre las divisiones estructurales de la organización, instrucciones de trabajo (trabajo);
determinar las tasas arancelarias (salarios).
Teniendo en cuenta lo anterior, la elaboración de una plantilla puede incluir etapas que se comentan a continuación.
Establecemos los nombres de las profesiones de los trabajadores.
Los nombres de las profesiones de los trabajadores deben establecerse en estricta conformidad con el ETKS.
No utilice nombres de profesiones de trabajadores que contengan desviaciones o aclaraciones distintas a las contenidas en el nombre mismo, y tampoco utilice nombres dobles de profesiones de trabajadores, excepto en los casos en que el nombre en sí sea doble (por ejemplo, fontanero, apilador-envasador, etc.).
Para tales casos, las Disposiciones Generales de la ETKS determinan que el nombre de la profesión del trabajador debe estar determinado por su trabajo principal, teniendo en cuenta la mayor parte del trabajo que realiza.
Establecemos los nombres de los puestos de los empleados.
Los títulos de los puestos de los empleados deben establecerse de acuerdo con la ECSD, cuyo uso es obligatorio en las organizaciones independientemente de su forma de propiedad (artículo 19 del Código del Trabajo).
Las disposiciones generales de la ECSD definen los conceptos de “cargo básico” y “cargo completo”. Al mismo tiempo, se dice que en todos los casos, al puesto de un empleado se le debe asignar su nombre básico de acuerdo con el OKPD, para lo cual el ECSD proporciona una característica de calificación y, si es necesario, el nombre completo del puesto.
El puesto de trabajo de un empleado en particular puede reflejar:
La naturaleza del trabajo que realiza, independientemente de la especialización de la organización o unidad en la que trabaja (por ejemplo, especialista en despacho de aduanas, ingeniero de información científica y técnica, veterinario, etc.);
- información que contenga una indicación adicional de la especialidad del empleado (terapeuta, especialista en marketing, ingeniero en organización laboral, etc.);
- el ámbito de su actividad (maestro de formación industrial, capataz de minería, agente comercial, etc.);
- modo de funcionamiento (capataz de turno, etc.);
- lugar de trabajo (capataz de obra, ingeniero energético de taller, etc.).
Si es necesario que un empleado realice dos o más funciones laborales, establezca el nombre de su puesto teniendo en cuenta la mayor proporción de trabajo realizado dentro de una función particular.
En casos excepcionales, se permite establecer dobles denominaciones laborales. La condición para establecer nombres dobles es la presencia de los componentes de estos nombres en el OKPD y las características de calificación en el ECSD, así como el desempeño por parte de los empleados dentro de estas funciones laborales del trabajo (responsabilidades) relacionados en contenido e igual en complejidad, dentro la misma especialidad y calificaciones (por ejemplo, contable-economista). Los puestos indicados tienen un código de puesto (código de categoría) según su nombre.
¡ES IMPORTANTE! El título del puesto básico “especialista” sólo podrá utilizarse en los casos en que el empleado, para resolver cuestiones derivadas de la naturaleza de la producción o del tipo de actividad, necesite conocimientos adquiridos en el ámbito de la educación superior o secundaria especializada, y su Las funciones laborales no están previstas por las responsabilidades laborales y las características de calificación, otros puestos especializados y otros empleados contenidos en los comunicados de ECSD.
En este caso, las categorías de calificación deben asignarse a aquellos puestos especializados para los cuales las características de calificación del ECSD prevén la categorización intrapuesto, y en el orden y en las condiciones establecidas por los requisitos de calificación pertinentes.
El título del puesto básico “ingeniero” se aplica en los casos en que un empleado requiere conocimientos de ingeniería adquiridos en el ámbito de la educación superior para desempeñar sus funciones laborales.
El nombre del puesto derivado "líder" se puede utilizar para puestos de especialistas del más alto nivel de calificaciones para los cuales se ha establecido una categorización de calificaciones, siempre que el empleado desempeñe las funciones de gerente y ejecutor responsable del trabajo en una de las áreas. de actividad de la organización o su unidad estructural o responsabilidades de coordinación y orientación metodológica de los ejecutores, teniendo en cuenta la división racional del trabajo en condiciones organizativas y técnicas específicas.
La posición derivada “líder” es independiente. No está categorizado.
El título del puesto derivado "jefe" se puede utilizar para el puesto de gerente, siempre que encabece una unidad estructural o tenga unidades estructurales subordinadas (trabajadores subordinados en divisiones separadas) para el tipo (dirección) de la actividad de la organización especificada por el título del puesto (mecánico jefe, ingeniero jefe de energía, economista jefe, etc.). Las excepciones son los puestos de "ingeniero jefe" y "contador jefe".
Determinamos la categoría arancelaria del jefe de la organización, el jefe de una división separada de la organización (sucursal, oficina de representación)
Las categorías arancelarias y los coeficientes arancelarios correspondientes de los jefes de las organizaciones deben establecerse por decisión del propietario de la propiedad (el organismo autorizado para celebrar un contrato) en función del número de empleados en la nómina de la organización en su conjunto, incluidas las divisiones separadas. así como organizaciones subordinadas y filiales, en el rango de categorías tarifarias según el Anexo 3 de la Instrucción N° 60.
El número de nómina de empleados de la organización debe determinarse de acuerdo con los datos de los informes estadísticos estatales en promedio para el período desde el comienzo del año hasta el primer día del mes en el que se concluye el contrato, se modifican sus términos o un El nuevo contrato se concluye al vencimiento del período máximo de validez del contrato celebrado anteriormente.
En una organización de nueva creación, durante el primer año de actividad, con un aumento en el número real de empleados, se puede cambiar la categoría arancelaria de su jefe. Después del primer año de actividad, fíjelo en función de los datos de los informes estadísticos estatales sobre el número de empleados en la nómina al final del año.
Si, durante la vigencia del contrato, el número de empleados de la organización en la nómina cambia hacia una disminución debido a medidas organizativas y técnicas que contribuyen a aumentar la eficiencia de la producción y la mano de obra, la categoría arancelaria del jefe de la organización, por decisión del propietario de la propiedad (el organismo autorizado para celebrar el contrato), no se podrán revisar las reducciones en su contra.
La categoría arancelaria del jefe de una división separada (sucursal, oficina de representación) puede establecerse mediante convenio colectivo, convenio o empleador, dependiendo del número de empleados de la división de acuerdo con el Apéndice 3 o en uno de los niveles de gestión. de acuerdo con el Apéndice 1 de la Instrucción No. 60.
Ejemplo 1
La categoría arancelaria del director de una sucursal, cuyo número de empleados es de 250 personas, se puede establecer de 2 formas:
1) dependiendo del número de empleados de la sucursal, según las categorías 18, 19 o 20;
2) según nivel de gestión 4.13. - por 16, 17, 18 o 19 categorías.
Determinamos las categorías arancelarias de los jefes adjuntos de la organización (división separada), jefe de contabilidad de la organización (división separada)
Establecer el nivel de tarifa del primer subdirector de la organización (o del ingeniero jefe como primer subdirector de la organización) a un nivel inferior al nivel de tarifa del jefe de la organización; jefes adjuntos de la organización, ingeniero jefe como jefe adjunto de la organización, jefe de contabilidad: 1-2 categorías por debajo de la categoría arancelaria del primer jefe adjunto de la organización (o ingeniero jefe como primer jefe adjunto de la organización) (Capítulo 4 de la Instrucción No. 60).
Si no hay un puesto en la plantilla del primer subdirector de la organización (o ingeniero jefe como primer subdirector de la organización), establezca las categorías arancelarias de los subdirectores de la organización, el ingeniero jefe como subdirector de la organización y el jefe de contabilidad 1-2 categorías por debajo de la categoría arancelaria del jefe de la organización.
El procedimiento para cobrar a los subgerentes, ingenieros jefes y jefes de contabilidad de una división separada es similar al procedimiento descrito anteriormente.
Los grados arancelarios de los ingenieros jefes adjuntos y de los contadores jefes deben establecerse entre 1 y 2 grados más bajos que los del ingeniero jefe y el contador jefe, respectivamente.
Unidad estructural y tarifas de su cabecera.
Para referencia: Se entiende por unidad estructural de una organización (división) una parte oficialmente designada de ella, encabezada por un gerente subordinado directamente al jefe de la organización, su adjunto o un gerente de un nivel superior de gestión, creado para gestionar un determinado dirección (tipo) de las actividades de la organización, con tareas, funciones y responsabilidades independientes.
Las unidades estructurales deben incluirse en la plantilla teniendo en cuenta los siguientes estándares de controlabilidad:
Dirección: si tiene al menos 7 puestos de personal, incluido el puesto de gerente;
- departamento - si tiene al menos 4 puestos de personal, incluido el puesto de gerente;
- sector (oficina, grupo): si tiene al menos 3 puestos de personal, incluido el puesto de gerente.
Indique los nombres de las unidades estructurales en la plantilla de personal de acuerdo con la estructura organizativa aprobada por el empleador.
Fijar las tarifas para los jefes de divisiones estructurales de acuerdo con el Apéndice 1 de la Instrucción No. 60.
El Apéndice 1 proporciona tarifas para los niveles de gestión 1.6, 2.7, 3.8 y 4.9.
Establecer las tarifas para los puestos de otros jefes de divisiones estructurales (jefes de centros, complejos, departamentos, etc.) en uno de los niveles de gestión especificados, en función de las características de la estructura organizativa, número de empleados y otros factores.
Ejemplo 2
La tarifa para el puesto de jefe de departamento se puede fijar según una de las categorías previstas por el nivel de gestión 3.8 (17, 18, 19 o 20 categorías).
Por decisión del empleador, la categoría arancelaria de los jefes de departamentos de servicios administrativos y económicos podrá establecerse en los niveles de gestión 1.10, 2.11, 3.12 del Apéndice 1 de la Instrucción No. 60, dependiendo del número de empleados subordinados.
La tarificación de los puestos de jefes de divisiones estructurales, cuyos puestos no están previstos en el Apéndice 1 de la Instrucción No. 60, puede ser realizada de forma independiente por el empleador en la forma que determine el convenio colectivo, convenio u otro acto legal regulatorio local, dentro de los rangos de categorías arancelarias por líneas y niveles de gestión.
Los grados arancelarios de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales deben establecerse entre 1 y 2 grados por debajo de los grados de los jefes de las divisiones estructurales correspondientes.
¡ES IMPORTANTE! Clasifique el puesto de gerente como gerente y cárguelo en uno de los niveles gerenciales dependiendo del número de empleados que supervisa en el área de actividad relevante, así como de las características específicas de las actividades de la organización. En este caso, el gerente puede incluirse en la plantilla como jefe de departamento y como empleado subordinado, incl. como parte de una unidad estructural.
Una organización puede crear un servicio como unidad estructural (unidad estructural de producción) independientemente del número de empleados.
En este caso, el empleador determina de forma independiente la viabilidad de introducir el puesto de jefe de servicio, así como su tarifa en uno de los niveles gerenciales de acuerdo con el Apéndice 1 de la Instrucción No. 60 en función del número de empleados subordinados.
Tarificación del jefe de una unidad estructural de producción.
Para las unidades estructurales de producción, la Instrucción No. 60 y otros actos legales regulatorios no definen estándares de controlabilidad.
Las tarifas para sus gerentes deben establecerse por niveles gerenciales de acuerdo con el Apéndice 1 de la Instrucción No. 60. Las tarifas especificadas se pueden aplicar a los gerentes de otras unidades estructurales de producción, por ejemplo, el jefe de un servicio.
El empleador puede realizar la tarificación de los puestos individuales de los jefes de divisiones estructurales de producción (no determinados en el Anexo 1) de forma independiente en la forma que determine el convenio colectivo, convenio u otro acto legal regulatorio local, dentro de los rangos de categorías arancelarias por líneas y niveles de gestión.
Tarificación de puestos de especialistas y otros empleados.
Tarifar los puestos de especialistas y otros empleados de acuerdo con el Apéndice 1 de la Instrucción No. 60.
El empleador establece de forma independiente para ellos categorías arancelarias específicas y los coeficientes arancelarios correspondientes dentro de los rangos de las líneas 2, 4, 5 de la solicitud especificada. Al mismo tiempo, la categoría arancelaria depende del nivel de calificación, conocimientos teóricos y prácticos, el grado de complejidad del trabajo realizado (responsabilidades) y responsabilidad, etc. Estos requisitos se establecen en las características de calificación previstas en la correspondiente libros de referencia de calificación.
Para referencia: la asignación de puestos a las categorías de especialistas de nivel de calificación medio o superior establece empleador Dependiendo del contenido específico de las funciones del empleado, la complejidad de la función laboral desempeñada por el empleado en el área de actividad, que se refleja en la descripción del puesto del especialista.
Establezca el rango arancelario de un asistente del jefe de una organización que pertenece a la categoría de especialistas entre 1 y 4 rangos por debajo del rango arancelario de un jefe adjunto de una organización.
El empleador puede calcular las tarifas para puestos de especialistas individuales (no determinados de acuerdo con el Apéndice 1) de forma independiente en la forma establecida por un convenio colectivo, convenio u otro acto legal regulatorio local, dentro de los rangos de categorías tarifarias de acuerdo con las líneas especificadas del Apéndice. 1 a la Instrucción No. 60.
Arancelización de las profesiones de los trabajadores.
Fijar las categorías arancelarias de los trabajadores de la 1.ª a la 8.ª categoría de la UTS del Anexo 1 de la Instrucción N° 60.
Para las profesiones de los trabajadores cuyas características de calificación no prevén categorías de calificación, calcular las tasas arancelarias con base en múltiplos de la tasa arancelaria de la 1ª categoría, determinada por el Apéndice 2 de la Instrucción No. 60.
¡ES IMPORTANTE! La plantilla puede incluir profesiones no solo de trabajadores con salarios basados en el tiempo, para quienes se establecen tarifas arancelarias mensuales (por hora), sino también de trabajadores con una forma de remuneración a destajo, indicando el tamaño de la tarifa mensual correspondiente a la categoría arancelaria asignada al trabajador (artículo 1 del Código del Trabajo).
Para los trabajadores individuales altamente calificados a quienes se les cobra según los grados (a partir del quinto), el empleador tiene derecho a fijar tarifas arancelarias basadas en los coeficientes arancelarios de los grados arancelarios UTS correspondientes en el rango de 2,03 a 2,48 inclusive. El procedimiento y las condiciones para establecer las tarifas arancelarias especificadas pueden ser determinados por un convenio colectivo, convenio o por el empleador.
Aprobación e implementación de la plantilla.
La plantilla es un acto jurídico normativo local, cuyo procedimiento y forma de aprobación no están establecidos por ley. Estas cuestiones deben estar reguladas por la carta u otros documentos constitutivos.
Teniendo en cuenta el estado de este documento, la plantilla es aprobada por el jefe de la organización o la persona que, en ausencia del jefe de la organización, desempeña sus funciones.
Aprobar la plantilla en forma de documento independiente, cuyo carácter administrativo viene determinado por el sello “APROBADO”. En este caso, no es necesaria la formalización adicional de este documento en forma de orden.
En este caso, la fecha de aprobación y la fecha de entrada en vigor de la plantilla son sus detalles necesarios.
La plantilla suele elaborarse para un año natural.
Realizar cambios y adiciones a la plantilla.
Por motivos organizativos, económicos o de producción, la plantilla del empleador podrá modificarse.
Se pueden realizar cambios por pedido.
- un ejemplo de elaboración de una orden para modificar la plantilla en la p. 25 revistas;
- una muestra de registro de cambios en la plantilla mediante la aprobación de la lista de cambios con el sello correspondiente (pág. 25 de la revista);
- un ejemplo de elaboración de una plantilla (para organizaciones en las que la aplicación de las Instrucciones es obligatoria) en la p. Revista 26-27;
- un ejemplo de elaboración de una plantilla (para organizaciones en las que la aplicación de las Instrucciones no es obligatoria (el sistema de remuneración se establece en un acto legal reglamentario local)) en la pág. 28 revistas.
Irina Vasilkova, economista
