ความผิดทางวินัยเป็นการละเมิดประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงาน การประพฤติมิชอบดังกล่าวเป็นการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติงานที่ไม่ถูกต้องโดยลูกจ้างของงานที่มอบหมายให้เขา การสื่อสารทางธุรกิจซึ่งควรมีอยู่ในการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงาน เกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบการสื่อสารที่เป็นทางการในการสนทนาระหว่างพนักงานและผู้จัดการของพวกเขา การใช้ภาษาลามกอนาจาร สแลง และการเบี่ยงเบนอื่น ๆ จากรูปแบบการสนทนาปกติเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้
ในกรณีที่พนักงานยังละเมิดกรอบการสื่อสารที่ได้รับอนุญาตและเริ่มใช้สำนวนที่ไม่เหมาะสม นายจ้างควรใช้มาตรการรับผิดกับผู้ฝ่าฝืน การลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบดังกล่าวดำเนินการโดยออกคำพูดหรือตำหนิพนักงานรวมถึงการเลิกจ้าง
การเลือกประเภทของการลงโทษซึ่งเป็นอภิสิทธิ์ของนายจ้างนั้น ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ ตลอดจนความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่เกิดขึ้นแล้วของพนักงานกับผู้จัดการคนอื่นๆ และสมาชิกในทีม การมีการสื่อสารที่เป็นมิตรระหว่างผู้จัดการและพนักงานซึ่งแสดงออกในการไม่ใช้รูปแบบธุรกิจอย่างเป็นทางการในการสื่อสารอาจทำให้ความสัมพันธ์ฉันมิตรดังกล่าวสิ้นสุดลง แต่จะไม่ส่งผลต่อชื่อเสียงทางธุรกิจของคู่สัญญา
สามารถดำเนินการทางวินัยอะไรได้บ้าง?
รายการคุณสมบัติทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยนั้นเป็นที่ยอมรับโดย Art 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การตำหนิเป็นรูปแบบหนึ่งของการลงโทษที่รุนแรงที่สุด นายจ้างจะเสนอให้ลูกจ้างอธิบายข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในบันทึกอธิบายที่เหมาะสม การปฏิเสธไม่ให้พนักงานจัดทำบันทึกอธิบายตลอดจนข้อกำหนดไม่ได้หมายความว่าไม่สามารถกำหนดโทษได้ การตัดสินใจแต่งตั้งการตำหนิต้องเกิดขึ้นภายในหนึ่งเดือน นับตั้งแต่วันที่เกิดการประพฤติผิด ไม่รวมช่วงเวลาลาพักร้อนของพนักงานและการเจ็บป่วยของเขา
เมื่อพิจารณาจากการขาดงานอย่างเป็นทางการของลูกจ้างทุกช่วง นายจ้างมีหน้าที่ต้องรับโทษไม่ช้ากว่าสิ้นระยะเวลา 6 เดือน ซึ่งจุดเริ่มต้นเกี่ยวข้องกับวันที่ประพฤติมิชอบ หากพ้นระยะเวลาดังกล่าว สิทธิของนายจ้างในการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาย่อมสิ้นสุดลง
คุณลักษณะเฉพาะมีอยู่ในกระบวนการกำหนดการลงโทษพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเงิน การตรวจสอบ หรือการตรวจสอบ มาตรการดังกล่าวสามารถนำไปใช้กับพวกเขาได้ภายในสองสัปดาห์ ความผิดแต่ละครั้งสามารถถูกลงโทษได้ไม่เกินหนึ่งครั้ง คำสั่งที่ออกให้กำหนดโทษต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบภายใน 3 วัน การปฏิเสธที่จะลงนามในภายหลังเป็นพื้นฐานในการร่างพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง
การลงโทษทางวินัยทุกประเภทอาจส่งผลต่อการทำงานต่อไปของพนักงาน การไม่มีการละเมิดซ้ำในปีหน้าเป็นสาเหตุของการรับรู้ว่าการตำหนิเบื้องต้นเป็นโมฆะ ซึ่งทำให้คุณไม่สามารถบันทึกการมอบหมายการประณามแรงงานได้ คุณสามารถออกความเห็นของนายจ้างในฐานะที่เป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งได้ในลักษณะเดียวกับการตำหนิ การลงโทษที่รุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง การประยุกต์ใช้เป็นไปได้ในกรณีที่พนักงานที่ถูกตำหนิแล้วยังคงไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนเองอย่างเป็นระบบ
การใช้ค่าปรับและหักโบนัสเป็นบทลงโทษสำหรับทัศนคติที่กักขฬะของพนักงาน
ในหลายบริษัท การปรับโทษทางวินัยหลัก ๆ กลายเป็นการหักโบนัส ซึ่งประกอบด้วยการลดจำนวนโบนัส แม้ว่ากฎหมายจะห้ามไม่ให้ลูกจ้างปรับเงินในส่วนของนายจ้าง การลดโบนัสเป็นพื้นฐานทางกฎหมายในการจูงใจพนักงานให้ป้องกันการละเมิดเพิ่มเติมและปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการลงโทษทางการเงินมีผลมากที่สุดในผลงานต่อไปของพนักงานที่กระทำความผิดวินัย
ความหยาบคายไม่ใช่เรื่องแปลกในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งบ่อยครั้งที่ปรากฏการณ์นี้แสดงออกโดยฝ่ายบริหาร ผู้เชี่ยวชาญชี้ให้เห็นว่าเหตุผลของเรื่องนี้คือแง่มุมทางสังคม รวมถึงการว่างงานและความรู้ทางกฎหมายต่ำ ซึ่งพนักงานมีโอกาสที่จะหันไปใช้การป้องกันตัวจากสิทธิแรงงาน
แต่นักกฎหมายและนักจิตวิทยาที่มีความสามารถคนใดจะชี้ให้เห็นว่าต้องต่อต้านเสียงบูดบึ้ง ยิ่งกว่านั้น พวกเขาต้องได้รับคำตอบ ต้องต่อสู้ด้วยวิธีทางกฎหมาย มิฉะนั้น ปัญหาจะไม่ได้รับการแก้ไข วิธีตอบสนองต่อความหยาบคายจะบอกประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายอื่นของสหพันธรัฐรัสเซีย
ความหยาบคายในที่ทำงาน ประมวลกฎหมายแรงงาน
แม้ว่าในที่ทำงานของสหพันธรัฐรัสเซียมักจะต้องจัดการกับปรากฏการณ์นี้ แต่ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุมปัญหานี้โดยตรง (ไม่มีบทความสำหรับความหยาบคายในที่ทำงาน)
กล่าวคือ เอกสารนี้ไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องปกป้องลูกจ้างจากความหยาบคาย จัดให้มีสภาพการทำงานที่เหมาะสม และไม่ควรติดตามการปฏิบัติตามจรรยาบรรณทางธุรกิจระหว่างพนักงาน
ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงาน บูร์ (ลูกจ้างธรรมดาหรือผู้บริหาร) จะถูกลงโทษฐานประพฤติมิชอบด้วยกฎหมาย หากศาลเห็นว่ามีพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณ ลามกอนาจาร หยาบคาย เป็นการละเมิด ระบุในมาตรา 232 ระบุว่าบทลงโทษในเรื่องนี้ กรณีเป็นความรับผิดชอบทางการเงิน
นายจ้างเองจะต้องรับผิดหากผู้บาดเจ็บพิสูจน์ได้ว่าสุขภาพของเขาทรุดโทรมลงเนื่องจากการรักษาที่ปราศจากไหวพริบ อย่างไรก็ตาม ทนายความที่มีประสบการณ์จะไม่แนะนำให้คุณทำเช่นนี้ คำแนะนำจากแหล่งอื่นจะระบุว่าคุณควรต่อสู้โดยใช้แหล่งกฎหมายอื่นและการลงโทษพนักงานที่หยาบคายในที่ทำงาน ผู้จัดการจะกลายเป็นจริงมากขึ้น
นั่นคือมีวิธีการที่ง่ายกว่าสำหรับผู้ตอบ
ความหยาบคายในที่ทำงานโดยพนักงาน
หากบุคคลใดสนใจคำถาม: จะตอบสนองต่อพฤติกรรมทางจริยธรรมของพนักงานอย่างไร?
จากนั้นเขาควรใส่ใจกับคำแนะนำต่อไปนี้:
- ถ้าเพื่อนร่วมงานไม่สุภาพ ก็ต้องเรียกเจ้านายมาส่งใบสมัคร บันทึกที่ระบุว่ามีการสำแดงพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณในทีม
- หากไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานในทีมและพฤติกรรมของผู้บังคับบัญชาไม่เปลี่ยนแปลงก็มีสิทธิฟ้องได้ ทำได้ง่ายๆ เพียงเขียนคำกล่าวอ้างพร้อมแนบหลักฐานซึ่งถือเป็นคำให้การ สื่อเสียง / วิดีโอ หากเป็นเช่นนั้น เป็นไปได้มากที่คนโง่จะต้องตอบการกระทำของเขา
เมื่อมีคนสงสัยว่าจะตอบโต้กับความหยาบคายในที่ทำงานอย่างไร คุณควรฟังทนายความที่มีประสบการณ์
คำแนะนำของเขาจะบ่งบอกว่าไม่จำเป็นต้องต่อสู้ด้วยวิธีเดียวกัน แต่จำเป็นต้องทำดังต่อไปนี้:
- เปิดเครื่องบันทึกเมื่อบุ๋มหยิบขึ้นมาเองอีกครั้ง ในตอนท้าย อย่าลืมกำหนดวันที่ปัจจุบัน
- หลักฐานสำคัญคือคำให้การของสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม แม้ว่าพนักงานจำนวนมากจะปฏิเสธที่จะอุทธรณ์ต่อผู้บริหาร แต่ถ้ามีคนสนับสนุนอย่างน้อยหนึ่งคน เป็นไปได้มากว่าคนยากจนจะมีช่วงเวลาที่ยากลำบาก
ความหยาบคายในที่ทำงานโดยผู้บริหาร
ถ้าในที่ทำงานเจ้านายไม่ใช่แบบอย่างของพฤติกรรม คำแนะนำในการตอบสนองมีดังนี้:
- เมื่อไม่ชอบการรักษาดังกล่าวก็ต้องต่อสู้ เหตุใดทนายความและนักจิตวิทยาจึงแนะนำพร้อมเพรียงกันตอบโต้ถ้อยคำหยาบคายด้วยการร้องขออย่างสุภาพเพื่อให้ประพฤติตนอย่างมีศักดิ์ศรี
- หากคำแนะนำไม่ช่วย คุณควรบันทึกข้อความหยาบคายลงในเครื่องบันทึกเสียง ถ้าเป็นไปได้ ให้ถ่ายทุกอย่างในวิดีโอ
ใครก็ตามที่มีความสนใจในการตอบสนองและตอบสนองต่อการกระทำที่หยาบคายทั้งหมดควรรู้ว่าเมื่อหลักฐานข้างต้นเป็นหลักฐานคุณสามารถเขียนบันทึกถึงความเป็นผู้นำขององค์กรได้ทันที
เจ้านายที่กักขฬะมักจะได้รับการตำหนิ แต่ผู้นำที่สำคัญที่สุดซึ่งมักจะไม่ต้องการเรื่องอื้อฉาวจะทำงานที่เหมาะสมกับนักวิวาทตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (คุณสามารถดาวน์โหลดรหัสด้านบน) หากเขาไม่แสดงความเสียใจกับสิ่งที่ทำลงไปและทุกอย่างยังดำเนินต่อไป เป็นไปได้มากว่าเรื่องราวจะจบลงด้วยการถูกไล่ออก
บุคคลที่มีความสนใจในวิธีจัดการกับความหยาบคายในที่ทำงานมีสิทธิ์ที่จะรู้ว่าเขาสามารถขึ้นศาลและเรียกร้องคำขอโทษรวมทั้งค่าชดเชยสำหรับความทุกข์ทรมาน - นี่แสดงโดย Art 152 ก.ค.
การกระทำของผู้เสียหายจะเหมือนกันเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการขนส่งสาธารณะ ร้านค้า หรือสำนักงาน นอกจากนี้ทนายความในสหพันธรัฐรัสเซียจะแนะนำให้คุณตอบเพื่อต่อสู้โดยไม่ใช้ความรุนแรงซึ่งกันและกันซึ่งไม่ได้รับอนุญาตตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วิธีจัดการกับความหยาบคายในที่ทำงาน?
บ่อยครั้งที่คำถามคือวิธีการตอบสนองต่อความหยาบคายอย่างต่อเนื่อง หากคดีนี้รุนแรง แสดงว่าไม่ใช่ประมวลกฎหมายแรงงาน แต่เป็นประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียที่จะอนุญาตให้คุณต่อสู้กับคนป่าเถื่อนได้ มันบอกว่าผู้ฝ่าฝืนจะถูกปรับและจำนวนการลงโทษนั้นน่าประทับใจมากกว่า - มากถึง 5 ล้านรูเบิล
นั่นคือ นี่เป็นวิธีตอบสนองต่อพลเมืองที่ไม่ถูกจำกัดอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อจัดการกับความหยาบคายของพวกเขาตามลำดับความสำคัญได้สำเร็จมากกว่าการใช้ประมวลกฎหมายแรงงาน
นอกจากนี้ยังมีการบังคับให้ทำงานเป็นจำนวนมาก กล่าวคือประมวลกฎหมายอาญาได้กำหนดไว้อย่างแน่วแน่ต่อผู้ละเมิด อันที่จริง เอกสารดังกล่าวควรตอบสนองต่อการละเมิดสิทธิของผู้อื่นอย่างเป็นระบบ
เมื่อถูกถามถึงวิธีการตอบสนองต่อพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ทนายความคนใดจะระบุว่าควรมีการรวบรวมหลักฐานเพียงพอซึ่งรับรู้สื่อเสียง / วิดีโอเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรคำให้การของบุคคลอื่น หากคุณมีทั้งหมดข้างต้น คุณจะสามารถต่อสู้กับบูชายัญได้อย่างมั่นใจและตอบสนองต่อการกระทำของเขา ดังนั้นในฐานะพลเมืองจึงได้รับความไว้วางใจอย่างง่ายดายจากผู้นำขององค์กร ศาล
ปฏิกิริยาตอบสนองไม่คุ้มค่า: คุณไม่สามารถเป็นเหมือนคนโง่ มิฉะนั้นคำแนะนำทั้งหมดจะไร้ประโยชน์เนื่องจากทุกอย่างจะเข้าสู่การต่อสู้กันตัวต่อตัวระหว่างสองคนนั่นคือตอบโต้ด้วยวิธีนี้ต่อสู้อย่างไม่มีประสิทธิภาพ
ตัวอย่างการตำหนิสำหรับความหยาบคายในที่ทำงาน
หากผู้จัดการต้องเผชิญกับคำถามว่าจะตอบสนองต่อภาวะกลั้นปัสสาวะไม่อยู่อย่างไร คุณควรทราบสิ่งต่อไปนี้: คุณสามารถตอบสนองต่อพฤติกรรมที่หยาบคาย คุณสามารถต่อสู้กับมันได้โดยใช้บทลงโทษ
ในการประกาศว่าบูร์เป็นการประณาม จำเป็นต้องใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน โดยจะต้องระบุชื่อองค์กร ชื่อผู้ฝ่าฝืน เหตุผล การตำหนิสามารถประกาศได้โดยใช้เป็นพื้นฐานคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและศิลปะของมัน 189 ซึ่งว่ากันว่าวินัยคือการเชื่อฟังบรรทัดฐานของกฎหมายทั้งหมด ฯลฯ
หากจำเป็น องค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงข้อตกลงร่วมของตนเอง จัดทำข้อนี้ในสัญญาจ้างกับแต่ละบุคคล แผนปฏิบัติการที่แน่นอนจะได้รับแจ้งจากทนายความที่ปฏิบัติงานในด้านกฎหมายนี้
หากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ให้โอกาสในการลงโทษผู้กระทำความผิดทั้งหมด คุณควรหันไปใช้ประมวลกฎหมายแพ่ง
ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีบทความที่กำหนดให้พนักงาน "ประพฤติตนดี" ในที่ทำงาน
ฉันบังเอิญทำงานในทีมที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีพูดกับทุกคนด้วย "ภาษาลามกอนาจารของรัสเซีย" ตัวแทนของซัพพลายเออร์บ่นเกี่ยวกับความหยาบคายของเธอ ผู้ใต้บังคับบัญชาเขียนบันทึกเกี่ยวกับทัศนคติที่กักขังต่อพวกเขา แต่ไม่มีการลงโทษอย่างเป็นทางการ ผู้กำกับไม่ชอบเรื่องอื้อฉาวมากนักและไม่เสี่ยงที่จะถูกลงโทษทางวินัยเพราะความหยาบคาย เขากลัวการฟ้องร้องที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีข่มขู่โดยพยายามบันทึกพฤติกรรมของเธอเพียงเล็กน้อย ในที่สุดเธอก็เกษียณแล้ว แต่ฉันไม่พบไอดีลนี้อีกแล้ว
เป็นไปได้ไหมที่จะประกาศคำพูดหรือตำหนิสำหรับความหยาบคาย?
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานที่กำหนดให้พนักงาน "ประพฤติตนดี" ในที่ทำงาน พนักงานต้องปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงาน ปฏิบัติตามกฎของตารางแรงงานภายใน และต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่การประพฤติตนอย่างสุภาพ ยิ้ม แสดงความอดทน และปฏิบัติตามบรรทัดฐานของการสื่อสาร - นี่คือขอบเขตของศีลธรรมแล้ว อะไรจะถูกลงโทษถ้าพนักงานดังกล่าวทำงานของเขา?
กระทรวงแรงงานในจดหมายฉบับที่ 14-2 / V-888 ลงวันที่ 16 กันยายน 2559 อธิบายว่า
“ในข้อบังคับแรงงานภายในหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ สัญญาจ้าง นายจ้างมีสิทธิกำหนดกฎเกณฑ์ความประพฤติของพนักงานภายในองค์กร”
เฉพาะถ้อยคำที่ไม่น่าจะถูกต้อง: "พนักงานต้องสุภาพ" ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดพฤติกรรมที่สุภาพหรือสุภาพ คาดการณ์ล่วงหน้าดีกว่า "ไม่สามารถยอมรับการแสดงออกที่หยาบคายและรุนแรงเมื่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า". จากนั้นหากพนักงานยอมให้คำพูดรุนแรงในการสื่อสารเขาอาจถูกลงโทษทางวินัย (ประกาศหรือตำหนิ) เพราะไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของการกระทำในท้องถิ่น
ดังนั้น เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสที่จะนำลูกจ้างที่หยาบคายไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย การกระทำในท้องถิ่น (PWTR คำอธิบายงาน สัญญา หรือการกระทำอื่น ๆ ในท้องถิ่น) ควรกำหนดห้ามคำพูดและการแสดงออกที่หยาบคายเมื่อสื่อสารกับลูกค้าลูกค้า พันธมิตร และ แน่นอน เพื่อนร่วมงาน และพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำเหล่านี้ต่อการรับเพื่อพิสูจน์ในกรณีที่มีข้อพิพาทว่าเขาตระหนักถึงพฤติกรรมที่หยาบคายที่ยอมรับไม่ได้
กฎการลงโทษ
กฎเหล่านี้มีน้อย ฉันจะเตือนพวกเขาโดยสังเขป:
- ก่อนอื่นคุณต้องจัดทำเอกสารการละเมิด ตัวอย่างเช่น ร่างพระราชบัญญัติที่แก้ไขพฤติกรรม "ผิด" ของพนักงาน
- จากนั้นคุณควรขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืน เราขอเป็นลายลักษณ์อักษรและรอ 2 วันทำการ หากพนักงานไม่ได้เขียนบันทึกอธิบาย เราจะแก้ไขการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายโดยการกระทำ
- เราตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษ: เราเลือกระหว่างคำพูดและการตำหนิโดยคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติผิดผลที่ตามมาทัศนคติของผู้กระทำความผิดในการทำงานในอดีตสถานการณ์ของการประพฤติผิดบุคลิกภาพของพนักงาน โดยทั่วไปแล้ว การลงโทษควรเป็นสัดส่วนกับความรุนแรงของความผิด
- คุณตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษหรือไม่? แล้วเราออกคำสั่งทางวินัย จะต้องออกให้ไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากพบการประพฤติผิด (และไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด)
คุณจะถูกไล่ออกเพราะหยาบคายได้ไหม?
และนี่เป็นคำถามที่ยุ่งยากมาก และกระทรวงแรงงานในจดหมายก็นิ่งเงียบเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยประเภทที่สาม - การเลิกจ้าง แน่นอนว่าเราทราบดีว่าหากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลายครั้ง พนักงานอาจถูกไล่ออก "ในบทความ" แต่การเลิกจ้างเป็นมาตรการขั้นรุนแรงที่ใช้ในกรณีที่มีการละเมิดร้ายแรงซึ่งส่งผลกระทบร้ายแรงต่อธุรกิจ
ฉันค่อนข้างละเอียดถี่ถ้วนในหัวข้อเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลายครั้ง ฉันได้พิจารณาคำตัดสินของศาลหลายครั้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ศาลไม่ถือว่าเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นการมาสาย 10-15 นาทีเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรงซึ่งคุณสามารถยิงได้ แม้ว่านี่จะเป็นการล่าช้าร้อยห้าก็ตาม
ฉันไม่พบคดีในศาลที่มีการเลิกจ้างเนื่องจากความหยาบคาย ฉันคิดว่าเป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะพิสูจน์ความร้ายแรงของผลที่ตามมาจากพฤติกรรมกักขฬะของพนักงาน แม้ว่าการทำเช่นนี้จะยังสมจริงอยู่ก็ตาม เพราะผลของความหยาบคายอาจทำให้สูญเสียลูกค้า คู่ค้า ซัพพลายเออร์ การหมุนเวียนในทีมได้
โปรดทราบว่าในกรณีที่มีสถานการณ์ขัดแย้ง ศาลจะเข้าข้างพนักงานเสมอ
ดังนั้นคุณควรระมัดระวังในการเลิกจ้าง แต่การเชื่อมโยงการชำระเงินของเบี้ยประกันภัยกับค่าปรับที่ค้างชำระนั้นเหมาะสมและง่ายกว่ามากในการดำเนินการ: มีข้อสังเกตหรือตำหนิ - เบี้ยประกันภัยไม่ถูกเรียกเก็บเต็มจำนวนหรือไม่ถูกเรียกเก็บเลย การลงโทษดังกล่าวจะกระทำต่อคนหยาบคายได้เร็วกว่าคำพูดชั่วคราว แม้ว่าจะเขียนไว้บนกระดาษก็ตาม
กลุ่มงานมักจะเป็นสถานที่ที่คนงานอาจถูกละเมิดศักดิ์ศรีของเขา สถานการณ์ดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกคน แต่ไม่ใช่ทุกคนที่รู้วิธีตอบสนองอย่างถูกต้อง คุณสามารถจัดการกับการล่วงละเมิดในที่ทำงาน หากต้องการเรียนรู้วิธีลงโทษผู้กระทำความผิดตามกฎหมาย โปรดอ่านข้อมูลด้านล่าง
ความหยาบคายในที่ทำงาน ประมวลกฎหมายแรงงาน
ความหยาบคายในที่ทำงานเป็นการละเมิดศักดิ์ศรีของพนักงาน ด้วยเหตุนี้ ปัญหานี้จึงถูกควบคุมโดยการดำเนินการทางกฎหมายจำนวนมาก หากคุณประสบปัญหาคล้ายคลึงกันในที่ทำงาน คุณสามารถตอบสนองต่อความหยาบคายในทางที่ถูกกฎหมายได้ บทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยเรื่องนี้มีดังนี้
- เพื่อป้องกันตนเองจากการดูหมิ่นเหยียดหยามในการบริการ คุณควรตอบกลับทันที ประการแรก พยายามแก้ปัญหาโดยไม่เกี่ยวข้องกับศาล ในการทำเช่นนี้ ขอแนะนำให้ร่างการร้องเรียนที่ส่งถึงบุคคลที่กระทำความผิด
- พลเมืองทุกคนมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อปกป้องสิทธิของตน
- เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลจะต้องเสริมด้วยหลักฐานที่พิสูจน์ความหยาบคายในที่ทำงาน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นคำให้การ รูปภาพ วิดีโอ การบันทึกเสียง ฯลฯ
- ควรสังเกตว่าหากข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิ์ของคุณไม่ได้รับการพิสูจน์ คุณอาจถูกลงโทษในข้อหาเท็จ
- ความสามารถในการเรียกร้องค่าชดเชยทางศีลธรรมจากบุพการีซึ่งจำนวนเงินที่ศาลกำหนด
ความหยาบคายในที่ทำงานในส่วนของการลงโทษพนักงาน
บ่อยครั้งที่เราคุ้นเคยกับการได้ยินเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ยอมรับของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม มีสถานการณ์ที่พนักงานมีความหยาบคายในที่ทำงาน ช่วงเวลานี้ไม่สามารถปล่อยทิ้งไว้โดยไม่ได้รับโทษ กฎหลักสำหรับการลงโทษผู้ฝ่าฝืนมีดังนี้:
- หากกรณีดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นครั้งแรก คุณสามารถจำกัดตัวเองให้ถูกตำหนิด้วยปากเปล่าได้
- หากพฤติกรรมไม่เหมาะสมซ้ำๆ ต้องมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าละเมิดสิทธิ จะเป็นฐานของการลงโทษทางวินัย
- คุณควรขอให้พนักงานจดบันทึกเพื่ออธิบายว่าทำไม ในกรณีที่ถูกปฏิเสธจะต้องจัดทำเอกสารที่ต้องลงนามโดยพนักงานคนอื่น ๆ ในองค์กร
- มีความจำเป็นต้องจัดทำคำสั่งประณามด้วยการกำหนดสถานการณ์ที่นำไปสู่การร่างคำสั่ง
- ลูกจ้างจะต้องถูกลงโทษไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากการละเมิดวินัยแรงงาน
- เมื่อทำซ้ำกรณีของความอัปยศอดสู ควรนำเสนอการตำหนิใหม่
- หากพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของคนงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า ควรไล่ออกจากงาน
ความหยาบคายในที่ทำงานโดยผู้บริหาร
ความหยาบคายในที่ทำงานในส่วนของศีรษะเป็นปรากฏการณ์ทั่วไป พนักงานบางคนไม่ต้องการให้ความสนใจกับพฤติกรรมดังกล่าวของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม หากคุณตัดสินใจที่จะลงโทษผู้กระทำความผิดและป้องกันตัวเองจากการโจมตีที่ละเมิด คุณต้องทำความคุ้นเคยกับกฎบางประการ:
- จำเป็นต้องร่างเอกสารที่เขียนถึงหัว
- เสริมข้อความนี้ด้วยหลักฐานที่สนับสนุนข้อความของคุณ นี่อาจเป็นคำให้การของพนักงานคนอื่นๆ รูปภาพ วิดีโอ บันทึกการสนทนา และอื่นๆ เงื่อนไขที่สำคัญคือการกำหนดวันที่เกิดเหตุการณ์
- เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะต้องลงทะเบียน ในกรณีนี้ จะพิจารณาถึงตอนของความหยาบคายและจะมีการตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษร
- หากเงื่อนไขของคุณไม่เป็นที่พอใจและพฤติกรรมกักขฬะยังคงมีอยู่ ขอแนะนำให้ไปขึ้นศาล
บทลงโทษสำหรับความหยาบคายในที่ทำงาน
หากคุณตกเป็นเหยื่อของพฤติกรรมกักขฬะในที่ทำงาน คุณไม่ควรอดทนต่อการละเมิดศักดิ์ศรีของคุณ การดูหมิ่นใด ๆ ในบริการถือเป็นการละเมิดการบริหาร ดังนั้น ในกรณีพิสูจน์ความผิดของผู้กระทำความผิดเป็นการลงโทษ เขาต้องจ่ายค่าปรับสำหรับความหยาบคายในที่ทำงาน ซึ่งศาลจะเป็นผู้กำหนดจำนวนเงิน นอกจากนี้ คุณสามารถวางใจในการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับค่าเสียหายทางศีลธรรม
นอกจากทางปกครองแล้ว ยังสามารถนำผู้กระทำความผิดไปรับโทษทางอาญาได้อีกด้วย หากข้อเท็จจริงดังกล่าวได้รับการพิสูจน์แล้ว ค่าปรับจะสูงขึ้นมาก
ตำหนิสำหรับความหยาบคายในที่ทำงาน - ตัวอย่าง
ตามกฎหมายแล้ว นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างกรณีใช้ความรุนแรงในลักษณะตำหนิ เมื่อรวบรวมเอกสารที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้คำนึงถึงคุณสมบัติบางอย่าง:
- การลงโทษผู้ฝ่าฝืนต้องกระทำโดยการออกคำสั่ง เอกสารนี้ออกให้หลังจากพนักงานส่งจดหมายระบุสาเหตุของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
- หากไม่มีจดหมายอธิบายให้นายจ้างภายในสองวัน เขามีสิทธิที่จะออกคำสั่งให้ตำหนิได้
ในการจัดทำคำสั่งประณามความหยาบคายอย่างถูกต้องจำเป็นต้องพิจารณาอัลกอริธึม:
- มีการระบุชื่อองค์กรหรือข้อมูลส่วนบุคคลของหัวหน้า
- ชื่อของเอกสารและหมายเลขซีเรียลจะระบุไว้
- เนื้อหาอธิบายสถานการณ์ที่นำไปสู่การดำเนินการของเอกสาร
- มีการระบุมาตรการที่จะใช้กับผู้ฝ่าฝืน
- คำสั่งนี้เสริมด้วยหลักฐานยืนยันข้อเท็จจริงของความหยาบคาย
- วันที่และลายเซ็นของนายจ้าง
พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารนี้และยืนยันด้วยลายเซ็น
ร้องเรียนเกี่ยวกับความหยาบคาย - ตัวอย่าง
ในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิ์ทางกฎหมายของคุณ จำเป็นต้องตอบสนองในสถานการณ์ปัจจุบันโดยการยื่นคำร้อง โครงสร้างของคำอุทธรณ์มีลักษณะดังนี้:
- มีการระบุชื่อองค์กรรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของผู้อำนวยการ
- มีการระบุนามสกุลและชื่อย่อของผู้ฝ่าฝืน
- มีการอธิบายความเป็นจริงของความหยาบคาย
- มีการระบุความต้องการของเหยื่อ;
- จำเป็นต้องเสริมคำแถลงด้วยหลักฐานการละเมิด
- การร้องเรียนได้รับการสนับสนุนโดยลายเซ็นส่วนตัวและวันที่
ทุกคนมีศักดิ์ศรีและสิทธิตามกฎหมาย หากคุณพบพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่ทำงาน คุณควรรู้ว่าคุณมีสิทธิ์ลงโทษคนงานที่ลดเกียรติคุณ
การทำงานเป็นทีมเกี่ยวข้องกับการติดต่ออย่างใกล้ชิดระหว่างผู้คนและหัวหน้า ขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการ เพื่อนร่วมงานถูกบังคับให้เข้าร่วมการเจรจาที่อาจไม่ถูกใจคู่สนทนาเสมอไป ข้อเท็จจริงของการดูถูกพนักงานแบบมีเงื่อนไขในที่ทำงานของเขาในวันนี้ ไม่ใช่เรื่องแปลก แต่ในกรณีนี้คนงานส่วนใหญ่ไม่ทราบว่าต้องทำอย่างไร ถัดไป จะมีการบอกว่าสามารถทำอะไรได้บ้างเกี่ยวกับผู้กระทำความผิดแบบมีเงื่อนไข และฐานกฎหมายใดที่ควรพึ่งพาโดยตรง
จะทำอย่างไรถ้าเจ้านายดูถูกคุณในที่ทำงาน?
ในการเริ่มต้น ควรจะชี้แจงให้ชัดเจนว่าการดูถูกพนักงานแบบมีเงื่อนไขสามารถปรากฏออกมาได้อย่างไร และใครแสดงการดูถูก - เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงาน
ในกรณีส่วนใหญ่ นี่คือ:
- ความคิดเห็นที่ไม่สมเหตุสมผลจากเจ้านาย
- เรื่องตลกลามกอนาจาร;
- อารมณ์ขัน;
- การแทรกแซงในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงาน
หัวหน้าในกรณีนี้ละเมิดกฎหมายโดยตรงหลายครั้ง การดูถูกพนักงานในที่ทำงานถือเป็นการละเมิดการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรนี้
หากเจ้านายส่งผลต่อบุคลิกภาพของพนักงานหรือแสดงความหยาบคายโดยตรง ทัศนคติของเขาถือเป็นการละเมิดระเบียบประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 81, 88, 94, 114, 178) ซึ่งมีบทลงโทษ ในรูปแบบของค่าปรับคงที่
ดังนั้นบุคคลสามารถใช้สิทธิอุทธรณ์โดยตรงกับพนักงานตรวจแรงงานเพื่อยื่นคำร้องต่อเจ้านายที่เป็นทางการได้ ไม่มีบทลงโทษทางอาญาในกรณีนี้เนื่องจากไม่มีองค์ประกอบ
ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการเปลี่ยนสถานที่ทำงานของพนักงาน แต่วิธีนี้เป็นวิธีสุดท้ายเท่านั้น ดังนั้นคุณไม่ควรตอบสนองในทางใดทางหนึ่งต่อการแสดงอารมณ์ขันที่กัดกร่อน แต่ควรติดต่อผู้ตรวจแรงงานในลักษณะที่เปิดเผย
วิธีตอบสนองต่อการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน?
หากสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากด้านข้างของเจ้านาย แต่จากด้านข้างของเพื่อนร่วมงาน ก่อนอื่น จำเป็นต้องแจ้งให้เจ้านายทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ก่อน ความสัมพันธ์ในที่ทำงานได้รับการควบคุมโดยตรงโดยการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นจำนวนหนึ่ง ซึ่งแก้ไขจริยธรรมขององค์กรระหว่างเพื่อนร่วมงานที่เป็นทางการ
การละเมิดโดยพนักงานควรได้รับโทษบางอย่าง ดังนั้นภายในกรอบการทำงาน พนักงานที่เป็นทางการสามารถยื่นคำร้องต่อเจ้านายในลักษณะที่เปิดเผยได้
ประมวลกฎหมายแรงงานเป็นการดูหมิ่นบุคคลในที่ทำงาน
ในการจำหน่ายประมวลกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน การดูหมิ่นศักดิ์ศรีถือเป็นการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงในที่ทำงาน นี่แสดงถึงการลงโทษบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคล
มาตรา 94, 98, 101, 111 ระบุว่าพนักงานต้องสื่อสารกันภายในสถานที่ทำงานตามจรรยาบรรณขององค์กร วิชาชีพ และสังคม
สิ่งนี้ทำให้พนักงานต้องไม่ยอมให้ตัวเองโยนข้อกล่าวหาต่อเพื่อนร่วมงานของเขาในที่สาธารณะ
มีความจำเป็นต้องประพฤติปฏิบัติตามจรรยาบรรณของวิชาชีพอย่างเต็มที่ ทุกคนควรทราบบทบัญญัติของจรรยาบรรณวิชาชีพนี้ แม้กระทั่งก่อนสมัครงานนี้ ข้อกล่าวหาดังกล่าวต้องได้รับการจัดการโดยทันที ผู้รับอุทธรณ์อาจเป็นเจ้านายตามแบบแผน หรือเป็นพนักงานตรวจแรงงานก็ได้
บทความด่าคนในที่ทำงาน
หากสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับข้อกล่าวหาโดยตรงในการก่ออาชญากรรมไม่ว่าวิธีการกล่าวหาดังกล่าวจะเป็นอย่างไรแม้ว่าเพื่อนร่วมงานในเครือข่ายจะเป็นคนทำความรับผิดจะถูกจัดเตรียมไว้ที่นี่ตามการจัดการของบทความ ในกรณีนี้ , พนักงานที่ฝ่าฝืนจรรยาบรรณขององค์กรอาจได้รับโทษทางกฎหมายในรูปแบบของจำคุกไม่เกิน 2 ปี จากมุมมองทางวิทยาศาสตร์และในทางลบ การละเมิดนี้เรียกว่าการใส่ร้ายพนักงาน
ความรับผิดชอบในการดูถูกพนักงาน
ความรับผิดชอบต่อการกระทำที่อธิบายต่อพนักงาน / พนักงานอาจได้รับในรูปแบบของการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ (มาตรา 81) การลงโทษทางวินัยสำหรับการดูหมิ่นในที่ทำงานโดยธรรมชาติสามารถแสดงเป็นคำตำหนิด้วยวาจา (โดยการจัดประชุม) เช่นเดียวกับการปรับค่าปรับพิเศษอย่างเป็นทางการต่อพนักงาน (สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการอุทธรณ์การตำหนิ โปรดอ่าน)
จำนวนเงินของการลงโทษดังกล่าวอาจถูกกำหนดโดยการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นเช่นเดียวกับศาลในที่นี้ มากขึ้นอยู่กับลักษณะของการกล่าวหาของพนักงาน/พนักงาน
การขอล่วงละเมิดในที่ทำงาน - ตัวอย่าง
ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานหรือคนงานไม่ควรตอบโต้อย่างรุนแรงต่อการแสดงตลกดังกล่าวในส่วนของเพื่อนร่วมงานที่เป็นทางการของเขา การตอบโต้ใดๆ ที่มีลักษณะทางกายภาพสามารถนำไปสู่การลงโทษที่เกี่ยวข้องกับผู้ถูกกระทำผิดก่อนหน้านี้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้มาตรการในรูปแบบที่เป็นทางการเท่านั้น ทำได้โดยส่งใบสมัครแบบมีเงื่อนไข
ในส่วนคำอธิบาย พนักงานต้องระบุลักษณะของการละเมิด - ดูหมิ่นจากพนักงานคนอื่นตลอดจนจัดทำเอกสารหรือพยานหลักฐานว่ามีการละเมิดอย่างเป็นทางการ
ในส่วนของการอ้อนวอน มีความจำเป็นต้องระบุการใช้บทลงโทษหรือความรับผิดที่เกี่ยวข้องกับการดูหมิ่นพนักงานดังกล่าว อุทธรณ์ต่อศาลจะเหมาะสมก็ต่อเมื่อการอุทธรณ์ต่อนายจ้างหรือพนักงานตรวจแรงงานไม่ได้ผลในเชิงบวก
