เป็นไปได้ไหมที่จะลงโทษพนักงานที่ดูถูกเพื่อนร่วมงาน? วิธีการเขียนรายงานพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องและกักขังของพนักงาน

Svetlana Rumyantseva

การใช้ชีวิตส่วนใหญ่ในที่ทำงาน คุณต้องการความเข้าใจซึ่งกันและกันและความเป็นมนุษย์ในความสัมพันธ์กับทีม ความปรารถนาเป็นสิ่งที่เข้าใจได้ แต่ไม่สามารถทำได้เสมอไป ความหยาบคายในที่ทำงานไม่ใช่เรื่องแปลก จริยธรรมทางธุรกิจไม่ได้รับการสนับสนุนจากทุกองค์กร การเปลี่ยนไปสู่บุคลิกลักษณะและพฤติกรรมที่หยาบคายกระทบต่อความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน ประสบการณ์ที่เบี่ยงเบนความสนใจจากการทำงาน และประสิทธิภาพการทำงานลดลง

อะไรคือสาเหตุของความหยาบคายและวิธีต่อต้านคนหยาบคาย? คุณต้องเชี่ยวชาญวิธีการป้องกันและป้องกันพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในทีม

สัญญาณทีมไม่แข็งแรง

ความหยาบคายในที่ทำงานในหลายกรณีเป็นผลมาจากการจัดการที่ไม่ดี คนในทีมรวมกันเป็นสิ่งมีชีวิตเดียว พฤติกรรมของพนักงานคนหนึ่งส่งผลต่อการทำงานของผู้อื่น เพื่อตอบสนองต่อความหยาบคาย ให้ระบุสาเหตุของการเกิดขึ้น คุณต้องเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์บรรยากาศในการทำงาน

ความหยาบคายเจริญขึ้นเมื่อลืมจรรยาบรรณทางธุรกิจ การกำหนดทีมที่ไม่แข็งแรงเป็นเรื่องง่าย คุณสมบัติหลัก:

ความเฉยเมยของพนักงานต่อการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน เหตุการณ์ในชีวิตธุรกิจของทีม เป็นเรื่องง่ายที่จะพูดหยาบคายถ้าบุคคลไม่เคารพและชื่นชมเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือผู้บังคับบัญชา
ความกระวนกระวายใจและหงุดหงิด ปรากฏในทีมที่มีการจัดการงานและการพักผ่อนที่ไม่มีประสิทธิภาพ และความหยาบคายออกมา
อิจฉาความสำเร็จของคนอื่น ในทีมที่มีแต่คนอิจฉาและเรื่องซุบซิบ การซุบซิบลับหลังและแสดงท่าทีหยาบคายที่เห็นได้ชัดเป็นเรื่องปกติ
การปฏิเสธสมาชิกใหม่ในทีม ความซบเซาเป็นตัวประกันความมั่นคง พนักงานใหม่เป็นเรื่องที่น่าปวดหัวและเป็นข่าวของการเปลี่ยนแปลง ง่ายกว่าที่จะบดขยี้มือใหม่ด้วยความหยาบคาย
โอนความรับผิดชอบ. ในกรณีที่มีปัญหาสมาชิกของกลุ่มจะโทษซึ่งกันและกันปลุกความก้าวร้าวในกลุ่มของพวกเขา
ความสัมพันธ์ที่ยากลำบากกับผู้จัดการ เจ้านายเป็นผู้กำหนดเวกเตอร์ของการสื่อสารทางธุรกิจ ถ้าเขาหยาบคายต่อผู้ใต้บังคับบัญชา สถานการณ์ทางจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยก็จะพัฒนาในกลุ่มพนักงาน

ในสถานการณ์เช่นนี้ ทางออกเดียวที่ได้ผลคือการรักษาทีม มันจะไม่ทำงานเพื่อต่อต้านฝูงชนเพียงลำพัง มันจะทำลายและบดขยี้คนบ้าระห่ำ หากงานและตำแหน่งของคุณเป็นที่รัก คุณจะต้องนำกฎหมายเกี่ยวกับสัตว์มาใช้และทำงานเพื่อเสริมสร้างระบบประสาท เมื่อไม่มีอะไรจะเสียแล้ว ให้ลงมือทำ ย้ายไปโรงแรมอื่น เริ่มหางานใหม่

สาเหตุของความหยาบคาย

ความหยาบคายเป็นพฤติกรรมที่หยาบคาย รุนแรง และไม่เหมาะสม แต่ละคนมีเกณฑ์การประเมินของตนเอง นักรบที่มีประสบการณ์จะยอมรับคำพูดที่รุนแรงเป็นบรรทัดฐาน ไม่เหมือนหญิงสาวที่อ่อนไหว ก่อนทำการกระทำที่หุนหันพลันแล่น ให้มองดูคนหยาบคายให้ละเอียดถี่ถ้วน พิจารณาว่าแรงจูงใจซ่อนเร้นใดที่ผลักดันเขา

ความปรารถนาที่จะโดดเด่น

คนที่ขาดความสนใจพยายามที่จะชนะมันในทางใดทางหนึ่ง ไม่สำคัญว่าเขาจะได้รับการสนับสนุนและการอนุมัติหรือจะถูกประณามจากกลุ่ม ความสนใจเป็นจุดประสงค์เดียวของพฤติกรรมหยาบคาย

การยืนยันตัวเอง

เมื่อดูหมิ่นบุคคลด้วยคำพูดที่หยาบคายแล้วคนป่าก็พยายาม เขามองว่าการเสวนาที่บูดบึ้งเป็นการต่อสู้เพื่อสิทธิที่จะแข็งแกร่งที่สุด แรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังบุคคลนี้คือความซับซ้อนที่ด้อยกว่า

ความหยาบคายเป็นผลพวงของความตึงเครียด ระบบประสาทเสื่อม การควบคุมตนเองอ่อนแอลง และความคิดด้านลบรั่วไหลไปสู่ผู้อื่น การแทงที่คมชัดเพียงครั้งเดียวนั้นไม่คุ้มค่าที่จะให้ความสนใจ แต่คนอย่างต่อเนื่องเป็นอันตรายต่อทีม

เพิ่มความนับถือตนเอง

ควบคุมตัวเอง. การหยาบคายในการตอบโต้การหยาบคายไม่ได้ทำให้คุณเป็นวีรบุรุษ คิดว่ามันเป็นการทดสอบความอดทน หายใจเข้าและหายใจออกช้าๆ นับถึง 10 คิดถึงอาหารค่ำแสนอร่อยและคู่รักที่รักที่บ้าน หยุดพักจากการกระทำที่น่ารำคาญของคนหยาบคาย ทางแก้จะมาเอง

พูดหลังจากหยุดชั่วคราวเท่านั้น อย่าหยุดโบ ปล่อยให้พวกเขาพูดคุย.

ให้ความสำคัญกับสถานการณ์ การข้ามไปสู่ข้อสรุปจะใช้ได้ผลกับคุณ ไม่มีการกระทำที่เป็นสากลในการต่อสู้กับความหยาบคาย คุณจะต้องคิด อย่ากลัวที่จะล่าช้า ทำให้ช่วงพักการแสดงละครและน่าตื่นเต้น พัฒนาความไว ยิ่งคุณรู้สึกถึงบุคคลนั้นละเอียดมากเท่าใด คำตอบก็จะยิ่งแม่นยำมากขึ้นเท่านั้น

อย่าลืมบวก รอยยิ้มทำให้ใจละลาย

การป้องกัน: วิธีป้องกันพฤติกรรมกักขฬะของผู้อื่นในที่ทำงาน

การป้องกันปัญหารังแกอย่างมีประสิทธิภาพจะเป็นพฤติกรรมที่มั่นใจในสังคมและสามารถนำเสนอตัวเองได้

อย่าแสดงความไม่มั่นใจ

เมื่อมีคนเชื่อในตัวเองเขาจะกีดกันโอกาสที่จะทำร้ายความรู้สึกของเขา คนที่มั่นใจไม่ค่อยตกเป็นเป้าของพวกอันธพาล เรียนรู้ที่จะซ่อนความเขินอายต่อหน้าเพื่อนร่วมงานและเจ้านาย

อย่าข้ามขอบเขตของการสื่อสารส่วนบุคคลและธุรกิจ

คำนึงถึงบทบาททางสังคม พูดถึงชีวิตส่วนตัวในที่ทำงาน คุณเปิดเผยจุดอ่อน มันง่ายกว่าที่จะทำร้ายคุณ นี่ไม่ได้หมายความว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับเพื่อนร่วมงาน คุณต้องกำหนดขอบเขตของการสื่อสารและกำหนดมาตรการ ความลับที่มากเกินไปก็น่ากลัวพอๆ กับการเปิดกว้างโดยสมบูรณ์

มีความเป็นมืออาชีพมากขึ้น

ผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้นั้นยากที่จะทำให้ขุ่นเคืองกว่าผู้เชี่ยวชาญที่เงอะงะ หากคุณประสบปัญหาในการปฏิบัติหน้าที่ ให้แก้ไขโดยเร็วที่สุด สร้างภาพลักษณ์ของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและพนักงานที่มีคุณค่า

เคารพทีม

จำองค์ประกอบของมวล ด้วยการเคารพในค่านิยมและกฎเกณฑ์ของทีม คุณจะมีตำแหน่งที่คู่ควรในหมู่เพื่อนร่วมงานและได้รับการสนับสนุนในสถานการณ์ที่ยากลำบาก คนหยาบคายชอบกาสีขาว

ไม่ว่าคุณจะเลือกกลยุทธ์ใด จงรักษาความเป็นมนุษย์ไว้ในใจ คนหยาบคายก็เป็นคนเช่นกัน ไม่ว่าพวกเขาจะดูแย่แค่ไหน

21 มีนาคม 2014 15:25 น.

การสื่อสารอย่างไม่มีไหวพริบกับลูกค้าคนสำคัญ เรื่องอื้อฉาวกับเพื่อนร่วมงาน และความหยาบคายในการตอบสนองต่อคำพูดที่ยุติธรรม ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลนี้หรือไม่ ไม่มีบทความที่เกี่ยวข้องในประมวลกฎหมายแรงงาน. อย่างไรก็ตาม พนักงานที่หยาบคายนั้นละเมิดวินัยแรงงานอย่างชัดเจน ซึ่งอยู่ภายใต้บทความใดบทความหนึ่งในเอกสารนี้ เพื่อที่ศาลจะไม่ถูกท้าทายให้เลิกจ้าง กระบวนการทั้งหมดควรดำเนินการอย่างถูกต้อง โดยจัดทำเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด

คำแนะนำ

1. หากมีการบันทึกกรณีของการปฏิบัติที่หยาบคาย ดูหมิ่นลามกอนาจาร และการแสดงพฤติกรรมกักขฬะอื่น ๆ เป็นครั้งแรก ก็เพียงพอที่จะให้คำแนะนำด้วยวาจาที่เข้มงวดแก่พนักงานที่กระทำผิด เป็นที่พึงปรารถนาที่การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของจรรยาบรรณทางธุรกิจจะถูกบันทึกไว้ในสัญญาจ้างและรับรองโดยลายเซ็นของพนักงาน หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานไม่สิ้นสุด ให้แก้ไขการละเลยนี้ทันที

2. ความหยาบคายซ้ำแล้วซ้ำเล่าต้องใช้มาตรการอิทธิพลที่จริงจังมากขึ้น พยายามที่จะได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรของการประพฤติมิชอบ รายการที่ทำโดยผู้ซื้อหรือลูกค้าในหนังสือร้องเรียนหรือบันทึกจากผู้จัดการสายงานเป็นพื้นฐานในการออกบทลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงาน (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. ขอคำอธิบายจากพนักงานที่มีความผิด ถ้าเขาปฏิเสธที่จะเขียน ให้ร่างการปฏิเสธและรับรองด้วยลายเซ็นของพนักงานสองคนขององค์กร บนพื้นฐานของหนังสือรับรองการประพฤติมิชอบ ให้จัดทำคำสั่งให้ตำหนิและทำความคุ้นเคยกับผู้กระทำความผิดภายใต้ลายเซ็น

4. ในคำสั่งประณาม ให้ระบุความเสียหายที่บริษัททำให้พนักงานมีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง การละเมิดระเบียบวินัยในการทำงาน การหยุดชะงักของการประชุมหรือการฝึกอบรม การสูญเสียลูกค้าหรือสัญญาที่สำคัญ ความเสียหายต่อภาพลักษณ์ของบริษัท - ทั้งหมดนี้อาจเป็นผลมาจากพฤติกรรมกักขฬะของพนักงาน

5. อย่าลืมเกี่ยวกับอายุความ มีความจำเป็นต้องประกาศโทษไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากพบการประพฤติมิชอบ หากลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วย ระยะเวลานี้จะถูกขยายออกไป แต่ไม่เกินหกเดือน

6. หากคุณไม่พอใจกับพฤติกรรมของพนักงาน และคุณตั้งใจที่จะไล่เขาออก ให้ตรวจสอบพฤติกรรมของเขาอย่างรอบคอบ จัดการด้วยความช่วยเหลือของผู้จัดการสายงานหรือพันธมิตร พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยจะอ่อนแอกว่ามาก ตอนนี้เขาอาจถูกไล่ออกได้แม้จะล่าช้าบ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณพิสูจน์ได้ว่าการประพฤติมิชอบเหล่านี้ส่งผลต่อกระบวนการทำงาน

7. ความหยาบคายซ้ำแล้วซ้ำเล่าเป็นการละเมิดที่ร้ายแรงยิ่งกว่าเดิม พบแล้วแจ้งตำหนิพนักงานอีก การกำเริบของโรคสองหรือสามครั้งอาจเป็นเหตุผลที่ดีในการเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า

บันทึก

ระวัง - หากคุณละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง อดีตพนักงานจะสามารถยื่นฟ้องได้ เป็นไปได้ว่าเขาจะชนะกระบวนการ โปรดทราบว่าพนักงานที่มีความผิดไม่สามารถถูกลงโทษสองครั้งได้ นั่นคือโดยการตำหนิเขา คุณไม่สามารถกีดกันเขาจากโบนัสของเขาหรือไล่เขาออก

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีบทความที่กำหนดให้พนักงาน "ประพฤติตนดี" ในที่ทำงาน

ฉันบังเอิญทำงานในทีมที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีพูดกับทุกคนด้วย "ภาษาลามกอนาจารของรัสเซีย" ตัวแทนของซัพพลายเออร์บ่นเกี่ยวกับความหยาบคายของเธอ ผู้ใต้บังคับบัญชาเขียนบันทึกเกี่ยวกับทัศนคติที่กักขฬะต่อพวกเขา แต่ไม่มีการลงโทษอย่างเป็นทางการ ผู้กำกับไม่ชอบเรื่องอื้อฉาวมากนักและไม่เสี่ยงที่จะถูกลงโทษทางวินัยเพราะความหยาบคาย เขากลัวการฟ้องร้องที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีข่มขู่โดยพยายามบันทึกพฤติกรรมของเธอเพียงเล็กน้อย ในที่สุดเธอก็เกษียณแล้ว แต่ฉันไม่พบไอดีลนี้อีกแล้ว

เป็นไปได้ไหมที่จะประกาศคำพูดหรือตำหนิสำหรับความหยาบคาย?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานที่กำหนดให้พนักงาน "ประพฤติตนดี" ในที่ทำงาน พนักงานต้องปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงาน ปฏิบัติตามกฎของตารางแรงงานภายใน และต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่การประพฤติตนอย่างสุภาพ ยิ้ม แสดงความอดทน และปฏิบัติตามบรรทัดฐานของการสื่อสาร - นี่คือขอบเขตของศีลธรรมแล้ว อะไรจะถูกลงโทษถ้าพนักงานดังกล่าวทำงานของเขา?

กระทรวงแรงงานในจดหมายฉบับที่ 14-2 / ​​​​V-888 ลงวันที่ 16 กันยายน 2559 อธิบายว่า

“ในข้อบังคับแรงงานภายในหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ สัญญาจ้าง นายจ้างมีสิทธิกำหนดกฎเกณฑ์ความประพฤติของพนักงานภายในองค์กร”

เฉพาะถ้อยคำที่ไม่น่าจะถูกต้อง: "พนักงานต้องสุภาพ" ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดพฤติกรรมที่สุภาพหรือสุภาพ คาดการณ์ล่วงหน้าดีกว่า "ไม่สามารถยอมรับการแสดงออกที่หยาบคายและรุนแรงเมื่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า". จากนั้นหากพนักงานยอมให้ตัวเองใช้คำพูดที่รุนแรงในการสื่อสาร เขาอาจถูกลงโทษทางวินัย (ประกาศคำตำหนิหรือตำหนิ) เพราะไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของการกระทำในท้องถิ่น

ดังนั้น เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสที่จะนำลูกจ้างที่หยาบคายไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย การกระทำในท้องถิ่น (PWTR คำอธิบายงาน สัญญา หรือการกระทำอื่น ๆ ในท้องถิ่น) ควรกำหนดห้ามคำพูดและการแสดงออกที่หยาบคายเมื่อสื่อสารกับลูกค้าลูกค้า พันธมิตร และ แน่นอน เพื่อนร่วมงาน และพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำเหล่านี้ต่อการรับเพื่อพิสูจน์ในกรณีที่มีข้อพิพาทว่าเขาตระหนักถึงพฤติกรรมที่หยาบคายที่ยอมรับไม่ได้

กฎการลงโทษ

กฎเหล่านี้มีน้อย ฉันจะเตือนพวกเขาโดยสังเขป:

1. ก่อนอื่นคุณต้องจัดทำเอกสารการละเมิด ตัวอย่างเช่น ร่างพระราชบัญญัติที่แก้ไขพฤติกรรม "ผิด" ของพนักงาน
2. จากนั้นคุณควรขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืน เราขอเป็นลายลักษณ์อักษรและรอ 2 วันทำการ หากพนักงานไม่ได้เขียนคำอธิบาย เราจะแก้ไขการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายโดยการกระทำ
3. เราตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษ: เราเลือกระหว่างคำพูดและการตำหนิโดยคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติผิดผลที่ตามมาทัศนคติของผู้กระทำความผิดในการทำงานในอดีตสถานการณ์ของการประพฤติผิดบุคลิกภาพของพนักงาน โดยทั่วไปแล้ว การลงโทษควรเป็นสัดส่วนกับความรุนแรงของความผิด
4. คุณตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษหรือไม่? แล้วเราออกคำสั่งทางวินัย จะต้องออกให้ไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากพบการประพฤติผิด (และไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด)

คุณจะถูกไล่ออกเพราะหยาบคายได้ไหม?

และนี่เป็นคำถามที่ยุ่งยากมาก และกระทรวงแรงงานในจดหมายก็นิ่งเงียบเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยประเภทที่สาม - การเลิกจ้าง แน่นอนว่าเราทราบดีว่าหากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลายครั้ง พนักงานอาจถูกไล่ออก "ในบทความ" แต่การเลิกจ้างเป็นมาตรการขั้นรุนแรงที่ใช้ในกรณีที่มีการละเมิดร้ายแรงซึ่งส่งผลกระทบร้ายแรงต่อธุรกิจ

ฉันค่อนข้างละเอียดถี่ถ้วนในหัวข้อเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลายครั้ง ฉันได้พิจารณาคำตัดสินของศาลหลายครั้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ศาลไม่ถือว่าเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นการมาสาย 10-15 นาทีเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรงซึ่งคุณสามารถยิงได้ แม้ว่านี่จะเป็นการล่าช้าร้อยห้าก็ตาม

ฉันไม่พบคดีในศาลที่มีการเลิกจ้างเนื่องจากความหยาบคาย ฉันคิดว่าเป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะพิสูจน์ความร้ายแรงของผลที่ตามมาจากพฤติกรรมกักขฬะของพนักงาน แม้ว่าการทำเช่นนี้จะยังสมจริงอยู่ก็ตาม เพราะผลของความหยาบคายอาจทำให้สูญเสียลูกค้า คู่ค้า ซัพพลายเออร์ การหมุนเวียนในทีมได้
โปรดทราบว่าในกรณีที่มีสถานการณ์ขัดแย้ง ศาลจะเข้าข้างพนักงานเสมอ

ดังนั้นคุณควรระมัดระวังในการเลิกจ้าง แต่การเชื่อมโยงการชำระเงินของเบี้ยประกันภัยกับค่าปรับที่ค้างชำระนั้นสะดวกและง่ายกว่ามากในการดำเนินการ: มีข้อสังเกตหรือตำหนิ - เบี้ยประกันภัยไม่ถูกเรียกเก็บเต็มจำนวนหรือไม่ถูกเรียกเก็บเลย การลงโทษดังกล่าวจะกระทำต่อคนหยาบคายได้เร็วกว่าคำพูดชั่วคราว แม้ว่าจะเขียนไว้บนกระดาษก็ตาม

การละเมิดสัญญาจ้างประเภทหนึ่งคือหมายความว่าพนักงานไม่ได้ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างไม่ถูกต้อง

จริยธรรมทางธุรกิจแนะนำว่าการสนทนาระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาควรดำเนินไปในลักษณะที่เป็นทางการเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่สามารถยอมรับการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐาน รูปแบบการพูด คำสแลงหรือการใช้คำหยาบคายที่หยาบคายได้อย่างสมบูรณ์

อย่างไรก็ตาม หากเกิดกรณีดังกล่าวขึ้น ก็จำเป็นต้องลงโทษพนักงานที่ยอมให้ตัวเองใช้คำพูดที่ไม่เหมาะสมอย่างเหมาะสม

มีลำดับการลงโทษสำหรับความผิดดังกล่าว อาจเป็นคำพูด ตำหนิ หรือการเลิกจ้างก็ได้

วิธีการที่นายจ้างเลือกขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาและความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่เกิดขึ้นในบริษัท หากการสื่อสารระหว่างเจ้านายและพนักงานเกิดขึ้นในกรอบที่เป็นมิตร แสดงว่าไม่มีรูปแบบการสนทนาทางธุรกิจที่เป็นทางการแม้ในเวลาทำงาน สถานการณ์ที่มีความหยาบคายอาจไม่ส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงและกิจกรรมการทำงานของพนักงานและจะกระทำได้เพียง ส่งผลต่อความสัมพันธ์ส่วนตัวของพวกเขา

แต่นี่เป็นข้อยกเว้นมากกว่ากฎ และส่วนใหญ่มักจะใช้การสบถโดยนายจ้างด้วยการลงโทษที่เหมาะสม

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

คุณลักษณะทั้งหมดของการลงโทษทางวินัยได้อธิบายไว้ในมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การตำหนิเป็นรูปแบบการลงโทษที่รุนแรงกว่า

พนักงานต้องส่งบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเขาจะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจนกว่าจะถึงเวลาที่ใช้

การมีหรือไม่มีคำอธิบายไม่ได้หมายความว่าสามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษได้ การตัดสินใจต้องทำภายในหนึ่งเดือน ไม่รวมวันหยุดและวันลาป่วย

แต่ถึงแม้จะพิจารณาแล้ว พนักงานก็ต้องถูกลงโทษภายในหกเดือนนับแต่วันที่มีการประพฤติผิด หลังจากช่วงเวลานี้โทษนั้นก็หมดลง หากการละเมิดเกิดขึ้นโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเงิน การตรวจสอบ การตรวจสอบ การลงโทษจะต้องถูกนำไปใช้ภายในสองสัปดาห์

สำหรับการฝ่าฝืนพนักงานอาจถูกบังคับ ไม่เกินหนึ่งบทลงโทษ. ไม่เกินสามวันนับจากวันที่ออกคำสั่งเกี่ยวกับการละเมิดจะต้องลงนามโดยผู้กระทำความผิดของเหตุการณ์มิฉะนั้นจะมีการแสดงการกระทำที่สะท้อนถึงเหตุการณ์นี้

การลงโทษทางวินัยเป็นความเครียดที่ยิ่งใหญ่สำหรับพนักงานทุกคน และทิ้งรอยประทับไว้ในกิจกรรมการทำงานอื่นๆ ทั้งหมด

อย่างไรก็ตาม หากในอีก 12 เดือนข้างหน้า พนักงานไม่ได้รับข้อสังเกตที่สอง จะถือว่าไม่มีผล และจะไม่บันทึกข้อเท็จจริงของการตำหนิ

เอกสารที่ต้องใช้เหมือนกันกับสำหรับ ตำหนิ การละเมิดจะได้รับการบันทึกไว้ในคำอธิบายซึ่งจะต้องจัดเตรียมโดยพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนด ถัดไป การกระทำถูกวาดขึ้นเพื่ออธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น ด้วยการลงโทษทั้งสองรูปแบบ นายจ้างมีสิทธิที่จะเพิกถอนโบนัสต่างๆ ให้กับลูกจ้าง และยังสามารถไล่เขาออกได้หากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้นอีก

การลงโทษที่รุนแรงที่สุดคือ มันจะถูกนำไปใช้หากแม้หลังจากการตำหนิหรือข้อสังเกตพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นระบบและไม่ชำระความผิดทางวินัย การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างเขียนบันทึกอธิบายเป็นเหตุผลให้นายจ้างบอกเลิกสัญญาด้วย

การทำงานเป็นทีมเกี่ยวข้องกับการติดต่ออย่างใกล้ชิดระหว่างผู้คนและหัวหน้า ขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการ เพื่อนร่วมงานถูกบังคับให้เข้าร่วมการเจรจาที่อาจไม่ถูกใจคู่สนทนาเสมอไป ข้อเท็จจริงของการดูถูกพนักงานแบบมีเงื่อนไขในที่ทำงานของเขาในวันนี้ ไม่ใช่เรื่องแปลก แต่ในกรณีนี้คนงานส่วนใหญ่ไม่ทราบว่าต้องทำอย่างไร ถัดไป จะมีการบอกว่าสามารถทำอะไรได้บ้างเกี่ยวกับผู้กระทำความผิดแบบมีเงื่อนไข และควรพึ่งพาฐานกฎหมายใดโดยตรง

จะทำอย่างไรถ้าเจ้านายดูถูกคุณในที่ทำงาน?

ในการเริ่มต้น ควรจะชี้แจงให้ชัดเจนว่าการดูถูกพนักงานแบบมีเงื่อนไขสามารถปรากฏออกมาได้อย่างไร และใครแสดงการดูถูก - เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ นี่คือ:

• ความคิดเห็นที่ไม่สมเหตุสมผลจากเจ้านาย
• เรื่องตลกลามกอนาจาร;
• อารมณ์ขัน;
• การแทรกแซงในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงาน

หัวหน้าในกรณีนี้ละเมิดกฎหมายโดยตรงหลายครั้ง การดูถูกพนักงานในที่ทำงานถือเป็นการละเมิดการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรนี้

หากเจ้านายส่งผลต่อบุคลิกภาพของพนักงานหรือแสดงความหยาบคายโดยตรง ทัศนคติของเขาถือเป็นการละเมิดระเบียบประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 81, 88, 94, 114, 178) ซึ่งมีบทลงโทษ ในรูปแบบของค่าปรับคงที่

ดังนั้นบุคคลสามารถใช้สิทธิอุทธรณ์โดยตรงกับพนักงานตรวจแรงงานเพื่อยื่นคำร้องต่อเจ้านายที่เป็นทางการได้ ไม่มีบทลงโทษทางอาญาในกรณีนี้เนื่องจากไม่มีองค์ประกอบ

ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการเปลี่ยนสถานที่ทำงานของพนักงาน แต่วิธีนี้เป็นวิธีสุดท้ายเท่านั้น ดังนั้นคุณไม่ควรตอบสนองในทางใดทางหนึ่งต่อการแสดงอารมณ์ขันที่กัดกร่อน แต่ควรติดต่อผู้ตรวจแรงงานในลักษณะที่เปิดเผย

วิธีตอบสนองต่อการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน?

หากสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากด้านข้างของเจ้านาย แต่จากด้านข้างของเพื่อนร่วมงาน ก่อนอื่น จำเป็นต้องแจ้งให้เจ้านายทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ก่อน ความสัมพันธ์ในที่ทำงานได้รับการควบคุมโดยตรงโดยการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นจำนวนหนึ่ง ซึ่งแก้ไขจริยธรรมขององค์กรระหว่างเพื่อนร่วมงานที่เป็นทางการ

การละเมิดโดยพนักงานควรได้รับโทษบางอย่าง ดังนั้นภายในกรอบการทำงาน พนักงานที่เป็นทางการสามารถยื่นคำร้องต่อเจ้านายในลักษณะที่เปิดเผยได้

ประมวลกฎหมายแรงงานเป็นการดูหมิ่นบุคคลในที่ทำงาน

ในการจำหน่ายประมวลกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน การดูหมิ่นศักดิ์ศรีถือเป็นการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงในที่ทำงาน นี่แสดงถึงการลงโทษบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคล

มาตรา 94, 98, 101, 111 ระบุว่าพนักงานต้องสื่อสารกันภายในสถานที่ทำงานตามจรรยาบรรณขององค์กร วิชาชีพ และสังคม

สิ่งนี้ทำให้พนักงานต้องไม่ยอมให้ตัวเองโยนข้อกล่าวหาต่อเพื่อนร่วมงานของเขาในที่สาธารณะ

มีความจำเป็นต้องประพฤติปฏิบัติตามจรรยาบรรณของวิชาชีพอย่างเต็มที่ ทุกคนควรทราบบทบัญญัติของจรรยาบรรณวิชาชีพนี้ แม้กระทั่งก่อนสมัครงานนี้ ข้อกล่าวหาดังกล่าวต้องได้รับการจัดการโดยทันที ผู้รับอุทธรณ์อาจเป็นเจ้านายตามแบบแผน หรือเป็นพนักงานตรวจแรงงานก็ได้

บทความด่าคนในที่ทำงาน

หากสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับข้อกล่าวหาโดยตรงในการก่ออาชญากรรมไม่ว่าวิธีการกล่าวหาดังกล่าวจะเป็นอย่างไรแม้ว่าเพื่อนร่วมงานในเครือข่ายจะเป็นคนทำความรับผิดจะถูกจัดเตรียมไว้ที่นี่ตามการจัดการของบทความ ในกรณีนี้ , พนักงานที่ฝ่าฝืนจรรยาบรรณขององค์กรอาจได้รับโทษทางกฎหมายในรูปแบบของจำคุกไม่เกิน 2 ปี จากมุมมองทางวิทยาศาสตร์และในทางลบ การละเมิดนี้เรียกว่าการใส่ร้ายพนักงาน

ความรับผิดชอบในการดูถูกพนักงาน

ความรับผิดชอบต่อการกระทำที่อธิบายต่อพนักงาน / พนักงานอาจได้รับในรูปแบบของการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ (มาตรา 81) การลงโทษทางวินัยสำหรับการดูหมิ่นในที่ทำงานโดยธรรมชาติสามารถแสดงเป็นคำตำหนิด้วยวาจา (โดยการจัดประชุม) เช่นเดียวกับการปรับค่าปรับพิเศษอย่างเป็นทางการต่อพนักงาน (สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการอุทธรณ์การตำหนิ โปรดอ่าน)

จำนวนเงินของการลงโทษดังกล่าวอาจถูกกำหนดโดยการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นเช่นเดียวกับศาลในที่นี้ มากขึ้นอยู่กับลักษณะของการกล่าวหาของพนักงาน/พนักงาน

การขอล่วงละเมิดในที่ทำงาน - ตัวอย่าง

ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานหรือคนงานไม่ควรตอบโต้อย่างรุนแรงต่อการแสดงตลกดังกล่าวในส่วนของเพื่อนร่วมงานที่เป็นทางการของเขา การตอบโต้ใดๆ ที่มีลักษณะทางกายภาพสามารถนำไปสู่การลงโทษที่เกี่ยวข้องกับผู้ถูกกระทำผิดก่อนหน้านี้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้มาตรการในรูปแบบที่เป็นทางการเท่านั้น ทำได้โดยส่งใบสมัครแบบมีเงื่อนไข

ในส่วนคำอธิบาย พนักงานต้องระบุลักษณะของการละเมิด - ดูหมิ่นจากพนักงานคนอื่นตลอดจนจัดทำเอกสารหรือพยานหลักฐานว่ามีการละเมิดอย่างเป็นทางการ

ในส่วนของการอ้อนวอน มีความจำเป็นต้องระบุการใช้บทลงโทษหรือความรับผิดที่เกี่ยวข้องกับการดูหมิ่นพนักงานดังกล่าว อุทธรณ์ต่อศาลจะเหมาะสมก็ต่อเมื่อการอุทธรณ์ต่อนายจ้างหรือพนักงานตรวจแรงงานไม่ได้ผลในเชิงบวก