एस.रिची, पी.मार्टिन - प्रेरणा प्रबंधन। प्रेरणा प्रबंधन रिची एसएच मार्टिन पी प्रेरणा प्रबंधन

प्रेरणा प्रबंधन

शीला रिची और पीटर मार्टिन

अंग्रेजी से अनुवाद

मनोविज्ञान के डॉक्टर, प्रोफेसर द्वारा संपादितई.ए. क्लिमोवा

विशिष्टताओं में पढ़ने वाले विश्वविद्यालय के छात्रों के लिए शिक्षण सहायता के रूप में शैक्षिक और पद्धति केंद्र "व्यावसायिक पाठ्यपुस्तक" द्वारा अनुशंसित 062100 "मानव संसाधन प्रबंधन", 061100 "संगठन प्रबंधन", 020400 "मनोविज्ञान"

यूडीसी 005.96:331.101.3(075.8) बीबीके 60.823.3ya73 आर56

पब्लिशिंग हाउस डॉक्टर ऑफ इकोनॉमिक साइंसेज के प्रधान संपादक रा। एरीअश्विली

अंग्रेजी से अनुवाद ई.ई. लालायन

रिची एस., मार्टिन पी.

पी56प्रेरणा प्रबंधन: प्रो. विश्वविद्यालयों के लिए मैनुअल / अनुवाद। अंग्रेजी से, एड. प्रो ई.ए. क्लिमोवा। - एम.: यूनिटी-दाना, 2004. - 399 पी। - (श्रृंखला "विदेशी पाठ्यपुस्तक")।

आईएसबीएन0-566-08102-4 (अंग्रेजी)आईएसबीएन5-238-00599-7 (रूसी)

प्रशिक्षण विशेषज्ञों द्वारा लिखी गई पुस्तक मानव आवश्यकताओं के शोध पर आधारित है। हम 12 कारकों पर विचार करते हैं जिनका उपयोग कार्य समूहों में प्रेरक के रूप में किया जा सकता है।

प्रत्येक प्रेरक कारक, उनकी अनुकूलता और पारस्परिक प्रभाव का विश्लेषण मानवीय आवश्यकताओं की वास्तविक तस्वीर देता है।

यह पुस्तक प्रबंधकों और वरिष्ठ अधिकारियों को विभिन्न व्यक्तित्वों, आवश्यकताओं और लक्ष्यों वाले कर्मचारियों के प्रबंधन के तरीकों की सामान्य समझ प्राप्त करने की अनुमति देती है। प्रबंधक अपने अनुभव और स्थिति के आधार पर प्रस्तावित सिफारिशों और प्रबंधन उपकरणों को संशोधित कर सकते हैं।

स्नातक, स्नातक छात्रों और शिक्षकों के साथ-साथ अधिकारियों, कार्मिक प्रबंधकों, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों, उद्यमों और संगठनों के मनोवैज्ञानिकों के लिए।

बीबीके 60.823.3 मैं73

आईएसबीएन 0-566-08102-4 (अंग्रेजी) प्रेरणा प्रबंधन आईएसबीएन 5-238-00599-7 (रूसी) पाठ © शीला रिची और पीटर मार्टिन 1999

काम के लिए प्रेरणा प्रोफ़ाइल © शीला रिची 1988 आदिसर्वाधिकार सुरक्षित।

गोवर पब्लिशिंग लिमिटेड द्वारा प्रकाशित गोवर हाउस, क्रॉफ्ट रोड, एल्डरशॉट हैम्पशायर जीयू11 3एचआर इंग्लैंड © यूनिटी-दाना प्रकाशन, अनुवाद, डिजाइन, 2003

प्रस्तावना

इस पुस्तक का विचार एक निराशाजनक स्थिति से आया था। हम, कार्मिक प्रशिक्षण प्रशिक्षकों के रूप में, यह समझ गए हैं कि एक अलग विषय के रूप में प्रेरणा पूर्ण विकास हासिल करने में सक्षम नहीं है। प्रबंधकों को ऐसे पढ़ाया जाता रहा जैसे मास्लो, हर्ज़बर्ग और मैकग्रेगर ही एकमात्र लेखक थे जो ध्यान और अध्ययन के योग्य थे। कोई भी यह तर्क नहीं देता है, वे वास्तव में अपने क्षेत्र में अग्रणी थे और उन्होंने महत्वपूर्ण योगदान दिया था, लेकिन तब से ऐसा कोई शोध नहीं हुआ है जिसे इन लेखकों के काम के रूप में आम तौर पर स्वीकार किया गया हो या व्यापक रूप से अध्ययन किया गया हो। हालाँकि, उनकी रचनाएँ 1940-1960 के दशक की अवधि में बनाई गईं। बेशक, तब से प्रबंधन विज्ञान को आगे बढ़ना पड़ा है। और हमारा मानना ​​है कि इस प्रक्रिया में न केवल सिद्धांत, बल्कि प्रबंधन में व्यावहारिक उपयोग के लिए प्रेरक उपकरणों का विकास भी शामिल होना चाहिए।

मौजूदा साहित्य की गहन समीक्षा ख़ाली निकली। अब केवल स्वतंत्र शोध करना बाकी रह गया था। यह निश्चित रूप से एक आसान संभावना नहीं है, लेकिन प्रबंधकों को वह सहायता प्रदान करने का यही एकमात्र तरीका है जिसकी उन्हें आवश्यकता है। प्रशिक्षण विशेषज्ञों के रूप में, हमें इस क्षेत्र में महत्वपूर्ण लाभ प्राप्त हुआ। हमने विभिन्न उद्योगों, वाणिज्य और सरकार में सभी स्तरों पर प्रबंधकों के बड़े समूहों से बात की। एकमात्र चीज जिसे हम तुरंत नहीं समझ सके वह थी उस कार्य की विशालता जिसे हल करना था।

और पहला प्रश्न जो उठा वह यह था कि हमें कैसे कार्य करना चाहिए। ऐसे काम करने की ज़रूरत थी जो शायद गैर-पैरामीट्रिक सांख्यिकी और सामाजिक और व्यक्तिगत अनुसंधान के क्षेत्र में अधिक मूल्यवान हो। हमें उपयोग करने के लिए कुछ सरल, लेकिन गहराई और बहुमुखी प्रतिभा की आवश्यकता थी। हम लोगों के समूह के विपरीत किसी व्यक्ति की वैयक्तिकता को प्रकट करना चाहते थे, और हमें ऐसे उपकरणों की आवश्यकता थी जो दिखा सकें कि टीम के माहौल में लोग एक-दूसरे के साथ कैसे बातचीत करते हैं। अंत में, हमारा इरादा एक ऐसा मॉडल बनाने का था जिसे बाद के शोध के आधार पर संशोधित और बेहतर बनाया जा सके।

निःसंदेह, हम जानते थे कि ऐसा कोई सरल सिद्धांत नहीं है जो व्यक्तिगत मानवीय आवश्यकताओं की संपूर्ण व्याख्या प्रदान कर सके। मनुष्य स्वभावतः ही पूर्ण विश्लेषण के लिए उत्तरदायी नहीं है। और निस्संदेह, हम इस तथ्य को अध्ययन के शुरुआती बिंदु के रूप में स्वीकार करने में प्रसन्न थे। यह एक गारंटी है कि, उदाहरण के लिए, अपरिवर्तनीय बर्लिन की दीवार किसी दिन नष्ट हो जाएगी, और सबसे कठिन विवादों का निपटारा हो जाएगा। तो कार्य, सबसे पहले, जटिल को सरल बनाना और व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए पर्याप्त मात्रा में उपयोगी सामग्री जमा करना था।

हमने पहले जो हासिल किया था उसे छोड़े बिना, लेकिन उसके आधार पर कार्य करने का निर्णय लिया। हमने उन कारकों पर विचार किया जिन्हें पिछले शोध और अनुभव द्वारा प्रेरक के रूप में पहचाना गया था, और उनमें नए प्रेरक जोड़े गए, जिन पर, हमारी राय में, अभी तक पर्याप्त रूप से ध्यान नहीं दिया गया है। संपूर्ण प्रेरक चित्र के अभाव में, कई प्रेरकों का प्रस्ताव करना आवश्यक था जो लगातार व्यस्त प्रबंधकों द्वारा व्यावहारिक उपयोग के लिए इष्टतम होंगे। अंततः, हम संख्या 12 पर रुके। बारीकी से जांच करने पर इन 12 प्रेरकों में से कुछ दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण निकले, इसलिए व्यवहार में यह संख्या 12 से कम हो सकती है।

आगे के शोध से पता चल सकता है कि पहचाने गए 12 प्रेरक प्रेरणा के सार की पूरी समझ प्रदान नहीं करते हैं। लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ता: हमें कहीं न कहीं से शुरुआत करनी थी, और इस क्षेत्र में सबसे आधुनिक विचारों का उपयोग करना हमें शोध के लिए एक अच्छा शुरुआती बिंदु लगा। व्यवहार में, इस दृष्टिकोण ने हमें एक अतिरिक्त लाभ प्रदान किया। यह इस तथ्य में निहित है कि हमारी सिफारिशों और हमारे द्वारा प्रस्तावित उपकरणों का उपयोग करने की प्रक्रिया में, प्रबंधक अपने अनुभव और टिप्पणियों के आधार पर उन्हें संशोधित कर सकते हैं। वे हमारे द्वारा प्रस्तावित मॉडल में सुधार कर सकते हैं और यहां तक ​​कि अपना स्वयं का मॉडल भी बना सकते हैं। हमें उनकी मदद करने में ख़ुशी होगी और हम निश्चित रूप से उनके विचार और निष्कर्ष सुनना चाहेंगे।

तो हमें उस समस्या को कैसे हल करना चाहिए जो हमने स्वयं निर्धारित की थी? पहला कदम उन कारकों की पहचान करना था जो लोगों को उनकी राय में प्रेरित करते हैं। दूसरा कदम यह निर्धारित करना था कि क्या उन्होंने इस मामले पर हमारे अपने निष्कर्षों की सत्यता को स्वीकार किया है। तब यह पता लगाना जरूरी था कि क्या लोगों को इस बात की जानकारी है कि वे खुद को कैसा समझते हैं। इसे प्रत्यक्ष पूछताछ और अप्रत्यक्ष रूप से दोनों के माध्यम से समझा जा सकता है, उदाहरण के लिए, उनसे उन सहकर्मियों का वर्णन करने के लिए कहना जिनके साथ काम करना उन्हें आसान लगता है और जिनके साथ, उनकी राय में, काम करना मुश्किल है, आदि। हमने यह काम पूरा कर लिया है, लेकिन, जैसा कि यह स्पष्ट हो गया है, इस दिशा में आगे का शोध बहुत उपयोगी हो सकता है। इस बिंदु पर, हमें न केवल अनुसंधान के औपचारिक परिणामों से प्रोत्साहित किया गया, बल्कि इस तथ्य से भी कि हम अंततः सफल हुए। यह पता चला कि लोग वास्तव में उनके सार को समझते हैं। लेकिन हमारे लिए इससे भी अधिक सुखद खोज यह थी कि श्रमिकों की टीमें खुद को वैसा ही मानती हैं और टीमों के आगे के विकास और सुधार में अपनी भागीदारी को लेकर उत्साह से भरी होती हैं। टीमें और लोग पा रहे हैं कि उनके पास काम करते समय रचनात्मक रूप से संवाद करने और रचनात्मक संबंध बनाने के उपकरण हैं। और यद्यपि अभी भी बहुत काम बाकी था, प्रेरक साधनों की कमी के कारण शुरुआती निराशा जिसने मुझे यह काम शुरू करने के लिए प्रेरित किया, कम होने लगी।

हमने यह कैसे हासिल किया? कार्य का पहला चरण - लोगों से यह पूछना कि वे क्या सोचते हैं जो उन्हें प्रेरित करता है - एक विकसित आत्म-सम्मान परीक्षण का उपयोग करके किया गया था। इसके लिए, सदियों पुराने पारंपरिक मजबूर-पसंद दृष्टिकोण का उपयोग किया गया था, जिसमें परीक्षार्थियों को 12 प्रेरक कारकों में से प्रत्येक के सापेक्ष मूल्य को "वजन" करना था। परिशिष्ट 2, जो इस परीक्षण के विकास का वर्णन करता है, बताता है कि प्रत्येक उपकरण की पहचान और परीक्षण कैसे किया गया, फिर इसे कैसे विकसित किया गया, और हम परीक्षण के अंतिम संस्करण तक कैसे पहुंचे। हमारे शोध का परिणाम अनोखा था प्रेरक प्रोफ़ाइल (प्रेरक परीक्षण)प्रत्येक व्यक्ति के लिए, जो 12 प्रेरकों में से प्रत्येक के सापेक्ष मूल्य की पहचान करता है।

बेशक, हम प्रत्येक व्यक्ति की प्रेरक आवश्यकता के पूर्ण मूल्य को नहीं माप सकते। उदाहरण के लिए, भूकंप की ताकत का आकलन करने के लिए रिक्टर द्वारा प्रस्तावित पैमाने के समान, एक निश्चित प्रेरक पैमाने पर विविधता के लिए उद्देश्य की आवश्यकता की "पूर्ण" ताकत को मापें। ऐसा सटीक मूल्यांकन स्पष्ट रूप से असंभव है, हालाँकि "कार्मिक चयन" अध्याय में हमने इस दिशा में कुछ प्रगति की है। उसी तरह, यह स्पष्ट रूप से कहना असंभव है कि किसी व्यक्ति की उपलब्धि की आवश्यकता शक्ति की आवश्यकता से पांच गुना अधिक है। यह बिल्कुल सच है कि परीक्षा देने वाले प्रत्येक व्यक्ति ने एक-दूसरे के सापेक्ष महत्व के सभी 12 प्रेरक कारकों को "वजन" किया और इससे उनकी सापेक्ष आवश्यकताओं की एक यथार्थवादी तस्वीर सामने आई। इस तरह, एक व्यक्ति यह पता लगा सकता है कि काम में विविधता की उसकी आवश्यकता, उदाहरण के लिए, उसकी उपलब्धि की आवश्यकता से अधिक है, और अपने लिए उनके सापेक्ष मूल्य के बारे में कुछ अंतर्दृष्टि भी प्राप्त कर सकता है।

प्रबंधकों के लिए हमारे शोध का व्यावहारिक लाभ यह है कि यह उन्हें विभिन्न आवश्यकताओं वाले कर्मचारियों को प्रबंधित करने की सामान्य समझ प्रदान करेगा। और सबसे अधिक संभावना है, ये लोग एक-दूसरे से मिलते-जुलते होने की बजाय अधिक भिन्न होंगे। अनुसंधान करने की प्रक्रिया में, पहला कार्य यह निष्कर्ष निकालने का प्रयास करना था कि प्रबंधकों को सामान्य रूप से क्या प्रेरित करता है। हमें बड़ी संख्या में उत्तरदाताओं के उत्तरों के साथ एक डेटा बैंक की आवश्यकता थी, विस्तृत उत्तरों (प्रोफाइल) के साथ लगभग एक हजार प्रश्नावली। इस तरह का डेटा बैंक बनाने में चार साल लग गए। बाद में, हमने बढ़ती प्रतिस्पर्धा और संगठनों में आकार घटाने के कारण बढ़े तनाव के सिद्धांत का परीक्षण करने के लिए अन्य 412 प्रश्नावली भी एकत्र कीं। हालाँकि, इस निष्कर्ष पर पहुंचने के लिए, हर्ज़बर्ग ने 200 प्रश्नावली के प्रारंभिक डेटाबेस का उपयोग किया। सर्वेक्षण प्रतिभागियों में वे प्रबंधक शामिल थे जिनसे हम व्यवसाय करने की प्रक्रिया में मिले थे, साथ ही वे लोग भी शामिल थे जिन्होंने हमारे पाठ्यक्रमों में अध्ययन किया था। फिर स्क्रीनिंग हुई. हमने मोड, संकेतकों के माध्य मान और प्रत्येक कारक के मानों की सीमा (न्यूनतम और उच्चतम मान) को देखा। चयनित उपकरण ने उचित रूप से स्वीकार्य परिणाम प्रदान किए और न केवल सार्थक बल्कि विश्वसनीय भी प्रतीत हुए (परिशिष्ट में अधिक विस्तार से वर्णित)। हमने प्रारंभिक 1054 और बाद की 412 प्रश्नावलियों की आलोचनात्मक रूप से तुलना की और परिणामस्वरूप, 1355 उपयोगी और पूर्ण प्रश्नावली का चयन किया।

यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के प्रतिनिधियों की प्रतिक्रियाओं में व्यावहारिक रूप से कोई महत्वपूर्ण अंतर नहीं पाया गया। यह आंशिक रूप से गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में नौकरियों को वर्गीकृत करने और चिह्नित करने के लिए एक मानक औद्योगिक वर्गीकरण के आधार पर पर्याप्त कठोर विधि खोजने में हमारी विफलता के कारण था। इसलिए, हमें व्यवसायों की सामान्य श्रेणियों से निपटना पड़ा, उदाहरण के लिए, वास्तुकार, इंजीनियर, वित्तीय प्रबंधक, सिविल सेवक (अधिकारी), आदि। हम इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि व्यक्तियों के बीच अंतर व्यवसायों के बीच अंतर से अधिक महत्वपूर्ण और गहरा है। इसके अलावा, हम कुछ दिलचस्प परिणाम प्राप्त करने में सक्षम थे। उदाहरण के लिए, यद्यपि हमने जिस प्रतिवादी समूह का सर्वेक्षण किया, उसमें मुख्य रूप से अधिकारी (प्रबंधक) शामिल थे, लेकिन नतीजों में अपेक्षा से अधिक शक्ति और प्रभाव की अपेक्षाकृत कम इच्छा दिखाई दी। यह पता चला कि किसी की उपलब्धियों और स्वयं उपलब्धियों को पहचानने की आवश्यकता प्रभाव की आवश्यकता से कहीं अधिक है - एक परिणाम जिसने हमें प्रबंधकों के चयन और सुधार के तरीकों, भूमिका सामग्री के मुद्दों और उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता का अध्ययन करने के लिए मजबूर किया।

मुझे नैदानिक ​​​​मनोवैज्ञानिक द्वारा बताए गए महत्वपूर्ण बिंदु के बारे में ध्यान से सोचना पड़ा कि बहुत से लोग "गलत" नौकरियों में काम करते हैं और इसलिए उनकी ज़रूरतें इस नौकरी (इस प्रकार की गतिविधि) की ज़रूरतों से मेल खाने की उम्मीद नहीं की जा सकती हैं! उत्तरदाताओं के साक्षात्कार ने केवल विशेषज्ञ के अवलोकन की पुष्टि की: बहुत से लोगों ने दावा किया कि उनका काम उनके लिए उपयुक्त नहीं था, या इससे भी बदतर, उन्हें लगातार तनाव का कारण बना। हमने यह भी सोचा है कि क्या किसी दिन अधिकांश कार्य ऐसे लोगों द्वारा किए जाएंगे जिन्हें काम संतोषजनक लगता है, या कम से कम अप्रिय नहीं लगता है।

एक अन्य क्षेत्र जिसमें हमें महत्वपूर्ण अंतर मिलने की उम्मीद थी वह था राष्ट्रीय प्रेरक प्रवृत्तियाँ। आख़िरकार, हॉफ़स्टेड (1994) और ट्रॉम्पेनार्स और हैम्पडेन-टर्नर (1997) जैसे विशेषज्ञों ने अपनी विकसित मूल्यांकन विधियों का उपयोग करके संकेत दिया है कि कार्य दृष्टिकोण में महत्वपूर्ण अंतर हैं। हम कोई भी खोजने में असमर्थ रहे: किसी भी समूह के भीतर या किसी भी देश के भीतर व्यक्तियों के बीच मतभेद बहुत हड़ताली थे; अंतरसमूह मतभेद, साथ ही अंतरजातीय मतभेद, व्यावहारिक रूप से दिखाई नहीं दे रहे थे। हमारे डेटाबेस ने व्यक्तिगत प्रेरणा के कई अन्य पहलुओं का खुलासा किया, जिनके बारे में हम नीचे विस्तार से जानेंगे।

प्रबंधक हमारे निष्कर्षों को व्यावहारिक उपयोग में कैसे ला सकते हैं? हमने प्रेरणा के सार का अध्ययन करने पर ध्यान केंद्रित किया, जिसे हम मानवीय आवश्यकताओं की संतुष्टि (कार्य की प्रक्रिया में) के रूप में समझते हैं। जब कोई व्यक्ति उचित रूप से प्रेरित होता है, तो वह उचित रूप से सोचता है और कार्य करता है, अर्थात। अधिक हंसता है, बड़बड़ाता है और कम शिकायत करता है। इसका तात्पर्य यह है कि प्रबंधक का कार्य यह निर्धारित करना है कि लोगों को क्या प्रेरित करता है। क्या किसी व्यक्ति को सफलता और उन्नति प्राप्त करने या उसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की विविधता को बढ़ाने के अवसर दिए जाने चाहिए, या उसके द्वारा किए जाने वाले कर्तव्यों को महत्वपूर्ण रूप से विनियमित किया जाना चाहिए? कोई प्रबंधक इसका पता कैसे लगा सकता है? इस समस्या को हल करने के लिए एक अच्छा प्रारंभिक बिंदु हमारी प्रेरक प्रोफ़ाइल है। यह संरचित चर्चा के लिए एक उपयोगी आधार प्रदान करता है और, जब टीम में काम करने वाले अन्य लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ जोड़ा जाता है, तो यह कुछ अंतर्दृष्टि प्रदान करता है कि टीम को कैसे प्रबंधित किया जाना चाहिए। आपकी प्रोफ़ाइल भरना एक मैत्रीपूर्ण वातावरण में होना चाहिए, जिसमें असत्य उत्तरों के परिणामों के खतरे के किसी भी संकेत को शामिल नहीं किया जाना चाहिए। आत्म-सम्मान परीक्षण केवल तभी प्रभावी होते हैं जब लोग ईमानदारी से प्रश्नों का उत्तर देते हैं क्योंकि वे समझना चाहते हैं कि उन्हें क्या प्रेरित करता है। हम प्रेरक प्रोफ़ाइल के विकास के लिए समर्पित परिशिष्ट 2 में ईमानदारी के इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से विचार करेंगे।

एक अन्य विकल्प प्रबंधक के लिए है, अकेले या आत्म-सम्मान परीक्षणों के संयोजन में, अपनी पर्यवेक्षी क्षमताओं का उपयोग करके यह निर्धारित करना कि क्या उसके लोग प्रेरित हैं और फिर प्रेरणा के कारणों पर विचार करें। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक, एक मुस्कुराते हुए कर्मचारी को थोड़ा आराम से चलते हुए देख रहा है, उसे सवाल पूछना चाहिए, "वह किस बात से इतना खुश है?" और यदि इस प्रश्न का उत्तर यह है कि "क्योंकि उसे रचनात्मक होने का अवसर मिला और वह सफल रहा," तो इसका मतलब यह है कि रचनात्मकता उसकी प्रेरक हो सकती है। समय के साथ, प्रबंधक उन कारकों की एक व्यवस्थित तस्वीर खोज सकते हैं जो उनके आसपास के लोगों को प्रेरित करते हैं। इसी तरह, हमारी पुस्तक उन लोगों के लिए एक शुरुआती बिंदु प्रदान करती है जो खुद पर और अपने उद्देश्यों पर विचार करना चाहते हैं। लेकिन यह पुस्तक जिसके लिए भी बनाई गई है और जो भी इस पर विचार करता है, किसी भी मामले में, उसे सभी 12 प्रेरकों, समूहों में लोगों की बातचीत और टीमों को प्रेरित करने के तरीकों का विस्तृत अध्ययन मिलेगा। हमें विश्वास है कि हम व्यस्त प्रबंधकों के हाथों में एक शक्तिशाली शिक्षण उपकरण दे रहे हैं। यदि व्यवस्थित रूप से उपयोग किया जाए, तो इस पुस्तक के पाठ उनकी व्यावसायिक गतिविधियों में उनके लिए एक अनिवार्य मार्गदर्शक बन जाएंगे। और फिर हम जाँचेंगे कि क्या हमारे काम से वास्तव में लाभ हुआ है।

शीला रिची पीटर मार्टिन

वैज्ञानिकों ने बारह बुनियादी कर्मचारी आवश्यकताओं की पहचान की है। किसी विशेष व्यक्ति के लिए सबसे अधिक और सबसे कम प्रासंगिक आवश्यकताओं के व्यक्तिगत संयोजन को निर्धारित करने के लिए, जिसे उन्होंने प्रेरक प्रोफ़ाइल कहा, उन्होंने एक परीक्षण विकसित किया। उत्तरार्द्ध किसी विशेष व्यक्ति के लिए इन आवश्यकताओं के सापेक्ष महत्व को मापना और उसके प्रेरक प्रोफ़ाइल को ग्राफिक रूप से प्रस्तुत करना संभव बनाता है...

वैज्ञानिकों ने कुछ आवश्यकताओं को आधार बनाकर वफादारी के प्रकारों को व्यवस्थित करने का प्रयास किया है (कुछ मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​​​है कि किसी कंपनी के प्रति कर्मचारी की वफादारी उसमें उसकी जरूरतों को पूरा करने का एक कार्य है)। हालाँकि, ऐसी ज़रूरतों की सूची पर्याप्त रूप से पूर्ण नहीं थी। साथ ही, व्यवस्थितकरण का विचार ही संतुष्टि बढ़ाने, वफादारी और प्रेरणा के निर्माण की दृष्टि से बहुत आकर्षक है, क्योंकि इस मामले में वफादारी बनाने की योजना काफी सरल दिखती है। किसी व्यक्ति की बुनियादी ज़रूरतों की पहचान करना आवश्यक है जो उसे काम और पेशेवर गतिविधि के लिए प्रेरित करती हैं और उन्हें संतुष्ट करती हैं। परिणामस्वरूप, हमें उच्च कार्य संतुष्टि प्राप्त होगी और परिणामस्वरूप, उच्च स्तर की वफादारी और प्रेरणा मिलेगी।

इस तरह के दृष्टिकोण की जटिलता को पहचानी गई आवश्यकताओं की संख्या से सुनिश्चित किया जाएगा जो प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की संतुष्टि और वफादारी के साथ-साथ किसी विशेष संगठन में उनकी संतुष्टि की डिग्री निर्धारित करती हैं। इस दृष्टिकोण को लागू करने के लिए सफल विकल्पों में से एक शीला रिची और पीटर मार्टिन द्वारा "मोटिवेशन मैनेजमेंट" (एम., यूनिटी-डाना, 2004) पुस्तक में प्रस्तावित किया गया था। वे कार्य की प्रक्रिया में मानवीय आवश्यकताओं की संतुष्टि के रूप में प्रेरणा का सार समझते हैं।

किसी व्यक्ति की कार्य गतिविधि के दौरान संतुष्ट होने वाली कई जरूरतों की जांच करने के बाद, एस. रिची और पी. मार्टिन ने बारह बुनियादी जरूरतों पर फैसला किया। अलग-अलग लोगों में उन्हें अलग-अलग डिग्री तक व्यक्त किया जा सकता है: एक के लिए यह महत्वपूर्ण है कि कार्य व्यक्तिगत विकास का अवसर प्रदान करता है, दूसरे के लिए - उच्च स्थिति प्राप्त करने का अवसर, दूसरों पर शक्ति, तीसरा काम में विविधता के लिए प्रयास करता है, आदि। इसलिए, व्यक्तिगत संयोजन को निर्धारित करने के लिए किसी व्यक्ति विशेष के लिए सबसे अधिक और सबसे कम प्रासंगिक (महत्वपूर्ण) आवश्यकताएं, जिन्हें बुलाया गया था प्रेरक प्रोफ़ाइल, उन्होंने एक परीक्षण विकसित किया (देखें आवेदन). यह किसी व्यक्ति विशेष के लिए इन आवश्यकताओं के सापेक्ष महत्व को मापना और उसके प्रेरक प्रोफाइल को ग्राफिक रूप से प्रस्तुत करना संभव बनाता है (देखें)। आरेख). "प्रेरणा प्रबंधन" पुस्तक में उन लोगों के व्यवहार का विस्तृत विवरण (व्याख्या) शामिल है जिनके पास आवश्यकताओं के विभिन्न संयोजन हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं, यानी, काम की प्रक्रिया में इन जरूरतों को पूरा करने के लिए विभिन्न प्रेरक प्रोफाइल और सिफारिशें।

आइए उन स्थितियों पर विचार करें जब प्रस्तावित पद्धति के रचनाकारों द्वारा पहचानी गई जरूरतों में से एक व्यक्ति के लिए प्रमुख है। इसके अलावा, केवल वे मामले जब किसी व्यक्ति के लिए एक आवश्यकता सबसे महत्वपूर्ण होती है, और प्रेरक प्रोफ़ाइल में अन्य सभी को समान रूप से वितरित किया जाता है। व्यवहार में, दो या दो से अधिक प्रमुख आवश्यकताओं का संयोजन संभव है।

प्रत्येक प्रेरक कारक (वर्तमान आवश्यकता) के विवरण में, कार्यप्रणाली के लेखक 1,355 प्रबंधकों की प्रतिक्रियाओं में सबसे अधिक बार पाए जाने वाले मूल्य का हवाला देते हैं ( पहनावा ), औसत मूल्य ( MEDIAN ), साथ ही न्यूनतम और उच्चतम मान ( श्रेणी ). ये डेटा यह आकलन करना संभव बनाते हैं कि संपूर्ण (फैशन) समाज में किसी विशेष आवश्यकता का महत्व कितना अधिक है, साथ ही किसी विशेष व्यक्ति के लिए प्रत्येक आवश्यकता का महत्व, उसकी प्रेरक प्रोफ़ाइल के डेटा की औसत मूल्य के साथ तुलना करना ( माध्यिका)।

उच्च वेतन की आवश्यकताऔर भौतिक इनाम; अच्छे लाभ और भत्तों वाली नौकरी पाने की इच्छा। मोड - 27, माध्य - 19, रेंज - 0-96। यह आवश्यकता कामकाजी जीवन की प्रक्रिया में बदलाव की प्रवृत्ति को प्रकट करती है। बढ़ा हुआ खर्च इस आवश्यकता के महत्व में वृद्धि का कारण बनता है (उदाहरण के लिए, ऋण, नए पारिवारिक दायित्व, अतिरिक्त या भारी वित्तीय दायित्व)।

जिन कर्मचारियों को पैसे की उच्च स्तर की आवश्यकता होती है, उनकी प्रेरणा सरल होती है: यदि अधिक प्रयास करके अधिक कमाने का अवसर है, तो कर्मचारी अत्यधिक प्रेरित होंगे और अपने काम से संतुष्ट होंगे। अर्थात्, उनकी प्रेरणा प्रयास और इनाम के बीच एक सख्त कारण-और-प्रभाव संबंध सुनिश्चित करना है। दूसरी ओर, पैसे से प्रेरित करना प्रबंधन नियंत्रण की हानि, पारिश्रमिक का उचित स्तर निर्धारित करना आदि जैसी कठिनाइयों से जुड़ा है। ऐसे कर्मचारियों को प्रेरित करने से पहले, आपको उनकी क्षमता सुनिश्चित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, उन्हें अतिरिक्त नियंत्रण की आवश्यकता है, क्योंकि पैसे की चाह में वे संविदात्मक या तकनीकी आवश्यकताओं की अनदेखी कर सकते हैं। ऐसे लोग वास्तव में एक टीम में काम करना पसंद नहीं करते, क्योंकि वे अपने प्रयासों के लिए धन प्राप्त करना पसंद करते हैं। वे अपने साथियों को संभावित प्रतिस्पर्धी और यहां तक ​​कि विघटनकारी कार्यकर्ता के रूप में भी देख सकते हैं।

अच्छी कामकाजी परिस्थितियों की आवश्यकताऔर एक आरामदायक वातावरण. मोड - 17, माध्य - 17, रेंज - 0-83। जैसा कि आप देख सकते हैं, कामकाजी परिस्थितियों की आवश्यकताएं आम तौर पर अधिक नहीं होती हैं। उसी समय, कार्यप्रणाली के लेखक ध्यान देते हैं कि कार्मिक परीक्षण के दौरान प्राप्त इस कारक की उच्च दरें किसी अन्य आवश्यकता के प्रति असंतोष का संकेत दे सकती हैं, उदाहरण के लिए, प्रबंधक या प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल के प्रति असंतोष व्यक्त करना। इसलिए, जब इस आवश्यकता के उच्च मूल्यों का सामना करना पड़ता है, तो आपको सबसे पहले संगठन और इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति में विकसित हुए मानवीय संबंधों पर विचार करना चाहिए। यदि ऐसी कठिनाइयों की पहचान नहीं की जाती है, तो, सबसे अधिक संभावना है, यह काम करने की स्थिति ही समस्या है, जिसका समाधान उन्हें सुधारना है।

कार्य की स्पष्ट संरचना की आवश्यकता, उनके काम के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए फीडबैक और जानकारी की उपलब्धता, अनिश्चितता को कम करने और काम करने के लिए नियम और दिशानिर्देश स्थापित करने की आवश्यकता। मोड - 26, माध्य - 25, रेंज - 0-69। जिन लोगों को अपने काम में संरचना की अत्यधिक आवश्यकता है, उन्हें यह जानने की ज़रूरत है कि उनसे वास्तव में क्या आवश्यक है। वे यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि वे सभी उत्पादन प्रक्रियाओं का सख्ती से पालन करें। मार्गदर्शन और जानकारी का अभाव उन्हें तनाव का कारण बनेगा। ऐसे लोग उच्च स्तर के संगठन के लिए प्रयास करते हैं। वे दुनिया को व्यवस्थित, पूर्वानुमानित और नियंत्रणीय देखना चाहते हैं। जो लोग इस आवश्यकता पर उच्च अंक प्राप्त करते हैं उन्हें स्पष्ट दिनचर्या स्थापित करके या उन्हें अपनी दिनचर्या स्थापित करने का अवसर देकर प्रेरित किया जाना चाहिए।

कार्य संरचना की कम आवश्यकता वाले लोगों के लिए, सभी प्रकार के नियम और निर्देश जलन और यहां तक ​​कि तनाव का कारण बनते हैं। ऐसे लोगों की गतिविधियों को विनियमित और नियंत्रित करने का प्रयास उनके बीच उग्र प्रतिरोध का कारण बन सकता है और यहां तक ​​कि संघर्ष का कारण भी बन सकता है।

कार्य की संरचना और आयोजन की आवश्यकता पर विचार करते हुए, एस. रिची और पी. मार्टिन ने ध्यान दिया कि ऐसी आवश्यकता समय और परिस्थितियों के प्रभाव में बदल सकती है। यह अनिश्चितता की अवधि के दौरान बढ़ सकता है और स्थिरता की अवधि के दौरान बदल और घट सकता है।

सामाजिक संपर्कों की आवश्यकता: विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ संचार में, थोड़ा सा विश्वास, सहकर्मियों, साझेदारों और ग्राहकों के साथ संबंध। मोड - 27, माध्य - 25, रेंज - 0-81। ऐसे कार्यकर्ता अन्य लोगों के साथ कई संपर्कों से संतुष्टि और सकारात्मक भावनाएं प्राप्त करते हैं। उनमें से कई आसपास की हलचल और शोर के प्रति सहनशीलता दिखाने में सक्षम हैं जो हमेशा संयुक्त कार्य के साथ आते हैं। इस प्रकार, एकाधिक संपर्कों के लिए अवसर पैदा करना या उन्हें ऐसे पदों पर ले जाना जिनमें ऐसे संपर्क शामिल हों, इन कर्मचारियों की संतुष्टि को बढ़ा सकते हैं। साथ ही, कम संकेतक वाले लोगों पर सामाजिक संपर्क बनाए रखने में असमर्थ होने का संदेह नहीं किया जा सकता है। बस उन्हें इनकी बहुत अधिक आवश्यकता नहीं है। ऐसे कर्मचारी एकांत पसंद कर सकते हैं, काम का आनंद ले सकते हैं और अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत में समय बिताने पर पछतावा कर सकते हैं।

दीर्घकालिक, स्थिर संबंध बनाने और बनाए रखने की आवश्यकता, रिश्तों और विश्वास की निकटता की एक महत्वपूर्ण डिग्री का सुझाव देता है। मोड - 18, माध्य - 19, रेंज - 0-45। व्यक्ति को एक ऐसा नैतिक माहौल बनाने का प्रयास करना चाहिए जो रिश्तों को प्रोत्साहित करे। ऐसे कर्मचारी एक प्रभावी टीम की विशेषता वाली विश्वास, अनुकूल कार्य और व्यक्तिगत संबंधों की स्थितियों से संतुष्ट होंगे।

पहचान हासिल करने की जरूरतअन्य लोगों की ओर से, ताकि अन्य लोग व्यक्ति की खूबियों, उपलब्धियों और सफलताओं को महत्व दें। मोड - 35, माध्य - 36, रेंज - 0-88। ऐसे लोगों की प्रेरणा विभिन्न माध्यमों से ऐसी आवश्यकता को पूरा करना है: मौखिक कृतज्ञता से लेकर भौतिक प्रोत्साहन तक। प्रबंधक को यह ध्यान में रखना होगा कि कृतज्ञता की अभिव्यक्ति की धारणा उसकी ईमानदारी पर निर्भर करती है। यदि मान्यता निष्ठाहीन लगती है, तो यह प्रेरणा को नष्ट (डिमोटिवेट) कर सकती है। इसके अतिरिक्त, अलग-अलग लोगों को अलग-अलग प्रकार की पहचान की आवश्यकता होती है। कुछ को काम पर सहकर्मियों की उपस्थिति में एक गंभीर माहौल में आभार व्यक्त करने की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य के लिए काम की प्रक्रिया में "धन्यवाद" कहना पर्याप्त है। बेशक, मान्यता किसी घटना या कार्रवाई के तुरंत बाद प्रकट होनी चाहिए जो इसके योग्य है, जबकि योग्यता की मान्यता के साथ भौतिक पुरस्कार होना जरूरी नहीं है।

मान्यता की आवश्यकता व्यक्ति को दूसरों की स्वीकृति पर निर्भर बना सकती है। इस आवश्यकता का उच्च स्तर महत्वपूर्ण आत्म-संदेह का सूचक है। ऐसा व्यक्ति स्वतंत्र निर्णय लेने में सक्षम नहीं होगा। प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण घटक स्वतंत्रता और स्वतंत्रता बढ़ाने के उद्देश्य से व्यक्तिगत कार्य होना चाहिए। इस मामले में, कार्यप्रणाली के लेखक कभी-कभी इस आश्वासन के साथ कार्यों की आलोचना जैसी तकनीक का उपयोग करने की सलाह देते हैं कि, चर्चा की गई कमियों के बावजूद, ऐसे कर्मचारी को अभी भी महत्व दिया जाता है।

अपने लिए साहसिक, चुनौतीपूर्ण लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने की आवश्यकता. मोड - 36, माध्य - 36, रेंज - 2-81। ऐसे लोगों की प्रमुख विशेषता सब कुछ स्वयं करने की इच्छा होती है। वे स्वेच्छा से ओवरटाइम काम कर सकते हैं और काम में अपना सर्वश्रेष्ठ देंगे। लेकिन कार्य शुरू करने से पहले, उन्हें यह सुनिश्चित करना होगा कि लक्ष्य मापने योग्य और मूल्यांकन योग्य है। वे सहज रूप से अनिश्चितता से जुड़ी गतिविधियों से बचेंगे जहां योगदान और उपलब्धियों को मापना मुश्किल या असंभव है। एस. रिची और पी. मार्टिन लिखते हैं, उपलब्धि के लिए प्रयास करने वाले कर्मचारियों को हमेशा किसी उद्देश्य से प्रेरित महसूस करना चाहिए। यदि वे इससे वंचित हैं तो उन्हें जीवन निरर्थक लग सकता है। एक लक्ष्य प्राप्त करने के बाद, कार्यकर्ता विजय के कुछ क्षणों का अनुभव करते हैं, और फिर बेचैनी हावी हो जाती है, और वे फिर से लक्ष्य हासिल करने के लिए तैयार हो जाते हैं।

इस प्रकार के कर्मचारी नेतृत्व करना नहीं जानते, लेकिन उन्हें अक्सर प्रबंधन पदों पर पदोन्नत किया जाता है। उनके प्रतिस्पर्धी स्वभाव के कारण, उनके लिए एक टीम में काम करना मुश्किल हो सकता है।

ऐसे कार्यकर्ताओं की प्रेरणा लक्ष्य की स्पष्ट परिभाषा और उसके प्रति पूर्ण समर्पण के निर्माण में निहित है। उनकी ऊर्जा को केंद्रित करने के लिए परिस्थितियाँ तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है।

प्रभाव और शक्ति की आवश्यकतादूसरों का नेतृत्व करने की इच्छा प्रतिस्पर्धी दृढ़ता का सूचक है, क्योंकि इसमें अन्य लोगों के साथ अनिवार्य तुलना करना और उन्हें प्रभावित करना शामिल है। मोड - 31, माध्य - 31, रेंज - 0-79। एस. रिची और पी. मार्टिन लिखते हैं कि जो लोग प्रभावित करना चाहते हैं वे किसी भी संगठन के लिए निस्संदेह रुचि रखते हैं। विचार करने योग्य मुख्य प्रश्न न केवल किसी व्यक्ति की प्रभावित करने की क्षमता है, बल्कि वह उद्देश्य भी है जिसके लिए वह दूसरों को प्रभावित करना चाहता है। क्या प्रभाव मानवीय है, संगठन और प्राधिकार के प्रत्यायोजन के हित में निर्देशित है? या क्या इसका उद्देश्य केवल अपने हितों को प्राप्त करना है और यह स्वयं को कठोर विनाशकारी तरीके से प्रकट करता है? इसके अलावा, प्रभाव डालने की इच्छा को लगभग हमेशा अन्य लोगों के प्रतिरोध का सामना करना पड़ता है। इसलिए, रिश्ते शत्रुतापूर्ण और विशेष रूप से समस्याग्रस्त हो सकते हैं यदि अधिकार और प्रभाव प्रदर्शित करने वाले कर्मचारी में चातुर्य, कूटनीति, सहनशीलता, दूसरे शब्दों में, वह सब कुछ नहीं है जो आमतौर पर "सामाजिक बुद्धिमत्ता" की अवधारणा से दर्शाया जाता है। ऐसे लोगों की प्रेरणा संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दूसरों को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने के अवसर प्रदान करना है। इसके अलावा, प्रभाव के स्वीकार्य तरीकों और व्यावहारिक प्रशिक्षण सहित शक्ति का प्रयोग करने के तरीकों में प्रशिक्षण, उनकी प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण हिस्सा होना चाहिए।

विविधता और बदलाव की जरूरतऔर उत्तेजना, दिनचर्या से बचने की इच्छा। मोड - 34, माध्य - 35, रेंज - 0-78। सदैव प्रसन्नचित्त रहने की प्रवृत्ति, कार्रवाई के लिए तत्परता, परिवर्तन के प्रति प्रेम को दर्शाता है। ऐसे लोगों को कुछ नया करने के लिए निरंतर अवसर की आवश्यकता होती है। अत्यधिक ऊर्जा के साथ काम करने के बाद, वे जल्द ही बोरियत का अनुभव करने लगते हैं। वे लगभग अनजाने में अपनी गतिविधियों की योजना बनाने से बच सकते हैं। यदि कार्य की प्रकृति में निरंतर परिवर्तन शामिल है, यदि नई ऊर्जा का प्रवाह और नई पहल की आवश्यकता है, तो ऐसे लोग ऐसे कार्य के लिए बिल्कुल उपयुक्त होंगे।

यदि ऐसे लोगों को ऐसी गतिविधि प्रदान करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया में कोई अवसर नहीं है जिसमें विविधता के तत्व शामिल हों, तो कार्यप्रणाली के लेखक विशेष रूप से उन्हें आगे के प्रोत्साहन का रास्ता दिखाने पर ध्यान केंद्रित करने की सलाह देते हैं: "जब यह परियोजना पूरी हो जाती है , आपके पास कुछ नया करने का बेहतरीन अवसर होगा।”

आप अधूरे काम को एक नई गतिविधि के रूप में कल्पना करने का प्रयास कर सकते हैं। प्रबंधक का कार्य ऐसे कर्मचारी को कार्य पूरा करने के लिए, जो उसने शुरू किया था उसे पूरा करने के लिए लगातार प्रोत्साहित करना है।

रचनात्मक होने की जरूरत है, एक विश्लेषण करने वाला, विचारशील कार्यकर्ता, नए विचारों के लिए खुला। मोड - 32, माध्य - 33, रेंज - 5-81। यह सूचक जिज्ञासा, जिज्ञासा और गैर-तुच्छ सोच प्रदर्शित करने की प्रवृत्ति को इंगित करता है। हालाँकि ऐसा व्यक्ति जो विचार लाता है और जिसके लिए प्रयास करता है वह आवश्यक रूप से सही या स्वीकार्य नहीं होगा। अगर सही तरीके से प्रबंधन किया जाए तो ऐसे लोग किसी भी संगठन के लिए बहुत उपयोगी होते हैं। लेकिन एस. रिची और पी. मार्टिन के अनुसार, उनकी रचनात्मकता व्यावसायिक उद्देश्यों पर केंद्रित होनी चाहिए। यदि रचनात्मकता को केंद्रित नहीं किया जा सकता है, तो इसका उपयोग नहीं किया जा सकता है।

रचनात्मक व्यक्तियों के लिए गलतियाँ करने का अधिकार होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस संबंध में वे बहुत कमजोर होते हैं। यदि कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति सहनशील नहीं है, यदि हर बैठक आरोप-प्रत्यारोप और उपहास में बदल जाती है, तो रचनात्मक कर्मचारी अपने विचार साझा नहीं करना पसंद करेंगे।

आत्मसुधार की आवश्यकता, एक व्यक्ति के रूप में वृद्धि और विकास। मोड - 35, माध्य - 32, रेंज - 7-84। यह स्वतंत्रता और आत्म-सुधार की इच्छा का सूचक है। जिन लोगों को आत्म-सुधार की अत्यधिक आवश्यकता होती है, वे ठीक इसी दृष्टिकोण से अपने काम का मूल्यांकन करते हैं। व्यक्तिगत विकास उन्हें स्वतंत्रता की ओर धकेलता है, जो अपनी चरम अभिव्यक्ति में किसी पर निर्भर न रहने की इच्छा में बदल सकता है।

ऐसी आकांक्षाओं वाले कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रबंधक को यह आवश्यक है कि वे जिस चीज के लिए प्रयास करते हैं, उसे संगठन की जरूरतों के साथ जोड़ने में सक्षम हों। जैसा कि एस. रिची और पी. मार्टिन कहते हैं, किसी कर्मचारी के साथ इस समस्या की चर्चा ही प्रेरक भूमिका निभा सकती है, क्योंकि यह उसे दिखाएगा कि प्रबंधक उसकी जरूरतों को समझता है और उन्हें संतुष्ट करने का प्रयास करता है।

ऐसे कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, ऐसी स्थितियाँ बनाई जानी चाहिए जो उनकी वर्तमान जरूरतों को पूरा करें: उन्हें समय-समय पर पाठ्यक्रमों, सेमिनारों में भेजें, उन्हें स्टाफ प्रशिक्षण में शामिल करें और आत्म-विकास की आवश्यकता वाले कार्य करें।

रोचक, सामाजिक रूप से उपयोगी कार्य की आवश्यकता. मोड - 41, माध्य - 43, रेंज - 15-97। कार्यप्रणाली के निर्माता इस बात पर जोर देते हैं कि दिलचस्प और उपयोगी काम की इच्छा अन्य प्रेरणा कारकों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण है। यहां प्रेरणा के पर्याप्त अवसर हैं। यदि किसी व्यक्ति को उपयोगी और दिलचस्प काम की अत्यधिक आवश्यकता है, तो प्रबंधक का कार्य गतिविधि को इस तरह से व्यवस्थित करना है कि कर्मचारी इसे दिलचस्प और उपयोगी मान सकें, अन्यथा अन्य प्रेरक कारक पूरी ताकत से काम नहीं करेंगे।

आपको यह पता लगाना होगा कि "दिलचस्प" और "उपयोगी" कार्य की अवधारणाओं से किसी विशेष कर्मचारी का क्या मतलब है। कार्य की उपयोगिता की धारणा को बढ़ाने के लिए, कलाकारों को उस व्यापक संदर्भ को समझाना उपयोगी होता है जिसमें उनका विशेष कार्य एक निश्चित स्थान रखता है और उसका एक निश्चित अर्थ होता है।

आवेदन किसी व्यक्ति की प्रेरक प्रोफ़ाइल का अध्ययन करना (एस. रिची और पी. मार्टिन) परीक्षा प्रत्येक कथन को ध्यानपूर्वक पढ़ें। प्रत्येक पैराग्राफ में प्रस्तावित वाक्य को पूरा करने के लिए चार विकल्पों के बीच 11 अंक बांटकर इसके महत्व को अंकों में आंकें। प्रत्येक विकल्प का मूल्यांकन करने के लिए ( ए बी सी डी) दिए गए कथनों में सभी 11 बिंदुओं का उपयोग करें। अपने अंक सीधे उत्तर तालिका में लिखें, जिसमें क्षैतिज पंक्ति संख्याएँ कथन संख्याओं से मेल खाती हैं। प्रत्येक पंक्ति में विकल्प का अक्षर पदनाम ढूंढें और उसके आगे उसकी रेटिंग डालें। सुनिश्चित करें कि सभी 11 अंक वितरित हैं। प्रश्नों का उत्तर शीघ्रता से दिया जाना चाहिए, लंबे समय तक बिना किसी झिझक के। 1. मेरा मानना ​​है कि मैं उस नौकरी में महान योगदान दे सकता हूं जहां... क) अच्छी मज़दूरी और अन्य प्रकार के पारिश्रमिक; बी) कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने का अवसर है; ग) मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं और एक कर्मचारी के रूप में अपनी ताकत का प्रदर्शन कर सकता हूं; घ) मेरे पास एक व्यक्ति के रूप में सुधार करने और विकसित होने का अवसर है। 2. मैं वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां... क) मुझसे क्या अपेक्षित है, इस पर कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं; बी) मेरे काम की प्रभावशीलता पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रतिक्रिया और मूल्यांकन नहीं है; ग) मैं जो करता हूं वह कम उपयोगी और कम मूल्य का दिखता है; घ) काम करने की खराब स्थितियाँ, अत्यधिक शोर या गंदा होना। 3. मेरे लिए यह महत्वपूर्ण है कि मेरा काम... क) महत्वपूर्ण विविधता और परिवर्तन से जुड़ा था; बी) मुझे विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ काम करने का अवसर मिला; ग) मुझे स्पष्ट निर्देश दिए गए ताकि मैं जान सकूं कि मुझसे क्या अपेक्षा की जाती है; घ) मुझे उन लोगों को अच्छी तरह से जानने का मौका मिला जिनके साथ मैं काम करता हूं। 4. मेरा मानना ​​है कि मुझे ऐसी नौकरी में बहुत दिलचस्पी नहीं होगी जो... ए) मुझे अन्य लोगों के साथ कम संपर्क प्रदान करेगा; बी) अन्य लोगों का ध्यान शायद ही जाएगा; ग) इसकी कोई विशिष्ट रूपरेखा नहीं होगी, इसलिए मुझे यकीन नहीं होगा कि मुझसे क्या अपेक्षित है; घ) एक निश्चित मात्रा में नियमित संचालन से जुड़ा होगा। 5. मुझे अपना काम पसंद है अगर... क) मैं स्पष्ट रूप से समझता हूं कि मुझसे क्या अपेक्षित है; बी) मेरे पास एक आरामदायक कार्यस्थल है और कुछ विकर्षण हैं; ग) मेरे पास अच्छे पुरस्कार और वेतन हैं; घ) मुझे अपने पेशेवर गुणों में सुधार करने की अनुमति मिलती है। 6. मुझे लगता है कि मुझे यह पसंद आएगा अगर... क) काम करने की अच्छी स्थितियाँ होंगी और मुझ पर कोई दबाव नहीं होगा; ख) मेरा वेतन बहुत अच्छा होगा; ग) काम वास्तव में उपयोगी होगा और मुझे खुशी देगा; घ) मेरी उपलब्धियों और काम की सराहना की जाएगी। 7. मुझे नहीं लगता कि काम करना चाहिए... क) ख़राब तरीके से संरचित होना, इसलिए यह स्पष्ट नहीं है कि क्या किया जाना चाहिए; बी) अन्य लोगों को अच्छी तरह से जानने के लिए बहुत कम अवसर प्रदान करना; ग) कम महत्व का हो और समाज के लिए कम उपयोगी हो या कार्यान्वयन में अरुचिकर हो; घ) गैर-मान्यता प्राप्त रहना या इसके कार्यान्वयन को हल्के में लिया जाना चाहिए। 8. वह काम जिससे संतुष्टि मिले... क) महत्वपूर्ण विविधता, परिवर्तन और उत्साह की उत्तेजना से जुड़ा हुआ; बी) किसी के पेशेवर गुणों को सुधारने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने का अवसर प्रदान करता है; ग) समाज के लिए उपयोगी और महत्वपूर्ण है; घ) मुझे रचनात्मक होने (रचनात्मक होने) और नए विचारों के साथ प्रयोग करने की अनुमति देता है। 9. यह महत्वपूर्ण है कि कार्य... क) जिस संगठन में मैं काम करता हूं, उस संगठन द्वारा मान्यता प्राप्त और मूल्यवान; बी) व्यक्तिगत विकास और सुधार के अवसर प्रदान करेगा; ग) महान विविधता और परिवर्तन से जुड़ा था; घ) कर्मचारी को दूसरों को प्रभावित करने की अनुमति देगा। 10. मुझे नहीं लगता कि काम संतोषजनक होगा यदि... क) इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में विभिन्न लोगों से संपर्क बनाने के कुछ अवसर होते हैं; बी) वेतन और पारिश्रमिक बहुत अच्छे नहीं हैं; ग) मैं कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित और बनाए नहीं रख सकता; घ) मेरे पास बहुत कम स्वायत्तता या लचीलापन है। 11. सबसे अच्छी नौकरी वह है जो... क) अच्छी कामकाजी स्थितियाँ प्रदान करता है; बी) कार्य की सामग्री के संबंध में स्पष्ट निर्देश और स्पष्टीकरण देता है; ग) दिलचस्प और उपयोगी कार्य करना शामिल है; घ) आपको व्यक्तिगत उपलब्धियों और काम की गुणवत्ता की मान्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है। 12. मैं शायद अच्छा काम नहीं कर पाऊंगा अगर... क) लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें हासिल करने के अवसर कम हैं; बी) मेरे पास अपने व्यक्तिगत गुणों को सुधारने का अवसर नहीं है; ग) कड़ी मेहनत को मान्यता और पर्याप्त पुरस्कार नहीं मिलता है; घ) कार्यस्थल धूल भरा, गंदा या शोर-शराबा वाला है। 13. नौकरी की जिम्मेदारियाँ निर्धारित करते समय, यह महत्वपूर्ण है... क) लोगों को एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने का अवसर देना; बी) कर्मचारी को लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने का अवसर प्रदान करें; ग) कर्मचारियों को रचनात्मकता प्रदर्शित करने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करना; घ) कार्यस्थल पर आराम और साफ-सफाई सुनिश्चित करना। 14. मैं शायद वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां... क) मुझे अपने व्यक्तित्व को बेहतर बनाने के लिए बहुत कम स्वतंत्रता और अवसर मिलेंगे; बी) अनुसंधान और वैज्ञानिक जिज्ञासा की अभिव्यक्तियों को प्रोत्साहित नहीं किया जाता है; ग) विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ बहुत कम संपर्क; घ) कोई अच्छा बोनस और अतिरिक्त लाभ नहीं हैं। 15. मुझे संतुष्टि होगी यदि... क) अन्य कर्मचारियों के निर्णय लेने को प्रभावित करने का अवसर होगा; बी) कार्य व्यापक विविधता और परिवर्तन प्रदान करेगा; ग) मेरी उपलब्धियों की अन्य लोगों द्वारा सराहना की जाएगी; घ) मुझे ठीक-ठीक पता होगा कि मुझसे क्या अपेक्षित है और मुझे यह कैसे करना चाहिए। 16. काम मुझे कम संतुष्ट करेगा यदि... क) आपको कठिन लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की अनुमति नहीं देगा; बी) कार्य करने के नियमों और प्रक्रियाओं को स्पष्ट रूप से नहीं जानता होगा; ग) मेरे श्रम के पारिश्रमिक का स्तर प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के स्तर के अनुरूप नहीं होगा; घ) किए गए निर्णयों पर या दूसरे क्या करते हैं, इस पर मेरा वस्तुतः कोई प्रभाव नहीं होगा। 17. मेरा मानना ​​है कि पद प्रदान करना चाहिए... क) मुझसे क्या अपेक्षित है, इस पर स्पष्ट कार्य विवरण और निर्देश; बी) अपने कार्य सहयोगियों को बेहतर तरीके से जानने का अवसर; ग) जटिल उत्पादन कार्यों को करने की क्षमता जिसके लिए सभी प्रयासों की आवश्यकता होती है; घ) विविधता, परिवर्तन और पुरस्कार। 18. काम कम संतोषजनक होगा यदि... क) एक छोटे से रचनात्मक योगदान की भी अनुमति नहीं देगा; बी) अलगाव में किया जाएगा, यानी, मुझे अकेले काम करना होगा; ग) कोई अनुकूल आंतरिक माहौल नहीं होगा जिसमें मैं पेशेवर रूप से विकसित हो सकूं; घ) निर्णय लेने को प्रभावित करने का अवसर प्रदान नहीं करेगा। 19. मैं वहां काम करना चाहूंगा... क) अन्य लोग मेरे द्वारा किए गए काम को पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं; ख) मुझे दूसरों के कार्यों को प्रभावित करने का अवसर मिलेगा; ग) बोनस और अतिरिक्त लाभों की एक अच्छी व्यवस्था है; घ) आप नए विचारों को सामने रख सकते हैं और उनका परीक्षण कर सकते हैं और रचनात्मक बन सकते हैं। 20. इसकी संभावना नहीं है कि मैं वहां काम करना चाहूंगा... क) कार्य में कोई विविधता या परिवर्तन नहीं है; बी) मेरे पास लिए गए निर्णयों को प्रभावित करने का बहुत कम अवसर होगा; ग) मजदूरी बहुत अधिक नहीं है; घ) काम करने की स्थितियाँ पर्याप्त अच्छी नहीं हैं। 21. मेरा मानना ​​है कि एक संतोषजनक नौकरी में शामिल होना चाहिए... क) स्पष्ट निर्देशों की उपस्थिति ताकि कर्मचारियों को पता चले कि उनसे क्या अपेक्षित है; बी) रचनात्मक होने का अवसर (रचनात्मक दृष्टिकोण); ग) दिलचस्प लोगों से मिलने का अवसर; घ) संतुष्टि की भावना और वास्तव में दिलचस्प कार्य। 22. काम में मजा नहीं आएगा अगर... क) मामूली भत्ते और अतिरिक्त लाभ प्रदान किए जाते हैं; बी) काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं या कमरा बहुत शोर है; ग) आपके काम की तुलना दूसरों के काम से करने का कोई अवसर नहीं होगा; घ) अन्वेषण, रचनात्मकता और नए विचारों को हतोत्साहित किया जाता है। 23. मैं इसे महत्वपूर्ण मानता हूं कि मेरी नौकरी मुझे प्रदान करे... क) मेरे लिए दिलचस्प लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ कई संपर्क; बी) लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की क्षमता; ग) निर्णय लेने को प्रभावित करने की क्षमता; घ) मजदूरी का उच्च स्तर। 24. मुझे नहीं लगता कि मुझे अपनी नौकरी पसंद आएगी अगर... क) काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं, कार्यस्थल गंदा या शोरगुल वाला है; बी) अन्य लोगों को प्रभावित करने की कम संभावना; ग) निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के अवसर कम हैं; घ) मैं रचनात्मक नहीं हो पाऊंगा और नए विचारों के साथ नहीं आ पाऊंगा। 25. कार्य को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में यह महत्वपूर्ण है... क) कार्यस्थल की स्वच्छता और आराम सुनिश्चित करना; बी) स्वतंत्रता की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ; ग) विविधता और परिवर्तन की संभावना प्रदान करना; घ) अन्य लोगों के साथ संपर्क के पर्याप्त अवसर प्रदान करें। 26. सबसे अधिक संभावना है, मैं वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां... क) काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं, यानी शोर, गंदा, आदि; बी) अन्य लोगों के साथ संपर्क बनाने के कुछ अवसर हैं; ग) कार्य दिलचस्प या उपयोगी नहीं है; घ) कार्य नियमित है और कार्य शायद ही कभी बदलते हैं। 27. काम संभवतः तभी संतोषजनक होता है जब... क) लोग अच्छे से किए गए कार्य को पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं; बी) पैंतरेबाज़ी और लचीलेपन के पर्याप्त अवसर हैं; ग) आप अपने लिए जटिल और साहसिक लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं; घ) अपने सहकर्मियों को बेहतर तरीके से जानने का अवसर मिलता है। 28. मुझे ऐसी नौकरी पसंद नहीं आएगी जो... क) उपयोगी नहीं होगा और संतुष्टि की भावना नहीं लाएगा; बी) परिवर्तन के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं होगा; ग) मुझे दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देगा; घ) गैर-विशिष्ट होगा और जटिल कार्य नहीं करेगा। 29. मैं वहां काम करने की इच्छा दिखाऊंगा जहां... क) कार्य रोचक और उपयोगी है; बी) लोग दीर्घकालिक मित्रता स्थापित कर सकते हैं; ग) मैं दिलचस्प लोगों से घिरा रहूंगा; घ) मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं। 30. मुझे नहीं लगता कि काम करना चाहिए... क) व्यक्ति को अधिकांश समय अकेले काम करने की सुविधा प्रदान करना; बी) कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों को पहचानने का बहुत कम मौका देना; ग) सहकर्मियों के साथ संबंध स्थापित करने में बाधा डालना; घ) इसमें मुख्य रूप से नियमित कर्तव्य शामिल हैं। 31. सुनियोजित कार्य आवश्यक है... क) पर्याप्त लाभ और कई भत्ते प्रदान करता है; बी) कार्यान्वयन और नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए स्पष्ट सिफारिशें हैं; ग) लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है; घ) नए विचारों के विकास को प्रोत्साहित और प्रोत्साहित करता है। 32. मैं काम को असंतोषजनक मानूंगा यदि... क) जटिल आशाजनक कार्य नहीं कर सका; बी) रचनात्मकता के लिए बहुत कम अवसर होंगे; ग) केवल थोड़ी मात्रा में स्वतंत्रता की अनुमति होगी; घ) कार्य का सार ही उपयोगी या आवश्यक नहीं लगेगा। 33. पद की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएँ हैं... क) रचनात्मक दृष्टिकोण और मौलिक, आउट-ऑफ़-द-बॉक्स सोच का अवसर; बी) महत्वपूर्ण कर्तव्य, जिनकी पूर्ति से संतुष्टि मिलती है; ग) सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने की क्षमता; घ) महत्वपूर्ण लक्ष्यों की उपस्थिति जिन्हें प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को बुलाया जाता है। परिणामों का प्रसंस्करण कॉलम संख्या में मेज़ऊपर वर्णित बारह आवश्यकताओं को पूरा करें। प्रत्येक कॉलम में कुल अंकों की गणना करें। ये व्यक्ति के लिए इन आवश्यकताओं के सापेक्ष महत्व के मात्रात्मक संकेतक होंगे। एक प्रेरक प्रोफ़ाइल का उदाहरण एक बड़े दृश्य के लिए इमेज पर क्लिक करें

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परीक्षा

प्रत्येक कथन को ध्यानपूर्वक पढ़ें। प्रत्येक पैराग्राफ में प्रस्तावित वाक्य को पूरा करने के लिए चार विकल्पों के बीच 11 अंक बांटकर इसके महत्व को अंकों में आंकें। प्रत्येक विकल्प का मूल्यांकन करने के लिए ( ए बी सी डी) दिए गए कथनों में सभी 11 बिंदुओं का उपयोग करें। अपने अंक सीधे उत्तर तालिका में लिखें, जिसमें क्षैतिज पंक्ति संख्याएँ कथन संख्याओं से मेल खाती हैं। प्रत्येक पंक्ति में विकल्प का अक्षर पदनाम ढूंढें और उसके आगे उसकी रेटिंग डालें। सुनिश्चित करें कि सभी 11 अंक वितरित हैं।

प्रश्नों का उत्तर शीघ्रता से दिया जाना चाहिए, लंबे समय तक बिना किसी झिझक के।

1. मेरा मानना ​​है कि मैं उस नौकरी में महान योगदान दे सकता हूं जहां...
क) अच्छी मज़दूरी और अन्य प्रकार के पारिश्रमिक;
बी) कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने का अवसर है;
ग) मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं और एक कर्मचारी के रूप में अपनी ताकत का प्रदर्शन कर सकता हूं;
घ) मेरे पास एक व्यक्ति के रूप में सुधार करने और विकसित होने का अवसर है।

2. मैं वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां...
क) मुझसे क्या अपेक्षित है, इस पर कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं;
बी) मेरे काम की प्रभावशीलता पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रतिक्रिया और मूल्यांकन नहीं है;
ग) मैं जो करता हूं वह कम उपयोगी और कम मूल्य का दिखता है;
घ) काम करने की खराब स्थितियाँ, अत्यधिक शोर या गंदा होना।

3. मेरे लिए यह महत्वपूर्ण है कि मेरा काम...
क) महत्वपूर्ण विविधता और परिवर्तन से जुड़ा था;
बी) मुझे विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ काम करने का अवसर मिला;
ग) मुझे स्पष्ट निर्देश दिए गए ताकि मैं जान सकूं कि मुझसे क्या अपेक्षा की जाती है;
घ) मुझे उन लोगों को अच्छी तरह से जानने का मौका मिला जिनके साथ मैं काम करता हूं।

4. मेरा मानना ​​है कि मुझे ऐसी नौकरी में बहुत दिलचस्पी नहीं होगी जो...
ए) मुझे अन्य लोगों के साथ कम संपर्क प्रदान करेगा;
बी) अन्य लोगों का ध्यान शायद ही जाएगा;
ग) इसकी कोई विशिष्ट रूपरेखा नहीं होगी, इसलिए मुझे यकीन नहीं होगा कि मुझसे क्या अपेक्षित है;
घ) एक निश्चित मात्रा में नियमित संचालन से जुड़ा होगा।

5. मुझे अपना काम पसंद है अगर...
क) मैं स्पष्ट रूप से समझता हूं कि मुझसे क्या अपेक्षित है;
बी) मेरे पास एक आरामदायक कार्यस्थल है और कुछ विकर्षण हैं;
ग) मेरे पास अच्छे पुरस्कार और वेतन हैं;
घ) मुझे अपने पेशेवर गुणों में सुधार करने की अनुमति मिलती है।

6. मुझे लगता है कि मुझे यह पसंद आएगा अगर...
क) काम करने की अच्छी स्थितियाँ होंगी और मुझ पर कोई दबाव नहीं होगा;
ख) मेरा वेतन बहुत अच्छा होगा;
ग) काम वास्तव में उपयोगी होगा और मुझे खुशी देगा;
घ) मेरी उपलब्धियों और काम की सराहना की जाएगी।

7. मुझे नहीं लगता कि काम करना चाहिए...
क) ख़राब तरीके से संरचित होना, इसलिए यह स्पष्ट नहीं है कि क्या किया जाना चाहिए;
बी) अन्य लोगों को अच्छी तरह से जानने के लिए बहुत कम अवसर प्रदान करना;
ग) कम महत्व का हो और समाज के लिए कम उपयोगी हो या कार्यान्वयन में अरुचिकर हो;
घ) गैर-मान्यता प्राप्त रहना या इसके कार्यान्वयन को हल्के में लिया जाना चाहिए।

8. वह काम जिससे संतुष्टि मिले...
क) महत्वपूर्ण विविधता, परिवर्तन और उत्साह की उत्तेजना से जुड़ा हुआ;
बी) किसी के पेशेवर गुणों को सुधारने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने का अवसर प्रदान करता है;
ग) समाज के लिए उपयोगी और महत्वपूर्ण है;
घ) मुझे रचनात्मक होने (रचनात्मक होने) और नए विचारों के साथ प्रयोग करने की अनुमति देता है।

9. यह महत्वपूर्ण है कि कार्य...
क) जिस संगठन में मैं काम करता हूं, उस संगठन द्वारा मान्यता प्राप्त और मूल्यवान;
बी) व्यक्तिगत विकास और सुधार के अवसर प्रदान करेगा;
ग) महान विविधता और परिवर्तन से जुड़ा था;
घ) कर्मचारी को दूसरों को प्रभावित करने की अनुमति देगा।

10. मुझे नहीं लगता कि काम संतोषजनक होगा यदि...
क) इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में विभिन्न लोगों से संपर्क बनाने के कुछ अवसर होते हैं;
बी) वेतन और पारिश्रमिक बहुत अच्छे नहीं हैं;
ग) मैं कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित और बनाए नहीं रख सकता;
घ) मेरे पास बहुत कम स्वायत्तता या लचीलापन है।

11. सबसे अच्छी नौकरी वह है जो...
क) अच्छी कामकाजी स्थितियाँ प्रदान करता है;
बी) कार्य की सामग्री के संबंध में स्पष्ट निर्देश और स्पष्टीकरण देता है;
ग) दिलचस्प और उपयोगी कार्य करना शामिल है;
घ) आपको व्यक्तिगत उपलब्धियों और काम की गुणवत्ता की मान्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है।

12. मैं शायद अच्छा काम नहीं कर पाऊंगा अगर...
क) लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें हासिल करने के अवसर कम हैं;
बी) मेरे पास अपने व्यक्तिगत गुणों को सुधारने का अवसर नहीं है;
ग) कड़ी मेहनत को मान्यता और पर्याप्त पुरस्कार नहीं मिलता है;
घ) कार्यस्थल धूल भरा, गंदा या शोर-शराबा वाला है।

13. नौकरी की जिम्मेदारियाँ निर्धारित करते समय, यह महत्वपूर्ण है...
क) लोगों को एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने का अवसर देना;
बी) कर्मचारी को लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने का अवसर प्रदान करें;
ग) कर्मचारियों को रचनात्मकता प्रदर्शित करने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करना;
घ) कार्यस्थल पर आराम और साफ-सफाई सुनिश्चित करना।

14. मैं शायद वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां...
क) मुझे अपने व्यक्तित्व को बेहतर बनाने के लिए बहुत कम स्वतंत्रता और अवसर मिलेंगे;
बी) अनुसंधान और वैज्ञानिक जिज्ञासा की अभिव्यक्तियों को प्रोत्साहित नहीं किया जाता है;
ग) विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ बहुत कम संपर्क;
घ) कोई अच्छा बोनस और अतिरिक्त लाभ नहीं हैं।

15. मुझे संतुष्टि होगी यदि...
क) अन्य कर्मचारियों के निर्णय लेने को प्रभावित करने का अवसर होगा;
बी) कार्य व्यापक विविधता और परिवर्तन प्रदान करेगा;
ग) मेरी उपलब्धियों की अन्य लोगों द्वारा सराहना की जाएगी;
घ) मुझे ठीक-ठीक पता होगा कि मुझसे क्या अपेक्षित है और मुझे यह कैसे करना चाहिए।

16. काम मुझे कम संतुष्ट करेगा यदि...
क) आपको कठिन लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की अनुमति नहीं देगा;
बी) कार्य करने के नियमों और प्रक्रियाओं को स्पष्ट रूप से नहीं जानता होगा;
ग) मेरे श्रम के पारिश्रमिक का स्तर प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के स्तर के अनुरूप नहीं होगा;
घ) किए गए निर्णयों पर या दूसरे क्या करते हैं, इस पर मेरा वस्तुतः कोई प्रभाव नहीं होगा।

17. मेरा मानना ​​है कि पद प्रदान करना चाहिए...
क) मुझसे क्या अपेक्षित है, इस पर स्पष्ट कार्य विवरण और निर्देश;
बी) अपने कार्य सहयोगियों को बेहतर तरीके से जानने का अवसर;
ग) जटिल उत्पादन कार्यों को करने की क्षमता जिसके लिए सभी प्रयासों की आवश्यकता होती है;
घ) विविधता, परिवर्तन और पुरस्कार।

18. काम कम संतोषजनक होगा यदि...
क) एक छोटे से रचनात्मक योगदान की भी अनुमति नहीं देगा;
बी) अलगाव में किया जाएगा, यानी, मुझे अकेले काम करना होगा;
ग) कोई अनुकूल आंतरिक माहौल नहीं होगा जिसमें मैं पेशेवर रूप से विकसित हो सकूं;
घ) निर्णय लेने को प्रभावित करने का अवसर प्रदान नहीं करेगा।

19. मैं वहां काम करना चाहूंगा...
क) अन्य लोग मेरे द्वारा किए गए काम को पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं;
ख) मुझे दूसरों के कार्यों को प्रभावित करने का अवसर मिलेगा;
ग) बोनस और अतिरिक्त लाभों की एक अच्छी व्यवस्था है;
घ) आप नए विचारों को सामने रख सकते हैं और उनका परीक्षण कर सकते हैं और रचनात्मक बन सकते हैं।

20. इसकी संभावना नहीं है कि मैं वहां काम करना चाहूंगा...
क) कार्य में कोई विविधता या परिवर्तन नहीं है;
बी) मेरे पास लिए गए निर्णयों को प्रभावित करने का बहुत कम अवसर होगा;
ग) मजदूरी बहुत अधिक नहीं है;
घ) काम करने की स्थितियाँ पर्याप्त अच्छी नहीं हैं।

21. मेरा मानना ​​है कि एक संतोषजनक नौकरी में शामिल होना चाहिए...
क) स्पष्ट निर्देशों की उपस्थिति ताकि कर्मचारियों को पता चले कि उनसे क्या अपेक्षित है;
बी) रचनात्मक होने का अवसर (रचनात्मक दृष्टिकोण);
ग) दिलचस्प लोगों से मिलने का अवसर;
घ) संतुष्टि की भावना और वास्तव में दिलचस्प कार्य।

22. काम में मजा नहीं आएगा अगर...
क) मामूली भत्ते और अतिरिक्त लाभ प्रदान किए जाते हैं;
बी) काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं या कमरा बहुत शोर है;
ग) आपके काम की तुलना दूसरों के काम से करने का कोई अवसर नहीं होगा;
घ) अन्वेषण, रचनात्मकता और नए विचारों को हतोत्साहित किया जाता है।

23. मैं इसे महत्वपूर्ण मानता हूं कि मेरी नौकरी मुझे प्रदान करे...
क) मेरे लिए दिलचस्प लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ कई संपर्क;
बी) लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की क्षमता;
ग) निर्णय लेने को प्रभावित करने की क्षमता;
घ) मजदूरी का उच्च स्तर।

24. मुझे नहीं लगता कि मुझे अपनी नौकरी पसंद आएगी अगर...
क) काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं, कार्यस्थल गंदा या शोरगुल वाला है;
बी) अन्य लोगों को प्रभावित करने की कम संभावना;
ग) निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के अवसर कम हैं;
घ) मैं रचनात्मक नहीं हो पाऊंगा और नए विचारों के साथ नहीं आ पाऊंगा।

25. कार्य को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में यह महत्वपूर्ण है...
क) कार्यस्थल की स्वच्छता और आराम सुनिश्चित करना;
बी) स्वतंत्रता की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ;
ग) विविधता और परिवर्तन की संभावना प्रदान करना;
घ) अन्य लोगों के साथ संपर्क के पर्याप्त अवसर प्रदान करें।

26. सबसे अधिक संभावना है, मैं वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां...
क) काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं, यानी शोर, गंदा, आदि;
बी) अन्य लोगों के साथ संपर्क बनाने के कुछ अवसर हैं;
ग) कार्य दिलचस्प या उपयोगी नहीं है;
घ) कार्य नियमित है और कार्य शायद ही कभी बदलते हैं।

27. काम संभवतः तभी संतोषजनक होता है जब...
क) लोग अच्छे से किए गए कार्य को पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं;
बी) पैंतरेबाज़ी और लचीलेपन के पर्याप्त अवसर हैं;
ग) आप अपने लिए जटिल और साहसिक लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं;
घ) अपने सहकर्मियों को बेहतर तरीके से जानने का अवसर मिलता है।

28. मुझे ऐसी नौकरी पसंद नहीं आएगी जो...
क) उपयोगी नहीं होगा और संतुष्टि की भावना नहीं लाएगा;
बी) परिवर्तन के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं होगा;
ग) मुझे दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देगा;
घ) गैर-विशिष्ट होगा और जटिल कार्य नहीं करेगा।

29. मैं वहां काम करने की इच्छा दिखाऊंगा जहां...
क) कार्य रोचक और उपयोगी है;
बी) लोग दीर्घकालिक मित्रता स्थापित कर सकते हैं;
ग) मैं दिलचस्प लोगों से घिरा रहूंगा;
घ) मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं।

30. मुझे नहीं लगता कि काम करना चाहिए...
क) व्यक्ति को अधिकांश समय अकेले काम करने की सुविधा प्रदान करना;
बी) कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों को पहचानने का बहुत कम मौका देना;
ग) सहकर्मियों के साथ संबंध स्थापित करने में बाधा डालना;
घ) इसमें मुख्य रूप से नियमित कर्तव्य शामिल हैं।

31. सुनियोजित कार्य आवश्यक है...
क) पर्याप्त लाभ और कई भत्ते प्रदान करता है;
बी) कार्यान्वयन और नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए स्पष्ट सिफारिशें हैं;
ग) लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है;
घ) नए विचारों के विकास को प्रोत्साहित और प्रोत्साहित करता है।

निर्देश। नीचे दिए गए कथनों के विकल्प (ए, बी, सी, डी) का मूल्यांकन करें। ऐसा करने के लिए, उनके बीच 11 अंक निम्नानुसार वितरित करें: यदि आपको लगता है कि उनमें से एक आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण है, तो इसे उच्चतम अंक दें (आप सभी 11 भी प्राप्त कर सकते हैं); यदि आपको लगता है कि यह बिल्कुल भी महत्वपूर्ण नहीं है, तो इसे न्यूनतम अंक दें (0 संभव है)। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप चार विकल्पों के बीच 11 अंक कैसे वितरित करते हैं, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रत्येक कथन विकल्प के लिए महत्व रेटिंग 11 अंक तक जुड़ती है।

प्रश्नावली

	बयान		स्कोर (स्कोर)
	मेरा मानना ​​है कि मैं उस नौकरी में बड़ा योगदान दे सकता हूं
		अच्छा वेतन और अन्य प्रकार के लाभ
		कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने का अवसर है
		मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं और एक कर्मचारी के रूप में अपनी ताकत का प्रदर्शन कर सकता हूं
		मुझे एक व्यक्ति के रूप में सुधार करने और विकसित होने का अवसर मिलेगा
	मैं वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां...
		मुझसे क्या अपेक्षित है, इस पर कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं
		मेरे काम की प्रभावशीलता पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रतिक्रिया और मूल्यांकन नहीं है
		मैं जो करता हूं वह कम उपयोगी और कम मूल्य का लगता है
		काम करने की खराब स्थितियाँ, बहुत अधिक शोर या गंदा होना
	मेरे लिए यह महत्वपूर्ण है कि मेरा काम...
		महत्वपूर्ण विविधता और परिवर्तन से जुड़ा था
		मुझे विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ काम करने का अवसर मिला
		मुझे स्पष्ट निर्देश दिए ताकि मैं जान सकूं कि मुझसे क्या अपेक्षा की जाती है
		इससे मुझे उन लोगों को अच्छी तरह जानने का मौका मिला जिनके साथ मैं काम करता हूं
	मुझे लगता है कि मुझे ऐसी नौकरी में बहुत दिलचस्पी नहीं होगी जो...
		इससे मुझे अन्य लोगों के साथ कम संपर्क करने का मौका मिलेगा
		शायद ही अन्य लोगों का ध्यान इस पर जाएगा
		इसकी कोई विशिष्ट रूपरेखा नहीं होगी, इसलिए मैं निश्चित नहीं हो पाऊँगा कि मुझसे क्या अपेक्षित है
		इसमें एक निश्चित मात्रा में नियमित ऑपरेशन शामिल होंगे
	मुझे काम पसंद है अगर...
		मुझे इस बात का स्पष्ट अंदाज़ा है कि मुझसे क्या अपेक्षित है
		मेरे पास एक आरामदायक कार्यक्षेत्र है और कुछ विकर्षण भी हैं
		मेरे पास अच्छे पुरस्कार और वेतन हैं
		यह मुझे अपने पेशेवर गुणों में सुधार करने की अनुमति देता है
	मुझे लगता है मुझे यह पसंद आएगा अगर...
		वहाँ काम करने की अच्छी स्थितियाँ होंगी और मुझ पर कोई दबाव नहीं होगा
		मुझे अच्छा वेतन मिलेगा
		कार्य वास्तव में उपयोगी और संतोषजनक होगा
		मेरी उपलब्धियों और काम की सराहना की जाएगी
		खराब तरीके से संरचित है, इसलिए यह स्पष्ट नहीं है कि क्या किया जाना चाहिए
		अन्य लोगों को अच्छी तरह से जानने के लिए बहुत कम अवसर प्रदान करें
		कम महत्व का हो और समाज के लिए कम उपयोगी हो या प्रदर्शन करने में अरुचिकर हो
		गैर-मान्यता प्राप्त रहें या इसके कार्यान्वयन को मान लिया जाए
	संतुष्टिदायक कार्य...
		महत्वपूर्ण विविधता, परिवर्तन और उत्साह की उत्तेजना से जुड़ा हुआ है
		आपके पेशेवर गुणों को सुधारने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने का अवसर प्रदान करता है
		समाज के लिए उपयोगी एवं महत्वपूर्ण है
		मुझे रचनात्मक बनने (रचनात्मक होने) और नए विचारों के साथ प्रयोग करने की अनुमति देता है
	यह महत्वपूर्ण है कि कार्य...
		जिस संगठन के लिए मैं काम करता हूं, उसे मान्यता और महत्व दिया जाता है
		व्यक्तिगत विकास और सुधार के अवसर प्रदान किये
		महान विविधता और परिवर्तन से जुड़ा था
		कर्मचारी को प्रभावित करने की अनुमति दी दूसरों पर
	मुझे नहीं लगता कि काम पूरा होगा अगर...
		इसके कार्यान्वयन के दौरान विभिन्न लोगों से संपर्क बनाने के कम अवसर मिलते हैं
		वेतन और पारिश्रमिक बहुत अच्छा नहीं है
		मैं कार्य सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित और बनाए नहीं रख सकता
		मेरे पास बहुत कम स्वायत्तता या लचीलापन है
	सबसे अच्छा काम वह है जो...
		अच्छी कार्य परिस्थितियाँ प्रदान करता है
		कार्य की सामग्री के संबंध में स्पष्ट निर्देश और स्पष्टीकरण देता है
		इसमें दिलचस्प और उपयोगी कार्य करना शामिल है
		आपको व्यक्तिगत उपलब्धियों और काम की गुणवत्ता की मान्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है
	मैं शायद अच्छा काम नहीं कर पाऊंगा अगर...
		लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें हासिल करने का अवसर बहुत कम है
		मेरे पास अपने व्यक्तिगत गुणों को सुधारने का अवसर नहीं है
		कड़ी मेहनत को न तो मान्यता दी जाती है और न ही उचित पुरस्कार दिया जाता है
		कार्यस्थल धूल भरा, गंदा, शोरगुल वाला है
	नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ निर्धारित करते समय, यह महत्वपूर्ण है...
		लोगों को एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने का अवसर दें
		कर्मचारी को लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने का अवसर प्रदान करें
		कर्मचारियों को रचनात्मकता प्रदर्शित करने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करें
		कार्यस्थल में आराम और स्वच्छता सुनिश्चित करें
	मैं शायद वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां...
		मुझे अपने व्यक्तित्व को बेहतर बनाने के लिए बहुत कम स्वतंत्रता और अवसर मिलेंगे
		अनुसंधान और वैज्ञानिक जिज्ञासा को हतोत्साहित किया जाता है
		विभिन्न प्रकार के लोगों से बहुत कम संपर्क
		कोई अच्छा बोनस और अतिरिक्त लाभ नहीं हैं
	मुझे संतुष्टि होगी यदि...
		अन्य कर्मचारियों के निर्णयों को प्रभावित करने का अवसर मिलेगा
		नौकरी बहुत सारी विविधता और बदलाव प्रदान करेगी
		मेरी उपलब्धियों की अन्य लोगों द्वारा सराहना की जाएगी
		मुझे ठीक-ठीक पता होगा कि मुझसे क्या अपेक्षित है और मुझे यह कैसे करना चाहिए
	मेरा काम कम संतोषजनक होगा यदि...
		आपको कठिन लक्ष्य निर्धारित करने और हासिल करने की अनुमति नहीं देगा
		मैं स्पष्ट रूप से अपना काम करने के नियमों और प्रक्रियाओं को नहीं जानता
		मेरे कार्य का वेतन स्तर निष्पादित कार्य की जटिलता के स्तर के अनुरूप नहीं होगा
		लिए गए निर्णयों पर या दूसरे क्या करते हैं, इस पर मेरा वस्तुतः कोई प्रभाव नहीं होगा
	मेरा मानना ​​है कि पद प्रदान करने के लिए आवश्यक है...
		मुझसे क्या अपेक्षित है, इस पर स्पष्ट कार्य विवरण और निर्देश
		अपने कार्य सहयोगियों को बेहतर तरीके से जानने का अवसर
		जटिल उत्पादन कार्यों को करने की क्षमता जिसके लिए पूर्ण प्रयास की आवश्यकता होती है
		विविधता, परिवर्तन और प्रोत्साहन
	मेरा काम कम संतोषजनक होगा यदि...
		एक छोटे से रचनात्मक योगदान की भी संभावना नहीं होने देंगे
		अलगाव में किया जाएगा, यानी कर्मचारी को अकेले काम करना होगा
		वहाँ कोई अनुकूल माहौल नहीं था जिसमें कर्मचारी पेशेवर रूप से विकसित हो सके
		निर्णय लेने को प्रभावित करने का अवसर नहीं देंगे
	मैं वहां काम करना चाहूंगा...
		अन्य लोग मेरे काम को पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं
		मुझे दूसरों के कार्यों को प्रभावित करने का अवसर मिलेगा
		बोनस और अतिरिक्त लाभों की एक अच्छी व्यवस्था है
		आप नए विचारों के साथ आ सकते हैं और उनका परीक्षण कर सकते हैं तथा रचनात्मक बन सकते हैं
	इसकी संभावना नहीं है कि मैं वहां काम करना चाहूंगा...
		काम में कोई विविधता या बदलाव नहीं है
		मेरे पास लिए गए निर्णयों को प्रभावित करने का बहुत कम अवसर होगा
		मजदूरी बहुत अधिक नहीं है
		स्थितियाँ पर्याप्त अच्छी नहीं हैं
	मेरा मानना ​​है कि एक संतुष्टिदायक कार्य में शामिल होना चाहिए...
		स्पष्ट निर्देश हों ताकि कर्मचारी जान सकें कि उनसे क्या अपेक्षा की जाती है
		रचनात्मक होने का अवसर
		दिलचस्प लोगों से मिलने का अवसर
		संतुष्टि की भावना और वास्तव में दिलचस्प कार्य
	काम में मजा नहीं आएगा अगर...
		मामूली भत्ते और अतिरिक्त लाभ प्रदान किए जाते हैं
		काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं या कमरा बहुत शोरगुल वाला है
		कर्मचारी को अपने काम की तुलना दूसरों के काम से करने का अवसर नहीं मिलता है
		अन्वेषण, रचनात्मकता और नए विचारों को हतोत्साहित किया जाता है
	मुझे लगता है कि यह महत्वपूर्ण है कि मेरी नौकरी मुझे प्रदान करे...
		दिलचस्प लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ ढेर सारे संपर्क
		लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की क्षमता
		निर्णय लेने को प्रभावित करने का अवसर
		उच्च वेतन स्तर
	मुझे नहीं लगता कि मुझे नौकरी पसंद आएगी अगर...
		काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं, कार्यस्थल गंदा या शोरगुल वाला है
		अन्य लोगों को प्रभावित करने की बहुत कम संभावना
		निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने का कम अवसर
		मैं रचनात्मक नहीं हो पाऊंगा या नये विचार नहीं ला पाऊंगा।
	कार्य को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में, यह महत्वपूर्ण है...
		एक स्वच्छ और आरामदायक कार्यस्थल सुनिश्चित करें
		कर्मचारी के लिए स्वतंत्रता प्रदर्शित करने के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ
		विविधता और परिवर्तन के अवसर प्रदान करें
		एक व्यक्ति को अन्य लोगों के साथ संपर्क के पर्याप्त अवसर प्रदान करें
	सबसे अधिक संभावना है, मैं वहां काम नहीं करना चाहूंगा जहां...
		काम करने की स्थितियाँ असुविधाजनक हैं, यानी शोरगुल वाली या गंदी आदि।
		अन्य लोगों से संपर्क बनाने का कम अवसर
		कार्य रोचक एवं उपयोगी नहीं है
		कार्य नियमित है और कार्यों में शायद ही कभी परिवर्तन होता है
	एक नौकरी के संतोषजनक होने की संभावना तब होती है जब...
		लोग अच्छे से किए गए काम को पहचानते हैं और उसकी सराहना करते हैं
		इसमें पैंतरेबाज़ी और लचीलेपन के लिए पर्याप्त जगह है
		आप चुनौतीपूर्ण और साहसिक लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं
		सहकर्मियों को बेहतर तरीके से जानने का अवसर मिलता है
	मुझे ऐसी नौकरी पसंद नहीं आएगी जो...
		उपयोगी नहीं होगा और संतुष्टि की भावना नहीं लाएगा
		मुझे दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देगा
		यह गैर-विशिष्ट होगा और कठिन कार्य प्रस्तुत नहीं करेगा
	मैं वहां काम करने को तैयार हूं...
		कार्य रोचक एवं उपयोगी है
		लोग लंबे समय तक चलने वाली मित्रता बना सकते हैं
		मैं दिलचस्प लोगों से घिरा रहूंगा
		मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं
	मुझे नहीं लगता कि काम करना चाहिए...
		व्यक्ति को अधिकांश समय अकेले काम करने की आवश्यकता होती है
		कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों को पहचानने का कम मौका दें
		सहकर्मियों के साथ संबंध स्थापित करने में हस्तक्षेप करें
		इसमें मुख्य रूप से नियमित कर्तव्य शामिल हैं
	सुनियोजित कार्य जरूरी है...
		लाभ और कई भत्ते की पर्याप्त श्रृंखला प्रदान करता है
		लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है
		नए विचारों को प्रेरित और प्रोत्साहित करता है
	मैं काम को असंतोषजनक मानूंगा यदि...
		जटिल आशाजनक कार्य नहीं कर सका
		रचनात्मकता के लिए बहुत कम अवसर होंगे
		केवल थोड़ी मात्रा में स्वतंत्रता की अनुमति होगी
		कार्य का सार ही उपयोगी या आवश्यक नहीं लगेगा
	इस पद की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएँ हैं...
		रचनात्मक दृष्टिकोण और मौलिक, लीक से हटकर सोच की संभावना
		महत्वपूर्ण कर्तव्य जो संतुष्टि लाते हैं
		सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने की क्षमता
		महत्वपूर्ण लक्ष्यों की उपस्थिति जिन्हें प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को बुलाया जाता है

परिणामों का प्रसंस्करण

प्रत्येक कारक को दिए गए अंक उत्तर तालिका में दर्ज किए जाने चाहिए। कॉलम में अंकों का योग क्रमशः 12 प्रेरक कारकों में से प्रत्येक के लिए अंतिम परिणाम दिखाता है। इसके बाद, आपको प्रत्येक कारक के कर्मचारी के लिए महत्व के स्तर का आकलन करना चाहिए।

1. उच्च वेतन और भौतिक पुरस्कार की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-31 अंक;

औसत स्तर - 32-40 अंक;

उच्च स्तर - 41-121 अंक।

2. अच्छी कामकाजी परिस्थितियों की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-20 अंक;

औसत स्तर - 21-29 अंक;

उच्च स्तर - 30-121 अंक।

3. कार्य की स्पष्ट संरचना की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-20 अंक;

औसत स्तर - 21-30 अंक;

उच्च स्तर - 31-121 अंक।

4. सामाजिक संपर्कों की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-22 अंक;

औसत स्तर - 23-28 अंक;

उच्च स्तर - 29-121 अंक।

5. दीर्घकालिक स्थिर संबंध बनाने और बनाए रखने की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-17 अंक;

औसत स्तर - 18-24 अंक;

उच्च स्तर - 25-121 अंक।

6. अन्य लोगों से मान्यता प्राप्त करने की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-30 अंक;

औसत स्तर - 31-37 अंक;

उच्च स्तर - 38-121 अंक।

7. अपने लिए साहसिक, चुनौतीपूर्ण लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें हासिल करने की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-27 अंक;

8. प्रभाव एवं शक्ति की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-17 अंक;

औसत स्तर - 18-25 अंक;

उच्च स्तर - 26-121 अंक।

9. विविधता, परिवर्तन और उत्तेजना की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-27 अंक;

औसत स्तर - 28-33 अंक;

उच्च स्तर - 34-121 अंक।

10. रचनात्मक होने की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-26 अंक;

औसत स्तर - 27-33 अंक;

उच्च स्तर - 34-121 अंक।

11. एक व्यक्ति के रूप में सुधार, उन्नति और विकास की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-31 अंक;

औसत स्तर - 32-36 अंक;

उच्च स्तर - 37-121 अंक।

12. मांग में होने की भावना और दिलचस्प काम की आवश्यकता:

निम्न स्तर - 0-31 अंक;

औसत स्तर - 32-38 अंक;

उच्च स्तर - 39-121 अंक।

परिणामों की व्याख्या के लिए पैमानों का संक्षिप्त विवरण

1. उच्च वेतन और भौतिक पुरस्कार की आवश्यकता। अच्छे लाभ और भत्तों वाली नौकरी पाने की इच्छा।

2. अच्छी कामकाजी परिस्थितियों की आवश्यकता. अच्छी परिस्थितियों और आरामदायक वातावरण में काम करने की इच्छा।

3. कार्य की स्पष्ट संरचना की आवश्यकता. ऐसी जानकारी प्राप्त करने की इच्छा जो आपको अपने काम के परिणामों का न्याय करने, काम करने के लिए स्पष्ट रूप से स्थापित नियम और निर्देश देने की अनुमति देती है।

4. सामाजिक संपर्कों की आवश्यकता. विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ संवाद करने की इच्छा, सहकर्मियों के साथ संबंधों में थोड़ा सा विश्वास। इस कारक को इस बात से भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए कि कोई व्यक्ति अपने सहकर्मियों के साथ कितना अच्छा व्यवहार करता है। इसका मूल्य बहुत कम हो सकता है, फिर भी एक व्यक्ति को काफी हद तक सामाजिक रूप से अनुकूलित किया जा सकता है।

5. दीर्घकालिक स्थिर संबंध बनाने और बनाए रखने की आवश्यकता। कार्य सहयोगियों के साथ घनिष्ठ संपर्क स्थापित करने की इच्छा, रिश्तों में महत्वपूर्ण स्तर की निकटता, विश्वास। इस कारक का कम मूल्य खराब सामाजिक अनुकूलन और सामाजिक कौशल की कमी का संकेत नहीं देता है।

6. अन्य लोगों से मान्यता प्राप्त करने की आवश्यकता. अच्छे सामाजिक संबंध स्थापित करने की इच्छा, यह सुनिश्चित करना कि अन्य लोग व्यक्ति की खूबियों, उपलब्धियों और सफलताओं को महत्व दें, व्यक्ति को अन्य लोगों से ध्यान आकर्षित करने की आवश्यकता, स्वयं के महत्व को महसूस करने की इच्छा।

7. अपने लिए साहसिक, चुनौतीपूर्ण लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने की आवश्यकता। निर्धारित लक्ष्यों का पालन करने और आत्म-प्रेरित होने, कठिन, आशाजनक मील के पत्थर निर्धारित करने और उन पर विजय पाने की इच्छा।

8. प्रभाव और शक्ति की आवश्यकता. अन्य लोगों को प्रबंधित करने की इच्छा, प्रतिस्पर्धा करने और प्रभावित करने की निरंतर इच्छा, स्वयं की तुलना अन्य लोगों से करना और उन्हें प्रभावित करना।

9. विविधता, परिवर्तन और उत्तेजना की आवश्यकता। दिनचर्या (बोरियत) से बचने की इच्छा, हमेशा उत्साह की स्थिति में रहना, कार्रवाई के लिए तत्परता, परिवर्तन और उत्तेजना का प्यार।

10. रचनात्मक होने की जरूरत. खुद को एक विश्लेषण करने वाले, सोचने वाले, नए विचारों के लिए खुले कार्यकर्ता के रूप में दिखाने की इच्छा।

11. एक व्यक्ति के रूप में सुधार, वृद्धि और विकास की आवश्यकता। स्वायत्तता, स्वतंत्रता और आत्म-सुधार की इच्छा।

12. मांग में होने की भावना और दिलचस्प काम की आवश्यकता। सामाजिक उपयोगिता के तत्व के साथ अर्थ और महत्व से भरी नौकरी पाने की इच्छा।

उत्तर तालिका

हम आपके ध्यान में प्रकाशन गृह "प्राकृतिक विज्ञान अकादमी" द्वारा प्रकाशित पत्रिकाएँ लाते हैं।

प्रेरणा प्रबंधन

मूल शीर्षक: प्रेरणा प्रबंधन

प्रकाशक: यूनिटी-दाना

प्रकाशन का वर्ष: 2004

पेज: 400 पीपी.

आईएसबीएन: 0-566-08102-4

प्रशिक्षण विशेषज्ञों द्वारा लिखी गई पुस्तक मानव आवश्यकताओं के शोध पर आधारित है। हम 12 कारकों पर विचार करते हैं जिनका उपयोग कार्य समूहों में प्रेरक के रूप में किया जा सकता है।

प्रत्येक प्रेरक कारक, उनकी अनुकूलता और पारस्परिक प्रभाव का विश्लेषण मानवीय आवश्यकताओं की वास्तविक तस्वीर देता है।

यह पुस्तक प्रबंधकों और वरिष्ठ अधिकारियों को विभिन्न व्यक्तित्वों, आवश्यकताओं और लक्ष्यों वाले कर्मचारियों के प्रबंधन के तरीकों की सामान्य समझ प्राप्त करने की अनुमति देती है। प्रबंधक अपने अनुभव और स्थिति के आधार पर प्रस्तावित सिफारिशों और प्रबंधन उपकरणों को संशोधित कर सकते हैं।

स्नातक, स्नातक छात्रों और शिक्षकों के साथ-साथ अधिकारियों, कार्मिक प्रबंधकों, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों, उद्यमों और संगठनों के मनोवैज्ञानिकों के लिए।

प्रस्तावना
इस पुस्तक का उपयोग कैसे करे

भाग I. परीक्षण "प्रेरक प्रोफ़ाइल"
परीक्षण प्रश्नावली का उपयोग कैसे करें

भाग द्वितीय। बारह प्रेरक कारक
कारक 1. उच्च कमाई और वित्तीय प्रोत्साहन
कारक 2. शारीरिक कार्य परिस्थितियाँ
कारक 3. संरचना
कारक 4. सामाजिक संपर्क
कारक 5. रिश्ते
कारक 6. मान्यता
कारक 7. उपलब्धि के लिए प्रयास करना
कारक 8. शक्ति और प्रभाव
कारक 9: विविधता और परिवर्तन
कारक 10. रचनात्मकता
कारक 11. आत्म-सुधार
कारक 12. रोचक और उपयोगी कार्य

भाग III. कार्रवाई में प्रेरणा
परिवर्तन प्रबंधन
तनाव से कैसे निपटें
टीम वर्क
प्रशिक्षण और सुधार
कार्मिक चयन
एक टीम में काम करने की क्षमता

अनुप्रयोग
परिशिष्ट 1. सैद्धांतिक नींव
परिशिष्ट 2. एक प्रेरक प्रोफ़ाइल का विकास

ग्रन्थसूची