1. प्रेरणा क्या है?

मनुष्य की मुख्य विशिष्ट विशेषता, जो उसे पशु जगत से अलग करती है, वह यह है कि वह एक सामाजिक प्राणी है, गतिविधियों को अंजाम देता है, अर्थात। किसी की जरूरतों और हितों को संतुष्ट करने के नाम पर आसपास की वास्तविकता में समीचीन परिवर्तन और परिवर्तन की एक प्रक्रिया: आर्थिक, राजनीतिक, सांस्कृतिक, आदि। लेकिन, इस तथ्य को पहचानने के बाद (और यह निर्विवाद है), हम अनिवार्य रूप से इस सवाल का सामना करते हैं: ऐसा क्यों होता है एक व्यक्ति उत्पादक गतिविधियों में संलग्न होता है, ऐसे कौन से कारण और कारक हैं जो उसे एक या दूसरे प्रकार के आर्थिक व्यवहार में संलग्न होने के साथ-साथ कुछ सामाजिक परिस्थितियों और रूपों में आर्थिक गतिविधियों को करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं? इसलिए, आर्थिक समाजशास्त्र, अपने महत्वपूर्ण कार्यों में से, यह पता लगाता है कि आर्थिक गतिविधि के चालक क्या हैं और इसकी प्रेरणा क्या है। इस मामले में, उसे कई तरह के सवालों का जवाब देना होगा। वे हैं: मानव आर्थिक गतिविधि को क्या प्रेरित करता है? वस्तु बाज़ार में उपभोक्ता व्यवहार के उद्देश्य क्या हैं? कोई व्यक्ति स्टॉक खरीदने या बेचने के लिए क्या प्रेरित करता है? उसे अपनी नौकरी या पेशा बदलने के लिए क्या प्रेरित करता है? उसे दी गई नई स्थिति क्या आकर्षित (प्रतिकर्षित) करती है? किसी विशेष उद्योग (उदाहरण के लिए, तेल उत्पादन) में निवेश करते समय वह क्या आशा करता है? वह अपने कर्मचारियों के काम को सबसे अधिक किस चीज़ को महत्व देता है? वह किस चीज़ के लिए अपनी पूरी ताकत से लड़ने को तैयार है? समान प्रश्नों की सूची आसानी से जारी रखी जा सकती है, लेकिन उन सभी में कुछ न कुछ समानता है। यह समानता वास्तव में उस जटिल, बहुआयामी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया का गठन करती है जिसे प्रेरणा कहा जाता है।

यहां तक ​​कि गतिविधि की प्रेरणा से संबंधित प्रश्नों की एक अधूरी सूची भी इंगित करती है कि जिस प्रक्रिया का हम अध्ययन कर रहे हैं उसमें एक जटिल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना है, जिसमें मुख्य घटकों के रूप में आवश्यकताएं, एक स्थापित लक्ष्य, किसी व्यक्ति (समूह) द्वारा की गई कार्रवाई, पर्याप्त या शामिल हैं। इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपर्याप्त. यह संरचना चित्र 4.1 में दिखाई गई है।

शब्द "प्रेरणा" को पहली बार वैज्ञानिक और दार्शनिक संचार के दायरे में उत्कृष्ट जर्मन दार्शनिक ए. शोपेनहावर ने मानव व्यवहार के कारणों को समझाने के लिए "पर्याप्त कारण के चार सिद्धांत" लेख में पेश किया था। फिर यह दृढ़ता से मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्रीय और आर्थिक साहित्य में प्रवेश कर गया और आधुनिक उपयोग में उन कारकों के एक समूह को व्यक्त करता है जो मानव गतिविधि का कारण बनते हैं और उसके व्यवहार और गतिविधि की दिशा निर्धारित करते हैं। आधुनिक विचारों के अनुसार, प्रेरणा गतिविधि के उद्देश्यों के निर्माण और कार्यान्वयन की प्रक्रिया है, जो व्यक्ति की जरूरतों और लक्ष्यों, उसकी रुचियों, विश्वासों, गतिविधि की स्थितियों, संबंधों की विशेषताओं और उसके आसपास के लोगों के साथ बातचीत, स्थिति से निर्धारित होती है। ऐसी कौन सी बातचीत होती है, आदि। मकसद एक जटिल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना है जो किसी व्यक्ति को जागरूक, सक्रिय कार्यों और कार्यों के लिए प्रोत्साहित करती है और उनके लिए कारण (नींव) के रूप में कार्य करती है।

विश्व विज्ञान में प्रेरणा के पचास से अधिक सिद्धांत विकसित किये गये हैं। मनोवैज्ञानिकों के साथ-साथ डब्ल्यू. लियोन्टीव, ई.पी. इलिन, पी.एम. जैकबसन के अनुसार, प्रेरणा की समस्याओं के विकास में अर्थशास्त्री एफ. टेलर, जे. शुम्पीटर, ए. मार्शल, डी. गैलब्रेथ, पी. ड्रकर, समाजशास्त्री ई. मेयो, एफ. हर्ज़बर्ग, ए.जी. द्वारा महत्वपूर्ण योगदान दिया गया था। ज़्ड्रावोमिस्लोव और कई अन्य।

उत्कृष्ट अमेरिकी मनोवैज्ञानिक, मानवतावादी मनोविज्ञान के संस्थापकों में से एक, अब्राहम मास्लो (उनके पूर्वज कीव से आए थे) द्वारा विकसित प्रेरणा का सिद्धांत व्यापक रूप से जाना जाता है और आर्थिक गतिविधि के संगठन और कार्यान्वयन में सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। इस प्रेरक सिद्धांत के अनुसार, व्यक्तित्व एक एकीकृत, संगठित संपूर्ण है। इसलिए, पूरा व्यक्ति प्रेरित होता है, न कि उसका एक हिस्सा। जब वह भूखा होता है, तो वह पूरी तरह से भूखा होता है: यह वह है जो खाना चाहता है, न कि केवल उसका पेट। किसी व्यक्ति की अधिकांश इच्छाएँ और प्रेरणाएँ आपस में जुड़ी हुई हैं। यह भूख जैसी कुछ अधिक मूलभूत आवश्यकताओं के लिए सच नहीं हो सकता है, लेकिन स्वतंत्रता या प्रेम जैसी अधिक जटिल जरूरतों के लिए यह निश्चित रूप से सच है। ए. मास्लो के अनुसार, लोगों की प्रेरणा एक जैविक प्राणी के रूप में मनुष्य में निहित कई बुनियादी जरूरतों से आती है, लेकिन यहां तक ​​कि ऐसी जरूरतें, उदाहरण के लिए, भोजन की आवश्यकता, विशुद्ध रूप से शारीरिक नहीं हैं, बल्कि मनोवैज्ञानिक और सामाजिक भी हैं। प्रकृति में।

ए. मास्लो का मानना ​​था कि सबसे बुनियादी, सबसे शक्तिशाली, सभी मानवीय ज़रूरतों में सबसे ज़रूरी, वे हैं जो शारीरिक अस्तित्व से जुड़ी हैं: भोजन, पानी, आश्रय, यौन संतुष्टि, नींद और ऑक्सीजन की ज़रूरतें। जिस व्यक्ति में भोजन, आत्म-सम्मान और प्रेम की कमी है, वह पहले भोजन की मांग करेगा और जब तक यह आवश्यकता पूरी नहीं हो जाती, वह अन्य सभी जरूरतों को नजरअंदाज कर देगा या पृष्ठभूमि में धकेल देगा। ए. मास्लो लिखते हैं, ''एक ऐसे व्यक्ति के लिए जो बहुत भूखा है, भोजन के अलावा कोई अन्य रुचि नहीं है। वह उसके सपने देखता है, वह उसे याद करता है, उसके बारे में सोचता है, उसकी भावनाएँ उसके लिए समर्पित हैं: केवल वह उसे समझती है और केवल वह उसे चाहता है। ऐसे व्यक्ति के बारे में सचमुच कहा जा सकता है कि वह केवल रोटी पर ही जीवित रहता है।” लेकिन जब भरपूर रोटी हो, जब किसी व्यक्ति का पेट भरा हो, जब उसके पेट को भोजन की आवश्यकता न हो और उसका पेट भरा हो, तो मनुष्य की इच्छाओं का क्या होता है? - ए मास्लो से पूछता है और उत्तर देता है: - अन्य (उच्च स्तर की) ज़रूरतें तुरंत उभरती हैं, और यह वे हैं, न कि शारीरिक ज़रूरतें, जो शरीर को नियंत्रित करती हैं। और जब वे, बदले में, संतुष्ट होते हैं, तो नई (और भी उच्च स्तर की) ज़रूरतें आदि फिर से सामने आती हैं। यह इस व्याख्या से है कि ए. मास्लो प्रेरणा के अपने सिद्धांत में आगे बढ़ते हैं जब वह एक निश्चित स्थिति में उनमें से एक या दूसरे की प्रबलता के संबंध में जरूरतों का एक पदानुक्रम बनाना चाहते हैं।

जैसे ही प्रेरक पदानुक्रम के प्राथमिक, बुनियादी स्तर को बनाने वाली शारीरिक ज़रूरतें पर्याप्त रूप से संतुष्ट हो जाती हैं, ए. मास्लो का मानना ​​​​है कि सुरक्षा और सुरक्षा की ज़रूरतें सामने आती हैं। प्रेरक पदानुक्रम के इस दूसरे स्तर में बाहरी दुनिया से शारीरिक और मनोवैज्ञानिक खतरों से सुरक्षा की आवश्यकता और यह विश्वास शामिल है कि भविष्य में शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाएंगी। भविष्य में सुरक्षा की आवश्यकता का प्रकटीकरण बीमा पॉलिसी खरीदना या सेवानिवृत्ति के लिए अच्छी संभावनाओं वाली सुरक्षित नौकरी की तलाश है।

जब शारीरिक और सुरक्षा ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो प्यार और स्नेह की ज़रूरतें व्यक्ति की प्रेरक संरचना में एक प्रमुख स्थान ले लेती हैं। इस मामले में, व्यक्ति को समग्र रूप से समूह या समाज में एक योग्य स्थान पर कब्जा करने के लिए लोगों के साथ भावनात्मक बातचीत की सबसे अधिक आवश्यकता होती है, और व्यक्ति इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए गहनता से प्रयास करेगा। इसके अलावा, प्यार, जैसा कि ए. मास्लो ने समझा, को यौन आकर्षण के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए, जिसे विशुद्ध रूप से शारीरिक आवश्यकता माना जा सकता है। वह प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक कार्ल रोजर्स द्वारा दिए गए प्यार के चरित्र-चित्रण से प्रभावित हुए, जिन्होंने इसे "गहराई से समझने और गहराई से स्वीकार किए जाने" की आवश्यकता से जोड़ा।

ए. मास्लो का मानना ​​था कि अगला प्रेरक कदम सम्मान (सम्मान) की आवश्यकता है। इसमें आत्म-सम्मान, व्यक्तिगत उपलब्धि, योग्यता, दूसरों से सम्मान, मान्यता के लिए संकीर्ण आवश्यकताओं का एक पूरा परिसर शामिल है।

इसके ऊपर संज्ञानात्मक आवश्यकताओं का एक समूह बनाया गया है - ज्ञान, समझ, कौशल आदि में।

ए. मास्लो ने सुंदरता के लिए मानवीय आवश्यकता को भी बहुत महत्व दिया - एक सौंदर्य संबंधी आवश्यकता, यह मानते हुए कि किसी व्यक्ति की सौंदर्य संबंधी ज़रूरतें उसकी स्वयं की छवि के साथ-साथ आसपास की प्राकृतिक और सामाजिक वास्तविकता की धारणा के साथ निकटता से जुड़ी हुई हैं।

ए. मास्लो ने आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-बोध की आवश्यकता को प्रेरक पदानुक्रम का उच्चतम स्तर माना। उन्होंने आत्म-साक्षात्कार को व्यक्तिगत विकास, आध्यात्मिक और नैतिक विकास की अत्यधिक विकसित आवश्यकता और सबसे दिलचस्प व्यक्तियों में अपनी क्षमता का पूर्ण उपयोग कहा, जिन्होंने विज्ञान, राजनीति और उद्यमिता में बड़ी सफलता हासिल की है। आवश्यकताओं के इस समूह के संबंध में, जो अनिवार्य रूप से उच्चतम मानवीय मूल्य हैं, "मेटामोटिवेशन" शब्द का उपयोग किया जाता है। ए. मैस्लो के अनुसार, जो लोग अपने जीवन में मेटामोटिवेशन द्वारा निर्देशित होते हैं, "वे अपने लिए बहुत मूल्यवान चीज़ों के प्रति समर्पित होते हैं - उनकी बुलाहट, भाग्य ने उन्हें क्या करने के लिए बुलाया है, और वे क्या पसंद करते हैं, उस पर काम करते हैं, इसलिए काम और काम के बीच का अंतर उनके लिए आनंद गायब हो जाता है। एक अपना जीवन कानून को समर्पित करता है, दूसरा न्याय को, तीसरा सौंदर्य या सत्य को। ये उच्चतम, अंतिम मूल्य हैं, उनमें से - सत्य, सौंदर्य और अच्छाई, साथ ही पूर्णता, सादगी, मूल्य।"

ए. मास्लो द्वारा निर्मित आवश्यकताओं का प्रेरक पदानुक्रम चित्र 4.2 में दिखाया गया है।

3. डी. मैक्लेलैंड द्वारा विकसित प्रेरणा के सिद्धांत की विशेषताएं क्या हैं?

प्रेरणा के अपने सिद्धांत में डेविड मैक्लेलैंड इस तथ्य से आगे बढ़े कि लोगों में निहित कई जरूरतों के साथ, उनमें से तीन सबसे महत्वपूर्ण हैं: शक्ति, सफलता और अपनापन। सत्ता की आवश्यकता अन्य लोगों पर हावी होने की इच्छा के रूप में व्यक्त की जाती है। जो व्यक्ति सत्ता की ओर उन्मुख होते हैं वे स्वयं को उद्देश्यपूर्ण, ऊर्जावान लोगों के रूप में दिखाते हैं, जो जोखिम और संघर्ष से नहीं डरते हैं, जो सक्रिय रूप से अपनी स्थिति की रक्षा करते हैं। वे अक्सर अच्छे वक्ता होते हैं और दूसरों से अधिक ध्यान आकर्षित करने वाले होते हैं। सामाजिक समूहों और टीमों का प्रबंधन अक्सर सत्ता की अत्यधिक विकसित आवश्यकता वाले लोगों को आकर्षित करता है, क्योंकि यह ऐसी आवश्यकता को प्रकट करने और महसूस करने के कई अवसर प्रदान करता है।

मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से प्रेरणा का एक व्यवस्थित अध्ययन हमें यह निर्धारित करने की अनुमति नहीं देता है कि किसी व्यक्ति को काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है। हालाँकि, कार्यस्थल पर मानव व्यवहार पर शोध प्रेरणा के कुछ सामान्य स्पष्टीकरण प्रदान करता है और कार्यस्थल में कर्मचारी प्रेरणा के व्यावहारिक मॉडल के निर्माण की अनुमति देता है। इन अध्ययनों के परिणामों पर मुख्य रूप से इस अध्याय के शेष भाग में चर्चा की गई है। हम प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों को दो श्रेणियों में विभाजित करते हैं: सामग्री और प्रक्रिया। प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत उन आंतरिक प्रेरणाओं (जिन्हें ज़रूरतें कहा जाता है) की पहचान पर आधारित हैं जो लोगों को एक तरह से कार्य करने के लिए बाध्य करती हैं, दूसरे तरीके से नहीं। इस संबंध में अब्राहम मास्लो, डेविड मैकलेलोन और फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग के कार्यों का वर्णन किया जाएगा। प्रेरणा के हालिया प्रक्रिया सिद्धांत मुख्य रूप से इस बात पर आधारित हैं कि लोग अपनी धारणाओं और अनुभूति के आधार पर कैसे व्यवहार करते हैं। जिन मुख्य प्रक्रिया सिद्धांतों पर हम गौर करेंगे वे प्रत्याशा सिद्धांत, इक्विटी सिद्धांत और प्रेरणा के पोर्टर-लॉलर मॉडल हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यद्यपि ये सिद्धांत कई मुद्दों पर भिन्न हैं, लेकिन वे परस्पर अनन्य नहीं हैं। प्रेरणा के सिद्धांतों का विकास प्रकृति में क्रांतिकारी के बजाय स्पष्ट रूप से विकासवादी था। जैसा कि ऊपर बताया गया है, ये केवल आइवरी टावर सिद्धांत नहीं हैं। लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने की दैनिक समस्याओं को हल करने में इनका प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है। इसलिए, प्रत्येक मामले में हम प्रबंधन अभ्यास में इस सिद्धांत के अनुप्रयोग के दायरे को संक्षेप में इंगित करेंगे। सामग्री या प्रक्रिया प्रेरणा के सिद्धांत का अर्थ समझने के लिए, आपको पहले मूलभूत अवधारणाओं का अर्थ समझना होगा: आवश्यकताएं और पुरस्कार।

प्राथमिक और माध्यमिक आवश्यकताएँ। मनोवैज्ञानिकों का कहना है कि इंसान को जरूरत तब महसूस होती है जब उसे शारीरिक या मनोवैज्ञानिक तौर पर किसी चीज की कमी महसूस होती है। हालाँकि किसी विशेष समय में किसी विशेष व्यक्ति को सचेत रूप से इसे महसूस करने की आवश्यकता नहीं हो सकती है, फिर भी कुछ निश्चित आवश्यकताएँ होती हैं जिन्हें हर व्यक्ति महसूस कर सकता है। प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत इन सार्वभौमिक मानवीय आवश्यकताओं को कुछ श्रेणियों में वर्गीकृत करने के प्रयासों का प्रतिनिधित्व करते हैं। कुछ आवश्यकताओं की अभी भी कोई सार्वभौमिक रूप से स्वीकृत पहचान नहीं है। हालाँकि, अधिकांश मनोवैज्ञानिक इस बात से सहमत हैं कि जरूरतों को सैद्धांतिक रूप से प्राथमिक और माध्यमिक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

प्राथमिक आवश्यकताएँ प्रकृति में शारीरिक होती हैं और, एक नियम के रूप में, जन्मजात होती हैं। उदाहरणों में भोजन, पानी, सांस लेना, सोना और यौन ज़रूरतें शामिल हैं।

माध्यमिक आवश्यकताएँ प्रकृति में मनोवैज्ञानिक होती हैं। उदाहरण के लिए, सफलता, सम्मान, स्नेह, शक्ति की आवश्यकता और किसी व्यक्ति या वस्तु से संबंधित होने की आवश्यकता। प्राथमिक ज़रूरतें आनुवंशिक रूप से निर्धारित होती हैं, जबकि माध्यमिक ज़रूरतें आमतौर पर अनुभव के माध्यम से पहचानी जाती हैं। क्योंकि लोगों की पृष्ठभूमि अलग-अलग होती है, लोगों की माध्यमिक ज़रूरतें उनकी प्राथमिक ज़रूरतों से अधिक भिन्न होती हैं।

आवश्यकताएँ एवं प्रेरक व्यवहार। आवश्यकताओं को प्रत्यक्ष रूप से देखा या मापा नहीं जा सकता। इनके अस्तित्व का अंदाजा लोगों के व्यवहार से ही लगाया जा सकता है। मनोवैज्ञानिकों ने, लोगों का अवलोकन करते हुए, यह निर्धारित किया है कि ज़रूरतें कार्रवाई के लिए एक मकसद के रूप में काम करती हैं। जब किसी व्यक्ति को कोई आवश्यकता महसूस होती है तो उसमें आकांक्षा की स्थिति जागृत हो जाती है। आग्रह किसी ऐसी चीज़ की कमी की भावना है जिसकी एक निश्चित दिशा होती है। यह एक आवश्यकता की व्यवहारिक अभिव्यक्ति है और एक लक्ष्य प्राप्त करने पर केंद्रित है। इस अर्थ में लक्ष्य एक ऐसी चीज़ है जिसे किसी आवश्यकता को संतुष्ट करने के साधन के रूप में देखा जाता है। जब कोई व्यक्ति ऐसा लक्ष्य प्राप्त कर लेता है, तो उसकी आवश्यकता पूरी हो जाती है, आंशिक रूप से संतुष्ट या असंतुष्ट। उदाहरण के लिए, यदि आपको एक चुनौतीपूर्ण नौकरी की आवश्यकता महसूस होती है, तो यह आपको ऐसी नौकरी पाने के लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करने के लिए प्रेरित कर सकती है जो इसे प्रदान करती है। एक बार जब आपको ऐसा पद मिल जाए, तो आप पाएंगे कि वहां काम वास्तव में उतना कठिन नहीं है जितना आपने सोचा था। इससे आपको कम मेहनत करनी पड़ सकती है या कोई दूसरी नौकरी ढूंढनी पड़ सकती है जहां आपकी ज़रूरत पूरी हो सके। चित्र 1.1 इस प्रकार के व्यवहार को दर्शाता है।

चित्र 1.1 - आवश्यकताओं के माध्यम से व्यवहार की प्रेरणा का एक सरलीकृत मॉडल।

किसी लक्ष्य को प्राप्त करने से प्राप्त संतुष्टि की डिग्री भविष्य में समान परिस्थितियों में व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करती है। सामान्य तौर पर, लोग उस व्यवहार को दोहराते हैं जिसे वे संतुष्टि की आवश्यकता से जोड़ते हैं और उस व्यवहार से बचते हैं जो अपर्याप्त संतुष्टि से जुड़ा होता है। इस तथ्य को परिणाम का नियम कहा जाता है। पॉल लॉरेंस और जे लोर्श कहते हैं: "जैसे-जैसे लोग अपनी समस्याओं को हल करने का प्रयास करते हैं, विशिष्ट प्रकार के आदेशों को किसी न किसी तरह से पुरस्कृत किया जाता है। लोगों को याद रहता है कि वे किसी विशेष समस्या से कैसे निपटने में कामयाब रहे। नतीजतन, जब अगला "जब कोई व्यक्ति किसी समस्या का सामना करता है , वह इसे पहले से आजमाए और परखे हुए तरीके से हल करने की कोशिश करता है। समय के साथ, जैसे-जैसे व्यवहार के कुछ पैटर्न लगातार पुरस्कृत होते जाते हैं, व्यक्ति को एहसास होता है कि उन पर भरोसा करना आवश्यक है।" अपने उदाहरण को जारी रखते हुए, हम नोट करते हैं: यदि आप देखते हैं कि अपने लिए एक कार्य निर्धारित करके, आप सार्थक कार्य की अपनी आवश्यकता को पूरा करते हैं, तो आप भविष्य में इसी तरह के कार्यों की तलाश करने का प्रयास करेंगे। चूँकि ज़रूरतें लोगों को अपनी संतुष्टि पाने के लिए प्रेरित करती हैं, प्रबंधकों को ऐसी परिस्थितियाँ बनानी चाहिए जिससे लोगों को यह महसूस हो कि वे उस प्रकार के व्यवहार के माध्यम से अपनी ज़रूरतों को पूरा कर सकते हैं जो संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाता है। उदाहरण के लिए, कोयला खदानों में लंबी सीम खनन तकनीक की शुरूआत ने स्वतंत्र कार्य समूहों को नष्ट कर दिया और खनिकों को घनिष्ठ पारस्परिक संबंधों से वंचित कर दिया। यह इस बात का उदाहरण है कि कार्य स्थिति और संबंधित कार्यों की विशेषताएं किस प्रकार संतुष्टि की आवश्यकता को प्रभावित कर सकती हैं। नई तकनीक ने खनिकों को उनके द्वारा किए जा रहे काम में पूर्णता और सार्थकता का एहसास भी नहीं दिया, क्योंकि नई पद्धति के साथ, प्रत्येक खनिक ने समग्र कोयला खनन प्रक्रिया का केवल एक छोटा सा हिस्सा ही निष्पादित किया। परिणामस्वरूप, लोगों को अपनी सभी क्षमताओं का प्रदर्शन करने का अवसर नहीं मिला। परिणामस्वरूप, उत्पादन अनुशासन बिगड़ गया, अनुपस्थिति और श्रम कारोबार में वृद्धि हुई और श्रम उत्पादकता में कमी आई। ये समस्याएं तब गायब हो गईं जब प्रशासन ने उत्पादन प्रक्रिया को बदल दिया ताकि प्रौद्योगिकी अब लोगों की जरूरतों के साथ टकराव न करे।

आवश्यकताओं के माध्यम से प्रेरणा की कठिनाई. यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सभी श्रमिकों को उपलब्धि और स्वतंत्रता की उच्च आवश्यकता नहीं होती है और वे ऊपर वर्णित उदाहरण में खनिकों के समान होते हैं। सभी लोगों की उंगलियों के निशान अलग-अलग होते हैं, और लोगों के चरित्र बहुत अलग लक्षणों का संयोजन होते हैं। इससे यह पता चलता है कि विशिष्ट मानवीय आवश्यकताओं की एक विशाल विविधता है, वे लक्ष्य, जो प्रत्येक व्यक्ति के अनुसार, उसकी आवश्यकताओं की संतुष्टि की ओर ले जाते हैं, साथ ही इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में व्यवहार के प्रकार भी होते हैं।

इस समस्या का विश्लेषण करते हुए, स्टीफ़न कैरोल और हेनरी टोसी कहते हैं: "किसी व्यक्ति की ज़रूरतों की संरचना सामाजिक संरचना में उसके स्थान या पिछले अनुभवों से निर्धारित होती है। नतीजतन, महत्वपूर्ण जरूरतों के संदर्भ में लोगों के बीच बहुत भिन्नता है उनके लिए। इससे भी अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी विशेष प्रकार की आवश्यकता को पूरा करने के कई तरीके और साधन हैं। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति की आत्म-पुष्टि की आवश्यकता को विभाग में सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के रूप में पहचानकर संतुष्ट किया जा सकता है। और किसी और के लिए समान आवश्यकता को संतुष्ट करने का अर्थ है उसके कपड़ों की सर्वोत्तम शैली को पहचानना, सभी को यह घोषित करना कि वह समूह में दूसरों की तुलना में बेहतर कपड़े पहनता है। कोई व्यक्ति अपनी विशेष आवश्यकता को किस विशिष्ट तरीके से पूरा कर सकता है, यह उसके जीवन के अनुभव के आधार पर निर्धारित किया जाता है हम अनुभव से सीखते हैं कि कुछ स्थितियाँ दूसरों की तुलना में अधिक वांछनीय (पुरस्कृत) होती हैं, और हम "हम अन्य स्थितियों से बचने की कोशिश करते हैं" का प्रयास करते हैं।

इस प्रकार, अधिक चुनौती और अधिक जिम्मेदारी के साथ नौकरियां पैदा करने से कई श्रमिकों के लिए सकारात्मक प्रेरक प्रभाव पड़ता है, लेकिन सभी के लिए नहीं। एक नेता को हमेशा अवसर के तत्व को ध्यान में रखना चाहिए। प्रेरित होने का कोई सबसे अच्छा तरीका नहीं है। जो चीज़ कुछ लोगों को प्रेरित करने के लिए काम करती है वह दूसरों के लिए काम नहीं कर सकती है। इसके अलावा, संगठन अपने स्वभाव से व्यक्ति-उन्मुख प्रेरणा के व्यावहारिक सिद्धांत को जटिल बनाते हैं। नौकरियों की परस्पर निर्भरता, व्यक्तियों के प्रदर्शन के बारे में जानकारी की कमी, और प्रौद्योगिकी में सुधार के कारण नौकरी की जिम्मेदारियों में बार-बार बदलाव, ये सभी प्रेरणा की जटिलता को बढ़ाते हैं।

पुरस्कार. प्रेरणा समस्याओं के विश्लेषण में, हम लोगों को प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करने के लिए पुरस्कारों के उपयोग का उल्लेख करेंगे। जब प्रेरणा के बारे में बात की जाती है, तो "इनाम" शब्द का उस पैसे या खुशी से कहीं अधिक व्यापक अर्थ होता है जिसके साथ यह शब्द अक्सर जुड़ा होता है।

इनाम वह सब कुछ है जिसे एक व्यक्ति अपने लिए मूल्यवान मानता है। लेकिन लोगों के पास मूल्य की विशिष्ट अवधारणाएँ होती हैं, और इसलिए इनाम और उसके सापेक्ष मूल्य का आकलन अलग-अलग होता है। यहाँ एक सरल उदाहरण है. सौ डॉलर के नोट से भरे सूटकेस को सभ्य देशों में अधिकांश लोग एक बहुत ही मूल्यवान इनाम मानते हैं, और फिलीपींस की आदिम तासाडे जनजाति के सदस्यों के लिए यह सूटकेस संभवतः उसमें मौजूद पैसे से अधिक मूल्यवान होगा। इसी तरह, एक बहुत अमीर व्यक्ति को बड़ी रकम की तुलना में कुछ घंटों की सच्ची दोस्ती अधिक मूल्यवान लग सकती है।

आंतरिक और बाह्य पुरस्कार. एक प्रबंधक दो मुख्य प्रकार के पुरस्कारों से निपटता है: आंतरिक और बाहरी। आंतरिक पुरस्कार कार्य से ही मिलते हैं। उदाहरण के लिए, यह परिणाम प्राप्त करने की भावना, किए गए कार्य की सामग्री और महत्व और आत्म-सम्मान है। काम के दौरान उत्पन्न होने वाली मित्रता और संचार को आंतरिक पुरस्कार के रूप में भी देखा जाता है। आंतरिक पुरस्कार सुनिश्चित करने का सबसे सरल तरीका उचित कार्य परिस्थितियाँ बनाना और कार्य को सटीक रूप से परिभाषित करना है। उदाहरण के लिए, वोल्वो कंपनी ने श्रमिकों के लिए आंतरिक पारिश्रमिक बढ़ाने के लिए अपने पायलट संयंत्रों में से एक में असेंबली लाइन के कुछ हिस्से को समाप्त कर दिया, उनकी जगह असेंबली टीमों को ले लिया (कुछ स्रोतों के अनुसार, कारों की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि हुई और कंपनी ने खुद को खड़ा कर लिया) कठिन वित्तीय स्थिति में)। बाह्य पुरस्कार एक प्रकार का पुरस्कार है जो अक्सर "इनाम" शब्द सुनते ही दिमाग में आता है। बाह्य पुरस्कार स्वयं कार्य से नहीं आते, बल्कि संगठन द्वारा दिए जाते हैं।

बाहरी पुरस्कारों के उदाहरणों में वेतन, पदोन्नति, नौकरी की स्थिति और प्रतिष्ठा के प्रतीक (जैसे एक कोने का निजी कार्यालय), प्रशंसा और मान्यता, और अतिरिक्त लाभ (अतिरिक्त छुट्टी का समय, एक कंपनी की कार, कुछ खर्चों का भुगतान और बीमा) शामिल हैं। यह निर्धारित करने के लिए कि प्रेरणा उद्देश्यों के लिए आंतरिक और बाहरी पुरस्कारों का उपयोग कैसे और किस अनुपात में किया जाना चाहिए, प्रशासन को यह निर्धारित करना होगा कि उसके कर्मचारियों की ज़रूरतें क्या हैं। प्रेरणा के वास्तविक सिद्धांतों का यही लक्ष्य है।

आवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम। पहले व्यवहारवादियों में से एक (अंग्रेजी व्यवहार से - व्यवहार - अमेरिकी मनोविज्ञान में रुझानों में से एक जो 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में उभरा, जो अन्य सिद्धांतों के विपरीत, व्यवहार को मानता है, चेतना या सोच को नहीं। मनोविज्ञान। (संपादक का नोट) ), जिनके काम से प्रबंधकों ने मानव आवश्यकताओं की जटिलता और प्रेरणा पर उनके प्रभाव के बारे में सीखा, वह अब्राहम मास्लो थे। जब मास्लो ने 1940 के दशक में प्रेरणा का अपना सिद्धांत बनाया, तो उन्होंने माना कि लोगों की कई अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं, लेकिन उनका यह भी मानना ​​था कि इन ज़रूरतों को पांच मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है। इस विचार को उनके समकालीन, हार्वर्ड मनोवैज्ञानिक मरे द्वारा विस्तार से विकसित किया गया था।

1. जीवित रहने के लिए शारीरिक आवश्यकताएँ आवश्यक हैं। इनमें भोजन, पानी, आश्रय, आराम और यौन ज़रूरतें शामिल हैं।

2. भविष्य में सुरक्षा और आत्मविश्वास की जरूरतों में बाहरी दुनिया से शारीरिक और मनोवैज्ञानिक खतरों से सुरक्षा की आवश्यकता और यह विश्वास शामिल है कि भविष्य में शारीरिक जरूरतें पूरी हो जाएंगी। भविष्य में सुरक्षा की आवश्यकता का प्रकटीकरण बीमा पॉलिसी खरीदना या सेवानिवृत्ति के लिए अच्छी संभावनाओं वाली सुरक्षित नौकरी की तलाश है।

3. सामाजिक आवश्यकताएँ, जिन्हें कभी-कभी संबद्धता आवश्यकताएँ भी कहा जाता है, एक अवधारणा है जिसमें किसी चीज़ या व्यक्ति से संबंधित होने की भावना, दूसरों द्वारा स्वीकार किए जाने की भावना, सामाजिक संपर्क, स्नेह और समर्थन की भावनाएँ शामिल होती हैं।

4. सम्मान की ज़रूरतों में आत्म-सम्मान, व्यक्तिगत उपलब्धि, योग्यता, दूसरों से सम्मान और मान्यता की ज़रूरतें शामिल हैं।

5. आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता - अपनी क्षमता को पहचानने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने की आवश्यकता।

प्रेरणा और आवश्यकताओं का पदानुक्रम। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, इन सभी आवश्यकताओं को एक सख्त पदानुक्रमित संरचना के रूप में व्यवस्थित किया जा सकता है, जैसा कि चित्र 1.2 में दिखाया गया है। इसके द्वारा, वह यह दिखाना चाहते थे कि निचले स्तरों की ज़रूरतों को संतुष्टि की आवश्यकता होती है और इसलिए, उच्च स्तर की ज़रूरतें प्रेरणा को प्रभावित करने से पहले मानव व्यवहार को प्रभावित करती हैं। किसी भी समय, एक व्यक्ति उस आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करेगा जो उसके लिए अधिक महत्वपूर्ण या मजबूत है। इससे पहले कि अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार का सबसे शक्तिशाली निर्धारक बन जाए, निचले स्तर की आवश्यकता को संतुष्ट किया जाना चाहिए। मास्लो के सिद्धांत की अपनी व्याख्या में मनोवैज्ञानिक केल्विन हॉल और गार्डनर लिंडसे क्या कहते हैं:

चित्र 1.2 - मास्लो की आवश्यकताओं का पदानुक्रम।

"जब सबसे मजबूत और सबसे प्राथमिकता वाली ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो पदानुक्रम में उनके बाद आने वाली ज़रूरतें पैदा होती हैं और संतुष्टि की आवश्यकता होती है। जब ये ज़रूरतें संतुष्ट हो जाती हैं, तो मानव व्यवहार को निर्धारित करने वाले कारकों की सीढ़ी में अगले चरण में संक्रमण होता है।" चूंकि एक व्यक्ति के रूप में विकास के साथ-साथ उसकी संभावित क्षमताओं का विस्तार होता है, आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता कभी भी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हो सकती है। इसलिए, आवश्यकताओं के माध्यम से व्यवहार को प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

भूख का अनुभव करने वाला व्यक्ति पहले भोजन की तलाश करेगा और खाने के बाद ही वह आश्रय बनाने का प्रयास करेगा। आराम और सुरक्षा में रहते हुए, एक व्यक्ति पहले सामाजिक संपर्कों की आवश्यकता से गतिविधि के लिए प्रेरित होगा, और फिर दूसरों से सम्मान के लिए सक्रिय रूप से प्रयास करना शुरू कर देगा। किसी व्यक्ति को दूसरों से आंतरिक संतुष्टि और सम्मान महसूस होने के बाद ही उसकी सबसे महत्वपूर्ण ज़रूरतें उसकी क्षमता के अनुसार बढ़ने लगेंगी। लेकिन अगर स्थिति मौलिक रूप से बदलती है, तो सबसे महत्वपूर्ण ज़रूरतें नाटकीय रूप से बदल सकती हैं। उच्चतम आवश्यकताएं कितनी तेजी से और दृढ़ता से पदानुक्रमित सीढ़ी से नीचे उतर सकती हैं और इसके निम्नतम स्तरों की आवश्यकताएं कितनी मजबूत हो सकती हैं, यह उन लोगों के व्यवहार से पता चलता है जो 1975 में एंडीज में एक विमान दुर्घटना में बच गए थे - जीवित रहने के लिए, ये पूरी तरह से सामान्य लोग हैं अपने मृत साथियों को खाने के लिए मजबूर किया गया। आवश्यकताओं के पदानुक्रम के अगले, उच्च स्तर के लिए मानव व्यवहार को प्रभावित करना शुरू करने के लिए, निचले स्तर की आवश्यकता को पूरी तरह से संतुष्ट करना आवश्यक नहीं है।

इस प्रकार, पदानुक्रमित स्तर अलग-अलग चरण नहीं हैं। उदाहरण के लिए, लोग आमतौर पर अपनी सुरक्षा ज़रूरतें पूरी होने या अपनी शारीरिक ज़रूरतें पूरी तरह से संतुष्ट होने से बहुत पहले ही किसी निश्चित समुदाय में अपना स्थान तलाशना शुरू कर देते हैं। इस बिंदु को अमेज़ॅन जंगल और अफ्रीका के कुछ हिस्सों की आदिम संस्कृतियों के लिए अनुष्ठानों और सामाजिक संभोग के महान महत्व से अच्छी तरह से चित्रित किया जा सकता है, हालांकि अकाल और खतरा हमेशा मौजूद रहता है। दूसरे शब्दों में, हालाँकि इस समय कोई एक आवश्यकता हावी हो सकती है, मानव गतिविधि केवल इससे प्रेरित नहीं होती है। इसके अलावा, मास्लो कहते हैं: "अब तक हमने कहा है कि आवश्यकताओं के पदानुक्रमित स्तरों का एक निश्चित क्रम होता है, लेकिन वास्तव में यह पदानुक्रम उतना "कठोर" नहीं है जितना हमने सोचा था। यह सच है कि अधिकांश लोगों के लिए जिनके साथ हमने काम किया है ", उनकी बुनियादी ज़रूरतें लगभग हमारे द्वारा बताए गए क्रम में स्थित थीं। हालाँकि, कई अपवाद भी थे। ऐसे लोग हैं जिनके लिए, उदाहरण के लिए, आत्म-सम्मान प्यार से अधिक महत्वपूर्ण है।"

प्रबंधन में मास्लो के सिद्धांत का उपयोग करना। मास्लो के सिद्धांत ने लोगों की काम करने की इच्छा को समझने में बेहद महत्वपूर्ण योगदान दिया है। विभिन्न रैंकों के प्रबंधकों ने यह समझना शुरू कर दिया कि लोगों की प्रेरणा उनकी आवश्यकताओं की एक विस्तृत श्रृंखला से निर्धारित होती है। किसी विशेष व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए, एक नेता को उसे कार्रवाई के माध्यम से अपनी सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने में सक्षम बनाना चाहिए जो पूरे संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। बहुत समय पहले की बात नहीं है, प्रबंधक अपने अधीनस्थों को केवल आर्थिक प्रोत्साहनों से ही प्रेरित कर सकते थे, क्योंकि लोगों का व्यवहार मुख्य रूप से निचले स्तर पर उनकी जरूरतों से निर्धारित होता था। आज स्थिति बदल गयी है. श्रमिक संघर्षों और सरकारी नियमों के माध्यम से प्राप्त उच्च वेतन और सामाजिक लाभों के लिए धन्यवाद, यहां तक ​​कि संगठनात्मक पदानुक्रम के निचले स्तर के लोग भी मास्लो के पदानुक्रम में अपेक्षाकृत ऊपर हैं। जैसा कि टेरेंस मिशेल कहते हैं: "हमारे समाज में, शारीरिक ज़रूरतें और सुरक्षा की आवश्यकता अधिकांश लोगों के लिए अपेक्षाकृत छोटी भूमिका निभाती है। केवल आबादी के वास्तव में वंचित और सबसे गरीब वर्गों को इन निचले स्तर की जरूरतों द्वारा निर्देशित किया जाता है। इससे स्पष्ट होता है प्रबंधन प्रणाली सिद्धांतकारों के लिए निष्कर्ष यह है कि उच्च स्तर की ज़रूरतें निचले स्तर की ज़रूरतों की तुलना में बेहतर प्रेरक कारकों के रूप में काम कर सकती हैं। इस तथ्य की पुष्टि शोधकर्ताओं द्वारा की गई है जिन्होंने श्रमिकों को उनकी गतिविधियों के उद्देश्यों के बारे में सर्वेक्षण किया।

लब्बोलुआब यह है कि यदि आप एक नेता हैं, तो आपको यह तय करने के लिए अपने अधीनस्थों का ध्यानपूर्वक निरीक्षण करने की आवश्यकता है कि कौन सी सक्रिय ज़रूरतें उन्हें प्रेरित करती हैं। चूँकि ये ज़रूरतें समय के साथ बदलती रहती हैं, आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि जो प्रेरणा एक बार काम करती है वह हर समय प्रभावी ढंग से काम करेगी।

तालिका 1.1 - उच्च स्तर की आवश्यकताओं को पूरा करने के तरीके

सामाजिक आवश्यकताएं

1. कर्मचारियों को ऐसी नौकरियां दें जो उन्हें संवाद करने की अनुमति दें। 2. कार्यस्थल पर टीम भावना बनाएं 3. अपने अधीनस्थों के साथ समय-समय पर बैठकें करें 4. उभरे हुए अनौपचारिक समूहों को नष्ट करने का प्रयास न करें यदि वे संगठन को वास्तविक क्षति नहीं पहुंचाते हैं 5. संगठन के ढांचे के बाहर उसके सदस्यों की सामाजिक गतिविधि के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ

आवश्यकताओं का सम्मान करें

1. अपने अधीनस्थों को अधिक सार्थक कार्य की पेशकश करें 2. प्राप्त परिणामों पर उन्हें सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें 3. अधीनस्थों द्वारा प्राप्त परिणामों की सराहना करें और उन्हें पुरस्कृत करें 4. लक्ष्य निर्धारित करने और निर्णय लेने में अधीनस्थों को शामिल करें 5. अधीनस्थों को अतिरिक्त अधिकार और अधिकार सौंपें 6. अधीनस्थों को कैरियर की सीढ़ी पर बढ़ावा दें" 7. प्रशिक्षण और पुनः प्रशिक्षण प्रदान करें जिससे क्षमता का स्तर बढ़े

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता

1. अधीनस्थों को प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान करें जिससे वे अपनी पूरी क्षमता का उपयोग कर सकें 2. अधीनस्थों को चुनौतीपूर्ण और महत्वपूर्ण कार्य दें जिसके लिए उनकी पूर्ण प्रतिबद्धता की आवश्यकता हो 3. अधीनस्थों में रचनात्मकता को प्रोत्साहित करें और विकसित करें

बहुराष्ट्रीय परिवेश में काम करते समय आवश्यकताओं का पदानुक्रम। अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधकों को, अपने घरेलू समकक्षों की तरह, कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के अवसर प्रदान करने चाहिए। क्योंकि विभिन्न देशों में आवश्यकताओं के सापेक्ष महत्व को अलग-अलग तरीके से परिभाषित किया गया है, अंतरराष्ट्रीय स्तर पर काम करने वाले संगठनों के प्रबंधकों को इन मतभेदों के बारे में पता होना चाहिए और उन्हें ध्यान में रखना चाहिए।

एक काफी व्यापक अध्ययन में, मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम के आधार पर प्रबंधकों के पांच अलग-अलग समूहों का तुलनात्मक विश्लेषण किया गया था।

ये समूह भौगोलिक सिद्धांतों के अनुसार बनाए गए थे:

1) अंग्रेजी और अमेरिकी कंपनियों के प्रमुख;

2) जापानी नेता;

3) उत्तरी और मध्य यूरोपीय देशों (जर्मनी, डेनमार्क, स्वीडन और नॉर्वे) की कंपनियों के प्रमुख;

4) दक्षिणी और पश्चिमी यूरोपीय देशों (स्पेन, फ्रांस, बेल्जियम, इटली) में कंपनियों के प्रबंधक;

5) विकासशील देशों (अर्जेंटीना, चिली, भारत) में कंपनियों के प्रमुख।

इस अध्ययन के निष्कर्षों में से एक यह था कि विकासशील देशों के प्रबंधकों ने मास्लो के पदानुक्रम की सभी जरूरतों और उनकी संतुष्टि की डिग्री को किसी भी अन्य देशों के प्रबंधकों की तुलना में अधिक महत्व दिया। विकासशील और दक्षिण-पश्चिम यूरोपीय देशों के प्रबंधक सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए सबसे अधिक उत्सुक हैं। यह उनके साथ काम करते समय बढ़ी हुई स्थिति, सामाजिक सम्मान और योग्यता की मान्यता जैसे पुरस्कारों का उपयोग करने के महत्व को इंगित करता है।

सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर और 40 से अधिक देशों के लोगों की जरूरतों की पहचान करने के उद्देश्य से इसी विषय पर एक हालिया अध्ययन का निष्कर्ष है कि अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा विकसित प्रेरणा के सिद्धांत इस अंतर्निहित धारणा पर आधारित हैं कि सांस्कृतिक मूल्यों की अमेरिकी प्रणाली ​और आदर्श विदेशों में भी मौजूद हैं। वैसे यह सत्य नहीं है। दुर्भाग्य से, अंतरराष्ट्रीय स्तर पर प्रेरणा का कोई व्यवस्थित अध्ययन नहीं हुआ है।

हालाँकि, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि अंतरराष्ट्रीय स्तर पर काम करने वाले प्रबंधकों को उन लोगों की आवश्यकताओं में सांस्कृतिक अंतर पर लगातार विचार करना, समझना और संवेदनशील होना चाहिए जिनके साथ वे बातचीत करते हैं। प्रबंधकों को हर संभव तरीके से एक राष्ट्रीयता के कर्मचारियों की दूसरी राष्ट्रीयता पर स्पष्ट प्राथमिकता से बचना चाहिए। आप यह नहीं मान सकते कि जिन लोगों को आप विदेश में प्रबंधित करते हैं उनकी ज़रूरतें आपके घरेलू देश के लोगों के समान ही हैं। क्या करें? आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि जिन लोगों को आप प्रबंधित करते हैं, यदि वे प्रभावी ढंग से काम कर रहे हैं तो उनकी ज़रूरतें पूरी हों।

मैक्लेलैंड का आवश्यकताओं का सिद्धांत। प्रेरणा का एक और मॉडल जिसने उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं पर जोर दिया वह डेविड मैक्लेलैंड का सिद्धांत था। उनका मानना ​​था कि लोगों की तीन ज़रूरतें होती हैं: शक्ति, सफलता और अपनापन। शक्ति की आवश्यकता अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा के रूप में व्यक्त की जाती है। मास्लो की पदानुक्रमित संरचना के भीतर, शक्ति की आवश्यकता सम्मान और आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतों के बीच कहीं आती है। सत्ता की आवश्यकता वाले लोग अक्सर खुद को मुखर और ऊर्जावान लोगों के रूप में प्रकट करते हैं, टकराव से डरते नहीं हैं और अपनी मूल स्थिति की रक्षा करने की कोशिश करते हैं। वे अक्सर अच्छे वक्ता होते हैं और दूसरों से अधिक ध्यान आकर्षित करने वाले होते हैं। प्रबंधन अक्सर शक्ति की आवश्यकता वाले लोगों को आकर्षित करता है, क्योंकि यह इसे व्यक्त करने और महसूस करने के कई अवसर प्रदान करता है। इन शब्दों के नकारात्मक और सबसे अधिक इस्तेमाल किए जाने वाले अर्थ में सत्ता की आवश्यकता वाले लोग आवश्यक रूप से सत्ता के भूखे कैरियरवादी नहीं हैं। सत्ता की आवश्यकता को पूरा करने के विभिन्न संभावित तरीकों का विश्लेषण करते हुए, मैक्लेलैंड कहते हैं: "जिन लोगों की सर्वोच्च आवश्यकता सत्ता की है और जिनका दुस्साहस या अत्याचार की ओर कोई झुकाव नहीं है, और जिनकी मुख्य आवश्यकता अपने प्रभाव का प्रयोग करने की आवश्यकता है, उन्हें पहले से तैयार रहना चाहिए वरिष्ठ नेतृत्व पदों पर आसीन होने के लिए। व्यक्तिगत प्रभाव केवल बहुत छोटे समूहों में ही नेतृत्व का आधार हो सकता है। यदि कोई व्यक्ति बड़े समूह का नेता बनना चाहता है, तो उसे अपना प्रभाव प्रकट करने के लिए बहुत अधिक सूक्ष्म और सामाजिक रूपों का उपयोग करना होगा...

किसी नेता की शक्ति की एक सकारात्मक या सामाजिक छवि पूरी टीम के लक्ष्यों में उसकी रुचि, ऐसे लक्ष्यों को परिभाषित करने में प्रकट होनी चाहिए जो लोगों को उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रेरित करेंगे, टीम को लक्ष्य बनाने में मदद करेंगे, नेतृत्व वाली टीम के सदस्यों को प्रदान करने के लिए पहल करेंगे। लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके और साधन, टीम के सदस्यों के आत्मविश्वास और क्षमता को विकसित करना, जो उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने की अनुमति देगा।" सफलता की आवश्यकता भी सम्मान की आवश्यकता और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता के बीच में कहीं न कहीं निहित है। यह आवश्यकता इस व्यक्ति की सफलता की घोषणा करने से संतुष्ट नहीं होती है, जो किसी कार्य को सफल निष्कर्ष तक पहुंचाने की प्रक्रिया के बजाय केवल उसकी स्थिति की पुष्टि करती है। सफलता की उच्च आवश्यकता वाले लोग मध्यम जोखिम लेते हैं, जैसे कि ऐसी स्थितियाँ जिनमें वे व्यक्तिगत जोखिम ले सकते हैं किसी समस्या का समाधान खोजने की जिम्मेदारी, और वे जो परिणाम प्राप्त करते हैं उसके लिए विशिष्ट पुरस्कार चाहते हैं। जैसा कि मैक्लेलैंड कहते हैं: "इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किसी व्यक्ति की सफलता की आवश्यकता कितनी दृढ़ता से विकसित हुई है। यदि उसके पास ऐसा करने का अवसर नहीं है, यदि उसका संगठन उसे पर्याप्त पहल नहीं देता है और वह जो करता है उसके लिए उसे पुरस्कृत नहीं करता है, तो वह कभी सफल नहीं हो सकता है।"

इस प्रकार, यदि आप सफलता की आवश्यकता वाले लोगों को प्रेरित करना चाहते हैं, तो आपको उन्हें मध्यम स्तर के जोखिम या विफलता की संभावना वाले कार्य सौंपने चाहिए, उन्हें कार्यों को हल करने में पहल करने के लिए पर्याप्त अधिकार सौंपना चाहिए, और नियमित रूप से और विशेष रूप से उन्हें तदनुसार पुरस्कृत करना चाहिए। उनकी उपलब्धियों के साथ। परिणाम। मैक्लेलैंड के अनुसार संबद्धता की आवश्यकता पर आधारित प्रेरणा मास्लो के अनुसार प्रेरणा के समान है। ऐसे लोग परिचितों की संगति, मित्रता स्थापित करने और दूसरों की मदद करने में रुचि रखते हैं। संबद्धता की तीव्र आवश्यकता वाले लोग उन नौकरियों की ओर आकर्षित होंगे जो उन्हें व्यापक सामाजिक संपर्क प्रदान करती हैं। उनके नेताओं को ऐसा माहौल बनाए रखना चाहिए जो पारस्परिक संबंधों और संपर्कों को सीमित न करे। एक नेता उनके साथ अधिक समय बिताकर और समय-समय पर उन्हें एक अलग समूह के रूप में एक साथ लाकर यह भी सुनिश्चित कर सकता है कि उनकी ज़रूरतें पूरी हों।

हर्ज़बर्ग का दो-कारक सिद्धांत। 50 के दशक के उत्तरार्ध में, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों ने जरूरतों के आधार पर प्रेरणा का एक और मॉडल विकसित किया। शोधकर्ताओं के इस समूह ने एक बड़ी पेंट कंपनी के 200 इंजीनियरों और कार्यालय कर्मचारियों से निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देने के लिए कहा: "क्या आप उस समय का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं जब आपने अपनी नौकरी के कर्तव्यों को निभाने के बाद विशेष रूप से अच्छा महसूस किया था?" और "क्या आप उस समय का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं जब आपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने के बाद विशेष रूप से अस्वस्थ महसूस किया था?" हर्ज़बर्ग के निष्कर्षों के अनुसार, प्राप्त प्रतिक्रियाओं को दो व्यापक श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है, जिन्हें उन्होंने "स्वच्छता कारक" और "प्रेरणा" कहा।

तालिका 1.2 - कार्य संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारक

स्वच्छता कारक उस वातावरण से संबंधित होते हैं जिसमें कार्य किया जाता है, और प्रेरणा कार्य की प्रकृति और सार से संबंधित होती है। हर्ज़बर्ग के अनुसार, स्वच्छता कारकों की अनुपस्थिति या अपर्याप्त उपस्थिति में, एक व्यक्ति नौकरी में असंतोष का अनुभव करता है। हालाँकि, यदि वे पर्याप्त हैं, तो अपने आप में वे नौकरी से संतुष्टि नहीं पैदा करते हैं और किसी व्यक्ति को कुछ भी करने के लिए प्रेरित नहीं कर सकते हैं। इसके विपरीत, प्रेरणा की अनुपस्थिति या अपर्याप्तता से नौकरी में असंतोष नहीं होता है। लेकिन उनकी उपस्थिति पूरी तरह से संतुष्टि का कारण बनती है और कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करती है।

यहां बताया गया है कि हर्ज़बर्ग ने नौकरी की संतुष्टि और असंतोष के बीच संबंध का वर्णन कैसे किया: "हमारे शोध के नतीजे, साथ ही साथ अन्य विशेषज्ञों के साथ चर्चा में प्राप्त परिणाम, जिन्होंने पूरी तरह से अलग तरीकों का इस्तेमाल किया, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि जिन कारकों ने नौकरी की संतुष्टि का कारण बना और प्रदान किया पर्याप्त प्रेरणा उन कारकों से भिन्न और महत्वपूर्ण रूप से भिन्न कारक हैं जो नौकरी में असंतोष का कारण बनते हैं। चूँकि नौकरी में संतुष्टि या असंतोष के कारणों का विश्लेषण करते समय हमें कारकों के दो अलग-अलग समूहों पर विचार करना होता है, इसलिए, ये दोनों भावनाएँ एक दूसरे के सीधे विपरीत नहीं हैं। कार्य संतुष्टि की भावना का विपरीत इसकी कमी है, न कि असंतोष। असंतोष की भावना का विपरीत, बदले में, इसकी अनुपस्थिति है, न कि कार्य से संतुष्टि।

आवश्यकताओं के विभिन्न सिद्धांतों की तुलना। हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के सिद्धांत में मास्लो के सिद्धांत के साथ बहुत समानता है। हर्ज़बर्ग के स्वच्छता कारक भविष्य में शारीरिक आवश्यकताओं, सुरक्षा और आत्मविश्वास की जरूरतों के अनुरूप हैं। उनकी प्रेरणाएँ मास्लो के उच्च स्तरों की आवश्यकताओं के बराबर हैं (चित्र 1.3)। लेकिन एक बिंदु ऐसा है जहां ये दोनों सिद्धांत तेजी से भिन्न हैं। मास्लो ने स्वच्छता कारकों को एक ऐसी चीज़ के रूप में देखा जो व्यवहार की एक विशेष रेखा का कारण बनता है। यदि कोई प्रबंधक किसी कर्मचारी को इनमें से किसी एक आवश्यकता को पूरा करने का अवसर देता है, तो कर्मचारी प्रतिक्रिया में बेहतर प्रदर्शन करेगा। इसके विपरीत, हर्ज़बर्ग का मानना ​​है कि कर्मचारी स्वच्छता कारकों पर तभी ध्यान देना शुरू करता है जब वह उनके कार्यान्वयन को अपर्याप्त या अनुचित मानता है।

चित्र 1.3 - मास्लो और हर्ज़बर्ग की आवश्यकताओं के सिद्धांतों के बीच सहसंबंध।

तालिका 1.4. मास्लो, मैक्लेलैंड और हर्ज़बर्ग के सिद्धांतों की तुलना

मास्लो का सिद्धांत

1. आवश्यकताओं को प्राथमिक और माध्यमिक में विभाजित किया गया है और यह पांच-स्तरीय पदानुक्रमित संरचना का प्रतिनिधित्व करती है जिसमें उन्हें प्राथमिकता के अनुसार व्यवस्थित किया जाता है 2. मानव व्यवहार पदानुक्रमित संरचना की सबसे निचली असंतुष्ट आवश्यकता से निर्धारित होता है 3. एक बार आवश्यकता पूरी हो जाने पर प्रेरक प्रभाव समाप्त हो जाता है

मैक्लेलैंड का सिद्धांत

1. तीन आवश्यकताएँ जो किसी व्यक्ति को प्रेरित करती हैं वे हैं शक्ति, सफलता और अपनेपन की आवश्यकता (सामाजिक आवश्यकता) 2. आज, ये उच्च-क्रम की ज़रूरतें विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि निचले स्तर की ज़रूरतें, एक नियम के रूप में, पहले ही संतुष्ट हो चुकी हैं

हर्ज़बर्ग का सिद्धांत

1. आवश्यकताओं को स्वच्छता कारकों और प्रेरणाओं में विभाजित किया गया है 2. स्वच्छता कारकों की उपस्थिति केवल नौकरी में असंतोष के विकास को रोकती है 3. मास्लो और मैक्लेलैंड के अनुसार मोटे तौर पर उच्च स्तर की आवश्यकताओं के अनुरूप प्रेरणाएँ मानव व्यवहार को सक्रिय रूप से प्रभावित करती हैं 4. अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करने के लिए प्रबंधक को स्वयं कार्य का सार समझना चाहिए

इसके अलावा, हर्ज़बर्ग ने नौकरी की संतुष्टि और नौकरी के प्रदर्शन के बीच एक मजबूत संबंध का सुझाव दिया। जैसा कि अन्य अध्ययनों से पता चलता है, ऐसा सहसंबंध हमेशा मौजूद नहीं होता है। इस संबंध में हेल्रीगेल और स्लोकम का कहना है: "काम के रवैये और नौकरी के प्रदर्शन के बीच किसी भी स्पष्ट संबंध की कमी को उन श्रमिकों के उदाहरण से चित्रित किया जा सकता है जो अपनी नौकरी से अत्यधिक संतुष्ट हैं क्योंकि उनके पास सहकर्मियों के साथ सामाजिक संपर्क के पर्याप्त अवसर हैं, लेकिन हैं प्रेरित होकर श्रम उत्पादकता बढ़ाने का व्यावहारिक रूप से कोई रास्ता नहीं है। दूसरे शब्दों में, काम पर आते समय ऐसे श्रमिक जिन लक्ष्यों का पीछा करते हैं, उनमें उत्पादकता में वृद्धि को गौण के रूप में वर्गीकृत किया जाता है।

प्रेरक कारकों को बढ़ाने से हमेशा उत्पादकता में वृद्धि नहीं होती है।" उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को अपनी नौकरी पसंद आ सकती है क्योंकि वह अपने सहकर्मियों को मित्र मानता है और, उनके साथ संवाद करके, वह अपनी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करता है। हालाँकि, ऐसा व्यक्ति चैटिंग पर विचार कर सकता है उसे सौंपे गए काम को करने की तुलना में सहकर्मियों के साथ काम करना अधिक महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, यद्यपि कार्य संतुष्टि अधिक है, उत्पादकता कम हो सकती है। इस तथ्य के कारण कि सामाजिक ज़रूरतें बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, सौंपे गए कार्य के लिए बढ़ती ज़िम्मेदारी जैसे प्रेरक कारकों की शुरूआत का प्रेरक प्रभाव नहीं हो सकता है और इससे उत्पादकता में वृद्धि नहीं होगी। बिल्कुल यही मामला होगा, खासकर यदि अन्य श्रमिक श्रमिक की उत्पादकता में वृद्धि को अनकहे उत्पादन मानकों के उल्लंघन के रूप में देखते हैं। ये सभी आलोचनाएँ स्पष्ट रूप से दर्शाती हैं कि प्रेरणा को एक संभाव्य प्रक्रिया के रूप में देखा जाना चाहिए। किसी विशेष स्थिति में किसी व्यक्ति को जो चीज प्रेरित करती है, उसका उस पर किसी अन्य समय या समान स्थिति में किसी अन्य व्यक्ति पर कोई प्रभाव नहीं पड़ सकता है। इस प्रकार, हालांकि हर्ज़बर्ग ने प्रेरणा की समझ में महत्वपूर्ण योगदान दिया, उनका सिद्धांत कई चर को ध्यान में नहीं रखता है जो इससे जुड़ी स्थितियों को निर्धारित करते हैं। इसके बाद, शोधकर्ताओं ने महसूस किया कि प्रेरणा के तंत्र को समझाने के लिए, कई व्यवहारिक और पर्यावरणीय पहलुओं पर विचार करना आवश्यक है। इस दृष्टिकोण के कार्यान्वयन से प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांतों का निर्माण हुआ।

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत. प्रेरणा के विषयवस्तु सिद्धांत आवश्यकताओं और संबंधित कारकों पर आधारित होते हैं जो लोगों के व्यवहार को निर्धारित करते हैं। प्रक्रिया सिद्धांत प्रेरणा को एक अलग दृष्टिकोण से देखते हैं। वे विश्लेषण करते हैं कि एक व्यक्ति विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयासों को कैसे वितरित करता है और वह एक विशिष्ट प्रकार का व्यवहार कैसे चुनता है। प्रक्रिया सिद्धांत आवश्यकताओं के अस्तित्व पर विवाद नहीं करते हैं, लेकिन मानते हैं कि लोगों का व्यवहार न केवल उनसे निर्धारित होता है। प्रक्रिया सिद्धांतों के अनुसार, किसी व्यक्ति का व्यवहार किसी स्थिति से जुड़ी उसकी धारणाओं और अपेक्षाओं और उसके चुने हुए प्रकार के व्यवहार के संभावित परिणामों पर भी निर्भर करता है। प्रेरणा के दो मुख्य प्रक्रिया सिद्धांत हैं: प्रत्याशा सिद्धांत, इक्विटी सिद्धांत

प्रत्याशा सिद्धांत। प्रत्याशा सिद्धांत, जो अक्सर विक्टर व्रूम के काम से जुड़ा होता है, इस प्रस्ताव पर आधारित है कि किसी व्यक्ति को एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने के लिए सक्रिय आवश्यकता की उपस्थिति ही एकमात्र आवश्यक शर्त नहीं है। एक व्यक्ति को यह भी आशा करनी चाहिए कि वह जिस प्रकार का व्यवहार चुनता है उससे वास्तव में संतुष्टि मिलेगी या वह जो चाहता है उसकी प्राप्ति होगी।

अपेक्षाएं। अपेक्षाओं को किसी व्यक्ति द्वारा किसी निश्चित घटना की संभावना का आकलन माना जा सकता है। उदाहरण के लिए, अधिकांश लोग उम्मीद करते हैं कि कॉलेज से स्नातक होने पर उन्हें बेहतर नौकरी मिलेगी और यदि वे कड़ी मेहनत करेंगे तो उन्हें पदोन्नति मिल सकती है। काम करने की प्रेरणा का विश्लेषण करते समय, प्रत्याशा सिद्धांत तीन संबंधों के महत्व पर जोर देता है: श्रम लागत - परिणाम; परिणाम - इनाम और वैधता (इनाम से संतुष्टि)। श्रम इनपुट के संबंध में उम्मीदें - परिणाम (एल-आर) खर्च किए गए प्रयासों और प्राप्त परिणामों के बीच का संबंध है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक ट्रैवलिंग सेल्समैन उम्मीद कर सकता है कि यदि वह प्रति सप्ताह सामान्य से 10 अधिक लोगों को कॉल करता है, तो बिक्री 15% बढ़ जाएगी। एक प्रबंधक अपने प्रदर्शन के लिए उच्च प्रशंसा प्राप्त करने की उम्मीद कर सकता है यदि वह अतिरिक्त प्रयास करता है और अपने वरिष्ठों द्वारा आवश्यक सभी प्रमाणपत्र और रिपोर्ट लिखता है। एक फैक्ट्री कर्मचारी यह उम्मीद कर सकता है कि यदि वह कच्चे माल की न्यूनतम बर्बादी के साथ उच्च गुणवत्ता वाले उत्पाद तैयार करता है, तो इससे वह अपने पद पर आगे बढ़ सकेगा। बेशक, इन सभी उदाहरणों में, लोगों को यह उम्मीद नहीं होगी कि उनके प्रयासों से वांछित परिणाम मिलेंगे।

यदि लोगों को लगता है कि खर्च किए गए प्रयास और प्राप्त परिणामों के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है, तो प्रत्याशा सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा कमजोर हो जाएगी। संचार की कमी इसलिए हो सकती है क्योंकि कर्मचारी की स्वयं की छवि खराब है, क्योंकि कर्मचारी खराब रूप से तैयार या प्रशिक्षित है, या क्योंकि कर्मचारी को सौंपे गए कार्य को करने के लिए पर्याप्त अधिकार नहीं दिया गया है। परिणामों के संबंध में उम्मीदें - पुरस्कार (आर-बी) प्राप्त परिणामों के स्तर के जवाब में एक निश्चित इनाम या प्रोत्साहन की उम्मीदें हैं। उपरोक्त उदाहरणों को जारी रखते हुए, हम ध्यान दें कि बिक्री में 15% की वृद्धि के साथ, एक ट्रैवलिंग सेल्समैन 10% बोनस या एक विशेषाधिकार प्राप्त क्लब में शामिल होने के अधिकार की उम्मीद कर सकता है। एक प्रबंधक उम्मीद कर सकता है कि, उसके प्रयासों के परिणामस्वरूप, उसे प्रबंधन द्वारा एक उच्च योग्य विशेषज्ञ के रूप में मान्यता दी जाएगी और उसे पदोन्नति और संबंधित लाभ और विशेषाधिकार प्राप्त होंगे। एक कर्मचारी यह उम्मीद कर सकता है कि उसकी रैंक बढ़ने से उसे अधिक वेतन मिलेगा या वह फोरमैन बन जाएगा। इस मामले में, पिछले मामले की तरह, यदि किसी व्यक्ति को प्राप्त परिणामों और वांछित प्रोत्साहन या इनाम के बीच स्पष्ट संबंध महसूस नहीं होता है, तो काम करने की प्रेरणा कमजोर हो जाएगी।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि किसी सेल्समैन को भरोसा है कि दिन में 10 अतिरिक्त कॉल से वास्तव में बिक्री में 15% की वृद्धि होगी, तो वह कॉल नहीं कर सकता है यदि उसे लगता है कि प्राप्त परिणामों के लिए पर्याप्त मुआवजे की संभावना काफी कम है। इसी तरह, यदि किसी व्यक्ति को विश्वास है कि प्राप्त परिणामों को पुरस्कृत किया जाएगा, लेकिन उचित प्रयास के साथ वह इन परिणामों को प्राप्त नहीं कर सकता है, तो इस मामले में प्रेरणा कमजोर होगी। तीसरा कारक जो प्रत्याशा सिद्धांत में प्रेरणा निर्धारित करता है वह प्रोत्साहन या इनाम की वैधता या मूल्य है। वैलेंस एक विशेष पुरस्कार प्राप्त करने के परिणामस्वरूप सापेक्ष संतुष्टि या असंतोष की कथित डिग्री है। चूँकि अलग-अलग लोगों की पुरस्कारों के लिए अलग-अलग ज़रूरतें और इच्छाएँ होती हैं, प्रदर्शन के जवाब में दिया जाने वाला विशिष्ट इनाम उनके लिए कोई मूल्य नहीं हो सकता है। आइए अपने उदाहरण जारी रखें। प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए, एक प्रबंधक को वेतन वृद्धि प्राप्त हो सकती है, जबकि वह पदोन्नति या अधिक दिलचस्प और जटिल काम, या अपनी योग्यताओं की अधिक सम्मान और मान्यता पर भरोसा कर रहा था। यदि संयोजकता कम है, अर्थात चूँकि किसी व्यक्ति के लिए प्राप्त पुरस्कार का मूल्य बहुत अधिक नहीं है, अपेक्षाओं का सिद्धांत भविष्यवाणी करता है कि इस मामले में काम करने की प्रेरणा कमजोर हो जाएगी।

यदि प्रेरणा निर्धारित करने के लिए महत्वपूर्ण इन तीन कारकों में से किसी का मूल्य छोटा है, तो प्रेरणा कमजोर होगी और कार्य परिणाम कम होंगे। इन कारकों के बीच संबंध को निम्नलिखित सूत्र द्वारा व्यक्त किया जा सकता है (इसे चित्र 1.4 में भी दिखाया गया है।)।

चित्र 1.4 - व्रूम की प्रेरणा का मॉडल।

प्रेरणा = Z-R x R-V x संयोजकता। (1)

न्याय का सिद्धांत. लोग अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को कैसे वितरित और निर्देशित करते हैं, इसकी एक और व्याख्या न्याय के सिद्धांत द्वारा प्रदान की गई है। इक्विटी सिद्धांत यह मानता है कि लोग व्यक्तिपरक रूप से खर्च किए गए प्रयास के लिए प्राप्त पुरस्कार का अनुपात निर्धारित करते हैं और फिर इसे समान कार्य करने वाले अन्य लोगों के पुरस्कारों से जोड़ते हैं। यदि तुलना असंतुलन और अन्याय दर्शाती है, उदा. यदि कोई व्यक्ति यह मानता है कि उसके सहकर्मी को उसी काम के लिए अधिक मुआवजा मिला है, तो वह मनोवैज्ञानिक तनाव का अनुभव करता है। परिणामस्वरूप, इस कर्मचारी को प्रेरित करना, तनाव दूर करना और न्याय बहाल करने के लिए असंतुलन को ठीक करना आवश्यक है।

लोग या तो खर्च किए गए प्रयास के स्तर को बदलकर या प्राप्त पुरस्कार के स्तर को बदलने का प्रयास करके संतुलन या निष्पक्षता की भावना बहाल कर सकते हैं। इस प्रकार, वे कर्मचारी जो महसूस करते हैं कि उन्हें दूसरों की तुलना में कम वेतन मिलता है, वे या तो कम गहनता से काम कर सकते हैं या अधिक मुआवजे की मांग कर सकते हैं। वे कर्मचारी जो मानते हैं कि उन्हें अधिक वेतन मिलता है, वे काम की तीव्रता को उसी स्तर पर बनाए रखने या इसे बढ़ाने का प्रयास करेंगे। शोध से पता चलता है कि आम तौर पर जब लोगों को लगता है कि उन्हें कम वेतन मिलता है, तो वे कम मेहनत करते हैं। यदि वे मानते हैं कि उन्हें अधिक भुगतान किया गया है, तो उनके व्यवहार और गतिविधियों में बदलाव की संभावना कम है।

प्रेरणा एक वास्तविक आवश्यकता के कारण होने वाली कुछ तंत्रिका संरचनाओं (कार्यात्मक प्रणालियों) की उत्तेजना है, जो शरीर की निर्देशित गतिविधि का कारण बनती है। (उदाहरण के लिए, भोजन, यौन, संज्ञानात्मक, सुरक्षात्मक और अन्य प्रकार की प्रेरणा उत्पन्न हो सकती है)।

सेरेब्रल कॉर्टेक्स में कुछ संवेदी उत्तेजनाओं का प्रवेश, उनका मजबूत होना या कमजोर होना, प्रेरक स्थिति पर निर्भर करता है। किसी बाहरी उत्तेजना की प्रभावशीलता न केवल उसके वस्तुनिष्ठ गुणों पर निर्भर करती है, बल्कि जीव की प्रेरक स्थिति पर भी निर्भर करती है। (अच्छी तरह से पोषित शरीर सबसे आकर्षक भोजन पर प्रतिक्रिया नहीं करता है)। बाहरी उत्तेजनाएं उत्तेजना बन जाती हैं, यानी, कार्रवाई के संकेत केवल तभी जब जीव की प्रेरक स्थिति उपयुक्त हो। साथ ही, मस्तिष्क उन वस्तुओं के मापदंडों को मॉडल करता है जो आवश्यकता को पूरा करने के लिए आवश्यक हैं, और आवश्यक वस्तु पर महारत हासिल करने के लिए गतिविधि के पैटर्न को मॉडल करता है। ये पैटर्न - व्यवहार कार्यक्रम - या तो जन्मजात, सहज या व्यक्तिगत अनुभव पर आधारित हो सकते हैं।

व्यवहार के लिए प्रेरणा सदैव भावनात्मक रूप से प्रेरित होती है। हम जिसके लिए प्रयास करते हैं वह हमें भावनात्मक रूप से उत्साहित करता है। उसी समय, कुछ भावनाएँ एक रणनीतिक कार्य करती हैं - वे जरूरतों का संकेतक हैं, वस्तुओं के एक निश्चित वर्ग का महत्व, अन्य व्यक्तिगत स्थितियों के महत्व को निर्धारित करने से जुड़े हैं जो आवश्यकता की वस्तु की उपलब्धि सुनिश्चित करते हैं। कुछ घटनाओं के महत्व, उपयोगिता या हानिकारकता का प्रत्यक्ष "निर्धारक" होने के नाते, भावनाएं इन वस्तुओं के साथ व्यक्ति की उचित बातचीत के लिए शरीर की उचित ऊर्जावान गतिशीलता प्रदान करती हैं।

मानव प्रेरक अवस्थाएँ जानवरों की प्रेरक अवस्थाओं से काफी भिन्न होती हैं, क्योंकि वे दूसरे संकेत द्वारा नियंत्रित होती हैं, जो व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की एक सामान्यीकृत प्रणाली है। सभी प्रेरक अवस्थाएँ आवश्यकता अवस्थाओं का संशोधन हैं।

किसी व्यक्ति की प्रेरक अवस्थाओं में रुचियाँ, इच्छाएँ, आकांक्षाएँ, इरादे, प्रेरणा, जुनून और दृष्टिकोण शामिल होते हैं।

रुचि स्थिर मानवीय आवश्यकताओं से जुड़ी वस्तुओं पर भावनात्मक रूप से गहन ध्यान केंद्रित करना है। रुचि स्थायी महत्व की किसी वस्तु पर बढ़ते ध्यान में प्रकट होती है।

"यदि भौतिक संसार गति के नियम के अधीन है, तो आध्यात्मिक संसार भी हितों के नियम के अधीन नहीं है। पृथ्वी पर, रुचि एक सर्वशक्तिमान जादूगर है, जो सभी प्राणियों की नज़र में किसी भी वस्तु का रूप बदल देती है।" .

रुचि मानव व्यवहार का एक प्रेरक और नियामक तंत्र है, जो गठित आवश्यकताओं के पदानुक्रम द्वारा निर्धारित होती है।

हालाँकि, रुचियों और आवश्यकताओं के बीच संबंध सीधा नहीं है, और कभी-कभी इसका एहसास नहीं होता है। लक्ष्य प्राप्त करने के साधनों के संबंध में उत्पन्न होने वाली रुचियाँ प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष हो सकती हैं।

एक मानसिक स्थिति के रूप में रुचि मानसिक प्रक्रियाओं को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है और उन्हें सक्रिय करती है। आवश्यकताओं के अनुसार, रुचियों को सामग्री (सामग्री और आध्यात्मिक), चौड़ाई (सीमित और बहुमुखी) और स्थिरता (अल्पकालिक और टिकाऊ) द्वारा विभाजित किया जाता है।

किसी हित को संतुष्ट करने से न केवल वह समाप्त नहीं होता, बल्कि हितों की और भी अधिक व्यापक प्रणाली बन जाती है।

किसी व्यक्ति के व्यवहार के अभिविन्यास आधार के रूप में कार्य करते हुए, रुचियां व्यवहार का मुख्य मनोवैज्ञानिक तंत्र बन जाती हैं। रुचियाँ न केवल किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करती हैं, बल्कि स्वयं उसमें बनती भी हैं।

किसी व्यक्ति की रुचियों की व्यापकता और गहराई उसके जीवन की परिपूर्णता निर्धारित करती है। एक असामाजिक व्यक्तित्व के हितों की विशेषता, एक नियम के रूप में, संकीर्णता, स्वार्थी अभिविन्यास, व्यापारिकता और उपयोगितावाद है। व्यक्तित्व विशेषताओं में किसी व्यक्ति की रुचियों की सीमा का निर्धारण शामिल है। किसी व्यक्ति की रुचियों का उसकी इच्छाओं, जुनून और प्रेरणाओं से गहरा संबंध होता है।

इच्छा एक प्रेरक अवस्था है जिसमें आवश्यकताओं को उनकी संतुष्टि के लिए किसी विशिष्ट वस्तु के साथ सहसंबद्ध किया जाता है। इच्छा किसी आवश्यकता की परिपक्वता में एक निश्चित चरण का प्रतिनिधित्व करती है, इसे एक लक्ष्य और कार्य योजना के साथ सहसंबंधित करती है। एपिकुरस ने भी सभी मानवीय इच्छाओं को तीन समूहों में विभाजित किया है: 1) प्राकृतिक और आवश्यक (भोजन, पेय, नींद, आराम, आदि की इच्छा), 2) प्राकृतिक, लेकिन आवश्यक नहीं (उदाहरण के लिए, यौन इच्छाएँ), 3) इच्छाएँ जो न तो प्राकृतिक हैं और न ही आवश्यक। इच्छाओं के इस तीसरे समूह की सूची अंतहीन है: महत्वाकांक्षा, प्रसिद्धि की प्यास, शक्ति, नेतृत्व, प्रधानता, अन्य लोगों पर श्रेष्ठता आदि से जुड़ी इच्छाएं। हालांकि, मानव इच्छाओं के पहले दो समूह दोषरहित नहीं हैं - उन्हें अतिरंजित किया जा सकता है , अत्यधिक प्रखर जो अपनी संतुष्टि की कोई सीमा नहीं जानते। इच्छा इच्छा से जुड़ी है - इच्छा की वस्तु के प्रति भावनात्मक आकर्षण में वृद्धि।

जुनून एक निश्चित वस्तु के लिए एक बहुत ही निरंतर स्नेहपूर्ण इच्छा है, जिसकी आवश्यकता अन्य सभी जरूरतों पर हावी होती है और सभी मानव जीवन को एक समान दिशा देती है।

जुनून स्वैच्छिक और भावनात्मक ड्राइव को एकीकृत करता है; कोई व्यक्ति जिसके लिए प्रयास करता है उसके सामाजिक मूल्य के आधार पर यह सकारात्मक और नकारात्मक हो सकता है। कई नकारात्मक जुनून (अधिग्रहण, जुआ आदि) व्यक्तित्व के पतन की ओर ले जाते हैं और अक्सर आपराधिक व्यवहार के लिए एक शर्त होते हैं। सकारात्मक जुनून किसी व्यक्ति की ताकत को सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्यों (उदाहरण के लिए, कला, विज्ञान, कुछ प्रकार के काम, आदि) को प्राप्त करने के लिए जुटाता है। "जुनून की पूर्ण अनुपस्थिति, अगर ऐसा हासिल किया जा सकता है, तो पूरी तरह से मूर्खता पैदा होगी, और एक व्यक्ति इस राज्य के जितना करीब होगा, वह उतना ही अधिक निष्पक्ष होगा। वास्तव में, जुनून स्वर्गीय आग है जो नैतिक दुनिया को जीवंत करती है; विज्ञान और कला उनकी खोजों का श्रेय जुनून को है, और आत्मा को बड़प्पन का।"

वस्तुओं के एक निश्चित समूह के प्रति जुनूनी आकर्षण की स्थिति को आकर्षण कहा जाता है। आकर्षण प्राकृतिक हो सकते हैं और सामाजिक परिस्थितियों में भी बन सकते हैं।

प्राकृतिक झुकाव हमेशा साकार नहीं होते। वे जैविक प्रक्रियाओं से जुड़े हैं और केवल कुछ हद तक चेतना द्वारा ही नियंत्रित किए जा सकते हैं। ड्राइव स्वयं संगठन और चेतना की दिशा को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती हैं। "ड्राइव अपनी संतुष्टि के लिए बुद्धि के लिए कार्य निर्धारित करती है और इसे एक कामकाजी उपकरण के रूप में उपयोग करती है। यह सोच पर दबाव डालती है, इसे खुद को संतुष्ट करने के तरीके खोजने के लिए बाध्य करती है और एक सफल परिणाम मिलने तक इसे सही दिशा में काम करने के लिए मजबूर करती है।"

सहज, जैविक ड्राइव की श्रृंखला में, उनकी तीव्रता की बढ़ती ताकत के क्रम में निम्नलिखित क्रम स्थापित किया गया है: 1) सांकेतिक प्रतिक्रियाएं, 2) यौन ड्राइव, 3) भूख (भोजन ड्राइव), 4) प्यास, 5) मातृत्व ड्राइव .

पशु प्रवृत्ति के विपरीत, मानवीय प्रवृत्ति सामाजिक रूप से अनुकूलित होती है। एक व्यक्ति जितना अधिक गहराई से सामाजिक होता है, उसकी प्रेरणाएँ उतनी ही अधिक अनुशासित होती हैं। मानस के कमजोर होने, मानसिक गिरावट से सहज आवेगों को बल मिलता है।

विकसित मानव चेतना की मुख्य विशेषताओं में से एक अपने स्वयं के झुकाव के बीच उचित विकल्प बनाने की क्षमता है। ऐसा करने के लिए, व्यक्ति को अपनी इच्छाओं से ऊपर उठना होगा और खुद को उनसे विचलित करते हुए, उनके बीच चयन करना होगा। यह चुनाव व्यक्ति की पदानुक्रमित रूप से संगठित मूल्य प्रणाली द्वारा किया जाता है।

किसी व्यक्ति की प्रेरणा चेतन और अवचेतन हो सकती है।

सचेत प्रेरणा इरादे से जुड़ी होती है। इरादा (कानूनी शब्दावली में - "इरादा") कार्रवाई के साधनों और तरीकों के स्पष्ट विचार के साथ एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए जानबूझकर किया गया निर्णय है।

इरादा कार्य करने की इच्छा और उसकी सचेत योजना को जोड़ता है। जरूरतों की तरह इरादों में भी गतिशील गुण होते हैं - ताकत, तनाव आदि। इरादे किसी व्यक्ति के व्यवहार को व्यवस्थित करते हैं, उसके कार्यों की मनमानी सुनिश्चित करते हैं और व्यवहार के एक सचेत कार्य के रूप में कार्य करते हैं। इरादे का सचेतन औचित्य मकसद है।

लैटिन से अनुवादित "मकसद" शब्द का अर्थ प्रेरणा है, लेकिन हर प्रेरणा एक मकसद नहीं है; व्यवहार भावनाओं और दृष्टिकोण से प्रेरित हो सकता है। कुछ आवेग सचेतन होते हैं, अन्य नहीं। मकसद एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक सचेत आवेग है, जिसे एक व्यक्ति व्यक्तिगत आवश्यकता के रूप में समझता है।

यदि प्रेरणा की अवधारणा में मानव व्यवहार की सभी प्रकार की प्रेरणाएँ (अल्प-चेतन और अवचेतन सहित) शामिल हैं, तो एक मकसद सचेत रूप से बनता है, वैचारिक रूप से औपचारिक प्रेरणाएँ।

मानव गतिविधि आमतौर पर कई उद्देश्यों से प्रेरित होती है - उद्देश्यों का एक पदानुक्रम। इस मामले में, कुछ उद्देश्य प्रमुख महत्व प्राप्त कर लेते हैं।

अग्रणी उद्देश्य गतिविधि, उसकी वस्तुओं और स्थितियों को व्यक्तिगत अर्थ - अर्थ देते हैं।

व्यवहार के सामाजिक विनियमन के साथ, उद्देश्य उनके कार्यान्वयन की वस्तुनिष्ठ संभावनाओं के साथ संघर्ष कर सकते हैं। ऐसे मामलों में, समाजीकृत व्यक्ति या तो मकसद का दमन या उसमें बदलाव का अनुभव करता है - गतिविधि के नए, सामाजिक रूप से स्वीकार्य लक्ष्यों की खोज। (उद्देश्यों को प्रेरणा से अलग किया जाना चाहिए - की गई कार्रवाई के बारे में उचित बयान। वे वास्तविक उद्देश्यों से मेल नहीं खा सकते हैं, उन्हें छिपा सकते हैं।) सभी अल्प-सचेत आवेगपूर्ण कार्य एक दृष्टिकोण के आधार पर किए जाते हैं (कभी-कभी गलती से "अचेतन उद्देश्यों" के रूप में व्याख्या की जाती है ”)।

मनोवृत्ति कुछ स्थितियों में एक निश्चित तरीके के व्यवहार के लिए तत्परता की स्थिति है; यह व्यवहार का एक न्यूरोडायनामिक रूप से एन्कोडेड स्थिर पैटर्न है। मनोवृत्ति मानव व्यवहार का सबसे स्थिर, स्थिर आधार है।

स्थापना दो प्रकार की होती है - सामान्य और विभेदित (निश्चित)। घटनाओं के बड़े वर्गों के संबंध में एक सामान्य दृष्टिकोण उत्पन्न होता है; विभेदित - व्यक्तिगत वस्तुओं के संबंध में।

रवैया किसी व्यक्ति के व्यवहार की अखंडता और निरंतरता को रेखांकित करता है, उसके चेतन और अवचेतन क्षेत्रों को एकजुट करता है, विभिन्न जीवन स्थितियों में किसी व्यक्ति के संभावित व्यवहार का माप निर्धारित करता है, "उसकी प्रतिक्रिया का मानदंड।"

रवैया व्यवहार संबंधी रूढ़ियों को रेखांकित करता है जो किसी व्यक्ति के व्यवहार को स्थिर करता है, उसे निर्णय लेने की आवश्यकता से मुक्त करता है और उन स्थितियों में गतिविधियों के कार्यान्वयन को मनमाने ढंग से नियंत्रित करता है जो उसके लिए मानक हैं (किसी दिए गए व्यक्ति के अनुभव में सामान्यीकृत)। कई मामलों में (व्यक्ति की आलोचना के निम्न स्तर के साथ), दृष्टिकोण व्यवहार में जड़ता का कारण बनता है, स्थिति में परिवर्तन को ध्यान में रखे बिना, लोग रूढ़िबद्ध तरीके से कार्य करते हैं।

अभिवृत्तियाँ गतिविधि के विभिन्न घटकों से जुड़ी हो सकती हैं। अलग-अलग अर्थ, लक्ष्य और परिचालन सेटिंग्स हैं।

शब्दार्थ दृष्टिकोण विशिष्ट वस्तुओं, घटनाओं के व्यक्तिगत अर्थ और एक महत्वपूर्ण वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से कार्य करने की तत्परता को निर्धारित करते हैं।

किसी व्यक्ति का शब्दार्थ दृष्टिकोण सूक्ष्म वातावरण में विशेष रूप से गहनता से बनता है जो उसके लिए संदर्भ (सार्थक) होता है। तनावपूर्ण स्थितियों में मनोभाव हावी होने लगते हैं। एक गतिविधि के ढांचे के भीतर उत्पन्न होने पर, दृष्टिकोण गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में स्थानांतरित हो जाते हैं और समान स्थितियों की एक विस्तृत श्रृंखला में समान वस्तुओं के साथ विषयों की बातचीत का निर्धारण करते हैं।

लक्ष्य निर्धारण कार्रवाई की एक स्थिर दिशा प्रदान करते हैं; वे किसी भी परिस्थिति में कार्रवाई को पूरा करने की प्रवृत्ति में व्यक्त होते हैं, जो कभी-कभी व्यवहार में कठोरता और अनम्यता का कारण बनता है।

ऑपरेशनल सेटिंग्स किसी व्यक्ति को कुछ तरीकों से कार्रवाई करने के लिए साइकोफिजियोलॉजिकल प्री-ट्यूनिंग प्रदान करती हैं, जो व्यक्ति से परिचित साधनों का उपयोग करके अभ्यस्त संचालन की एक सुसंगत प्रणाली है।

व्यवहार को विनियमित करने के लिए एक जटिल तंत्र में, इसके सचेत घटक (लक्ष्य, मकसद, निर्णय, प्रोग्रामिंग, कार्यान्वयन के साधनों की पसंद) लगातार अवचेतन, व्यवहार संबंधी रूढ़िवादी घटकों के साथ बातचीत करते हैं। तो, मानव व्यवहार के प्रोत्साहन और लक्ष्य-निर्माण तंत्र में परस्पर संबंधित व्यक्तिगत कारकों का एक जटिल सेट होता है - व्यक्ति का अभिविन्यास, उसकी ज़रूरतें, जिनमें से संशोधन रुचियां, इच्छाएं, आकांक्षाएं, जुनून, ड्राइव और अवचेतन दृष्टिकोण हैं। स्वैच्छिक, लक्ष्य-उन्मुख व्यवहार का सचेत घटक व्यवहारिक कृत्यों का उद्देश्य है जो व्यक्ति के सामान्य अभिविन्यास को एकीकृत करता है। किसी व्यक्ति का रुझान काफी हद तक उसकी क्षमताओं और चरित्र को निर्धारित करता है।

3. किसी राष्ट्र की मानसिकता उसकी संस्कृति में झलकती है। आप इस कहावत का अर्थ कैसे समझते हैं "पैसा एक चिंता का विषय है, एक बैग एक बोझ है," पैसे के प्रति एक रूसी व्यक्ति के दृष्टिकोण को दर्शाता है। अन्य कहावतों, कहावतों, कहावतों के उदाहरण दीजिए जो किसी व्यक्ति के आर्थिक व्यवहार की विशेषता बताते हैं

"पैसा एक चिंता का विषय है, एक बैग एक बोझ है" - यह कहावत अर्जित "धन" को संरक्षित करने की जिम्मेदारी के बारे में है।

राष्ट्रीय मानसिकता जीवन, रीति-रिवाजों, इतिहास और संस्कृति की विशिष्टताओं के प्रतिबिंब में प्रकट होती है, मुख्यतः इसकी लड़ाकू इकाइयों में, जिसमें हम कहावतें और कहावतें शामिल करते हैं। कहावतों का मुख्य उद्देश्य वास्तविकता की वस्तुनिष्ठ घटनाओं का एक लोकप्रिय मूल्यांकन देना है, जिससे विश्वदृष्टिकोण व्यक्त किया जा सके। नीतिवचन और कहावतें लोगों की मानसिकता, निर्णय के तरीके, उनके विचारों की ख़ासियत को व्यक्त करती हैं; वे रोजमर्रा की जिंदगी और रोजमर्रा की जिंदगी, आत्मा और चरित्र, नैतिकता और रीति-रिवाजों, विश्वासों और अंधविश्वासों को प्रकट करते हैं।

यह लंबे समय से देखा गया है कि लोगों की बुद्धि और भावना उनकी कहावतों और कहावतों में प्रकट होती है, और किसी विशेष लोगों की कहावतों और कहावतों का ज्ञान न केवल भाषा के बेहतर ज्ञान में योगदान देता है, बल्कि भाषा की बेहतर समझ में भी योगदान देता है। लोगों के सोचने का तरीका और चरित्र।

एक कहावत एक लंबे अनुभव का संक्षिप्त और सटीक रूप से तैयार किया गया परिणाम है, अतीत को आत्मसात करने का परिणाम है।

बचत: एक पैसा एक रूबल बचाता है।

बातूनीपन: उथला, एमिलीया, आपका सप्ताह।

यह शब्द गौरैया नहीं है; यदि यह उड़ जाए तो आप इसे पकड़ नहीं पाएंगे।

लालच: यदि आप दो खरगोशों का पीछा करते हैं, तो आप उनमें से किसी को भी नहीं पकड़ पाएंगे।

मौन: शब्द चांदी है, मौन सोना है।

वी. डाहल के अनुसार, नीतिवचन, “लोक ज्ञान और अंधविश्वास का शरीर कराहना और आहें, रोना और सिसकना, चेहरे पर खुशी और आनंद, दुःख और सांत्वना हैं; यह लोगों के मन का रंग है, मूल स्थिति है; यह रोजमर्रा का लोक सत्य है, एक प्रकार का न्याय का कानून है, जिसका निर्णय किसी के द्वारा नहीं किया जाता है।'' लोक कहावतों से परिपूर्ण वाणी में विशेष अभिव्यंजना की छाप होती है। लोगों का चरित्र और उनकी भाषा की विशेषताएं उनकी मानसिकता से उत्पन्न होकर एक-दूसरे को प्रभावित करती हैं।

मानसिकता अपने मूल्य दिशानिर्देशों में दुनिया की एक समग्र तस्वीर है, जो जातीय पूर्वाग्रहों और ऐतिहासिक परंपराओं के आधार पर, विशिष्ट आर्थिक और राजनीतिक स्थितियों की परवाह किए बिना लंबे समय से विद्यमान है; मानसिकता एक सामान्य भाषा और पालन-पोषण के आधार पर समाज के प्रत्येक सदस्य की भावना, मन और इच्छा में प्रकट होती है और लोगों की आध्यात्मिक संस्कृति का हिस्सा है, जो उनके दिए गए क्षेत्र में लोगों के जातीय-मानसिक स्थान का निर्माण करती है। अस्तित्व। दूसरे शब्दों में, मानसिकता लोगों का विश्वदृष्टिकोण, उनकी सोच है।

प्रत्येक कंपनी ऊपर चर्चा किए गए मानव संसाधन प्रबंधन के रणनीतिक सिद्धांतों को अपने कामकाज की विशिष्ट विशेषताओं के अनुसार अपनाती है। इस मुद्दे को हल करने की सफलता यह निर्धारित करती है कि क्या अधीनस्थ अच्छी तरह से काम करने का प्रयास करेंगे या बस अपनी उपस्थिति के घंटों को पूरा करेंगे।

थ्योरी वाई के अनुसार, कोई भी कर्मचारी, काम की नई जगह पर आकर खुद को साबित करना चाहता है और अपनी नई गतिविधि में रुचि रखता है। इसके अलावा, प्रबंधन की रुचि कर्मचारियों में रचनात्मक और अपनी जिम्मेदारियों के प्रति उत्साही होने में है। हालाँकि, कई कारकों के कारण, एक कर्मचारी अपने काम से निराश हो सकता है।

यह आमतौर पर निम्नलिखित कारणों से होता है:

• - तत्काल पर्यवेक्षक का अत्यधिक हस्तक्षेप;
• - मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक समर्थन की कमी;
• - आवश्यक जानकारी का अभाव;
• - अत्यधिक सूखापन और अधीनस्थ के अनुरोधों पर प्रबंधक का ध्यान न देना;
• - प्रतिक्रिया की कमी, यानी अपने काम के परिणामों के बारे में कर्मचारी की अज्ञानता;
• - कर्मचारी की समस्याओं का अप्रभावी प्रबंधन;
• - प्रबंधक द्वारा कर्मचारी का गलत मूल्यांकन।

ये कारक औसत कार्यकर्ता को हीन महसूस कराते हैं। गौरव की भावना, आत्मविश्वास, किसी की आधिकारिक स्थिति की स्थिरता और आगे उन्नति की संभावना कम हो जाती है।

नई नौकरी पाना, साथ ही सामान्य कामकाजी परिस्थितियों को बदलना, कर्मचारी को उत्तेजित करता है और उसे अपना सर्वश्रेष्ठ पक्ष दिखाने के लिए प्रेरित करता है। एक आवश्यक, स्वतंत्र कार्यकर्ता, जिस पर भरोसा किया जाता है और सम्मान किया जाता है, की तरह महसूस करने के अवसर के बिना, उसका अपने काम से मोहभंग हो जाता है।

प्रश्न का उत्तर देते समय "अधीनस्थों के लिए आदर्श कार्य क्या होना चाहिए?", किसी को अत्यधिक विशिष्टता और मौलिकता के लिए प्रयास नहीं करना चाहिए। फिर भी, हर किसी के स्वाद और व्यक्तिगत राय में अंतर को ध्यान में रखना शायद ही संभव है, इसलिए प्रबंधक, एक नियम के रूप में, अभिन्न उत्पादकता बढ़ाने का प्रयास करता है। यदि कोई प्रबंधक निम्नलिखित कारकों पर विचार करता है, तो उसके पास अपने अधीनस्थों की अधिकतम संख्या की पुष्टि प्राप्त करने का मौका होता है।

तो, आदर्श कार्य यह होना चाहिए:

• - एक लक्ष्य रखें, यानी एक निश्चित परिणाम की ओर ले जाना;
• - सहकर्मियों द्वारा महत्वपूर्ण और उपलब्धि हासिल करने योग्य के रूप में मूल्यांकन किया जाना;
• - कर्मचारी को इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक निर्णय लेने में सक्षम करें, अर्थात। स्वायत्तता होनी चाहिए (स्थापित सीमाओं के भीतर);
• - कर्मचारी को फीडबैक प्रदान करें, जिसका मूल्यांकन उसके काम की प्रभावशीलता के आधार पर किया जाए;
• - ऐसा मुआवजा लाएं जो कर्मचारी के दृष्टिकोण से उचित हो।

इन सिद्धांतों के अनुसार तैयार किया गया कार्य आंतरिक संतुष्टि प्रदान करता है। यह एक बहुत शक्तिशाली प्रेरक कारक है जो उच्च-गुणवत्ता वाले कार्य को प्रोत्साहित करता है, और बढ़ी हुई आवश्यकताओं के नियम के अनुसार, अधिक जटिल कार्य के प्रदर्शन को भी उत्तेजित करता है। इन सिद्धांतों के आधार पर, प्रेरणा के संदर्भ में कार्य विशेषताओं का हेकमैन और ओल्डम मॉडल विकसित किया गया था

आइए इन बुनियादी नौकरी आयामों में से प्रत्येक को देखें और निर्धारित करें कि उनका क्या मतलब है और वे "मनोवैज्ञानिक स्थिति" को कैसे प्रभावित करते हैं जो यह निर्धारित करती है कि लोग काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं।

कौशल और क्षमताओं की विविधता. यह शब्द बताता है कि किसी कार्य को करने के लिए किस हद तक विभिन्न प्रकार की गतिविधियों की आवश्यकता होती है और इसमें कर्मियों के विभिन्न कौशल और प्रतिभा का उपयोग शामिल होता है।

यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि कोई और भी उतना ही अच्छा काम कर सकता है, तो वह काम उसके लिए मूल्यवान नहीं होगा और उसे कार्य पूरा करने में गर्व की भावना महसूस होने की संभावना नहीं है।

कार्य की सत्यनिष्ठा. यह पैरामीटर कार्य के संपूर्ण और विशिष्ट भाग के रूप में कार्य संचालन के पूरा होने को संदर्भित करता है, अर्थात। आरंभ से अंत तक दृश्यमान परिणामों के साथ कार्य करना। प्रबंधक की ओर से कार्य की निश्चितता इस अवधारणा से निकटता से संबंधित है।

काम का महत्व. यह पैरामीटर संगठन या बाहरी वातावरण में अन्य लोगों के जीवन या कार्य पर किए गए कार्य के प्रभाव की डिग्री को संदर्भित करता है।

महत्व की अवधारणा का कलाकार की मूल्य प्रणाली से गहरा संबंध है।

काम दिलचस्प और रोमांचक हो सकता है, लेकिन लोग तब तक असंतुष्ट रहेंगे जब तक उन्हें यह नहीं लगेगा कि उनका काम महत्वपूर्ण है और उसे करने की जरूरत है।

स्वायत्तता। स्वायत्तता वर्णन करती है कि कोई नौकरी किस हद तक कर्मचारी को वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्य शेड्यूल और कार्यों को निर्धारित करने में स्वतंत्रता और स्वतंत्रता प्रदान करती है। यदि निर्णय अन्य लोगों द्वारा लिए जाते हैं, तो अच्छा काम करने को पुरस्कार के रूप में देखे जाने की संभावना कम है। व्यक्ति को लगेगा कि कार्य की गुणवत्ता इन निर्णयों की शुद्धता पर निर्भर करती है, न कि उसके अपने प्रयासों पर। कार्य के "स्वामित्व" की कोई भावना नहीं रहेगी।

अखंडता के अभाव में स्वायत्तता भी असंभव है, क्योंकि व्यक्तिगत कार्यों के समग्र समन्वय का उल्लंघन हो सकता है।

स्वायत्तता की मात्रा व्यक्ति दर व्यक्ति अलग-अलग होती है। किसी भी कर्मचारी के लिए स्वायत्तता का एक इष्टतम स्तर होता है, जो उसे व्यक्तिगत जिम्मेदारी की वास्तविक भावना देता है और तनाव का कारण नहीं बनता है।

प्रतिक्रिया। फीडबैक यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों को उनके काम की गुणवत्ता के बारे में जानकारी मिले। फीडबैक की प्रभावशीलता कार्य की सत्यनिष्ठा पर निर्भर करती है। "समाप्त कार्य" के परिणामों पर उसके एक अलग टुकड़े की तुलना में प्रतिक्रिया देना बहुत आसान है।

प्रत्येक कार्य के दायरे का विस्तार करके ताकि कर्मचारी कई परस्पर संबंधित गतिविधियों के लिए जिम्मेदार हो, हम स्वायत्तता बढ़ाते हैं। साथ ही, यह कार्य की अखंडता को बढ़ाता है, जिसका अर्थ है तेज़ और प्रभावी प्रतिक्रिया। उसी समय, कर्मचारी गहनता से स्व-परीक्षण का उपयोग करता है, अर्थात। व्यक्तिगत प्रतिक्रिया. उसके पास स्वयं कमियाँ खोजने का अवसर होता है, जिसे किसी और द्वारा उसे यह गलती बताए जाने की तुलना में बहुत आसान माना जाता है।

फीडबैक का महत्व स्पष्ट है। लोगों को यह जानने की जरूरत है कि वे अपना काम कितनी अच्छी तरह कर रहे हैं। प्रबंधक ऐसी प्रतिक्रिया का एक महत्वपूर्ण स्रोत हैं। हालाँकि, सबसे अच्छी प्रतिक्रिया तब होती है जब कर्मचारी स्वयं अपने काम की गुणवत्ता को नियंत्रित करते हैं।

ऊपर चर्चा किए गए पहले तीन कारक किसी कार्य की जटिलता, मूल्य और आवश्यकता के संदर्भ में उसके मूल्यांकन में योगदान करते हैं। यदि किसी नौकरी में ये पैरामीटर नहीं हैं, तो यह आंतरिक रूप से प्रेरित नहीं होगा। इसके कार्यान्वयन की अच्छी गुणवत्ता न तो उपलब्धि की भावना पैदा करेगी, न ही नवीनता या किसी उपयोगी चीज़ के अधिग्रहण की भावना पैदा करेगी।

वह कार्य जो वर्णित सभी कारकों को संतुष्ट करता है, कर्मचारियों को आंतरिक रूप से प्रेरित करता है, किए गए कार्य की अच्छी गुणवत्ता सुनिश्चित करता है और संतुष्टि लाता है। यह प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करता है और कर्मचारियों को स्वामित्व की भावना देता है। ऐसा कार्य ही व्यक्ति को उसकी सामाजिकता में निहित आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर देता है।

प्रबंधकों को अपने साथ काम करने वाले लोगों के प्रदर्शन और प्रेरणा को बेहतर बनाने के संभावित तरीकों के बारे में लगातार सोचना चाहिए। संभावित सरल कार्य परिवर्तनों को उजागर करना महत्वपूर्ण है जो अधीनस्थों की आंतरिक प्रेरणा को उत्तेजित कर सकता है, जिससे उनकी ओर से सहयोग और उत्साह पैदा हो सकता है। ऑपरेटिंग मापदंडों में सुधार के तरीके ऊपर उल्लिखित सिद्धांतों पर आधारित हैं।

कौशल और योग्यताओं की विविधता बढ़ाना। यहां यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कौशल की विविधता ही मौलिक है, न कि केवल अपने आप में विविधता। यदि टीम के सदस्य सीमित संख्या में कौशल का उपयोग करते हैं, तो उनकी संख्या बढ़ाने की आवश्यकता को प्रोत्साहित करने का एक तरीका खोजना आवश्यक है।

श्रमिकों को उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले कौशल के लिए मान्यता की भावना दी जानी चाहिए, उदाहरण के लिए। आपको कर्मचारी में इस कौशल के असाधारण मूल्य को सार्वजनिक रूप से घोषित करने के लिए कर्मचारियों पर ध्यान देने का प्रयास करना चाहिए।

कार्य निष्ठा में सुधार . जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारियों को उस काम से अधिक संतुष्टि का अनुभव होता है जिसके कुछ दृश्यमान परिणाम होते हैं। किसी कार्य में संबंधित कार्यों को जोड़कर उसकी अखंडता को बढ़ाया जा सकता है। ये, एक नियम के रूप में, कुछ प्रकार के प्रारंभिक या अंतिम ऑपरेशन हैं जो अलग-अलग लोगों द्वारा किए जाते हैं। यहां तक ​​कि गुणवत्ता नियंत्रण प्रक्रिया भी अखंडता में काफी सुधार करती है।

यह ध्यान रखना भी महत्वपूर्ण है कि निचले स्तर की कार्य गतिविधियों को जोड़ने से जो काम में ईमानदारी नहीं जोड़ती है, वह प्रेरणा को कम करती है और श्रमिकों की ओर से नाराजगी पैदा करती है।

कई गतिविधियों को एक संपूर्ण कार्य में संयोजित करने से अस्थायी से लेकर प्रोत्साहन तक, कई प्रदर्शन संकेतकों में सुधार होगा। हालाँकि, समय पर रुकना और सारा काम एक ही कलाकार को नहीं सौंपना महत्वपूर्ण है।

काम का महत्व बढ़ रहा है. यदि कोई कर्मचारी ठीक से जानता है कि उसके काम के परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा, तो वह अपने काम के महत्व को महसूस करना शुरू कर देता है, जो उसे अच्छी गुणवत्ता के साथ जल्द से जल्द काम पूरा करने के लिए प्रेरित करता है।

स्वायत्तता में वृद्धि. एक प्रबंधक के काम में विभिन्न स्तरों के महत्व की समस्याओं को हल करना शामिल है। कुछ निम्न-स्तरीय प्रबंधन कार्यों को अधीनस्थों को स्थानांतरित करने से दोहरा प्रभाव पड़ता है - प्रबंधक के प्रयासों को उच्च-स्तरीय समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना और साथ ही, कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

अधीनस्थों को निम्न-स्तरीय निर्णय लेने की शक्ति सौंपना एक अच्छी बात के रूप में देखा जा सकता है, बशर्ते कि वे प्रशिक्षित हों और काम की बारीकियों को समझें, जिसमें यह भी शामिल है कि उन्हें आवश्यक जानकारी कहाँ से प्राप्त करनी है और कब निर्णय लेना है।

बशर्ते कि अधीनस्थों को संगठन में लागू सभी आवश्यकताओं और निर्देशों की जानकारी हो, प्रबंधक उन्हें अपने काम के लिए स्वतंत्र रूप से लक्ष्य निर्धारित करने का अवसर प्रदान कर सकता है। भले ही वे निर्णय लेने की प्रक्रिया में आंशिक रूप से शामिल हों, फिर भी उनके काम पर स्वामित्व महसूस करने और इसे सफलतापूर्वक पूरा होने पर गर्व महसूस करने की अधिक संभावना है। वास्तव में, इसे योग्य साक्षात्कारों की एक प्रणाली का उपयोग करके कार्यान्वित किया जाता है। ऐसे साक्षात्कारों के दौरान, ऐसी स्थिति को रोकना आवश्यक है जहां एक अधीनस्थ अपने लिए अवास्तविक लक्ष्य निर्धारित करता है जिसे स्पष्ट रूप से किसी कारण से, अन्य बातों के अलावा, कंपनी के मामलों की वर्तमान स्थिति पर निर्भर करते हुए, साकार नहीं किया जा सकता है।

फीडबैक को मजबूत करना। फीडबैक आंतरिक हो सकता है - यानी, काम से ही आ रहा है, और बाहरी - उस स्थिति में जब काम के परिणामों का उपभोक्ता उनकी गुणवत्ता के बारे में बोलता है, साथ ही सार्वजनिक प्रशंसा के मामले में भी।

आंतरिक फीडबैक अधिक विश्वसनीय है क्योंकि कार्य निष्पादित करते समय सीधे कर्मचारी पर कार्य करता है। इस संबंध को प्रोत्साहित करने का एक निश्चित तरीका उन्हें प्राप्त करने का मार्ग निर्दिष्ट किए बिना स्पष्ट और विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना है।

बहुत बार विशेष रूप से नकारात्मक प्रतिक्रिया की स्थिति होती है, अर्थात, जब कर्मचारी केवल अपने काम की कमियों के बारे में सीखते हैं। ऐसा माना जाता है कि आलोचनात्मक प्रतिक्रिया पर लोगों की प्रतिक्रिया बहुत कम होती है। एक कर्मचारी दो या तीन से अधिक मापदंडों पर नकारात्मक मूल्यांकन स्वीकार नहीं करेगा। हालाँकि, यदि कोई प्रबंधक सकारात्मक और नकारात्मक आलोचना के बीच वैकल्पिक करता है, तो विफलताओं के बारे में जानकारी अधिक पूर्ण रूप से स्वीकार की जाएगी।

अक्सर लोग फीडबैक देने से कतराते हैं क्योंकि वे इसके लिए तैयार नहीं होते और यह नहीं जानते कि इसे कैसे प्रदान किया जाए। बाहरी फीडबैक के प्रभावी होने के लिए, यह सच्चा, सटीक, विस्तृत और तुरंत वितरित होना चाहिए।

आर्थिक प्रेरणा के तरीके मूलतः "थ्योरी एक्स" पर आधारित हैं। थ्योरी एक्स के परिसर के अनुसार, लोग मुख्य रूप से अपनी आर्थिक जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं।

प्रबंधक का कार्य, यदि आर्थिक प्रेरणा का उपयोग किया जाता है, तो एक प्रदर्शन बोनस योजना, टुकड़ा-कार्य प्रणाली या रोजगार समझौते विकसित करना है। यह कार्य किसी भी तरह से आसान नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की स्थिति अद्वितीय है और इसलिए, बोनस प्रणाली प्रत्येक मामले के लिए अद्वितीय होनी चाहिए। यह कर्मियों की विशेषज्ञता पर भी निर्भर करता है। इस प्रकार, एक गतिशील उत्पादन प्रक्रिया वाली कंपनियों में उत्पादन श्रमिकों के लिए टुकड़ा-दर बोनस प्रणाली शुरू करना पूरी तरह से अप्रभावी है, जो मुख्य रूप से ऑर्डर-टू-ऑर्डर पर केंद्रित है।

आर्थिक प्रोत्साहन के सभी तरीके कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव नहीं डाल सकते हैं, हालांकि, बोनस पर कई बुनियादी प्रावधान हैं जो कंपनी की विशिष्टताओं को प्रभावित नहीं करते हैं और सार्वभौमिक हैं।

आर्थिक प्रेरणा के तरीकों का परिचय देते समय उन्हें प्रबंधक का मार्गदर्शन करना चाहिए:

बोनस बहुत सामान्य और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा उन्हें सामान्य परिस्थितियों में सामान्य वेतन का एक हिस्सा मात्र माना जाएगा;

बोनस उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान से संबंधित होना चाहिए, चाहे वह व्यक्तिगत हो या समूह कार्य;

उत्पादकता में इस वृद्धि को मापने का कोई स्वीकार्य तरीका होना चाहिए;

कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि बोनस मानक प्रयासों के बजाय अतिरिक्त प्रयासों पर आधारित हैं;

बोनस से प्रेरित कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों से इन बोनस के भुगतान की लागत को कवर किया जाना चाहिए।

2. नव-कांतियनवाद (बी.ए. किस्त्यकोवस्की, पी.ए. नोवगोरोडत्सेव)

3. निओपोसिटिविज्म (ए.एस. ज़्वोनित्सकाया, के.एम. तख्तरेव)

प्रश्न संख्या 12. पी. ए. सोरोकिन का समाजशास्त्र: रूसी और अमेरिकी काल

प्रश्न क्रमांक 13. समाजशास्त्र की वस्तु एवं विषय

1. विज्ञान की पद्धति

2. विषय के बारे में ज्ञान

3. तरीके

4. अनुसंधान

2. समाजशास्त्रीय ज्ञान का स्तर

3. समाजशास्त्र के अंतर्गत शाखाएँ:

4. समाजशास्त्र का विषय

प्रश्न संख्या 14. व्यक्तित्व सामाजिक संबंधों का विषय एवं उत्पाद है

1. सामाजिक संबंधों (मार्क्स) और एक सामाजिक प्रकार के संयोजन के रूप में व्यक्तित्व।

2. किसी दी गई संस्कृति के आदर्श के अनुपालन के रूप में बुनियादी व्यक्तित्व और वास्तव में व्यक्तित्व का सबसे सामान्य प्रकार के रूप में आदर्श व्यक्तित्व (आर. लिंटन)

3. व्यक्तित्व के प्रकार.

प्रश्न संख्या 17. सामाजिक संबंध. व्यक्तियों, समूहों, समुदायों के बीच बातचीत

प्रश्न संख्या 19. सामाजिक व्यवस्थाएँ, संरचनाएँ और प्रक्रियाएँ।

प्रश्न संख्या 20. आधुनिक विश्व में सामाजिक प्रक्रियाओं का वैश्वीकरण।

प्रश्न संख्या 21. सामाजिक व्यवस्था के एक तत्व के रूप में धर्म

प्रश्न संख्या 22. सामाजिक मनोविज्ञान में सामाजिक दृष्टिकोण की अवधारणा

प्रश्न संख्या 24. समाजशास्त्र एवं सामाजिक मनोविज्ञान में समाजीकरण की अवधारणा

प्रश्न 25 सामाजिक स्थिति एवं भूमिका व्यवहार

प्रश्न 26. सामाजिक, जातीय-राष्ट्रीय, व्यावसायिक स्तरीकरण और गतिशीलता

प्रश्न संख्या 27. शक्ति: अवधारणा, विचारों का विकास, आधुनिक दृष्टिकोण

प्रश्न संख्या 28. जनसंख्या संरचना और संकेतक: गुणात्मक और मात्रात्मक विश्लेषण

प्रश्न संख्या 29. प्रजनन क्षमता एवं प्रजनन व्यवहार

प्रश्न संख्या 30. समाजशास्त्रीय अनुसंधान कार्यक्रम विकसित करने की संरचना और चरण

प्रश्न संख्या 31. नमूना जनसंख्या की अवधारणा। नमूनों के प्रकार.

प्रश्न संख्या 32. समाजशास्त्रीय माप। समाजशास्त्रीय पैमानों के प्रकार.

2. कल्पना कीजिए कि आप कहीं पढ़ नहीं रहे हैं। क्या आप अपने संकाय में अध्ययन करने आएंगे या नहीं?

प्रश्न 33. समाजशास्त्र में गुणात्मक पद्धतियाँ।

1.9. केस विश्लेषण (केस स्टडी)

प्रश्न 34. समाजशास्त्रीय अनुसंधान की एक विधि के रूप में सामग्री विश्लेषण

प्रश्न संख्या 35. प्रश्न करना। समाजशास्त्रीय प्रश्नावली की संरचना

प्रश्न संख्या 36. समाजशास्त्रीय अनुसंधान में फोकस समूहों का अनुप्रयोग

प्रश्न संख्या 38. संस्कृति के समाजशास्त्र का विषय क्षेत्र।

प्रश्न संख्या 39. श्रम और उद्यमिता के समाजशास्त्र का विषय

प्रश्न संख्या 40. व्यक्तियों की आर्थिक प्रेरणा और आर्थिक व्यवहार

प्रश्न संख्या 41. समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण, उनके प्रकार और विशिष्टताएँ

प्रश्न संख्या 42. दुनिया के देशों और रूस के बुनियादी सामाजिक-आर्थिक मॉडल।

प्रश्न संख्या 43. श्रम के विषय, उनके कार्य और विशेषताएँ।

प्रश्न संख्या 44. श्रम संघर्ष: संरचना, कार्य और उनके समाधान के तरीके

प्रश्न संख्या 45. सामाजिक-आर्थिक सांख्यिकी की मुख्य शाखाएँ

प्रश्न संख्या 46. समाजशास्त्रीय विश्लेषण की वस्तु के रूप में संगठन

प्रश्न संख्या 47. संगठनात्मक कर्मी और उनके साथ काम करने के तरीके

प्रश्न संख्या 48. एक प्रकार की गतिविधि और प्रबंधन प्रणाली के रूप में प्रबंधन

प्रश्न संख्या 49. प्रबंधन प्रणाली में विनियमन एवं नियंत्रण।

प्रश्न संख्या 50. संगठनों और संकट प्रबंधन में निर्णय लेना।

प्रश्न संख्या 51. संगठनात्मक संस्कृति

प्रश्न संख्या 52. संचार का व्यवस्थित संगठन। संचार प्रणालियों के स्तर की अवधारणा।

टिकट संख्या 53 जनसंचार की विशिष्टताएँ।

टिकट संख्या 54 अशाब्दिक संचार।

अशाब्दिक संचार की 4 बुनियादी प्रणालियाँ:

टिकट संख्या 55. समाजशास्त्र में विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि।

टिकट संख्या 56. भाषा की स्थिति. भाषा स्थितियों के प्रकार.

प्रश्न संख्या 58. राजनीतिक दल: अवधारणा, उत्पत्ति, वर्गीकरण

1. बैच की परिभाषा और विशेषताएँ।

2. पार्टियों के कार्य.

3. एक राजनीतिक दल की उत्पत्ति.

प्रश्न क्रमांक 59. नेतृत्व की अवधारणा, कार्य एवं शैलियाँ

2. नेतृत्व की बुनियादी विशेषताएं:

प्रश्न संख्या 60. परिवार के अध्ययन के लिए बुनियादी सैद्धांतिक दृष्टिकोण

1. परिवार के बारे में 19वीं सदी।

कार्यों के प्रकार

2. 20वीं सदी में परिवार का अध्ययन।

प्रश्न संख्या 61. पारिवारिक जीवन शैली आरेख। पारिवारिक संस्कृतियों के प्रकार. पारिवारिक भूमिकाओं की जटिलता.

प्रश्न संख्या 62. अंतर्राष्ट्रीय संबंधों के समाजशास्त्र का उद्देश्य और विषय।

प्रश्‍न 63: राज्‍य की घरेलू एवं विदेश नीति।

प्रश्न 64. नृवंशविज्ञान का विषय, संरचना और कार्य।

प्रश्न 65. जातीय संघर्ष: सार, समस्याएं, टाइपोलॉजी।

प्रश्न संख्या 66. विदेशी जातीय क्षेत्र में सामाजिक-सांस्कृतिक अनुकूलन और व्यवहारिक रणनीतियाँ

विज़िटर ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के 5 चरण

प्रश्न संख्या 67. जातीय अल्पसंख्यक: अवधारणाएँ और टाइपोलॉजी

प्रश्न संख्या 68. रूस में सिविल सेवा के आयोजन के सिद्धांत

प्रश्न संख्या 69. सामाजिक क्षेत्र के राज्य विनियमन के उपकरण।

प्रश्न संख्या 70. नगर सरकार

प्रश्न संख्या 40. व्यक्तियों की आर्थिक प्रेरणा और आर्थिक व्यवहार

श्रम व्यवहार के निर्धारक के रूप में आवश्यकताएँ और रुचियाँ।

समाज के सदस्यों का श्रम व्यवहार विभिन्न आंतरिक और बाह्य प्रोत्साहन शक्तियों की परस्पर क्रिया से निर्धारित होता है। आंतरिक प्रेरक शक्तियाँ आवश्यकताएँ और रुचियाँ, इच्छाएँ और आकांक्षाएँ, मूल्य और मूल्य अभिविन्यास, आदर्श और उद्देश्य हैं। श्रम व्यवहार की इन आंतरिक प्रेरक शक्तियों का गठन कार्य गतिविधि को प्रेरित करने की प्रक्रिया का सार दर्शाता है।

ज़रूरतसबसे सामान्य रूप में इसे अपने अस्तित्व और आत्म-संरक्षण के लिए आवश्यक साधन और शर्तें प्रदान करने के लिए व्यक्ति की चिंता, पर्यावरण (महत्वपूर्ण और सामाजिक) के साथ संतुलन बनाए रखने की इच्छा के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। मानव आवश्यकताओं के कई वर्गीकरण हैं, जिनका आधार है: मानव आवश्यकताओं की विशिष्ट वस्तु, उनका कार्यात्मक उद्देश्य, क्रियान्वित की जाने वाली गतिविधि का प्रकार, आदि।

ए.एन. मास्लो द्वारा आवश्यकताओं के 5 स्तर:

शारीरिक और यौन आवश्यकताएँ- प्रजनन, भोजन, श्वास, शारीरिक गतिविधियां, कपड़े आदि की आवश्यकताएं।

अस्तित्वगत आवश्यकताएँ- किसी के अस्तित्व की सुरक्षा की आवश्यकता, भविष्य में विश्वास, रहने की स्थिति की स्थिरता, किसी व्यक्ति के आसपास समाज की एक निश्चित स्थिरता और नियमितता की आवश्यकता, और श्रम के क्षेत्र में - गारंटीकृत रोजगार, दुर्घटना बीमा, आदि के लिए।

सामाजिक आवश्यकताएं- स्नेह की आवश्यकता, एक टीम से जुड़े रहना, संचार, दूसरों की देखभाल और स्वयं पर ध्यान देना, संयुक्त कार्य गतिविधियों में भागीदारी।

प्रतिष्ठित जरूरतें- "महत्वपूर्ण अन्य लोगों", कैरियर विकास, स्थिति आदि से सम्मान की आवश्यकता।

आध्यात्मिक आवश्यकताएँ- रचनात्मकता के माध्यम से आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता।

ए.एन. मास्लो ने अपने पदानुक्रम में जरूरतों के पहले दो स्तरों को प्राथमिक (जन्मजात) कहा, अन्य तीन को - माध्यमिक (अर्जित)। पदानुक्रम के सिद्धांत के अनुसार, प्रत्येक नए स्तर की आवश्यकताएं पिछले अनुरोधों के संतुष्ट होने के बाद ही व्यक्ति के लिए प्रासंगिक हो जाती हैं।

ऐसी कई सामाजिक और नैतिक आवश्यकताएँ हैं जिनका अध्ययन और ध्यान समाजशास्त्र में विभिन्न दृष्टिकोणों से किया जाता है। उनमें से एक निश्चित हिस्सा सीधे श्रम प्रेरणा की समस्या से संबंधित है, उनके विशिष्ट प्रेरक और श्रम अर्थ हैं। उनमें से निम्नलिखित हैं: आत्म-सम्मान की आवश्यकता, आत्म-पुष्टि की आवश्यकता, मान्यता की आवश्यकता, सामाजिक भूमिका की आवश्यकता, आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता, गतिविधि की आवश्यकता, प्रजनन और आत्म-प्रजनन के लिए , अवकाश और खाली समय के लिए, आत्म-संरक्षण के लिए, स्थिरता के लिए, संचार, सामाजिक स्थिति, सामाजिक एकजुटता के लिए।

आवश्यकताएँ व्यवहार को प्रोत्साहित करती हैं, लेकिन केवल तभी जब उन्हें कर्मचारियों द्वारा पहचाना जाता है। इस मामले में, वे एक विशिष्ट रूप लेते हैं - कुछ प्रकार की गतिविधियों, वस्तुओं और विषयों में रुचि का रूप। दिलचस्पीकथित आवश्यकताओं की एक ठोस अभिव्यक्ति है। आवश्यकताओं के विपरीत, रुचि उन सामाजिक संबंधों पर लक्षित होती है जिन पर कर्मचारी की आवश्यकताओं की संतुष्टि निर्भर करती है। इस प्रकार, विशिष्ट. रुचि की एक विशेषता विषय के अस्तित्व की स्थितियों के उपयोग के प्रति एक सक्रिय दृष्टिकोण है, जबकि आवश्यकता इन स्थितियों में महारत हासिल करने की आवश्यकता की स्थिति को व्यक्त करती है। रुचियों की सामग्री विषय और वस्तुएं हैं, जिनकी महारत विषयों की कुछ आवश्यकताओं को पूरा करेगी।

भौतिक हित आवश्यकताओं की संतुष्टि के मौद्रिक और भौतिक साधनों में रुचि हैं।

अमूर्त - ज्ञान, विज्ञान, कला, संचार आदि में रुचि।

कोई भी आवश्यकता विभिन्न प्रकार की विभिन्न रुचियों को जन्म दे सकती है। उदाहरण के लिए, ज्ञान की आवश्यकता कर्मचारियों में अपने पेशेवर कौशल को बेहतर बनाने में रुचि पैदा कर सकती है। इस प्रकार, जरूरतें और रुचियां श्रम व्यवहार की आंतरिक कंडीशनिंग की विशेषता बताती हैं।

आवश्यकताओं के आधार पर इनका निर्माण होता है मूल्य और मूल्य अभिविन्यास जो प्रेरक प्रक्रिया में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं.

मूल्य –जीवन और कार्य के मुख्य और महत्वपूर्ण लक्ष्यों के साथ-साथ इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के मुख्य साधनों के बारे में विषय, समाज, वर्ग, सामाजिक समूह के विचार। मूल्यों में वे सभी वस्तुएँ और घटनाएँ शामिल हैं जिनका समाज, टीम और व्यक्ति की नज़र में सकारात्मक महत्व है।

मूल्य हैं: भौतिक, आध्यात्मिक, सामाजिक, राजनीतिक, आदि। लेकिन आवश्यकताओं और रुचियों के आधार पर बनने के कारण मूल्य उनकी नकल नहीं करते।

श्रमिकों के विभिन्न सामाजिक समूहों के लिए, कार्य, पेशे, योग्यता और अन्य सामाजिक विशेषताओं की स्थितियों और सामग्री में भिन्नता के लिए, समान वस्तुओं और घटनाओं का अलग-अलग महत्व हो सकता है।

समाज की भौतिक या आध्यात्मिक संस्कृति के कुछ मूल्यों के प्रति व्यक्ति का उन्मुखीकरण इसकी विशेषता है मूल्य अभिविन्यास.

मूल्यों के बीच वहाँ हैं मूल्य-लक्ष्यऔर मूल्य-साधन. इन्हें अक्सर टर्मिनल और इंस्ट्रुमेंटल भी कहा जाता है। अंतिम मूल्य मानव अस्तित्व के रणनीतिक लक्ष्यों को दर्शाते हैं: स्वास्थ्य, दिलचस्प काम, प्यार, आदि। वाद्य मूल्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन हैं। ये विभिन्न व्यक्तिगत गुण हो सकते हैं जो लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं (कर्तव्य की भावना, दृढ़ इच्छाशक्ति, अपनी बात रखने की क्षमता, आदि)। और व्यक्तिगत मान्यताएँ भी हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, नैतिकता या अनैतिकता की समझ, किसी लक्ष्य को प्राप्त करने का कोई न कोई तरीका)।

मूल्यों का विशिष्ट रूप है सामाजिक आदर्श, अर्थात। समाज, कर्मचारी में सामाजिक संबंध कैसे होने चाहिए, इसके बारे में विचार। आदर्श गतिविधि के उद्देश्य को व्यक्त करते हैं। सामाजिक रूप से मान्यता प्राप्त मूल्य और आदर्श व्यक्तिगत मूल्यों के निर्माण को प्रभावित करते हैं, जो कार्य व्यवहार के लिए प्रेरणा के तत्व भी हैं।

एक कर्मचारी का व्यवहार और उसकी प्रेरणा न केवल समाज और श्रम संगठन (टीम) की मूल्य प्रणाली से निर्धारित होती है, बल्कि इससे भी निर्धारित होती है सामाजिक आदर्श- व्यवहार के स्वतः निर्मित या सचेत रूप से स्थापित नियम। यदि मूल्य किसी समूह, व्यक्ति, उसकी प्रेरणा के व्यवहार की यह या वह दिशा निर्धारित करते हैं, तो मानदंड विशिष्ट कार्यों, क्रियाओं को नियंत्रित करते हैं और उन्हें समझते हैं। सामाजिक मूल्यों और मानदंडों का श्रम व्यवहार पर प्रभाव मूल्य-मानक विनियमन की एक पूरी प्रणाली बनाता है।

श्रम व्यवहार के उद्देश्यों की संरचना।

प्रेरणा- कुछ जरूरतों को पूरा करने की इच्छा से जुड़े किसी व्यक्ति, सामाजिक समूह, लोगों के समुदाय की गतिविधि और गतिविधि के लिए प्रोत्साहन।

कार्य की दुनिया में उद्देश्य विभिन्न कार्य करते हैं जो कर्मचारी के व्यवहार में साकार होते हैं। इन सुविधाओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

- उन्मुखीकरणजब मकसद व्यवहार संबंधी विकल्प चुनने की स्थिति में कर्मचारी के व्यवहार को निर्देशित करता है;

- अर्थ-निर्माणजब मकसद कर्मचारी के व्यवहार के व्यक्तिपरक महत्व को निर्धारित करता है, तो उसके व्यक्तिगत अर्थ को प्रकट करता है;

- मध्यस्थताजब कोई मकसद बाहरी और आंतरिक प्रोत्साहनों के जंक्शन पर पैदा होता है, जो व्यवहार पर उनके प्रभाव की मध्यस्थता करता है;

- जुटानेजब, यदि आवश्यक हो, तो मकसद कर्मचारी की सभी शक्तियों को उन गतिविधियों को लागू करने के लिए जुटाता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं;

- दोषमुक्ति, जब मकसद में किसी बाहरी सामान्यीकृत मॉडल, व्यवहार के एक मानक, एक सामाजिक और नैतिक मानदंड के प्रति व्यक्ति का दृष्टिकोण शामिल होता है।

सच्चे, वास्तविक उद्देश्यों और घोषित, खुले तौर पर मान्यता प्राप्त उद्देश्यों के बीच अंतर करना आवश्यक है। पहले उद्देश्य और प्रेरणाएँ हैं। दूसरे हैं उद्देश्य-निर्णय, जिनका कार्य अपने व्यवहार को स्वयं और दूसरों को समझाना है। प्रेरक उद्देश्यों के विपरीत खुले तौर पर घोषित उद्देश्यों को अक्सर प्रेरणा कहा जाता है।

कर्मचारी के व्यवहार को निर्धारित करने वाले अग्रणी उद्देश्यों के समूह को कहा जाता है प्रेरक कोर.

आवश्यकताओं, स्थितियों और संबंधित स्वभावों के चार स्तरों की पहचान की गई है (यादोव वी.ए.):

रोजमर्रा की परिस्थितियों में, सरलतम स्थितियों में जैविक आवश्यकताओं के आधार पर गठित दृष्टिकोण;

रोजमर्रा की जिंदगी में संचार आवश्यकताओं के आधार पर गठित सामाजिक दृष्टिकोण;

कार्य या अवकाश के किसी विशिष्ट क्षेत्र पर किसी व्यक्ति के हितों का सामान्य ध्यान (ये बुनियादी सामाजिक दृष्टिकोण हैं);

व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली (पेशा चुनने के उद्देश्य, बर्खास्तगी के उद्देश्यों की संरचना, आदि)।

उद्देश्यों की संरचना बहुत लचीली होती है और लगातार बदलती रहती है (समान हो जाती है)। कार्य प्रक्रिया में ऐसे परिवर्तनों का आधार उत्पादन स्थिति के विभिन्न पहलुओं से संतुष्टि है। एक कर्मचारी स्थिति के सभी तत्वों को जितना अधिक अनुकूल रूप से मानता है, श्रम व्यवहार के लिए उद्देश्यों की संरचना उतनी ही अधिक संरेखित होती है।

कार्य की प्रक्रिया में मानव प्रेरणा के तंत्र की तैनाती को योजनाबद्ध रूप से निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

आवश्यकता - आवश्यकता - आकर्षण - प्रोत्साहन - उद्देश्य - प्रेरक - दृष्टिकोण - रुचि - मूल्य - इच्छा - डिजाइन - योजना - इरादा - इच्छा।

कार्य के प्रति दृष्टिकोण को दर्शाने वाले मुख्य कारक और अनुभवजन्य संकेतक।

काम के प्रति श्रमिकों के रवैये को उनके श्रम के परिणाम (जिस वस्तु पर कार्रवाई निर्देशित की जाती है) और सामाजिक उत्पादन की प्रणाली (कार्रवाई करने वाला विषय) में कार्यकर्ता की प्रत्यक्ष भागीदारी, दोनों द्वारा चित्रित किया जा सकता है। सामाजिक उत्पादन में उसकी श्रम भागीदारी (योगदान) की जागरूकता, समझ, मूल्यांकन। इसलिए, कार्य के प्रति दृष्टिकोण के निर्माण में सभी कारकों को विभाजित किया जा सकता है उद्देश्यस्थितियाँ और परिस्थितियाँ जो इसकी गतिविधियों के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाती हैं, विषय से स्वतंत्र, उत्पादन और गैर-उत्पादन वातावरण की विशेषताओं से संबंधित, और व्यक्तिपरककर्मचारी की चेतना और मानस में उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ बाहरी स्थितियों के प्रतिबिंब से जुड़ा हुआ है।

वस्तुनिष्ठ कारक कार्य गतिविधि के लिए प्रोत्साहन के रूप में कार्य करते हैं जिनका किसी भी प्रकार के श्रम और किसी भी व्यक्तित्व प्रकार के संबंध में समान प्रभाव होता है; व्यक्तिपरक - किसी व्यक्ति विशेष के उद्देश्य, आंतरिक प्रेरक।

वस्तुनिष्ठ कारक सामान्य और विशिष्ट हो सकते हैं। सामान्य लोगों में सामाजिक-आर्थिक और काम की अन्य सामाजिक स्थितियाँ शामिल हैं।

विशिष्ट कारक किसी विशिष्ट कार्य गतिविधि की परिस्थितियाँ और स्थितियाँ हैं: कार्य की सामग्री, उसके उत्पादन की स्थितियाँ, संगठन और भुगतान, टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, आदि।

कार्य के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण के निर्माण पर बहुत प्रभाव पड़ता है व्यक्तिपरककारक: पिछला अनुभव, सामान्य पेशेवर संस्कृति, किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक, जनसांख्यिकीय और सामाजिक रूप से निर्धारित विशेषताएं: उसका लिंग, आयु, शिक्षा, कार्य अनुभव, क्षमताएं, झुकाव आदि।

नौकरी से संतुष्टि का सामाजिक सार.

नौकरी से संतुष्टि- काम की सामग्री, प्रकृति और शर्तों के लिए कर्मचारी द्वारा की गई आवश्यकताओं के बीच संतुलन की स्थिति और इन अनुरोधों को लागू करने की संभावनाओं का व्यक्तिपरक मूल्यांकन। नौकरी से संतुष्टि किसी व्यक्ति या लोगों के समूह का अपनी कार्य गतिविधि, इसके विभिन्न पहलुओं के प्रति मूल्यांकनात्मक रवैया है, जो किसी दिए गए श्रम संगठन में किसी दिए गए उद्यम में कर्मचारी के अनुकूलन का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है। श्रम के समाजशास्त्र में, काम के साथ सामान्य और आंशिक संतुष्टि के बीच अंतर किया जाता है, जहां पहला समग्र रूप से काम के साथ संतुष्टि की विशेषता है, और दूसरा - इसके विभिन्न पहलुओं और उत्पादन स्थिति के तत्वों के साथ।

नौकरी से संतुष्टि के कई विशिष्ट अर्थ हैं, जो संगठन और प्रबंधन में सामाजिक-आर्थिक जीवन में इसकी भूमिका, कार्य, परिणामों को दर्शाते हैं।

नौकरी से संतुष्टि, सबसे पहले, सामाजिक संतुष्टि है, जो व्यक्तियों और समूहों, जनसंख्या और राष्ट्र के जीवन की गुणवत्ता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है।

कार्य संतुष्टि का कार्यात्मक और उत्पादन महत्व है। यह काम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों, कार्यों को पूरा करने की तात्कालिकता और सटीकता और अन्य लोगों के प्रति प्रतिबद्धता को प्रभावित करता है।

अपने काम से लोगों की संतुष्टि के लिए नियोक्ता की चिंता सामान्य रूप से कुछ आवश्यक प्रकार के प्रबंधकीय व्यवहार और श्रम संबंधों को निर्धारित करती है।

कर्मचारी के दृष्टिकोण से संतोषजनक, चरित्र और कामकाजी परिस्थितियाँ एक प्रबंधक के अधिकार में सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं। श्रमिकों के लिए सबसे अच्छा प्रशासन वह है जो उनके काम को बेहतर बना सके।

नौकरी से संतुष्टि अक्सर कर्मचारी टर्नओवर का संकेतक होती है और इसे रोकने के लिए उचित कार्रवाई की आवश्यकता होती है।

नौकरी की संतुष्टि के आधार पर, कर्मचारियों की मांगें और आकांक्षाएं बढ़ती या घटती हैं, जिसमें काम के लिए पारिश्रमिक भी शामिल है।

व्यक्तिगत श्रमिकों और कार्य समूहों के विभिन्न कार्यों को समझाने और व्याख्या करने के लिए नौकरी से संतुष्टि एक सार्वभौमिक मानदंड है।