Suština organizacione kulture: osnovni pojmovi i komponente. Određivanje koncepta organizacione kulture. Funkcije i svojstva organizacione kulture
U užem smislu te riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih standarda, pravila, carina i tradicija prema "kratkoročnom rječniku na sociologiju", ovaj "lični sistem svjesni vrijednosti vrijednosti samog pojedinca i cijenio u društvu kvalitete, karaktera, mašte, pamćenja dobivenog u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govore o moralnom, estetskom, političkom, domaćinstvu, profesionalnoj, humanitarnoj i naučnoj i tehničkoj kulturi.
U širokom smislu te riječi, kultura uključuje rezultate ljudi na ljudima u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavnih normi, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku: "Socijalni sistem je organizovao uz pomoć normi i vrednosti funkcionalno korisnih oblika aktivnosti u društvenoj praksi i svijesti društva. Kultura u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.
Organizacija - (od kasnog kasno. Organizuj - Obavještavam vitkinu vrstu, dogovori) - 1) svojevrsni društveni sustavi, kombinirajući ljude koji zajednički provode određeni program (cilj) i postoje na osnovu određenih principa i pravila (na primjer, Služba za zapošljavanje); 2) internu urednost, dosljednost interakcije relativno autonomnih dijelova sustava, zbog njegove strukture; 3) Jedna od općih funkcija kontrole, skup procesa i (ili) akcija koje vode do formiranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturni elementi sistema).
Organizaciona kultura:
Organizaciona kultura je kombinacija vjerovanja, odnosa, normi i vrijednosti ponašanja zajedničkih svim zaposlenicima ove organizacije. Ne mogu se uvijek ne mogu jasno izreći, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način djelovanja i interakcije ljudi i značajno utječu na napredak rada (Michael Armstrong);
Organizaciona kultura - skup osnovnih uvjerenja formiranih samostalno naučenim ili razvijenim od strane određene grupe, jer saznaje rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutrašnjoj integraciji, što se smatra da bi se prilično djelotvorno smatralo vrijednim i stoga prenošenjem novim članovima kao odgovarajuću sliku. Percepcija, razmišljanje i stavovi prema specifičnim problemima (Edgar Shane);
Organizaciona kultura je skup najvažnijih pretpostavki koje su poduzeli pripadnici organizacije i primaju izraz u vrijednosti koje tvrdi organizacija, tražeći ljude u njihovom ponašanju i postupcima. Te se vrijednosti orijentacije prenose po pojedinci putem "simboličkog" sredstava duhovnog i materijalnog intrakokozrtnog okruženja (O. Gospođa Vikhansky i A.i. Naumov);
Organizaciona kultura - društveno-ekonomski prostor, koji je dio društvenog prostora društva, smješten u kompaniji, u kojoj se interakcija zaposlenih provodi na temelju općih ideja, ideja i vrijednosti koje određuju osobitosti Njihov život rada i kondicioniranje filozofije, ideologija i prakse upravljanja ovom kompanijom.
Važnost organizacione kulture za uspješno funkcioniranje firme uglavnom se priznaje u cijelom civiliziranom svijetu. Sve bez izuzetka, uspješne kompanije stvorene i podržavaju izražene organizacijske kulture, najprikladnije ciljeve i vrijednosti kompanije i jasno razlikuju jednu firmu od druge. Snažna kultura pomaže u procesu formiranja velikih kompanija.
Glavne karakteristike organizacione kulture:
Organizaciona kultura- Kombinacija materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje je stvorio i stvorio zaposlenici kompanije u procesu radne aktivnosti i odražava jedinstvenost, individualnost ove organizacije.
Ovisno o vrijednosti razvoja kompanije, može postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivne potrage za njihovom kulturom), vjerovanja, instalacije i vrijednostima (kada se kultura uglavnom razvija), norme ponašanja, pravila komunikacije i standarda rada (sa potpuno formiranom kulturom).
Prepoznat su najznačajniji elementi kulture: Vrijednosti, misija, golovi kompanije, kodovi i norme ponašanja, tradicije i rituali.
Vrijednosti i kulturni elementi ne zahtijevaju dokaze koji su pohađali vjeri, prenošenim iz generacije na generaciju, formiranjem korporativnog duha kompanije koji zadovoljava njegove idealne težnje.
Većina interpretacija temelji se na razumijevanju kulture u širokom smislu te riječi.
Korporativne kulture - Sistem materijalnih i duhovnih vrednosti, manifestacije koje komuniciraju između sebe, svojstvene u ovoj korporaciji, odražavajući njegovu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i stvarnom medijumu, koji se očituju u ponašanju, percepciji sebe i okoliša (Avpiwak ).
Koncept organizacione kulture je razumniji kada govorimo o kompaniji, kompaniji, organizaciji. Uostalom, a ne da nijedna organizacija nije korporacija. To jest koncept "organizacijske kulture" širi je od koncepta "korporativne kulture".
Funkcije OK:
Sigurnosna funkcija To je stvoriti barijeru koja poboljšava organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz različite zabrane, tabu, ograničavajuće norme.
Integrisanje funkcije Obrazuje osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos za nju, želja neovlaštenih osoba da se uključe u njega. To olakšava rješenje osoblja.
Regulatorna funkcija Podržava potrebna pravila i norme ponašanja pripadnika organizacije, njihov odnos, kontakte sa vanjskim svijetom, što je garancija njegove stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.
Adaptivna funkcija Olakšava međusobnu prilagodbu ljudi jedni drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituala, obreda, uz pomoć odgoja zaposlenih. Sudjelovanjem u zajedničkim događajima, pridržavajući se istih načina ponašanja, itd. Ljudi su lakši pronaći kontakt jedni s drugima.
Orijentiranje funkcije Kultura šalje aktivnosti organizacije i njenih sudionika u neophodnom smjeru.
Motivaciona funkcija Stvara potrebne poticaje za to.
Slika formacije funkcije Organizacije, I.E. njena slika u očima drugih. Ova je slika rezultat nehotične sinteze od strane ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u određeni neuhvatljivi cijeli broj, koji ipak, ogroman utjecaj, kako na emocionalnom i racionalnom odnosu prema njemu.
Nekretnine OK:
Dynothy. U svom kretanju, kultura prolazi fazu porijekla, formiranje, održavanje, razvoj i poboljšanje, zaustavljanje (zamjena). Svaka od faza pojavljuje se njihov "problemi rasta", koji je prirodni za dinamičke sisteme. Različite organizacijske kulture biraju svoje načine da ih riješe, manje ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacione kulture u formiranju kulture uzima se u obzir principom povijesnog.
Sustemstvo To je druga najvažnija imovina koja ukazuje na činjenicu da je organizaciona kultura prilično komplicirani sistem koji kombinira pojedine elemente u cjelinu, vođeni određenom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ova imovina organizacione kulture u formiranju kulture uzima se u obzir po principu sistemske.
Struktura komponenti elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu strogo su strukturirani, hijerarhijski suđeni i imaju svoj stupanj hitnosti i prioriteta.
Ok ima nekretnina relativnostiBudući da to nije "stvar u sebi", ali stalno korelira svoje elemente, i sa svojim ciljevima i sa okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, istovremeno primjećujući njihove slabe i snage, revizije i poboljšanje tih ili drugih parametara.
Heterogenost. Unutar organizacione kulture može postojati mnogo lokalnih kultura koje odražavaju diferencijaciju kulture na nivoima, odjelima, podjelama, starosnim grupama, nacionalnim grupama itd. Nazvane subkulturama.
Odvojen - Još jedna bitna imovina organizacione kulture. Svaka organizaciona kultura postoji i učinkovito se razvija samo zbog činjenice da su njegove postulate, norme i vrijednosti podijeljene osoblju. Stupanj sekvence utvrđen je snagom utjecaja kulture na zaposlenike. Što je veći stupanj sekvence, značajniji i snažniji utjecaj na ponašanje osoblja u organizaciji pruža norme i vrijednosti, ciljeve, kodove i druge strukturne elemente organizacione kulture.
Nekretnina prilagodljivosti Organizaciona kultura leži u svojoj sposobnosti da ostane održivi i izdržati negativne utjecaje na jednu ruku i organsko se pridruže pozitivnim promjenama bez gubitka svoje učinkovitosti, s druge strane.
Znakovi organizacione kulture kompanije:
kultura organizacije je društvena, što mnogi zaposleni u preduzeću utiču na njegov razvoj;
kultura organizacije reguliše ponašanje članova tima, na taj način utječe na odnos kolega;
kultura organizacije stvaraju ljudi, odnosno to je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;
kultura organizacije svesno ili nesvjesno prihvaćene od strane svih zaposlenika;
kultura organizacije puna je tradicija, kao određeni povijesni razvojni proces;
kultura organizacije je povezana;
kultura organizacije može se promijeniti;
kultura organizacije ne može se shvatiti koristeći bilo koji pristup, jer je višestruko i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na novi način;
kultura kompanije je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.
Metode za proučavanje organizacione kulture kompanije (Strategija studija):
holistička strategija - terenske metode za proučavanje situacije stvarnim uranjanjem u nju;
metaforička strategija (jezična) Strategija - Strategija koja uključuje proučavanje dokumentarnog i jezičnog arsenala komunikacija i komunikacija zaposlenih, njihovih heroja i antimota kompanije;
kvantitativna strategija uključuje upotrebu anketa, anketa, intervjuiranja i drugih metoda koje daju kvantitativnu procjenu specifičnih manifestacija kulture.
Ostale definicije
- "Uključeno u naviku koja je postala tradicija razmišljanja i metode djelovanja, što je manje ili više podijeljeno od strane svih zaposlenih u preduzeću i kojim se moraju naučiti i barem djelomično usvojiti pridošljeni, tako da su novi članovi tima postao "njihovo".
E. Jacus
- "Kompleks vjerovanja i očekivanja podijeljenih od strane članova organizacije, ova vjerovanja i očekivanja obnavljaju norme koje u velikoj mjeri određuju ponašanje u organiziranju pojedinih pojedinaca i grupa."
H. Schwartz i S. Davis
- "Sistem odnosa, akcija i artefakata koji izdržava test vremena i formira članove ovog kulturnog društva prilično jedinstvenu zajedničku psihologiju za njih."
S. Mishon i P. Stern
- "Jedinstvene karakteristike uočenih karakteristika organizacije, što ga razlikuje od svih ostalih u industriji."
- "Skup osnovnih pretpostavki, izmišljen, otkrio ili razvio grupa kako bi se naučio nositi sa problemima vanjskog prilagođavanja interne integracije, funkcionirajući dosta vremena za potvrdu njegove dosljednosti i prenose se novim članovima organizacije kao jedino pravo. "
- "Jedan od načina za provođenje organizacionih aktivnosti korištenjem jezika, folklora, tradicija i drugih sredstava prenošenja osnovnih vrijednosti, vjerovanja, ideologije koje se šalju u aktivnosti preduzeća u pravom smjeru".
Fenomenološki koncept organizacione kulture
Racionalni pragmatični koncept organizacijske kulture
Kao dio ovog pristupa, odgođen je stanje budućeg razvoja prethodnog iskustva organizacije. To podrazumijeva da se ponašanje članova organizacije određuje vrijednostima i osnovnim idejama koje nastaju povijesnim razvojem organizacije. Pored toga, velika uloga u formiranju i promjeni organizacione kulture data je upravljanju organizacijom. Zato se ovaj koncept naziva racionalno - formiranje organizacione kulture smatra se svjesnim i kontroliranim procesom.
Pojava racionalističkih koncepata organizacione kulture povezana je s imenom Edgar Shanea. Organizacijsku kulturu definira kao "kolektivni osnovni obrasci za reprezentacije stečene u rješavanju problema prilagodbe promjenama u vanjskom okruženju i unutrašnjoj integraciji, čija je učinkovitost smatrati vrijednim i prenošenjem na nove članove grupe pravilan sistem percepcije i razmatranja problema ".
Postoje dvije grupe problema: 1) Problem opstanka i adaptacije prilikom promjene vanjskih uvjeta postojanja grupe (čitanje, organizacija) i 2) problem integriranja internih procesa koji osiguravaju mogućnost ovog opstanka i prilagođavanja. Bilo koja grupa od trenutka njene pojave i do faze dospijeća i pad suočeni sa ovim problemima. Prilikom rješavanja ovih problema i formiranja kulture organizacije.
Proces formiranja kulture u određenom smislu identičan je procesu kreiranja same grupe, od "suštine" grupe karakteristika svojih sudionika, stavove, osjećaje i vrijednosti koje su posljedica kolektivnog iskustva i kolektivnog učenja , izraženi su u sistemu usvojenog reprezentativnog tima pod nazivom Kultura.
Razina kulture kulture
Edgar Shaine smatra da se kultura treba proučavati na tri nivoa: artefakti, proglašene vrijednosti i osnovne prikaze. Ovi nivoi u osnovi karakteriziraju dubinu studije.
Artefacts
Proklamezivne vrijednosti
Ispod proklamezivne vrijednosti Upoznajte izjave i postupke članova organizacije, koji odražavaju zajedničke vrijednosti i vjerovanja. Proklamezivne vrijednosti traži menadžment kompanije kao dio strategije ili iz bilo kojeg drugog razloga. Zaposleni su poznati o tim vrijednostima, a sami čine izbor, uzimaju ove vrijednosti, izgledaju i prilagođavaju se situaciji ili odbacuju. Ako je rukovodstvo u želji za odobrenje određenih vrijednosti prilično tvrdoglavo ako se pojave artefakti, odražavajući važnost ovih vrijednosti za organizaciju, tada se testiraju vrijednosti. Nakon određenog vremenskog perioda, postaje jasno, pobjedama ili porazi u poslovanju vodi posvećenost proglašenim vrijednostima.
U prvoj verziji, ako organizacija ne uspije, promijenit će lider ili će prethodni lider revidirati strategiju i politike. A zatim će se proglasiti vrijednosti mijenjati, biti će se mijenjati. U drugoj verziji ako organizacija dostigne svoje ciljeve, osoblje će naći samopouzdanje da idu na pravom putu. Prema tome, odnos prema prokletičnim vrijednostima kompanije postat će drugačiji. Te će se vrijednosti preći na dublji nivo - nivo osnovnih prikazivanja.
Osnovni pogledi
Osnovni pogledi - Ovo je osnova kulture organizacije koju njeni članovi možda nisu svjesni i smatraju se nepromjenjivim. To je osnova koja određuje ponašanje ljudi u organizaciji, donošenje određenih odluka.
Osnovni pogledi ili pretpostavke, - "dubok" nivo kulture organizacije. Oni se ne izražavaju u artefaktima i što je još važnije, ne mogu ih opisati čak i po sudionicima u organizaciji. Ove ideje nalaze se na podsvijesti razinu zaposlenih, za njih su naravno za njih. Najvjerovatnije, ove ideje imaju takvu silu, jer su vodjenu kompaniju na uspjeh. Ako je pronađeno rješenje opravdano problemom, počinje ih shvatiti kao nešto pravilno. Ono što je nekada bilo hipoteza uzeta samo intuitivno ili uslovno, postepeno se pretvara u stvarnost. Osnovne predstavnike čini se članovima grupe tako očigledno da se različito ponašanje u okviru ove kulturne jedinice svodi na minimum. U stvari, ako se grupa pridržava određene osnovne zastupljenosti, ponašanje koje se temelji na bilo kojim drugim idejama činiće učesnicima u grupi nerazumljivi.
Osnovne reprezentacije povezane su sa temeljnim aspektima postojanja koji mogu biti: priroda vremena i prostora; priroda čovjeka i ljudske aktivnosti; Priroda istine i načina da ga pronađete; tačan odnos između pojedinca i grupe; relativna važnost rada, porodice i samo-razvoja; Omiljeni muškarci i žene njihove istinske uloge i prirode porodice. Ne uživamo u novim idejama u svakoj od ovih područja, padnu u novu grupu ili organizaciju. Svaki član nove grupe donosi svoju kulturnu "prtljagu" stečenom od strane u prethodnim grupama; Kada nova grupa ima svoju povijest, može se dijelom ili u potpunosti mijenjati s najvažnija područja svog iskustva. Iz ovih novih ideja i kultura ove određene grupe se razvija.
Zaposleni, a ne sledeće osnovne ideje, pre ili kasnije biće "u Opalu", jer će se između njih pojaviti "kulturna barijera" između njih i njihovih kolega.
Promjena organizacijske kulture
Osnovni nastupi ne uzrokuju prigovore ili sumnju, a samim tim i promjena je izuzetno teška. Da bi savladao u ovom području nešto novo, potrebno je uskrsnuti, obnavljati, uvažiti i, moguće, promijeniti neke od najstabibilnijih elemenata kognitivne strukture. Takav je postupak izuzetno težak, jer obnova osnovnih reprezentacija za neko vrijeme destabilizira kognitivni prostor i prostor međuljudskih zastupanja, generirajući masu alarma.
Ljudi ne vole da se brinu i zato radije veruju da ono što se događa odgovara njihovim idejama čak i u slučajevima kada to dovodi do iskrivljene, kontradiktorne i falsifikovane percepcije i tumačenja događaja. U mentalnim procesima ove vrste kultura je posebno moćna. Kultura kao skup osnovnih ideja određuje ono što bismo trebali obratiti pažnju na ono što značenje određenih objekata i pojava je ono što emocionalna reakcija na ono što se događa, koje se mjere treba poduzeti u određenoj situaciji.
Ljudska uma treba kognitivna stabilnost. Iz tog razloga, sumnja u dosljednost osnovne zastupljenosti uvijek uzrokuje alarm i osjet nesigurnosti. U tom smislu, kolektivne osnovne zastupljenosti koje čine suštinu kulture grupe mogu se smatrati pojedinačno i na nivou grupe kao psihološke kognitivne zaštitne mehanizme koji osiguravaju funkcioniranje grupe. Svijest ove odredbe posebno je važna kada je razmatranje promjene određenih aspekata grupne kulture, jer ovaj problem nije težak od problema promjene pojedinačnog sistema zaštitnih mehanizama. I u tom i u drugom slučaju, sve se određuje sposobnosti da se nose sa alarmantnim osjećajima koji se javljaju s bilo kojom transformacijom koji utječu na ovaj nivo.
Suština organizacione kulture: osnovni pojmovi i komponente. Određivanje koncepta organizacione kulture. Funkcije i svojstva organizacione kulture
U užem smislu te riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih standarda, pravila, carina i tradicija prema "kratkoročnom rječniku na sociologiju", ovaj "lični sistem svjesni vrijednosti vrijednosti samog pojedinca i cijenio u društvu kvalitete, karaktera, mašte, pamćenja dobivenog u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govore o moralnom, estetskom, političkom, domaćinstvu, profesionalnoj, humanitarnoj i naučnoj i tehničkoj kulturi.
U širokom smislu te riječi, kultura uključuje rezultate ljudi na ljudima u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavnih normi, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku: "Socijalni sistem je organizovao uz pomoć normi i vrednosti funkcionalno korisnih oblika aktivnosti u društvenoj praksi i svijesti društva. Kultura u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.
Organizacija - (od kasnog kasno. Organizuj - Obavještavam vitkinu vrstu, dogovori) - 1) svojevrsni društveni sustavi, kombinirajući ljude koji zajednički provode određeni program (cilj) i postoje na osnovu određenih principa i pravila (na primjer, Služba za zapošljavanje); 2) internu urednost, dosljednost interakcije relativno autonomnih dijelova sustava, zbog njegove strukture; 3) Jedna od općih funkcija kontrole, skup procesa i (ili) akcija koje vode do formiranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturni elementi sistema).
Organizaciona kultura:
Organizaciona kultura je kombinacija vjerovanja, odnosa, normi i vrijednosti ponašanja zajedničkih svim zaposlenicima ove organizacije. Ne mogu se uvijek ne mogu jasno izreći, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način djelovanja i interakcije ljudi i značajno utječu na napredak rada (Michael Armstrong);
Organizaciona kultura - skup osnovnih uvjerenja formiranih samostalno naučenim ili razvijenim od strane određene grupe, jer saznaje rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutrašnjoj integraciji, što se smatra da bi se prilično djelotvorno smatralo vrijednim i stoga prenošenjem novim članovima kao odgovarajuću sliku. Percepcija, razmišljanje i stavovi prema specifičnim problemima (Edgar Shane);
Organizaciona kultura je skup najvažnijih pretpostavki koje su poduzeli pripadnici organizacije i primaju izraz u vrijednosti koje tvrdi organizacija, tražeći ljude u njihovom ponašanju i postupcima. Te se vrijednosti orijentacije prenose po pojedinci putem "simboličkog" sredstava duhovnog i materijalnog intrakokozrtnog okruženja (O. Gospođa Vikhansky i A.i. Naumov);
Organizaciona kultura - društveno-ekonomski prostor, koji je dio društvenog prostora društva, smješten u kompaniji, u kojoj se interakcija zaposlenih provodi na temelju općih ideja, ideja i vrijednosti koje određuju osobitosti Njihov život rada i kondicioniranje filozofije, ideologija i prakse upravljanja ovom kompanijom.
Važnost organizacione kulture za uspješno funkcioniranje firme uglavnom se priznaje u cijelom civiliziranom svijetu. Sve bez izuzetka, uspješne kompanije stvorene i podržavaju izražene organizacijske kulture, najprikladnije ciljeve i vrijednosti kompanije i jasno razlikuju jednu firmu od druge. Snažna kultura pomaže u procesu formiranja velikih kompanija.
Glavne karakteristike organizacione kulture:
Organizaciona kultura- Kombinacija materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje je stvorio i stvorio zaposlenici kompanije u procesu radne aktivnosti i odražava jedinstvenost, individualnost ove organizacije.
Ovisno o vrijednosti razvoja kompanije, može postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivne potrage za njihovom kulturom), vjerovanja, instalacije i vrijednostima (kada se kultura uglavnom razvija), norme ponašanja, pravila komunikacije i standarda rada (sa potpuno formiranom kulturom).
Prepoznat su najznačajniji elementi kulture: Vrijednosti, misija, golovi kompanije, kodovi i norme ponašanja, tradicije i rituali.
Vrijednosti i kulturni elementi ne zahtijevaju dokaze koji su pohađali vjeri, prenošenim iz generacije na generaciju, formiranjem korporativnog duha kompanije koji zadovoljava njegove idealne težnje.
Većina interpretacija temelji se na razumijevanju kulture u širokom smislu te riječi.
Korporativne kulture - Sistem materijalnih i duhovnih vrednosti, manifestacije koje komuniciraju između sebe, svojstvene u ovoj korporaciji, odražavajući njegovu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i stvarnom medijumu, koji se očituju u ponašanju, percepciji sebe i okoliša (Avpiwak ).
Koncept organizacione kulture je razumniji kada govorimo o kompaniji, kompaniji, organizaciji. Uostalom, a ne da nijedna organizacija nije korporacija. To jest koncept "organizacijske kulture" širi je od koncepta "korporativne kulture".
Funkcije OK:
Sigurnosna funkcija To je stvoriti barijeru koja poboljšava organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz različite zabrane, tabu, ograničavajuće norme.
Integrisanje funkcije Obrazuje osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos za nju, želja neovlaštenih osoba da se uključe u njega. To olakšava rješenje osoblja.
Regulatorna funkcija Podržava potrebna pravila i norme ponašanja pripadnika organizacije, njihov odnos, kontakte sa vanjskim svijetom, što je garancija njegove stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.
Adaptivna funkcija Olakšava međusobnu prilagodbu ljudi jedni drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituala, obreda, uz pomoć odgoja zaposlenih. Sudjelovanjem u zajedničkim događajima, pridržavajući se istih načina ponašanja, itd. Ljudi su lakši pronaći kontakt jedni s drugima.
Orijentiranje funkcije Kultura šalje aktivnosti organizacije i njenih sudionika u neophodnom smjeru.
Motivaciona funkcija Stvara potrebne poticaje za to.
Slika formacije funkcije Organizacije, I.E. njena slika u očima drugih. Ova je slika rezultat nehotične sinteze od strane ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u određeni neuhvatljivi cijeli broj, koji ipak, ogroman utjecaj, kako na emocionalnom i racionalnom odnosu prema njemu.
Nekretnine OK:
Dynothy. U svom kretanju, kultura prolazi fazu porijekla, formiranje, održavanje, razvoj i poboljšanje, zaustavljanje (zamjena). Svaka od faza pojavljuje se njihov "problemi rasta", koji je prirodni za dinamičke sisteme. Različite organizacijske kulture biraju svoje načine da ih riješe, manje ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacione kulture u formiranju kulture uzima se u obzir principom povijesnog.
Sustemstvo To je druga najvažnija imovina koja ukazuje na činjenicu da je organizaciona kultura prilično komplicirani sistem koji kombinira pojedine elemente u cjelinu, vođeni određenom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ova imovina organizacione kulture u formiranju kulture uzima se u obzir po principu sistemske.
Struktura komponenti elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu strogo su strukturirani, hijerarhijski suđeni i imaju svoj stupanj hitnosti i prioriteta.
Ok ima nekretnina relativnostiBudući da to nije "stvar u sebi", ali stalno korelira svoje elemente, i sa svojim ciljevima i sa okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, istovremeno primjećujući njihove slabe i snage, revizije i poboljšanje tih ili drugih parametara.
Heterogenost. Unutar organizacione kulture može postojati mnogo lokalnih kultura koje odražavaju diferencijaciju kulture na nivoima, odjelima, podjelama, starosnim grupama, nacionalnim grupama itd. Nazvane subkulturama.
Odvojen - Još jedna bitna imovina organizacione kulture. Svaka organizaciona kultura postoji i učinkovito se razvija samo zbog činjenice da su njegove postulate, norme i vrijednosti podijeljene osoblju. Stupanj sekvence utvrđen je snagom utjecaja kulture na zaposlenike. Što je veći stupanj sekvence, značajniji i snažniji utjecaj na ponašanje osoblja u organizaciji pruža norme i vrijednosti, ciljeve, kodove i druge strukturne elemente organizacione kulture.
Nekretnina prilagodljivosti Organizaciona kultura leži u svojoj sposobnosti da ostane održivi i izdržati negativne utjecaje na jednu ruku i organsko se pridruže pozitivnim promjenama bez gubitka svoje učinkovitosti, s druge strane.
Znakovi organizacione kulture kompanije:
kultura organizacije je društvena, što mnogi zaposleni u preduzeću utiču na njegov razvoj;
kultura organizacije reguliše ponašanje članova tima, na taj način utječe na odnos kolega;
kultura organizacije stvaraju ljudi, odnosno to je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;
kultura organizacije svesno ili nesvjesno prihvaćene od strane svih zaposlenika;
kultura organizacije puna je tradicija, kao određeni povijesni razvojni proces;
kultura organizacije je povezana;
kultura organizacije može se promijeniti;
kultura organizacije ne može se shvatiti koristeći bilo koji pristup, jer je višestruko i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na novi način;
kultura kompanije je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.
Metode za proučavanje organizacione kulture kompanije (Strategija studija):
holistička strategija - terenske metode za proučavanje situacije stvarnim uranjanjem u nju;
metaforička strategija (jezična) Strategija - Strategija koja uključuje proučavanje dokumentarnog i jezičnog arsenala komunikacija i komunikacija zaposlenih, njihovih heroja i antimota kompanije;
kvantitativna strategija uključuje upotrebu anketa, anketa, intervjuiranja i drugih metoda koje daju kvantitativnu procjenu specifičnih manifestacija kulture.
Organizaciona kultura - To su norme i vrijednosti koje su podijeljene sa apsolutnom većinom članova organizacije ili preduzeća, kao i njihove vanjske manifestacije (organizacijsko ponašanje).
Glavne funkcije:
- interna integracija (daje konceptu svim članovima strukture o obliku njihove interakcije međusobno);
- vanjska adaptacija (prilagođava organizaciju vanjskom okruženju).
Proces formiranja organizacione kulture pokušaj konstruktivnog utjecaja na ponašanje osoblja. Bavio se formiranju određenih postavki, dragocjenosti sustava zaposlenih unutar određena organizaciona struktura Moguće je potaknuti, planirati i predvidjeti željeno ponašanje, ali treba uzeti u obzir korporativnu kulturu organizacije, koja se već razvijala. Često, lideri, pokušavajući formirati filozofiju svoje organizacije, odjavljujući progresivne norme i vrijednosti, čak i ulagati na neki način, ne primaju željene rezultate. To je dijelom zbog činjenice da se zapravo postojeće vrijednosti i norme ulaze u sukob s provedenim organizacijskim propisima. Stoga ih odbija većina timova.
Elementi orgulture
- Bihevioralni stereotipi (sleng, zajednički jezik koji koriste članovi organizacije; tradicije i carine, poštovani; rituali počinjeni u određenim slučajevima).
- Grupni standardi (uzorci i standardi koji regulišu ponašanje članova organizacije).
- Proglašene vrijednosti (dobro poznati i proglašeni u organizaciji vrijednosti i principa koji se pridržavaju i kojim se provodi organizacija. Na primjer, "Kvaliteta proizvoda".).
- Filozofija organizacije (opći ideološki i čak možda politički principi koji definiraju akcije organizacije za zaposlene, kupce, posrednike).
- Pravila igre (pravila za ponašanje radnika na radu; ograničenja i tradicije potrebne za asimiliranje svih novih članova tima).
- Organizaciona klima ("Duh organizacije", koji određuje sastav tima i priroda interakcije između članova, kao i sa klijentima i drugim osobama, kvalitetne krigle ).
- Postojeće praktično iskustvo (tehnike i metode koje članovi tima koriste za postizanje zadanih ciljeva; sposobnost implementacije određenih radnji u određenim situacijama koje se prenose u ekipu iz generacije na generaciju i koji ne zahtijevaju neophodnu pismenu fiksaciju) .
Vrste organizacionih kultura
Najpopularnija tipologija kreirali su K. Cameron i R. Quinn. Temelji se na četiri grupe kriterija koje definiraju osnovne vrijednosti organizacije:
- diskretnost i fleksibilnost;
- kontrola i stabilnost;
- integracija i unutrašnji fokus;
- diferencijacija i vanjski fokus.
Klan organizacione kulture.To podrazumijeva vrlo ljubazan tim, gdje njegovi članovi imaju puno zajedničkog. Divizije organizacije slične su velikim porodicama. Čelnici organizacije njegovi članovi percipiraju kao edukatori. Organizacija je nerazdvojna zbog tradicije i predanosti, unutar moralne klime i kohezije kolektiva. Uspjeh u aktivnosti definiran je kao zabrinutost za ljude i dobar osjećaj potrošača. Ovom vrstom organizacione kulture ohrabruje se brigadni rad, dogovor.
Adhokratska organizaciona kultura.To podrazumijeva aktivno poduzetničko i kreativno djelo. Da bi se postigao ukupni uspjeh, zaposleni su spremni uzeti rizik i osobne žrtve. Čelnici takve organizacije razmatraju inovatore i rizične ljude. Vezan element organizacije je posvetio inovacijama i eksperimentiranju. Naglašava obvezu rada na prednjim zavojima. Dugoročno se organizacija fokusira na sticanje novih resursa i rasta. Uspjeh je proizvodnja jedinstvenih proizvoda ili pružanja novih usluga. Istovremeno, važno je liderstvo na tržištu usluga ili proizvoda. Organizacija potiče kreativnost, slobodu i ličnu inicijativu.
Hijerarhijska organizaciona kultura.Ova vrsta organizacione kulture odvija se u formaliziranim i strukturiranim organizacijama. Sve aktivnosti radnika upravljaju postupcima. Menadžeri - Racionalno razmišljanje organizatori i koordinatori. Organizacija cijeni održavanje glavnog kretanja svojih aktivnosti. Ujedinjenje činjenica je službena politika i formalna pravila.
Tržišna organizaciona kultura.Ova vrsta je dominantna u organizacijama koje su fokusirane na postizanje rezultata. Glavni zadatak je obavljanje namjeravanih ciljeva. Zaposleni u takvu organizaciju uvijek su ciljani i stalno se takmiče jedni s drugima. Menadžeri su oštri konkurenti i čvrsti administratori. Uvijek su zahtjevni i nepokolebljivi. Organizacija kombinira svrhu uvijek pobjede, za njezin uspjeh i reputaciju - glavne vrijednosti.
