Esencia de la cultura organizativa: conceptos y componentes básicos. Determinación del concepto de cultura organizacional. Funciones y propiedades de la cultura organizacional.
En el sentido estrecho de la palabra, la cultura es la vida espiritual de las personas, un conjunto de estándares éticos, reglas, costumbres y tradiciones de acuerdo con el "Diccionario a corto plazo sobre la sociología", este "sistema personal de los valores. del propio individuo y apreciado en la sociedad de la calidad, carácter, imaginación, memoria obtenida en el proceso de educación y educación. En este sentido, hablan de la cultura moral, estética, política, doméstica, profesional, humanitaria y científica y científica.
En el sentido amplio de la palabra, la cultura incluye los resultados de las actividades de las personas en forma de edificios, tecnología, normas legislativas, valores universales y instituciones sociales. En el diccionario: "Sistema social organizado con la ayuda de las normas y valores de formas funcionalmente útiles de las actividades en la práctica social y la conciencia de la sociedad. La cultura en la sociedad está representada por objetos materiales, instituciones sociales (instituciones, tradiciones), valores espirituales.
Organización: (desde finales de la tarde. Organizar: informe a un tipo esbelto, organizar) - 1) un tipo de sistemas sociales, combinando a las personas que implementan conjuntamente un determinado programa (objetivo) y existentes sobre la base de ciertos principios y reglas (por ejemplo, servicio de Empleo); 2) el orden interno, la consistencia de la interacción de partes relativamente autónomas del sistema, debido a su estructura; 3) Una de las funciones generales de control, un conjunto de procesos y (o) acciones que conducen a la formación y mejora de la relación entre las partes de todo (elementos estructurales del sistema).
Cultura organizacional:
La cultura organizacional es una combinación de creencias, relaciones, normas de comportamiento y valores comunes a todos los empleados de esta organización. No siempre pueden ser claramente pronunciados, pero en ausencia de instrucciones directas determinan el método de acción e interacciones de las personas y afectan significativamente el progreso del trabajo (Michael Armstrong);
Cultura organizacional: un conjunto de creencias básicas formadas por aprendidas independientes o desarrolladas por un determinado grupo, ya que aprende a resolver los problemas de adaptación a un entorno externo y una integración interna, que resultó ser bastante efectiva para ser considerado valioso y, por lo tanto, transferir a los nuevos miembros como una imagen adecuada. Percepción, pensamiento y actitudes hacia problemas específicos (Edgar Shane);
La cultura organizacional es un conjunto de los supuestos más importantes adoptados por los miembros de la organización y recibiendo la expresión en los valores reclamados por la organización, pidiendo a las personas de su comportamiento y acciones. Estas orientaciones de valor se transmiten a las personas a través de los medios "simbólicos" del entorno intra-corporación espiritual y material (O.S. Vikhansky y A.I. Naumov);
Cultura organizacional: el espacio socioeconómico, que forma parte del espacio social de la sociedad, ubicado dentro de la compañía, en el que se lleva a cabo la interacción de los empleados sobre la base de ideas generales, ideas y valores que determinan las peculiaridades de Su vida laboral y su filosofía acondicionadora, ideología y prácticas de gestión de esta empresa.
La importancia de la cultura organizativa para el funcionamiento exitoso de la empresa se reconoce generalmente en todo el mundo civilizado. Sin excepción, las empresas exitosas crearon y apoyan las culturas organizativas pronunciadas, los objetivos y los valores más apropiados de la empresa y distinguen claramente una firma de otra. La cultura fuerte ayuda al proceso de formar grandes empresas.
Las principales características de la cultura organizacional:
Cultura organizacional- Una combinación de material material, espiritual, social creado y creado por los empleados de la compañía en el proceso de actividad laboral y reflejando la singularidad, la individualidad de esta organización.
Dependiendo del valor del desarrollo de la compañía, puede existir en varias formas: en forma de supuestos (en la etapa de búsqueda activa de su cultura), creencias, instalaciones y orientaciones de valor (cuando la cultura se ha desarrollado principalmente), las normas de comportamiento, las reglas de comunicación y normas laborales (con cultura totalmente formada).
Los elementos más significativos de la cultura son reconocidos.: Valores, misión, objetivos de la compañía, códigos y normas de comportamiento, tradiciones y rituales.
Los valores y los elementos culturales no requieren pruebas tomadas a la fe, transmitidas de generación a generación, formando un espíritu corporativo de la compañía que cumple con sus aspiraciones ideales.
La mayoría de las interpretaciones se basan en la comprensión de la cultura en el sentido amplio de la palabra.
Cultura corporativa - un sistema de valores materiales y espirituales, manifestaciones que interactúan entre ellos mismos, inherentes a esta corporación, lo que refleja su individualidad y la percepción de sí mismos y de los demás en un medio social y real, manifestado en el comportamiento, la interacción, la percepción de sí mismos y el medio ambiente (Avpiwak ).
El concepto de cultura organizacional es más razonable cuando estamos hablando de una empresa, una empresa, organización. Después de todo, ninguna organización es una corporación. Es decir, el concepto de "cultura organizacional" es más ancha que el concepto de "cultura corporativa".
Funciones OK:
Función de seguridad Es crear una barrera que mejore la organización de influencias externas no deseadas. Se implementa a través de varias prohibiciones, tabu, normas limitantes.
Función de integración Forma un sentido de pertenencia a una organización, orgullo por ello, el deseo de las personas no autorizadas para participar en ella. Esto facilita la solución de problemas de personal.
Función reguladora Apoya las normas y normas de comportamiento necesarias de los miembros de la organización, su relación, contactos con el mundo exterior, que es una garantía de su estabilidad, reduce la posibilidad de conflictos no deseados.
Función adaptativa Facilita la adaptación mutua de las personas entre sí y a la organización. Se implementa a través de las normas generales de comportamiento, rituales, ritos, con la ayuda de la crianza de los empleados. Al participar en eventos conjuntos, adherirse a las mismas formas de comportamiento, etc., las personas son más fáciles de encontrar contacto entre sí.
Función de orientación La cultura envía las actividades de la organización y sus participantes en la dirección necesaria.
Función motivacional Crea los incentivos necesarios para esto.
Imagen de formación de funciones Organizaciones, es decir, su imagen a los ojos de los demás. Esta imagen es el resultado de la síntesis involuntaria por parte de personas de elementos individuales de la cultura de la organización en un cierto entero esquivo, que, sin embargo, un gran impacto, tanto por la actitud emocional como racional hacia ella.
Propiedades OK:
Dynothy. En su movimiento, la cultura pasa la etapa de origen, formación, mantenimiento, desarrollo y mejora, deteniendo (reemplazo). Cada una de las etapas aparece sus "problemas de crecimiento", lo que es natural para los sistemas dinámicos. Varias culturas organizativas eligen sus formas de resolverlos, más o menos efectivos. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de histórico.
Sistemática Es la segunda propiedad más importante que señala el hecho de que la cultura organizacional es un sistema bastante complicado que combina elementos individuales en un todo, guiado por una cierta misión en la sociedad y sus prioridades. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de sistematicidad.
Estructura de los componentes de los elementos.. Los elementos que conforman la cultura organizacional están estrictamente estructurados, acentuados jerárquicamente y tienen su propio grado de urgencia y prioridad.
Ok tiene la propiedad de la relatividadDado que no es una "cosa en ti mismo", pero correlaciona constantemente sus elementos, tanto con sus propios objetivos como con la realidad circundante, otras culturas organizativas, al tiempo que señalan sus débiles y fortalezas, revisando y mejorando aquellos u otros parámetros.
Heterogeneidad. Dentro de la cultura organizativa, puede haber muchos cultivos locales que reflejen la diferenciación de la cultura en niveles, departamentos, divisiones, grupos de edad, grupos nacionales, etc. Llamadas subculturas.
Separar - Otra propiedad esencial de la cultura organizacional. Cualquier cultura organizativa existe y se desarrolla de manera efectiva solo debido al hecho de que sus postulados, normas y valores se dividen por el personal. El grado de secuencia está determinado por el poder del impacto de la cultura en los empleados. Cuanto mayor sea el grado de secuencia, el impacto más significativo y fuerte en el comportamiento del personal en la organización proporciona normas y valores, objetivos, códigos y otros elementos estructurales de la cultura organizacional.
Propiedad de adaptabilidad La cultura organizacional radica en su capacidad para permanecer sostenible y resistir los impactos negativos, por un lado, unirse orgánicamente los cambios positivos sin perder su efectividad, por otro lado.
Signos de la cultura organizacional de la empresa:
la cultura de la organización es social, ya que muchos empleados de la empresa afectan su desarrollo;
la cultura de la organización regula el comportamiento de los miembros del equipo, lo que afecta así a la relación entre los colegas;
la cultura de la organización es creada por personas, es decir, es el resultado de acciones humanas, pensamientos, deseos;
la cultura de la organización es consciente o inconscientemente aceptada por todos los empleados;
la cultura de la organización está llena de tradiciones, ya que un determinado proceso de desarrollo histórico pasa;
la cultura de la organización está relacionada;
la cultura de la organización es capaz de cambiar;
la cultura de la organización no se puede comprender utilizando ningún enfoque, ya que es multifacético y, dependiendo del método utilizado, cada vez se revela de una manera nueva;
la cultura de la compañía es el resultado y el proceso, está en constante desarrollo.
Métodos para el estudio de la cultura organizacional de la empresa (estrategia de estudio):
estrategia holística: métodos de campo para estudiar la situación por inmersión real en ella;
estrategia de estrategia metafórica (idioma): una estrategia que involucra el estudio del documental y el arsenal del lenguaje de las comunicaciones y las comunicaciones de los empleados, sus héroes y las anti-túnicas de la compañía;
una estrategia cuantitativa implica el uso de encuestas, encuestas, entrevistas y otros métodos que dan una evaluación cuantitativa de las manifestaciones específicas de la cultura.
Otras definiciones
- "Incluido en un hábito que se ha convertido en una tradición de pensamiento y un método de acción, que está más o menos dividido por todos los empleados de la empresa y que debe ser aprendido y, al menos, adoptada parcialmente por los recién llegados para que los nuevos miembros del equipo se convirtió en "lo suyo".
E. JACUS
- "Un complejo de creencias y expectativas divididas por miembros de la organización, estas creencias y expectativas forman normas que determinan en gran medida el comportamiento en la organización de individuos y grupos individuales".
H. Schwartz y S. Davis
- "El sistema de relaciones, acciones y artefactos, que soporta la prueba del tiempo y forma a los miembros de esta sociedad cultural una psicología común bastante única para ellos".
S. Mishon y P. Stern
- "Las características únicas de las características percibidas de la organización, lo que distingue de todos los demás en la industria".
- "Un conjunto de suposiciones básicas, inventó, detectado o desarrollado por un grupo para aprender a hacer frente a los problemas de adaptación externa de la integración interna, funcionando durante mucho tiempo para confirmar su consistencia, y transmitir a nuevos miembros de la organización. como el único correcto ".
- "Una de las formas de implementar actividades organizativas mediante el uso del lenguaje, folclore, tradiciones y otros medios para transmitir valores básicos, creencias, ideologías que se envían a las actividades de la empresa en la dirección correcta".
Concepto fenomenológico de la cultura organizacional.
Concepto racional pragmático de cultura organizacional.
Como parte de este enfoque, se pospone la condición del desarrollo futuro de la experiencia previa de la organización. Esto implica que el comportamiento de los miembros de la organización está determinado por los valores y las ideas básicas generadas por el desarrollo histórico de la organización. Además, se da un gran papel en la formación y cambio de la cultura organizacional a la gestión de la Organización. Es por eso que este concepto se llama racional: la formación de la cultura organizacional se considera un proceso consciente y controlado.
El surgimiento de conceptos racionalistas de la cultura organizacional se asocia con el nombre de Edgar Shane. Define la cultura organizacional como "un patrón de representación básica colectiva adquirida por el Grupo en la resolución de problemas de adaptación a los cambios en el entorno externo y la integración interna, cuya efectividad es suficiente para considerarlo valioso y transferir a nuevos miembros del grupo como Un sistema adecuado de percepción y consideración de problemas ".
Hay dos grupos de problemas: 1) El problema de la supervivencia y la adaptación al cambiar las condiciones externas de la existencia (lectura, organización) y 2) el problema de integrar los procesos internos que garantizan la posibilidad de esta supervivencia y adaptación. Cualquier grupo desde el momento de su aparición y hasta que la etapa de madurez y declive se enfrente a estos problemas. Al resolver estos problemas y la formación de la cultura de la organización.
El proceso de formación de una cultura en un sentido es idéntica al proceso de crear el propio grupo, ya que la "esencia" del grupo característica de sus participantes, los puntos de vista, los sentimientos y los valores, que son consecuencia de la experiencia colectiva y el aprendizaje colectivo. , se expresan en el sistema de equipo de representación adoptado llamado cultura.
Niveles de cultivo de cultura
Edgar Shaine cree que la cultura debe estudiarse en tres niveles: artefactos, valores proclamados y representaciones básicas. Estos niveles caracterizan esencialmente la profundidad del estudio.
Artefactos
Valores proclamables
Debajo valores proclamables Conozca las declaraciones y las acciones de los miembros de la organización, que reflejan los valores y creencias comunes. La administración de la Compañía se le solicita valores proclamables como parte de una estrategia o por cualquier otra razón. Se sabe que los empleados sobre estos valores, y ellos mismos toman la opción, tome estos valores, hagan el aspecto y se adapten a la situación, o rechazan. Si el liderazgo en su deseo de aprobar ciertos valores es bastante obstinado si aparecen los artefactos, lo que refleja la importancia de estos valores para la organización, entonces los valores se prueban. Después de un cierto período de tiempo, se vuelve claro, a las victorias o derrotas en el compromiso de los clientes potenciales con los valores proclamados.
En la primera versión, si la organización no tiene éxito, cambiará al líder o el líder anterior revisará la estrategia y las políticas. Y luego se cambiarán los valores proclamados, se cambiarán. En la segunda versión, si la organización alcanza sus objetivos, el personal encontrará confianza en que van a la carretera correcta. En consecuencia, la actitud hacia los valores proclamables de la empresa se volverá diferente. Estos valores se moverán a un nivel más profundo, el nivel de las representaciones básicas.
Vistas básicas
Vistas básicas - Esta es la base de la cultura de la organización que sus miembros pueden no ser conscientes y considerados inmutables. Es esta base que determina el comportamiento de las personas en la organización, la adopción de ciertas decisiones.
Opiniones básicas, o suposiciones, - Nivel de cultura "profundo" de la organización. No se expresan abiertamente en los artefactos y, lo que es más importante, no pueden ser descritos incluso por los participantes en la organización. Estas ideas están ubicadas en el nivel subconsciente de empleados, son para ellos, por supuesto, para ellos. Lo más probable es que estas ideas tienen tal fuerza, ya que llevaron a la compañía al éxito. Si la solución encontrada está justificada por el problema, comienza a percibirse como algo apropiado. Lo que una vez fue una hipótesis se tomó solo intuitivamente o condicionalmente, se convierte gradualmente en realidad. Las representaciones básicas parecen a los miembros del grupo, por lo que es tan obvio que el comportamiento variable en el marco de esta unidad cultural se reduce al mínimo. De hecho, si el grupo se adhiere a alguna representación básica, el comportamiento que se basa en cualquier otra idea parecerá a los participantes en el grupo incomprensible.
Las representaciones básicas están relacionadas con los aspectos fundamentales de la existencia que pueden ser: la naturaleza del tiempo y el espacio; Naturaleza del hombre y la actividad humana; La naturaleza de la verdad y las formas de encontrarlo; la relación correcta entre el individuo y el grupo; importancia relativa del trabajo, familia y autodesarrollo; Favorito por hombres y mujeres de su verdadero papel y naturaleza de la familia. No disfrutamos de nuevas ideas en cada una de estas áreas, cayendo en un nuevo grupo u organización. Cada miembro del nuevo grupo lleva su "equipaje" cultural adquirido por él en grupos anteriores; Cuando el nuevo grupo tiene su propia historia, puede cambiar en parte o por completo a estas ideas relacionadas con las áreas más importantes de su experiencia. De estas nuevas ideas y la cultura de este grupo en particular se está desarrollando.
Los empleados, no las siguientes ideas básicas, tarde o temprano serán "en OPAL", ya que surgirá la "barrera cultural" entre ellos y sus colegas.
CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Las actuaciones básicas no causan objeciones ni dudas, y por lo tanto el cambio es extremadamente difícil. Para poder dominar en esta área, algo nuevo, es necesario resucitar, reweper y, posiblemente, cambiar algunos de los elementos más estables de la estructura cognitiva. Dicho procedimiento es extremadamente difícil, ya que la renovación de las representaciones básicas durante algún tiempo desestabiliza el espacio cognitivo y el espacio de las representaciones interpersonales, generando una masa de la alarma.
A las personas no les gusta preocuparse y, por lo tanto, prefieren creer que lo que está sucediendo corresponde a sus ideas, incluso en los casos en que esto conduce a una percepción e interpretación distorsionada, contradictoria y falsificada de los acontecimientos. En los procesos mentales de este tipo, la cultura es particularmente poderosa. La cultura como conjunto de ideas básicas determina lo que debemos prestar atención a lo que el significado de ciertos objetos y fenómenos es la reacción emocional ante lo que está sucediendo, qué acciones deben tomarse en una situación particular.
La mente humana necesita estabilidad cognitiva. Por esta razón, la duda en la consistencia de la representación de referencia siempre causa una alarma y sensación de inseguridad. En este sentido, las representaciones básicas colectivas que constituyen la esencia de la cultura del grupo pueden considerarse individualmente y a nivel de grupo como mecanismos de protección cognitivos psicológicos que aseguran el funcionamiento del grupo. La conciencia de esta disposición es particularmente importante al considerar la posibilidad de cambiar ciertos aspectos de la cultura del grupo, porque este problema no es menos difícil que el problema de cambiar el sistema individual de mecanismos de protección. Y en eso y en otro caso, todo está determinado por la capacidad de hacer frente a los sentimientos alarmantes que ocurren con cualquier transformación que afecte a este nivel.
Esencia de la cultura organizativa: conceptos y componentes básicos. Determinación del concepto de cultura organizacional. Funciones y propiedades de la cultura organizacional.
En el sentido estrecho de la palabra, la cultura es la vida espiritual de las personas, un conjunto de estándares éticos, reglas, costumbres y tradiciones de acuerdo con el "Diccionario a corto plazo sobre la sociología", este "sistema personal de los valores. del propio individuo y apreciado en la sociedad de la calidad, carácter, imaginación, memoria obtenida en el proceso de educación y educación. En este sentido, hablan de la cultura moral, estética, política, doméstica, profesional, humanitaria y científica y científica.
En el sentido amplio de la palabra, la cultura incluye los resultados de las actividades de las personas en forma de edificios, tecnología, normas legislativas, valores universales y instituciones sociales. En el diccionario: "Sistema social organizado con la ayuda de las normas y valores de formas funcionalmente útiles de las actividades en la práctica social y la conciencia de la sociedad. La cultura en la sociedad está representada por objetos materiales, instituciones sociales (instituciones, tradiciones), valores espirituales.
Organización: (desde finales de la tarde. Organizar: informe a un tipo esbelto, organizar) - 1) un tipo de sistemas sociales, combinando a las personas que implementan conjuntamente un determinado programa (objetivo) y existentes sobre la base de ciertos principios y reglas (por ejemplo, servicio de Empleo); 2) el orden interno, la consistencia de la interacción de partes relativamente autónomas del sistema, debido a su estructura; 3) Una de las funciones generales de control, un conjunto de procesos y (o) acciones que conducen a la formación y mejora de la relación entre las partes de todo (elementos estructurales del sistema).
Cultura organizacional:
La cultura organizacional es una combinación de creencias, relaciones, normas de comportamiento y valores comunes a todos los empleados de esta organización. No siempre pueden ser claramente pronunciados, pero en ausencia de instrucciones directas determinan el método de acción e interacciones de las personas y afectan significativamente el progreso del trabajo (Michael Armstrong);
Cultura organizacional: un conjunto de creencias básicas formadas por aprendidas independientes o desarrolladas por un determinado grupo, ya que aprende a resolver los problemas de adaptación a un entorno externo y una integración interna, que resultó ser bastante efectiva para ser considerado valioso y, por lo tanto, transferir a los nuevos miembros como una imagen adecuada. Percepción, pensamiento y actitudes hacia problemas específicos (Edgar Shane);
La cultura organizacional es un conjunto de los supuestos más importantes adoptados por los miembros de la organización y recibiendo la expresión en los valores reclamados por la organización, pidiendo a las personas de su comportamiento y acciones. Estas orientaciones de valor se transmiten a las personas a través de los medios "simbólicos" del entorno intra-corporación espiritual y material (O.S. Vikhansky y A.I. Naumov);
Cultura organizacional: el espacio socioeconómico, que forma parte del espacio social de la sociedad, ubicado dentro de la compañía, en el que se lleva a cabo la interacción de los empleados sobre la base de ideas generales, ideas y valores que determinan las peculiaridades de Su vida laboral y su filosofía acondicionadora, ideología y prácticas de gestión de esta empresa.
La importancia de la cultura organizativa para el funcionamiento exitoso de la empresa se reconoce generalmente en todo el mundo civilizado. Sin excepción, las empresas exitosas crearon y apoyan las culturas organizativas pronunciadas, los objetivos y los valores más apropiados de la empresa y distinguen claramente una firma de otra. La cultura fuerte ayuda al proceso de formar grandes empresas.
Las principales características de la cultura organizacional:
Cultura organizacional- Una combinación de material material, espiritual, social creado y creado por los empleados de la compañía en el proceso de actividad laboral y reflejando la singularidad, la individualidad de esta organización.
Dependiendo del valor del desarrollo de la compañía, puede existir en varias formas: en forma de supuestos (en la etapa de búsqueda activa de su cultura), creencias, instalaciones y orientaciones de valor (cuando la cultura se ha desarrollado principalmente), las normas de comportamiento, las reglas de comunicación y normas laborales (con cultura totalmente formada).
Los elementos más significativos de la cultura son reconocidos.: Valores, misión, objetivos de la compañía, códigos y normas de comportamiento, tradiciones y rituales.
Los valores y los elementos culturales no requieren pruebas tomadas a la fe, transmitidas de generación a generación, formando un espíritu corporativo de la compañía que cumple con sus aspiraciones ideales.
La mayoría de las interpretaciones se basan en la comprensión de la cultura en el sentido amplio de la palabra.
Cultura corporativa - un sistema de valores materiales y espirituales, manifestaciones que interactúan entre ellos mismos, inherentes a esta corporación, lo que refleja su individualidad y la percepción de sí mismos y de los demás en un medio social y real, manifestado en el comportamiento, la interacción, la percepción de sí mismos y el medio ambiente (Avpiwak ).
El concepto de cultura organizacional es más razonable cuando estamos hablando de una empresa, una empresa, organización. Después de todo, ninguna organización es una corporación. Es decir, el concepto de "cultura organizacional" es más ancha que el concepto de "cultura corporativa".
Funciones OK:
Función de seguridad Es crear una barrera que mejore la organización de influencias externas no deseadas. Se implementa a través de varias prohibiciones, tabu, normas limitantes.
Función de integración Forma un sentido de pertenencia a una organización, orgullo por ello, el deseo de las personas no autorizadas para participar en ella. Esto facilita la solución de problemas de personal.
Función reguladora Apoya las normas y normas de comportamiento necesarias de los miembros de la organización, su relación, contactos con el mundo exterior, que es una garantía de su estabilidad, reduce la posibilidad de conflictos no deseados.
Función adaptativa Facilita la adaptación mutua de las personas entre sí y a la organización. Se implementa a través de las normas generales de comportamiento, rituales, ritos, con la ayuda de la crianza de los empleados. Al participar en eventos conjuntos, adherirse a las mismas formas de comportamiento, etc., las personas son más fáciles de encontrar contacto entre sí.
Función de orientación La cultura envía las actividades de la organización y sus participantes en la dirección necesaria.
Función motivacional Crea los incentivos necesarios para esto.
Imagen de formación de funciones Organizaciones, es decir, su imagen a los ojos de los demás. Esta imagen es el resultado de la síntesis involuntaria por parte de personas de elementos individuales de la cultura de la organización en un cierto entero esquivo, que, sin embargo, un gran impacto, tanto por la actitud emocional como racional hacia ella.
Propiedades OK:
Dynothy. En su movimiento, la cultura pasa la etapa de origen, formación, mantenimiento, desarrollo y mejora, deteniendo (reemplazo). Cada una de las etapas aparece sus "problemas de crecimiento", lo que es natural para los sistemas dinámicos. Varias culturas organizativas eligen sus formas de resolverlos, más o menos efectivos. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de histórico.
Sistemática Es la segunda propiedad más importante que señala el hecho de que la cultura organizacional es un sistema bastante complicado que combina elementos individuales en un todo, guiado por una cierta misión en la sociedad y sus prioridades. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de sistematicidad.
Estructura de los componentes de los elementos.. Los elementos que conforman la cultura organizacional están estrictamente estructurados, acentuados jerárquicamente y tienen su propio grado de urgencia y prioridad.
Ok tiene la propiedad de la relatividadDado que no es una "cosa en ti mismo", pero correlaciona constantemente sus elementos, tanto con sus propios objetivos como con la realidad circundante, otras culturas organizativas, al tiempo que señalan sus débiles y fortalezas, revisando y mejorando aquellos u otros parámetros.
Heterogeneidad. Dentro de la cultura organizativa, puede haber muchos cultivos locales que reflejen la diferenciación de la cultura en niveles, departamentos, divisiones, grupos de edad, grupos nacionales, etc. Llamadas subculturas.
Separar - Otra propiedad esencial de la cultura organizacional. Cualquier cultura organizativa existe y se desarrolla de manera efectiva solo debido al hecho de que sus postulados, normas y valores se dividen por el personal. El grado de secuencia está determinado por el poder del impacto de la cultura en los empleados. Cuanto mayor sea el grado de secuencia, el impacto más significativo y fuerte en el comportamiento del personal en la organización proporciona normas y valores, objetivos, códigos y otros elementos estructurales de la cultura organizacional.
Propiedad de adaptabilidad La cultura organizacional radica en su capacidad para permanecer sostenible y resistir los impactos negativos, por un lado, unirse orgánicamente los cambios positivos sin perder su efectividad, por otro lado.
Signos de la cultura organizacional de la empresa:
la cultura de la organización es social, ya que muchos empleados de la empresa afectan su desarrollo;
la cultura de la organización regula el comportamiento de los miembros del equipo, lo que afecta así a la relación entre los colegas;
la cultura de la organización es creada por personas, es decir, es el resultado de acciones humanas, pensamientos, deseos;
la cultura de la organización es consciente o inconscientemente aceptada por todos los empleados;
la cultura de la organización está llena de tradiciones, ya que un determinado proceso de desarrollo histórico pasa;
la cultura de la organización está relacionada;
la cultura de la organización es capaz de cambiar;
la cultura de la organización no se puede comprender utilizando ningún enfoque, ya que es multifacético y, dependiendo del método utilizado, cada vez se revela de una manera nueva;
la cultura de la compañía es el resultado y el proceso, está en constante desarrollo.
Métodos para el estudio de la cultura organizacional de la empresa (estrategia de estudio):
estrategia holística: métodos de campo para estudiar la situación por inmersión real en ella;
estrategia de estrategia metafórica (idioma): una estrategia que involucra el estudio del documental y el arsenal del lenguaje de las comunicaciones y las comunicaciones de los empleados, sus héroes y las anti-túnicas de la compañía;
una estrategia cuantitativa implica el uso de encuestas, encuestas, entrevistas y otros métodos que dan una evaluación cuantitativa de las manifestaciones específicas de la cultura.
Cultura organizacional - Estas son las normas y valores que se dividen por la mayoría absoluta de los miembros de la Organización o Empresa, así como sus manifestaciones externas (comportamiento organizativo).
Funciones principales:
- integración interna (da el concepto a todos los miembros de la estructura sobre la forma de su interacción entre sí);
- adaptación externa (adapta la organización al entorno externo).
El proceso de formar una cultura organizacional es un intento de influir constructiva en el comportamiento del personal. Involucrado en la formación de ciertas configuraciones, el sistema de objetos de valor de los empleados dentro de una cierta estructura organizativa Es posible estimular, planificar y predecir el comportamiento deseado, pero debe tener en cuenta la cultura corporativa de la organización, que ya ha desarrollado. A menudo, los líderes, tratando de formar la filosofía de su organización, declarando normas y valores progresistas, incluso invertir en algunos medios, no reciben los resultados deseados. Esto se debe en parte al hecho de que en realidad los valores y normas existentes entran en conflicto con las regulaciones organizativas implementadas. Por lo tanto, son rechazados por la mayoría de los equipos.
Elementos de orgultura.
- Esterotipos de comportamiento (argot, lenguaje común, que es utilizado por los miembros de la organización; tradiciones y costumbres, respetadas por ellos; rituales cometidos en ciertos casos).
- Normas de grupo (muestras y estándares que regulan el comportamiento de los miembros de la organización).
- Valores proclamados (conocidos y declarados en la organización del valor y los principios que se adhieren y que es implementado por la organización. Por ejemplo, "Calidad de los productos".).
- La filosofía de la Organización (principios generales ideológicos e incluso quizás, que definen las acciones de la organización para empleados, clientes, intermediarios).
- Reglas del juego (reglas para el comportamiento de los trabajadores en el trabajo; restricciones y tradiciones necesarias para asimilar a todos los nuevos miembros del equipo).
- El clima organizacional ("espíritu de la organización", que está determinado por la composición del equipo y la naturaleza de la interacción entre sus miembros, así como con los clientes y otras personas, tazas de calidad ).
- Experiencia práctica existente (técnicas técnicas y métodos utilizados por los miembros del equipo para lograr los objetivos dados; la capacidad de implementar ciertas acciones en ciertas situaciones que se transmiten al equipo de generación a generación y que no requieren una fijación escrita indispensable) .
Tipos de cultivos organizativos.
La tipología más popular fue creada por K. Cameron y R. Quinn. Se basa en cuatro grupos de criterios que definen los valores básicos de la organización:
- discreción y flexibilidad;
- control y estabilidad;
- integración y enfoque interno;
- diferenciación y enfoque externo.
CLAN CULTURA ORGANIZACIONAL.Implica un equipo muy amigable, donde sus miembros tienen mucho en común. Las divisiones de la organización son similares a las familias numerosas. Los líderes de la organización son percibidos por sus miembros como educadores. La organización es inseparable debido a la tradición y la devoción, dentro del clima moral y la cohesión del colectivo. El éxito en la actividad se define como preocupación por las personas y una buena sensación de consumidores. Con este tipo de cultura organizacional, se fomenta el trabajo de Brigadier, acuerdo.
Cultura organizativa adhocrática.Implica un trabajo activo empresarial y creativo. Para lograr el éxito general, los empleados están listos para asumir riesgos y sacrificios personales. Los líderes de una organización de este tipo considera innovadores y personas arriesgadas. El elemento vinculante de la organización es la devoción a la innovación y la experimentación. Destaca la obligación de trabajar en los giros delanteros. A largo plazo, la organización se centra en la adquisición de nuevos recursos y crecimiento. El éxito es la producción de productos únicos o proporcionando nuevos servicios. Al mismo tiempo, el liderazgo en el mercado de servicios o productos es importante. La organización fomenta la creatividad, la libertad y la iniciativa personal.
Cultura organizativa jerárquica.Este tipo de cultura organizacional tiene lugar en organizaciones formalizadas y estructuradas. Todas las actividades de los trabajadores son gestionadas por procedimientos. Gerentes - Organizadores y coordinadores de pensamiento racionalmente. La organización aprecia el mantenimiento del movimiento principal de sus actividades. El hecho de unir es política oficial y reglas formales.
Cultura organizacional del mercado.Este tipo es dominante en las organizaciones que se centran en lograr el resultado. La tarea principal es realizar los objetivos previstos. Los empleados de dicha organización siempre están dirigidos y compitieron constantemente entre sí. Los gerentes son competidores duros y administradores sólidos. Siempre son exigentes e inquebrantables. La organización combina el propósito de ganar siempre para ganar, por su éxito y reputación, los valores principales.
