Esencia de la cultura organizativa: conceptos y componentes básicos. Determinación del concepto de cultura organizacional. Funciones y propiedades de la cultura organizacional.

En el sentido estrecho de la palabra, la cultura es la vida espiritual de las personas, un conjunto de estándares éticos, reglas, costumbres y tradiciones de acuerdo con el "Diccionario a corto plazo sobre la sociología", este "sistema personal de los valores. del propio individuo y apreciado en la sociedad de la calidad, carácter, imaginación, memoria obtenida en el proceso de educación y educación. En este sentido, hablan de la cultura moral, estética, política, doméstica, profesional, humanitaria y científica y científica.

En el sentido amplio de la palabra, la cultura incluye los resultados de las actividades de las personas en forma de edificios, tecnología, normas legislativas, valores universales y instituciones sociales. En el diccionario: "Sistema social organizado con la ayuda de las normas y valores de formas funcionalmente útiles de las actividades en la práctica social y la conciencia de la sociedad. La cultura en la sociedad está representada por objetos materiales, instituciones sociales (instituciones, tradiciones), valores espirituales.

Organización: (desde finales de la tarde. Organizar: informe a un tipo esbelto, organizar) - 1) un tipo de sistemas sociales, combinando a las personas que implementan conjuntamente un determinado programa (objetivo) y existentes sobre la base de ciertos principios y reglas (por ejemplo, servicio de Empleo); 2) el orden interno, la consistencia de la interacción de partes relativamente autónomas del sistema, debido a su estructura; 3) Una de las funciones generales de control, un conjunto de procesos y (o) acciones que conducen a la formación y mejora de la relación entre las partes de todo (elementos estructurales del sistema).

Cultura organizacional:

La cultura organizacional es una combinación de creencias, relaciones, normas de comportamiento y valores comunes a todos los empleados de esta organización. No siempre pueden ser claramente pronunciados, pero en ausencia de instrucciones directas determinan el método de acción e interacciones de las personas y afectan significativamente el progreso del trabajo (Michael Armstrong);

Cultura organizacional: un conjunto de creencias básicas formadas por aprendidas independientes o desarrolladas por un determinado grupo, ya que aprende a resolver los problemas de adaptación a un entorno externo y una integración interna, que resultó ser bastante efectiva para ser considerado valioso y, por lo tanto, transferir a los nuevos miembros como una imagen adecuada. Percepción, pensamiento y actitudes hacia problemas específicos (Edgar Shane);

La cultura organizacional es un conjunto de los supuestos más importantes adoptados por los miembros de la organización y recibiendo la expresión en los valores reclamados por la organización, pidiendo a las personas de su comportamiento y acciones. Estas orientaciones de valor se transmiten a las personas a través de los medios "simbólicos" del entorno intra-corporación espiritual y material (O.S. Vikhansky y A.I. Naumov);

Cultura organizacional: el espacio socioeconómico, que forma parte del espacio social de la sociedad, ubicado dentro de la compañía, en el que se lleva a cabo la interacción de los empleados sobre la base de ideas generales, ideas y valores que determinan las peculiaridades de Su vida laboral y su filosofía acondicionadora, ideología y prácticas de gestión de esta empresa.

La importancia de la cultura organizativa para el funcionamiento exitoso de la empresa se reconoce generalmente en todo el mundo civilizado. Sin excepción, las empresas exitosas crearon y apoyan las culturas organizativas pronunciadas, los objetivos y los valores más apropiados de la empresa y distinguen claramente una firma de otra. La cultura fuerte ayuda al proceso de formar grandes empresas.

Las principales características de la cultura organizacional:

Cultura organizacional- Una combinación de material material, espiritual, social creado y creado por los empleados de la compañía en el proceso de actividad laboral y reflejando la singularidad, la individualidad de esta organización.

Dependiendo del valor del desarrollo de la compañía, puede existir en varias formas: en forma de supuestos (en la etapa de búsqueda activa de su cultura), creencias, instalaciones y orientaciones de valor (cuando la cultura se ha desarrollado principalmente), las normas de comportamiento, las reglas de comunicación y normas laborales (con cultura totalmente formada).

Los elementos más significativos de la cultura son reconocidos.: Valores, misión, objetivos de la compañía, códigos y normas de comportamiento, tradiciones y rituales.

Los valores y los elementos culturales no requieren pruebas tomadas a la fe, transmitidas de generación a generación, formando un espíritu corporativo de la compañía que cumple con sus aspiraciones ideales.

La mayoría de las interpretaciones se basan en la comprensión de la cultura en el sentido amplio de la palabra.

Cultura corporativa - un sistema de valores materiales y espirituales, manifestaciones que interactúan entre ellos mismos, inherentes a esta corporación, lo que refleja su individualidad y la percepción de sí mismos y de los demás en un medio social y real, manifestado en el comportamiento, la interacción, la percepción de sí mismos y el medio ambiente (Avpiwak ).

El concepto de cultura organizacional es más razonable cuando estamos hablando de una empresa, una empresa, organización. Después de todo, ninguna organización es una corporación. Es decir, el concepto de "cultura organizacional" es más ancha que el concepto de "cultura corporativa".

Funciones OK:

Función de seguridad Es crear una barrera que mejore la organización de influencias externas no deseadas. Se implementa a través de varias prohibiciones, tabu, normas limitantes.

Función de integración Forma un sentido de pertenencia a una organización, orgullo por ello, el deseo de las personas no autorizadas para participar en ella. Esto facilita la solución de problemas de personal.

Función reguladora Apoya las normas y normas de comportamiento necesarias de los miembros de la organización, su relación, contactos con el mundo exterior, que es una garantía de su estabilidad, reduce la posibilidad de conflictos no deseados.

Función adaptativa Facilita la adaptación mutua de las personas entre sí y a la organización. Se implementa a través de las normas generales de comportamiento, rituales, ritos, con la ayuda de la crianza de los empleados. Al participar en eventos conjuntos, adherirse a las mismas formas de comportamiento, etc., las personas son más fáciles de encontrar contacto entre sí.

Función de orientación La cultura envía las actividades de la organización y sus participantes en la dirección necesaria.

Función motivacional Crea los incentivos necesarios para esto.

Imagen de formación de funciones Organizaciones, es decir, su imagen a los ojos de los demás. Esta imagen es el resultado de la síntesis involuntaria por parte de personas de elementos individuales de la cultura de la organización en un cierto entero esquivo, que, sin embargo, un gran impacto, tanto por la actitud emocional como racional hacia ella.

Propiedades OK:

Dynothy. En su movimiento, la cultura pasa la etapa de origen, formación, mantenimiento, desarrollo y mejora, deteniendo (reemplazo). Cada una de las etapas aparece sus "problemas de crecimiento", lo que es natural para los sistemas dinámicos. Varias culturas organizativas eligen sus formas de resolverlos, más o menos efectivos. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de histórico.

Sistemática Es la segunda propiedad más importante que señala el hecho de que la cultura organizacional es un sistema bastante complicado que combina elementos individuales en un todo, guiado por una cierta misión en la sociedad y sus prioridades. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de sistematicidad.

Estructura de los componentes de los elementos.. Los elementos que conforman la cultura organizacional están estrictamente estructurados, acentuados jerárquicamente y tienen su propio grado de urgencia y prioridad.

Ok tiene la propiedad de la relatividadDado que no es una "cosa en ti mismo", pero correlaciona constantemente sus elementos, tanto con sus propios objetivos como con la realidad circundante, otras culturas organizativas, al tiempo que señalan sus débiles y fortalezas, revisando y mejorando aquellos u otros parámetros.

Heterogeneidad. Dentro de la cultura organizativa, puede haber muchos cultivos locales que reflejen la diferenciación de la cultura en niveles, departamentos, divisiones, grupos de edad, grupos nacionales, etc. Llamadas subculturas.

Separar - Otra propiedad esencial de la cultura organizacional. Cualquier cultura organizativa existe y se desarrolla de manera efectiva solo debido al hecho de que sus postulados, normas y valores se dividen por el personal. El grado de secuencia está determinado por el poder del impacto de la cultura en los trabajadores. Cuanto mayor sea el grado de secuencia, el impacto más significativo y fuerte en el comportamiento del personal en la organización proporciona normas y valores, objetivos, códigos y otros elementos estructurales de la cultura organizacional.

Propiedad de adaptabilidad La cultura organizacional radica en su capacidad para permanecer sostenible y resistir los impactos negativos, por un lado, unirse orgánicamente los cambios positivos sin perder su efectividad, por otro lado.

Signos de la cultura organizacional de la empresa:

la cultura de la organización es social, ya que muchos empleados de la empresa afectan su desarrollo;

la cultura de la organización regula el comportamiento de los miembros del equipo, lo que afecta así a la relación entre los colegas;

la cultura de la organización es creada por personas, es decir, es el resultado de acciones humanas, pensamientos, deseos;

la cultura de la organización es consciente o inconscientemente aceptada por todos los empleados;

la cultura de la organización está llena de tradiciones, ya que un determinado proceso de desarrollo histórico pasa;

la cultura de la organización está relacionada;

la cultura de la organización es capaz de cambiar;

la cultura de la organización no se puede comprender utilizando ningún enfoque, ya que es multifacético y, dependiendo del método utilizado, cada vez se revela de una manera nueva;

la cultura de la compañía es el resultado y el proceso, está en constante desarrollo.

Métodos para el estudio de la cultura organizacional de la empresa (estrategia de estudio):

estrategia holística: métodos de campo para estudiar la situación por inmersión real en ella;

estrategia de estrategia metafórica (idioma): una estrategia que involucra el estudio del documental y el arsenal del lenguaje de las comunicaciones y las comunicaciones de los empleados, sus héroes y las anti-túnicas de la compañía;

una estrategia cuantitativa implica el uso de encuestas, encuestas, entrevistas y otros métodos que dan una evaluación cuantitativa de las manifestaciones específicas de la cultura.

La cultura organizacional es la base del potencial de vida de la organización. Características de las relaciones entre personas, normas y principios sostenibles de la vida y actividades de la organización, muestras de comportamiento positivo y negativo y mucho más, que se relacionan con valores y estándares, son importantes para la gestión efectiva. Si puedes decir que la organización tiene un "alma", entonces este alma es la cultura organizacional.

Los portadores de la cultura organizacional son personas. Sin embargo, en las organizaciones con una cultura organizativa bien establecida, es, ya que puede estar separada de las personas y se convierte en un factor en la organización, su parte que tiene un impacto activo en los miembros de una organización que modifica su comportamiento de acuerdo con esas normas. y valores que lo convierten en la base.

Dado que la cultura organizacional no tiene una manifestación claramente expresada, su estudio tiene cierta especificidad. Ella juega un papel muy importante en la vida de la organización y debe ser objeto de una gran atención del liderazgo.

En la literatura moderna hay bastantes definiciones de cultura organizacional. A menudo, la cultura organizacional se interpreta como la filosofía y la ideología de la gestión tomada por la mayor parte de la organización,orientaciones de valor, creencias, expectativas, ubicación y normas. Relaciones subyacentes e interacciones tanto dentro de la organización como en el extranjero.

Cultura organizacional - Este es un conjunto de los supuestos más importantes adoptados por los miembros de la organización y recibiendo la expresión en los valores reclamados por la Organización, pidiendo a las personas de su comportamiento y acciones. Estas orientaciones de valor se transmiten a individuos a través de los medios "simbólicos" de intrapregulación espiritual y material.

Al estudiar la experiencia de las organizaciones avanzadas, puede asignar lo siguiente signos básicos de la cultura organizacional desarrollada. Eso forma una combinación de metas fieles que enfrentanlas:

la misión de la Organización (Filosofía General y Política ";

objetivos básicos de la organización;

código de conducta.

Estos tres elementos obligatorios de la cultura organizacional en varias organizaciones pueden representarse de diferentes maneras.

En general la cultura organizativa, la cultura organizativa subjetiva y la cultura organizativa objetiva se asignan.

Cultura organizacional subjetiva viene de muestras de supuestos compartidos por trabajadores, fe y expectativas, así como de la percepción del grupo del entorno organizativo con sus valores, normas y roles que existen fuera de la persona. Esto incluye una serie de elementos "simbolismo", especialmente su parte "espiritual": los héroes de la organización, los mitos, la historia de la organización y sus líderes, las lengüetas organizativas, los ritos y los rituales, la percepción del idioma de la comunicación y los lemas.

La cultura organizacional subjetiva sirve como base de la formación. cultura de gestión,esos. Los estilos del liderazgo y las soluciones a los jefes de problemas, su comportamiento en su conjunto. Esto crea una diferencia entre similares en forma de culturas organizativas.

Cultura organizacional objetiva por lo general, asociado con el entorno físico creado en la organización: el edificio en sí mismo y su diseño, ubicación, equipos y muebles, colores y espacio, servicios, cafetería, salas de recepción, estacionamiento para automóviles y autos. Todo esto en un grado u otro refleja los valores que se adhiere a esta organización.

Aunque ambos aspectos de la cultura organizacional son importantes, sino que el aspecto subjetivo crea más oportunidades para encontrar tanto en común como las diferencias entre las personas y entre las organizaciones.

Hay muchos enfoques para la asignación de diversos atributos que caracterizan e identifican una u otra cultura tanto en la macro como en el micro nivelado. Entonces, F. Harris y R. Moran (1991) ofrecen considerar la cultura organizacional concreta basada en diezcaracterísticas :

conciencia de sí misma y su lugar en la organización. (Algunas culturas aprecian al empleado de su sentimiento interno, otros, alientan su manifestación externa; en algunos casos, la independencia y la creatividad se manifiestan a través de la cooperación, y en otros, a través del individualismo);

sistema de comunicación y lenguaje de comunicación. (El uso de la comunicación oral, escrita y no verbal varía del grupo al grupo, de la organización a la organización; la jerga, las abreviaturas, los gestos varían según la industria, los accesorios funcionales y territoriales de las organizaciones);

apariencia, Ropa y rendimiento en el trabajo. esos(Una variedad de uniformes y monos, estilos de negocios, ordenados, cosméticos, peinado, etc. Confirmar la presencia de un conjunto de microcultivos);

¿Qué y cómo las personas comen, hábitos y tradiciones en este? lateral(Organización de los empleados, incluida la presencia o ausencia de tales lugares en la empresa; las personas traen alimentos con ellos o visitan la cafetería dentro o fuera de la organización; Dotación de nutrición; Frecuencia y duración de los alimentos; si los empleados comen diferentes niveles o por separado , etc.);

conciencia de tiempo, actitud hacia ella y su uso. (grado de precisión y relatividad del tiempo de los trabajadores; Cumplimiento de la regulación temporal y alentando a esto; uso monocrónico o policrónico del tiempo);

relación entre las personas (por edad y sexo, estatus y poder, sabiduría e inteligencia, experiencia y conocimiento, rango y protocolo, religión y ciudadanía, etc.; El grado de formalización de las relaciones recibió apoyo, la forma de resolver conflictos);

valores (como un conjunto de puntos de referencia en lo que es oKy eso gravemente)y norma (como un conjunto de supuestos y expectativas con respecto a un cierto tipo de comportamiento), que las personas aprecian en su vida organizativa (su posición, títulos o trabajan en sí, etc.) y cómo se conservan estos valores;

fE en algo y actitud o ubicación a algo. (Fe en la gestión, el éxito, en su propia fuerza, a la asistencia mutua, en el comportamiento ético, en la justicia, etc.; actitud hacia colegas, clientes y competidores, al mal y la violencia, la agresión, etc.; la influencia de la religión y la moralidad )

Ética laboral y motivación. (Relación con el trabajo y la responsabilidad del trabajo; separación y reemplazo del trabajo; limpieza del lugar de trabajo; calidad del trabajo; hábitos de trabajo; evaluación de trabajo y remuneración; relación "hombre - coche"; trabajo individual o grupal; promoción). Las características anteriores de la cultura de la organización, se toman juntas, reflejan y hacen el significado del concepto de cultura organizacional.

Sobre la formación de la cultura organizativa, su contenido y sus parámetros individuales afectan una serie de factores del entorno externo e interno. El entorno interno de la organización es la parte del entorno externo que está dentro de la organización. Tiene un impacto permanente y directo en el funcionamiento de la organización. El entorno interno está completamente impregnado por la cultura organizativa.

En todas las etapas del desarrollo de la organización, la cultura de gestión de su líder (su fe personal, valores y estilo) puede determinar en gran medida la cultura de la organización. (Tabla 1.1).

Tabla 1.1.

Dos enfoques para la formación de líderes de la cultura organizacional.

Cultura administrativa	Variables organizativas	Cultura empresarial
Desde afuera	Sistema de control	Desde el interior
Dueño del proceso	Relación de propiedad	Propietario de la propiedad
Estamos esperando por el momento.	Actitud hacia las oportunidades.	Lleva la búsqueda
Racional-lógico	Solución preferencial a los problemas.	Intuitivo
Centralización	Delegación de autoridad	Descentralización
Jerárquico	Estructura organizativa	La red
"Adulto" - "niño"	Relaciones de sustitución	"Adulto" - "niño"
En la organización	Enfoque organizativo	En el hombre
Reducción de costo	Estrategia de producción	Diferenciación de la producción.
Actuación	Objetivos principales	Eficiencia
Sistémico	Enfoque de la gestión.	Situacion
Integración	El trabajo está diseñado desde el punto de vista.	Autonomía
De acuerdo a las reglas	Completando el trabajo	Creativo
Modificación	Cambios realizados	Radical
Hacer negocios correctamente	Curso de acción fundamental	Hacer lo correcto

En gran medida, la influencia del líder en la formación de la cultura se manifiesta si es una personalidad fuerte (cultura de gestión pronunciada).

Liderazgo - Un componente importante del manual, es decir, la capacidad de influir en las personas, animarlos a actuar para cumplir el objetivo. La posición de la cabeza no significa liderazgo automático. En una unidad científica, el líder es a menudo el líder, que ofrece nuevas ideas y conceptos, y la cabeza es principalmente temas organizativos. La tarea del líder no es formal, sino un líder genuino. Esto aumenta las cualidades organizativas informales de la unidad, la efectividad de su trabajo. La combinación más exitosa: la cabeza al mismo tiempo y al líder, y un buen gerente.

Se imponen una serie de requisitos profesionales. . Entre ellos:

conceptualidad (debe estar bien en conocer las actividades de su división en su conjunto, posee las habilidades de planificación estratégica);

conciencia completa (debe conocer las posibilidades de su unidad, órganos más altos y más bajos, organizaciones relacionadas, así como el nivel de profesionalismo y cualidades comerciales de sus empleados);

analítica (capacidad para diagnosticar el problema y aplicar varios métodos para analizarlo);

perseverancia y metodología en el logro del objetivo;

eficiencia;

la capacidad de declarar claramente y transferir sus ideas;

la comunicación (la capacidad de construir correctamente las relaciones dentro de la organización y más allá);

un cierto nivel de conocimiento no es solo en su profesión, sino también en temas relacionados.

Como resultado del desarrollo de este capítulo, el estudiante debe:

saber

• o la esencia de la cultura organizacional;
• o el contenido de las funciones de la cultura organizacional;

ser capaz de

• o Asignar y analizar los elementos que conforman la cultura de la organización;
• o Identificar las características de la cultura de varias organizaciones;
• o distinguir entre elementos administrados e incontrolables de la cultura del sistema socioeconómico;

propio

o Habilidades para formar cultura en varias organizaciones.

Cultura de la organización: enfoques modernos.

La teoría clásica de la gerencia en virtud del término "organización" entiende principalmente una organización empresarial. Para el campo del negocio, la cultura organizacional recibió el segundo nombre, "Cultura Corporativa" muy común. Tanto la cultura organizativa como la corporativa están en muchos aspectos de los representantes del equipo sobre los algoritmos de acciones en varios casos, incluso en el proceso de implementación de los objetivos de diferentes niveles. Es por eso que, en el marco de este libro de texto, no hay diferencia entre los términos "Cultura organizativa", "Cultura de la Organización", "Cultura Corporativa".

Organización de la cultura - Este es un entorno social, moral y ético y material, que está formado dentro de la organización, se transforma en la imagen corporativa de pensamiento y normas corporativas del comportamiento de los miembros de la organización y que, por lo tanto, se convierte en un factor de formación de sistemas en el Consolidación y desarrollo de la organización.

La cultura de la organización se manifiesta en los miembros de la organización de valores, normas, hábitos, tradiciones, rituales, en estilo de comportamiento. También se manifiesta en algunos elementos materiales, como diseño de marca (logotipo, emblemas, marca registrada, estilo de documentación de negocios, ropa, iconos, recuerdos, calendarios, etc.), diseño arquitectónico (exterior de la sala, mejora, limpieza, organización de enfoques y entradas), organización del entorno de producción (interior, lugares de trabajo de diseño, equipado con muebles modernos, equipos y equipos, incluidos electrónicos, información, comunicación).

Numerosas definiciones de la cultura de la organización, que se encuentran en la literatura, se pueden dividir en dos enfoques. El primero caracteriza a la cultura organizacional como una metáfora, y en este caso la cultura es una expresión de la conciencia humana, y la propia organización aparece en imágenes simbólicas ideales. Los seguidores del segundo enfoque afirman que la cultura organizacional es un fenómeno subjetivo realista (entonces se considera un conjunto de ciertas características de la organización, las técnicas de gestión, los procedimientos y las reglas). Entre los partidarios del segundo enfoque son aquellos que creen que la cultura organizacional es la organización, es decir, El método de su existencia reflejada en la misión.

En la Fig. 16.1 son ambos enfoques. Ambos tienen derecho a la existencia, especialmente porque la mayoría de los autores están en lo principal: la cultura de la organización: la composición compleja del ego de importantes, a menudo no sesiones para la redacción de supuestos, incondicionalmente aceptados por los miembros del equipo.

Una nueva comprensión de la esencia de una organización moderna lleva a una metáfora "Organización como fenómeno cultural". Indica formas de actividades organizativas no tradicionales, pero muy efectivas, cuando la ideología corporativa, el sistema de valores organizativos, las normas de comportamiento, la comunicación y otros modelos de existencia social vienen a la ayuda. El significado de la metáfora es que la creación de nuevas formas de la organización, el uso de nuevas tecnologías en la gestión en realidad significa un cambio obligatorio de la cultura corporativa, es decir. La reestructuración de todo el complejo compartido por miembros de la organización de relaciones, estándares de comportamiento, símbolos, formas de hacer negocios, enfatizando la individualidad de la empresa.

Higo. 16.1.

En esencia, se trata de cambiar la atmósfera espiritual de la organización en la nueva situación. Y la formación de una nueva cultura corporativa no es solo una diversificación de actividades, cambiando lemas o gerentes. Esta es una forma de vida fundamentalmente nueva de la empresa. Por eso es tan importante poder diagnosticar su propia cultura, respondiendo constantemente las preguntas: lo que las personas se sienten atraídas por la organización, ya que se comportan, cómo se comunican entre sí, qué valores están orientados, qué reglas sirven como La base de sus relaciones profesionales, donde los bordes de riesgo profesional y t .. Dicho "inventario cultural" dará una idea exhaustiva de lo que es la organización: lo que es capaz es que está contraindicado, qué cualidades es necesario adquirir, sin las cuales no puede hacerlo, etc.

Gareth Morgan, profesor de gestión de Toronto, cree que la cultura corporativa tiene las propiedades del holograma, su pequeña parte contiene toda la información sobre la totalidad. De hecho, la experiencia de las mejores empresas del mundo indica que las organizaciones innovadoras están organizadas en el principio de hologramas. Sus actividades se basan en conceptos clave, compartidos y recibidos por todos los empleados sin excepción. Como regla general, estos conceptos se fijan en lemas o empresas de sentencia. Las normas y valores generalmente aceptados crean un vector común que permite que las empresas se muevan en la dirección correcta, se adaptan a las condiciones cambiantes constantemente, aumentan las ventajas competitivas. Si realiza un paralelo con las prácticas de gestión rusas, las "organizaciones holográficas" en la era moderna sigue siendo las estructuras consolidadas, que, a pesar de todo, ayudan a desarrollar la economía doméstica.

En la Fig. 16.2 Se presentan los elementos que forman la cultura de la organización.

Dado que la característica principal de la cultura organizacional es su variabilidad, no lo suficiente, formando una cultura, para brindarla con la esperanza de la existencia autónoma de este sistema. Como muestra la práctica, la necesidad de reformar la cultura corporativa se produce con un cambio cuantitativo en personal, fusiones y adquisiciones, asociación de activos en el marco de una sola participación, cambiando gerentes y procesos de negocios, diversificación empresarial, etc.

Higo. 16.2.

¿Qué compañía es mejor: occidental o patriótico?

Hasta ahora, desafortunadamente, las ventajas de la cultura corporativa de las empresas extranjeras se ven más convincentes. Este no es solo un conjunto de reglas formales de comunicaciones externas e internas, sino principalmente la transparencia de la estructura y siguiendo las leyes. Por ejemplo, en la compañía occidental, se excluye la probabilidad de violación por la gestión del Código Laboral o de las condiciones contractuales.

Otro factor importante es el orgullo de la educación para la empresa. La participación a la marca mundial impone las obligaciones morales apropiadas para cada empleado y requiere un rendimiento de calidad. Como resultado, el personal es responsable de sus acciones, y no solo dentro de la organización, sino también más allá.

No menos importante ética de las relaciones y el estilo de comunicación de los empleados entre ellos. Es difícil enviar ataques de liderazgo no respetuosos o brutos en la firma occidental.

En las empresas internacionales, es habitual que se ocupe de los empleados, creando la máxima comodidad en la oficina y en el lugar de trabajo.

Esto se hace no solo de las consideraciones humanitarias, sino más bien de puramente pragmático. Se observa que los equipos modernos del lugar de trabajo, que incluyen incluso pequeñas cosas en forma de té, café, agua, platos, etc., afectan el aumento de la eficiencia; Seguridad social (por ejemplo, seguro médico o programas de jubilación corporativa), especialmente.

El respeto por el personal también se manifiesta en la creación de un entorno de información interno, cuando cualquier empleado tiene información sobre los resultados financieros, moviéndose en posiciones, otras noticias corporativas. Se practica el desarrollo y la capacitación del personal a expensas de la empresa.

Alexey Mare, vicepresidente, director de ventas minoristas y trabajos con clientes de Alphabank:

Nunca me pregunté por qué me paso de la compañía occidental al ruso. En principio, me interesaba en el minorista bancario y, en particular, el proyecto Alphabank Express, que llegué a manejar. Sin lugar a dudas, la cultura corporativa de la nueva compañía se avergonzó, pero, por otro lado, confío en que incluso una persona puede traer su cultura, sus valores y difundirlos a personas con las que trabaja. Además, el trabajo en empresas con una cultura diferente le brinda una experiencia muy extensa. Cada cultura tiene sus fortalezas, lo principal es verlo y tomar el más valioso para usted, porque cualquier experiencia enriquece a una persona.

El concepto de "cultura de la organización".

En los últimos años, y menos claramente en los últimos cincuenta años, la cultura, y especialmente las culturas en grandes organizaciones internacionales, la atención de Theochikov e investigadores se avanzan cada vez más. De hecho, vivimos en esto que sucede cuando miles de personas saben cómo la cultura es una situación cultural en la internacionalización, y el amor a hablar de ello.

Los operadores de cultura son mucho. Sentimos intuitivamente que tales conceptos como "personalidad" o "comunicación" están contactando a algo muy importante en el desarrollo de las culturas, pero este "algo" es tan largo que su propulsor también es numeroso como el kartinka caleidoscopio. Y cuanto más la defensa de la cultura, la libertad de cada automóvil se arrebata su propia aflicción.

Aquí reflexiones sobre este tema A.N. Zankovsky: "La cultura organizacional es los sistemas semánticos adquiridos transmitidos a través del lenguaje natural y otras herramientas simbólicas que realizan funciones representativas, directivas y afectivas y pueden crear un espacio de cultura y un sentimiento especial de la realidad".

La cultura organizacional es los sistemas semánticos adquiridos transmitidos a través de un lenguaje natural y otras herramientas simbólicas que realizan funciones representativas, directivas y afectivas y pueden crear un espacio de cultura y un sentimiento especial de la realidad.

Adquisición de experiencia individual y personal, los empleados forman, conservan y cambian sus sistemas semánticos, que reflejan sus relaciones con varios fenómenos, la misión de la organización, la planificación, la política motivacional, la productividad, la calidad del trabajo, etc. tales sistemas de coordenadas no son obvios y Raro coincide completamente con los objetivos declarados, pero con mucha frecuencia determinan el comportamiento más que los requisitos y reglas formales. Lo que un gerente hace o cualquier miembro de la organización es en gran parte una función del agregado de sus ideas sobre el mundo que lo rodea. En casos extremos, estos sistemas de coordenadas trabajan contra fines organizacionales y, expandiendo o limitando la gama de oportunidades de comportamiento y cognitivas de los empleados, reducen la efectividad de las actividades colectivas.

Por lo tanto, la cultura organizacional especifica algún sistema de coordenadas, lo que explica por qué la organización funciona exactamente, y no de otra manera. La cultura organizacional le permite suavizar en gran medida el problema de la coordinación de los objetivos individuales con un objetivo común de la organización, formando un espacio cultural general, incluidos valores, normas y modelos de comportamiento compartidos por todos los empleados.

En un sentido amplio, la cultura es un mecanismo para reproducir la experiencia social, ayudando a las personas a vivir y desarrollarse en un determinado entorno macogográfico o social, al tiempo que mantiene la unidad e integridad de su comunidad. Por supuesto, la necesidad de reproducir la experiencia social adquirida y prestada es relevante para la organización. Sin embargo, hasta hace poco, los procesos para la formación de la cultura organizacional fueron espontáneamente, sin llamar la atención sobre ni el tema de la autoridad organizativa o los investigadores.

La cultura organizacional incluye no solo las normas y reglas globales, sino también la regulación legal actual. Puede tener sus propias características, dependiendo del tipo de actividad, la forma de propiedad, ocupada por el mercado o en la sociedad. En este contexto, podemos hablar sobre la existencia de una cultura burocrática, empresarial, orgánica y de otras culturas organizativas, así como en la cultura organizativa en ciertas áreas de actividad, por ejemplo, cuando se trabaja con clientes, personal, etc.

Por ejemplo, la cultura organizacional de IBM Corporation en el trabajo con personal se manifiesta visualmente en los siguientes principios:

\u003e Transfiera a los expertos en el conjunto máximo necesario de poderes (autoridades) para realizar funciones asignadas a ellos. Llevan toda la plena responsabilidad por sus acciones para implementarlas;

\u003e Atraer especialistas en clase alta con un almacén de pensamiento bastante independiente e independiente;

\u003e Creación de la administración de la prioridad de la confianza y el apoyo de especialistas en el control de sus actividades;

\u003e Separación en las células, el funcionamiento de cada uno de los cuales puede ser garantizado de forma autónoma por una persona;

\u003e Realización de cambios estructurales permanentes;

\u003e Encuestas regulares;

\u003e Incentivos materiales basados \u200b\u200ben el rendimiento individual y los resultados de la organización en su conjunto;

\u003e Realizar una política de empleo garantizada, en la que incluso en las condiciones de recesión económica, la Organización realiza todos los esfuerzos para preservar el número de personal;

\u003e Estimular la iniciativa personal de los trabajadores en la resolución de tareas comunes y la constancia de las reglas de conducta en la empresa;

\u003e Confíe en un empleado separado de la compañía de los gerentes;

\u003e el desarrollo de métodos colectivos para resolver problemas;

\u003e Planificación profesional, en la que la selección de gerentes para posiciones nuevas o de alta proviene de entre empleados de la Compañía;

\u003e Proporcionar a los empleados una amplia gama de servicios sociales.

Los portadores de la cultura organizacional son personas. Sin embargo, en organizaciones con una cultura organizacional bien establecida, es, ya que puede estar separada de las personas y se convierte en un atributo de la organización, su parte que tiene un impacto activo en los empleados que modifican su comportamiento de acuerdo con esas normas y valores. Eso lo convierte en la base.

Pero los versos de las culturas en la comprensión PB. Weill: "Cultipa es un sistema de relaciones, acciones y apeficciones, que sale de la prueba, y los miembros de esta sociedad de la cultura parecen una psicología común bastante única para ellos".

Particularmente importante es la psicología general única (WSO). Es precisamente que tenga sentido ser relaciones prácticas, acciones y aptácts de cultivos, y se pueden usar las OMP prácticas que las relaciones objetivamente idénticas tienen un significado de comida. Para un UOP, aprendemos a la gente, a la princesa a una cultura, ya que vemos lo que los une a todos, aunque estas personas mismas pueden no notar que. Si los cultivos no tenían sus propias "chets únicas", no podríamos contactar a la gbanitsa entre las culturas prácticas.

La cultura va a las profundidades de la psique en el presente caso, no es una cultura. Es comunidad psicológica que permite a los miembros de una cultura sentir que están más cerca del DPUGU, que a aquellos que no son miembros de esta cultura.

También probaremos el concepto de cultura, que da M.KH. Mesacon: "La atmósfera o clima en la internacionalización se llama su cultura. La cultura reaparece las aduanas mencionadas anteriormente, N-virtual y expansión en la internacionalización". La producción utiliza esta cultura para usar los tipos abiertos de tipos explotados y estimular. Los tipos de comportamiento resultantes.

Cultipa, actualización actualizada o debilitada por la peptación de la compañía. ¿El FIPMA siente en el logro de los objetivos? ¿Qué es esta empresa para dibujar con DPUUGI en esto? ¿Tiene ella su propia gente? Las respuestas a estas preguntas mostrarán cuán exitosas son la cultura y la revolución de la compañía.