Cultura de la organización. Conceptos básicos de la formación de la cultura organizacional La cultura organizacional está formada como resultado.

30.05.202127.05.2017

La cultura organizacional (OK) es una de las categorías clave de gestión, en la comprensión general, representa un sistema de objetos de valor dividido por empleados, creencias, comportamientos.

La cultura organizacional formada espontáneamente puede interferir con el desarrollo organizacional, logrando propósitos estratégicos y tácticos. En este sentido, la creación de una gestión efectiva implica un seguimiento continuo y cambios dirigidos a la cultura de la empresa.

Fuerte aprox es capaz de realizar uno de los conceptos básicos de la competitividad de la compañía, un factor en el atractivo de la inversión, superando las crisis, lo que garantiza un crecimiento sostenible.

La formación de la cultura organizacional está influenciada por las condiciones externas e internas. Entre ellos se encuentran los mejores significados:

la personalidad de los primeros líderes y propietarios;
implementado por el modelo de negocio y la estrategia de la empresa;
campo de actividad;
Etapa del ciclo de vida de la organización;
Recursos confiables, principalmente humanos, etc.

Los resultados esperados del desarrollo de la cultura organizacional se manifiestan en la forma:

crecimiento de la producción y eficiencia de gestión;
aumentando la lealtad de los empleados;
crear una imagen positiva y un aumento en los llamados activos de reputación;
Mejorar el atractivo de la empresa como empleador;
estimulando y retención de los empleados más valiosos;
Proporcionando un clima social y psicológico favorable en el equipo.

Un papel decisivo en el logro de los resultados enumerados está destinado a desempeñar la gestión de los niveles de gestión más altos y promedio de la organización.

Por lo tanto, las principales fuentes de la formación de la cultura son las actividades de los fundadores y gerentes de la Organización, la idea de negocio proclamada, la historia de la creación de la organización en sí.

El papel y las tareas de la cultura organizacional. Entre los científicos y profesionales, hubo una sola comprensión de las tareas de OK en la empresa, que se reducen a lo siguiente:

Forma una cierta imagen de una empresa, distinguiéndola de cualquier otra y afecta su reputación, retiene la lealtad del cliente, socios;
predetermina el grado de participación en la causa común, la cohesión de los empleados, crea condiciones para el surgimiento de un sentido de comunidad de todos los miembros de la Organización para lograr objetivos estratégicos;
garantiza el mantenimiento de las normas de conducta inherentes (establecidas) de la organización;
Ayuda a los empleados a tener una idea de identidad organizativa;
afecta el nivel de participación de los empleados en las actividades y la devoción de la compañía (lealtad);
estimula la responsabilidad de los empleados;
Forma a los empleados un sentido de confianza y orgullo para la empresa;
Es una fuente importante de estabilidad y continuidad, fortalece a los trabajadores un sentido de seguridad relativa en relación con los riesgos del mercado laboral;
Para los nuevos empleados es un punto de referencia para la integración de eventos en la organización, un medio de asimilación de los comportamientos adoptados en esta organización;
Especifica los estándares de calidad y los criterios de autoevaluación en el trabajo;
Mejora las ventajas competitivas y crea un valioso activo intangible;
Ayuda a reducir los costos de transacción, sobre la base de la racionalización de las relaciones con un entorno externo.

En otras palabras, la cultura organizacional es un sistema (no

asegúrese de formalizarlos) generalmente aceptados en la organización y los miembros de los postulados culturales y éticos, morales y otros en relación con los objetivos, organizaciones, relaciones entre fines de lucro e interacción con el medio ambiente (clientes, socios, competidores, agencias gubernamentales, sociedad en su conjunto).

Los postulados considerados encuentran su expresión en los establecidos de manera espontánea o consciente por la organización y sus miembros de los valores y creencias, normas, principios, reglas, procedimientos, normas, así como en aduanas, tradiciones, modales, rituales.

La cultura es un fenómeno complejo, siempre es individual en relación con la organización.

Signos de cultura organizacional efectiva. Como los principales signos, los expertos identifican el grado de coherencia con los siguientes parámetros del entorno externo e interno de la organización:

generalmente aceptado en la sociedad postulados culturales y éticos y morales;
Características del negocio (esferas de actividad) de esta organización;
la etapa de desarrollo de la organización;
El modelo establecido o deseado de comportamiento organizacional, una misión, visión, objetivos estratégicos, el estilo dominante de comportamiento, la naturaleza de las autoridades y la influencia, los intereses de individuos, grupos y organizaciones en su conjunto.

El parámetro clave es coherencia con los documentos intrafive regulatorios.

El rápido desarrollo del concepto de OK como una herramienta para aumentar la competitividad de la compañía comenzó en la primera mitad de la década de 1980. La teoría y la práctica modernas del negocio asignan tres principales instrucciones complementarias para analizar la cultura organizacional.

Primero, está bien, es un entorno de gestión específico donde se realizan los elementos del sistema de control y se realizan procesos organizativos. Determina en gran medida el modelo de comportamiento de los empleados de la organización en respuesta a los cambios en entornos externos e internos.

En segundo lugar, OK se usa actualmente como una herramienta de gestión especial ("Asset psicológico" - Hofsted; activo intangible), capaz de aumentar el valor de otros activos y dar un impulso a un aumento en la efectividad de la organización.

En tercer lugar, OK actúa como un objeto de control independiente.

Análisis OK De esta posición muestra que no hay cultivos malos y buenos, solo hay culturas, situaciones establecidas y no adecuadas, tanto en el entorno externo como en el interno de la organización.

Richard Barret ha desarrollado una clasificación que incluye siete tipos de empresas, basadas en el criterio del nivel de desarrollo de la compañía como entidad comercial en un entorno competitivo. Los principales parámetros de la evaluación son el tipo de liderazgo y valores.

Para las empresas del primer valor del hogar (más bajo), la estabilidad financiera, la supervivencia. El segundo nivel es los valores asociados con la presencia de la falta de comunicaciones con los consumidores, su satisfacción. El tercer nivel es aquellas organizaciones que se centran en la eficiencia y los resultados.

El análisis realizado por Barrett hizo posible concluir que la mayoría de las organizaciones en estos niveles se detienen. Solo unos pocos continúan avanzando hacia la cuarta etapa, donde la innovación, la capacitación y el desarrollo del personal, una visión común.

En los niveles más altos de la pirámide de valores, la compañía tiene la necesidad de un pensamiento global, la planificación del escenario del futuro, el comportamiento responsable social auténtico; Ciudadanía corporativa, entrenando a otras organizaciones.

Se presta especial atención a cómo reducir el nivel de la llamada "entropía cultural", manifestada en la pérdida de parte de la "energía" a los conflictos, las intrigas, la experiencia del delito, es decir. Escalada en el vicio de "valores negativos".

Creado y probado con éxito el método de transformación cultural basado en la identificación de valores faltantes y la corrección correspondiente del comportamiento organizacional. Se reveló una estrecha relación entre la satisfacción de los empleados del trabajo, comprender los valores de la Compañía y un aumento en la rentabilidad de los negocios, el aumento en el valor de las empresas.

En primer lugar, los líderes se centren en la gama completa de valores, es decir, vaya a la administración que recibió el nombre del "Liderazgo del comando".

Enfoque del sistema para el estudio de la cultura. En la gestión moderna, como una actividad científica y práctica, un enfoque sistemático es efectivo para analizar la cultura organizacional.

La composición de los elementos de la cultura organizacional es extensa. La mayoría de las veces es habitual incluir en esta lista de valores compartidos por la mayoría de los miembros de la organización o sus empleados clave; Código de conducta; Reglas y procedimientos que proporcionan (respaldar) la reproducción de valores fundamentales; Herramientas y recepciones de transmisión (difamaciones) de estos valores y normas a otras generaciones de trabajadores; Fondo de información emocional (símbolos, lenguaje, rituales, aduanas, prácticas de gestión); informar el sistema en la organización; Clima soceológico.

Los expertos creen que la base de cualquier cultura organizativa es principalmente el valor y las normas de comportamiento.

Los valores son objetos y fenómenos más importantes desde el punto de vista del sujeto, que son los objetivos y puntos de referencia de sus actividades.

Concepto de valores Incluye tanto un aspecto social asociado con la preservación de la integridad de la organización social y la gerencial. En este último caso, estamos hablando de valores expresados \u200b\u200ben el objetivo estratégico de la existencia de la organización, valores de los medios y recursos que aseguran su funcionamiento y desarrollo (por ejemplo, tan valioso para organizar características cualitativas del personal como Disciplina, iniciativa y creatividad, resistencia al estrés, decencia y honestidad, y t .d.) y los parámetros y las propiedades del entorno interno (por ejemplo, el espíritu de comandos, la administración), lo que le permite lograr valor de valor.

Valores-metas Con la realización de la civilización, el grupo (dentro de una organización) y las necesidades individuales (personales) de los empleados generalmente se forman en las etapas iniciales del ciclo de posicionamiento de la organización. Al mismo tiempo, el papel definitorio es interpretado por los propietarios y gerentes, su propiedad, nivel de competencia, estilo de gestión, carácter, etc. En última instancia, el valor de valor se combina en el objetivo principal de las actividades de la Organización, la Misión, cuya implementación es posible a través de la satisfacción de las necesidades de los sujetos ambientales.

Valores - Medios y Herramientas (Los valores para lograr el objetivo de la organización, así como los principios de gestión, la calidad del personal, etc.), se pueden formar de manera espontánea, accidental, por coincidencia, así que cultivar e implementar conscientemente, a propósito. Como regla general, se trazan una relación constante y natural entre las metas y los objetivos. Este último depende en gran medida de las actividades de todos los miembros de la organización. Por ejemplo, el conocimiento y los siguientes principios de gestión en la organización ayuda a los empleados de esta organización a tomar la decisión de las formas de su comportamiento en el proceso de actividad, lo que actúa con gran éxito al alcanzar los objetivos de la Organización (es decir, la diligencia del ejercicio, la iniciativa , Disciplina, etc.) IMAGEN DE IMAGEN DE APOYO (Mejora).

En la práctica, a menudo es una contradicción entre los valores declarados a la alta dirección, se refleja formalmente en la misión y en realidad implementada por los USUROUPS o los objetivos personales del liderazgo (incluido el mercenario). A menudo, en las organizaciones, los objetivos, los objetivos generalmente están ausentes o conocidos únicamente a los propietarios y / o una mayor gestión. En otras palabras, se subestima la importancia de informar a los trabajadores sobre la referencia al valor de la organización. Bajo estas condiciones, el papel de movilización de este factor se debilita.

Los valores pueden ser tanto positivos como negativos, es decir, es decir. En la dirección de influencia sobre la efectividad de las actividades y gestión de la organización.

Normas organizativas de comportamiento, reglas y procedimientos. eso

una especie de estándares de comportamiento y actividades adoptadas en esta organización. Su cumplimiento se desempeña para trabajadores individuales o un grupo de trabajadores, una condición para su inclusión en la organización como un sistema social basado en la adopción (reconocimiento) del sistema de valor dominante aquí. Estas reglas sirven para describir situaciones o circunstancias en las que se realizan ciertas reglas. Incluyen las expectativas de que la gente piense en esta situación.

En el modelo ruso de gestión, la mayoría de las normas se están implementando a la fuerza, incluso a través de un sistema de sanciones utilizadas por la gestión y / o mediante la asimilación voluntaria y la adopción de normas. En la práctica, es aconsejable combinar ambos métodos dependiendo de la situación específica, sino que el segundo es ciertamente más preferible para garantizar la tarea de separación de los valores por parte de la parte predominante del equipo.

El propósito de la norma consiste, en primer lugar, en la regulación del comportamiento de los empleados, lo que facilita la predicción de su comportamiento y coordinar las acciones conjuntas, en segundo lugar, los siguientes errores no se harán para esta situación y, finalmente, contienen prescriptivo ( En consecuencia, motivando elementos.

Las reglas están estrechamente relacionadas con las normas. Existen las reglas para cumplir ciertas tareas o por razones sociales, fomentar regular, controlar diversas formas de interacción comercial en el sistema de gestión. Se cree que las reglas están vinculadas a una cierta situación y se refieren a un grupo específico de empleados. Normas y reglas: las variables parámetros, dinámicas, que requieren ajustes y revisión, si se beneficia del beneficio de la organización, los grupos o incluso los empleados individuales (generalmente clave).

El método principal (admisión) de la asimilación de valores y normas es demostrar su importancia de la alta gerencia, la consolidación y el diseño de ellos en varios documentos reglamentarios internos, la coordinación de los principios de gestión implementados en la organización (especialmente a nivel de Políticas de personal) con valores y normas aceptadas y deseadas. Es el más alto nivel de gestión que es responsable de organizar una actividad para desarrollar un proyecto de cultura corporativa, sus principales características. En las condiciones de ruso, los servicios de gestión de personal se ejecutan directamente en las condiciones rusas, mientras que la mejor práctica global en esta área indica la viabilidad de involucrar a esta actividad todas las categorías de gerentes con un apoyo para la mayor parte del equipo. Este enfoque cumple con la mentalidad de los rusos.

Un elemento esencial que proporciona una gestión eficaz OK es una información emocional y un fondo histórico. Esta es la herramienta más complicada para influir en la cultura organizativa. La tarea de la gestión de la cultura organizativa (gerentes atraímos consultores) incluye el desarrollo y la distribución entre los empleados de la organización de las formas culturales que tienen ciertos objetivos y creencias. Entre las formas culturales se asignan: Símbolos; idioma; mitos; Leyendas e historia, costumbres y rituales de negocios internos y actividades sociales (incluidos ritos, ceremonias, prohibiciones).

Como elemento del sistema de gestión, OK puede considerarse un subsistema de información. En el marco de este subsistema, se realizan la transferencia y el intercambio de información en la organización con la ayuda de los medios culturales formales e informales y los canales de información para informar a los miembros de la organización. Al mismo tiempo, se resuelve el complejo de tareas, que incluye: proporcionar a los empleados información sobre reglas, requisitos, estructuras y mecanismos establecidos de su gestión y cambios aquí, informando los logros, los éxitos y las fallas, el filtrado y la corrección de la información externa, la definición del procedimiento para aprender información, primero de todos los gerentes y empleados clave (gestión del conocimiento, la adquisición de las habilidades de asimilación de las competencias organizativas de la compañía); Creación y actualización de una base de información para tomar decisiones de gestión, información primaria de nuevos empleados para acelerar su adaptación en el entorno interno; creación de nuevas condiciones para la implementación de funciones de coordinación (informar sobre tareas estratégicas y actuales, recepciones preferidas y métodos para resolverlos); Informar sobre promociones y recuperación en el contexto de la implementación de la función motivacional.

El clima socio-psicológico es un sistema constante de relaciones internas del grupo, manifestada en el entorno emocional, la opinión pública y el desempeño. Estas comunicaciones se manifiestan en el estado social y psicológico del equipo, la naturaleza de las orientaciones de valor, las relaciones interpersonales, las expectativas mutuas. El clima socio-psicológico, que puede ser favorable, dependiendo de su impacto en la eficiencia del equipo, está predeterminado por el medio y el nivel de desarrollo del equipo, afecta directamente a las actividades de sus miembros, a implementar sus funciones básicas.

Para el gerente, es extremadamente importante para el gerente para prevenir o mitigar las manifestaciones del clima socio-psicológico poco saludable (por ejemplo, la supresión de la creatividad y las iniciativas, las disputas, los chismes, el traje, la cobertura mutua, es decir, el respeto circular, la falta de respeto por colegas, vagos, egoísmo, etc.)

El estudio del estado de clima socio-psicológico ayuda a evaluar la influencia de OK en las actividades de la Compañía es positivo o negativo.

Aún no se ha establecido la comprensión de la estructura de la cultura organizacional, existen varias ideas sobre el significado de este término.

El famoso especialista E. Shain asigna tales estructuras que se encuentran en diferentes niveles, como valores de apoyo, artefactos (son fáciles de notar, pero es difícil reconocer el verdadero significado), los supuestos básicos (creencias, juicios y instalaciones percibidas a nivel subconsciente). Puede cumplir con las declaraciones que ok, cómo el sistema tiene una multiplicidad de estructuras intersectables: el valor conocido, la organización (incluida la estructura formal e informal del poder y el liderazgo, las normas escritas y no escritas y las reglas del Reglamento interno (comportamiento en el lugar de trabajo); Estructuras de comunicación (la dirección de los flujos de información formalizada y de información no formalizada, calidad de las comunicaciones de la posición de pérdida y conversión de información, acciones específicas para construir interno. Pr.) la estructura de las relaciones socio-psicológicas que determinan el comportamiento de los trabajadores en la organización (a la administración, colegas, clientes, etc.); Las estructuras de simpatías mutuas, elecciones, preferencias, la distribución de roles en la organización (constructiva, destructiva, etc.), el posicionamiento interno de los empleados, conflicto, actitud hacia los líderes de la organización (credibilidad), juego y estructura mitológica ( Leyendas corporativas e historia, mitos y leyendas sobre la organización, su personal y líderes, héroes y antiheroh, juegos en los que se juegan los empleados y jefes ("amable" y "mal", etc.). Junto con estos, es importante para estos Tenga en cuenta la existencia de una estructura de identificación externa (identidad corporativa), incluida la imagen interna y externa de la organización, la percepción real de la empresa y sus productos (servicios) en la sociedad, atributos publicitarios: logotipo, eslogan, etc.

Componentes de la cultura organizacional. Los especialistas y prácticas asignan los siguientes componentes principales de OK: la cultura de la gestión, la cultura de la producción, la cultura de las relaciones externas (especialmente con los clientes y los inversores), la cultura empresarial, la cultura de las relaciones con los accionistas y otras partes interesadas.

A su vez, la cultura de la administración incluye los segmentos como una cultura de negociaciones, reuniones de negocios, reuniones, cultura de trabajo de oficinas y comunicaciones, cultura de actividades promocionales y relaciones públicas.

La cultura organizacional se puede percibir de diferentes maneras por varias categorías de personas de acuerdo con su estado, perfil psicológico, experiencia, calificaciones, naturaleza, situación material, etc. Entonces, antes de que el nuevo empleado haya adoptado.

OK aparece en forma de comportamiento de otros subordinados a las leyes desconocidas, consistentes con valores desconocidos. Si se establece un trabajo de adaptación en la organización, el recién llegado es relativamente rápido y sin dolor en el rango de responsabilidades, conoce el entorno interno, que contribuye a la introducción y explicación de las reglas y las normas que debe ser guiado por los valores. A lo que él necesita ser navegado.

La cultura organizacional es capaz de influir en la cosmovisión de una persona a través de la transformación de los valores organizativos en individuo y colectivo o para entrar en relaciones de conflicto con ellos.

Por lo tanto, OK para los empleados realiza una serie de funciones: un regulatorio estimado, Killaya, instrumental, motivador (o demotivatorio), protección social y psicológica.

Para los gerentes, OK actúa como regulador del comportamiento de los trabajadores, la palanca de estimulación (o la cena) de las actividades del personal, el indicador de su capacidad para formar un clima socio-psicológico normal.

Para los propietarios, OK - Merilo de la preparación de la gerencia y el personal para implementar los intereses de los propietarios, la competitividad, el recurso de desarrollo y el factor que mejoran la evaluación del valor del negocio (para organizaciones comerciales).

Cambio de la cultura corporativa. La práctica muestra que el factor clave en la formación y el desarrollo de la cultura organizacional, la formación de un clima favorable son las cualidades de liderazgo de los gerentes asociados con la conciencia de los objetos de valor y la idea clara de lo que debería ser una compañía competitiva e innovadora.

La posición de los propietarios y gerentes de la Compañía a menudo es decisiva, ya que las normas y las normas escritas y no escritas de comportamientos de negocios establecidos inicialmente por ellos son referencias, aunque no están aseguradas contra la erosión y la deformación probables.

Otro factor más importante en el cambio es el entorno del vecino de la compañía. El modelo de negocio elegido de la compañía, dependiendo del estado del entorno externo, pone la necesidad de compartir ciertos valores ante la empresa. Por ejemplo, una compañía puede adquirir y rogar un compromiso compartido profundo con la alta calidad, la singularidad de sus productos (servicios). Para otra compañía, la venta de productos con calidad secundaria se caracteriza, pero a precios relativamente bajos. Como resultado, se convierte en una dirección dominante concentrada alrededor del liderazgo de precios. En consecuencia, en el contexto de la crisis, es especialmente importante adquirir ajustes realizados a la cultura organizacional que presentan líderes de movilizadores para combatir la superación de las dificultades financieras y otras.

Importante para la formación de OK efectivos son medidas para mantener las relaciones de trabajo productivas. La literatura especial señala que varias expectativas y valores pueden desarrollarse dependiendo de la naturaleza del negocio y las características de la persona necesaria para el trabajo. Si, por ejemplo, la compañía necesita comunicaciones abiertas y dinámicas entre sus empleados, así como en las relaciones comerciales informales, es probable que se valore para la libre expresión de puntos de vista, la solución colectiva de problemas emergentes. Por el contrario, los valores completamente diferentes, la naturaleza y los estilos de las comunicaciones dominarán a las empresas dirigidas por los líderes autoritarios. La estructura de la fuerza laboral, su composición social, sexual, educativa y cualificada también tiene un grave impacto en el estado de la cultura organizacional de la empresa.

Las tradiciones nacionales, las características culturales, los métodos de posicionar el estado de los gerentes (el uso de los atributos K / P), la tecnología para hacer soluciones estratégicas (en un círculo estrecho o la atracción de especialistas líderes, incluidos, para el propósito de su motivación), tienen una Gran impacto en la formación de la cultura organizacional y la gestión del sistema de la organización en su conjunto.

Criterios para la asignación de la fuerte cultura organizacional. En publicaciones científicas y prácticas, el poder de la cultura se determina para una serie de criterios. Primero, la latitud de la cobertura y la percepción de los valores básicos de la organización por sus empleados. En segundo lugar, la profundidad de la penetración está bien, es decir,. El grado de adopción por estos objetos de valor.

En la práctica, una organización con una cultura fuerte pronunciada tiene un conjunto de valores y normas, que, que vinculan a los miembros del equipo, contribuyen a su participación en el proceso de logro de propósitos organizativos. Esto da una importante ventaja competitiva.

No es fácil lograr una cultura fuerte. Por un lado, en las organizaciones recién formadas todavía no hay experiencia en la formación de valores generalizados. Por otro lado, muchas organizaciones maduras, debido a la falta de trabajos específicos para mantener valores básicos, se mantiene en un estado "debilitado".

Tenga en cuenta que la cultura fuerte puede ser no solo una bendición para la organización. Fuerte OK crea requisitos previos para actividades exitosas en condiciones de riesgo, cambios dinámicos en el entorno externo con un alto nivel de competencia. Por otro lado, la cultura en tal estado actúa como una barrera significativa en la forma de realizar cambios urgentes en la organización. Esto se debe a que la innovación en las etapas iniciales de su implementación aún no se ha arraigado y necesita apoyo. En este caso, OK rechaza todos los cambios, lo que significa que las innovaciones necesarias. Esta disposición requiere recomendaciones para la formación de cultura moderadamente sólida en la organización. En tal capacidad, OK no se transformará en un entorno constante, sino conservador.

La cultura débil, por regla general, existe donde no está unida a su formación intencional. En las organizaciones con una cultura débil, para coordinar los comportamientos organizativos, es necesario confiar en los procesos y estructuras formalizadas por falta de valores compartidos normas compartidas.

Tipos de culturas. Para resolver el proceso de administración de los procesos de formación de OK, se utilizan diversas características de clasificación para resaltar (identificar) las especies culturales. Para tareas prácticas, las características más utilizadas son las siguientes.

1. Según el estilo de gestión (autoritario, liberal-democrático y democrático, incluidas numerosas opciones intermedias).
2. Por organización de edad (joven (emergente), madura, degradante).
3. Según la fuerza de la exposición (fuerte, débil).
4. Según el grado de innovación (innovador, tradicional, arcaico).
5. Según el grado de utilidad del impacto (funcional o disfuncional).
6. En eficiencia (altamente, mediana y baja eficiencia). Los principales criterios para clasificar los cultivos a un tipo específico.

están:

argumentaron suposiciones sobre las características de los empleados (personas perezosas centradas principalmente por las necesidades sociales dirigidas a lograr objetivos individuales orientados en una comunidad segura);
Los principales motivos de las actividades del empleado (interés económico egoísta (personal); relaciones sociales; un desafío que le permite realizar su potencial; encontrar personas afines; clases de un nicho cómodo);
Número y operación dentro de una estructura organizativa particular (burocrática; flexible (móvil); adaptable flexible; orgánico, céntrico en el comandante; sectocéntrico, etc.);
forma de control sobre la formación y desarrollo (control constante y duro externo por el liderazgo; impacto grupal; competición; autocontrol leve correctivo);
Estilo de gestión (autoritario; liberal-democrático; iniciativa autoritaria; democrático).

De acuerdo con los criterios anteriores, es posible determinar el tipo de cultivo organizacional dominante con un cierto grado: respectivamente, será un burocrático, orgánico, empresarial, partisipativo, etc.

Análisis de la cultura organizacional. El contenido de OK está determinado por esos valores, normas de comportamiento, ideas, tradiciones, muestras de acciones, mitos que se han desarrollado y arraigado históricamente en la organización. Las características de contenido de la cultura organizacional se cristalizan principalmente en el período de la organización (nucleación) de la organización, así como en el proceso de uso de ciertas herramientas para superar las crisis. En otras palabras, el ritmo acelerado está formado en las condiciones de la necesidad de supervivencia y adaptación (cuando se cambian los factores de la organización de la organización) y, en consecuencia, las necesidades de integración de procesos internos que proporcionan tal ciclo de supervivencia y adaptación.

Al considerarlo bien como un objeto de gestión, surge una pregunta sobre los parámetros y características según la cual se debe realizar la cultura. El científico holandés G. Hofstede ofreció una serie de parámetros para analizar la cultura organizacional (de acuerdo con las características "individualismo: colectivismo", la distancia del poder, etc.).

En la práctica, el conjunto mínimo de los siguientes siete indicadores se utiliza para analizar y evaluar OK:

actitud hacia la innovación (incluida la organización), riesgo e iniciativa;
grado de enfoque en la estabilidad o cambios justificados;
Frecuencia de ajustes de los elementos principales de la cultura organizacional;
actitud hacia los conflictos y el nivel de su intensidad, el grado de manejabilidad de los conflictos;
En cuanto a la cultura organizacional contribuye al desarrollo de negocios, las cualidades profesionales de los trabajadores necesarias para lograr sus objetivos, un aumento en el potencial de valor de la organización;
El grado de preparación de la movilización de la organización en situaciones críticas, fenómenos de crisis;
El grado de cohesión e integración de esfuerzos para resolver tareas estratégicas.

La práctica de aplicar técnicas de Hofstede muestra que no hay indicadores regulatorios, indicadores de referencia de la cultura organizacional. Cada organización está obligada a formar su propio perfil cultural original y el conjunto de parámetros e indicadores correspondientes a su especificidad. Al mismo tiempo, tales tareas y proyectos para la formación (reforma) de la cultura organizacional se implementan de manera bastante rara.

Para evaluar OK y su impacto en la eficiencia de la empresa, se utilizan varios enfoques. La principal complejidad aquí es determinar aquellos parámetros específicos bien, el cambio en el que conducirá a un aumento en la eficiencia.

Varios tipos de efectos derivados de la implementación de medidas para el desarrollo de la cultura organizacional (el efecto económico se utiliza como resultado de la implementación de medidas para el desarrollo de la cultura organizacional (efecto económico; el recurso asociado con la liberación de recursos; Técnico, Expresado en el surgimiento de nuevos equipos y tecnología, descubrimientos, invenciones, conocimientos, conocimientos y otras innovaciones; Social, manifestado, en particular, en la mejora de las condiciones de trabajo, aumentando el nivel material y cultural de la vida, etc.).

Los elementos principales (parámetros) están bien como un objeto de evaluación, especialistas y prácticas asignan:

El grado de coincidencia de valores (la fuerza de la cultura es directamente proporcional al grado de esta coincidencia);
El grado de conformismo, es decir,. En cuanto a los empleados de la organización se comportan de acuerdo con las normas y normas formales e informales adoptadas;
Nivel de desarrollo y uso de un sistema de informacion;
el desarrollo del sistema de transmisión de la experiencia cultural;
El estado del clima socio-psicológico.

Aceptable (pero también tener defectos) estimado

la cultura organizacional puede ser un sistema de indicadores de rendimiento que se muestran en la tabla. 10.1.

Gestión de la cultura organizacional sobre el nivel intra-organizacional. OK en este nivel implica la contabilidad y superar una serie de inconvenientes típicos:

La cultura se centra principalmente en la relación entre los empleados y no para lograr objetivos y resultados específicos;
la presencia de varias subculturas opuestas que generan contradicciones entre los empleados;
El retraso de la cultura organizacional de otros elementos de la gerencia debido a la ignoración de la importancia de la cultura para la organización.

Los ejemplos de la gestión exitosa de la cultura organizacional en ruso y la práctica extranjera se pueden agrupar en las siguientes instrucciones.

T de ABLITZ 10.1

Indicadores adoptados para evaluar la efectividad de la cultura organizacional.

P / P.	Nombre del indicador
	Caudal de potencia	Si la fluidez es más del 20%, entonces la organización es más probable que se mueva a la destrucción.
	Indicador de la disciplina del trabajo.	Superar el nivel de violaciones documentadas del 10% del número de empleados indicará la cultura ineficaz
	Coeficiente de eficiencia de la tasa de conflictos	Medido de 1 a 10. La evaluación del nivel de conflicto es proporcionada por los empleados de la organización.
	Liderazgo de confianza del personal	Determinado por los empleados en dos planos: el nivel de competencia y nivel de decencia. Calificación promedio (de 0 a 10) significa el grado de liderazgo de confianza del personal
	El nivel de calificaciones de los trabajadores.	Determinado como la diferencia entre el nivel de calificación promedio durante un período determinado (o adoptado para el nivel normativo de calificación) y el nivel real de calificación de los empleados en este momento (de 0 a 1)
	Adaptación de trabajo medio	Se mide por la diferencia: el período de adaptación normativo (normal) es menos, el período de adaptación promedio de la organización tiende al máximo (igual a aproximadamente 0,5 años). Cuanto mayor sea la diferencia, más efectiva la cultura. Diferencia negativa significa cultura ineficaz

1. Cambiar el estilo de la Guía (delegación de grandes poderes y empleados de responsabilidad; atrayendo a los empleados a la adopción de decisiones de gestión; un claro control de los resultados finales del trabajo).
2. Cambiar el sistema de remuneración.
3. Capacitación (capacitación, seminarios, adaptación y programas de capacitación en el lugar de trabajo, a través de la introducción de nuevos valores y estándares de comportamiento).
4. Optimización de la estrategia y las políticas de personal desde el punto de vista de la selección en las posiciones clave de los trabajadores que comparten los principios y valores organizativos o son portadores de los valores que faltan y son capaces de transmitirlos a otros empleados.
5. Advertencia al entorno de trabajo, diseño, re-equipo de trabajadores y lugares públicos, introduciendo uniformes para categorías individuales de empleados, etc.
6. Construyendo un sistema interno. Pr. (Por ejemplo, la creación del "Código ético de gerentes", cadenas de comunicación para las metas de transmisión, tareas, prioridades para los niveles de la jerarquía de gestión y los eventos públicos corporativos).

Principios de formación de la cultura organizacional. Los especialistas y prácticas están de acuerdo en que en el proceso de formación OK debe guiarse por los siguientes principios (las reglas principales).

1. Creado (reformable) La cultura no debe contradecir la idea básica de la existencia de la Organización (para las organizaciones empresariales) para cumplir con la idea y el modelo de negocio elegidos de negocios).
2. El comportamiento del manual (en primer lugar) y los empleados no deben contradecir los valores y estándares proclamados.
3. La cultura alimentaria debe cumplir con el tipo, el tamaño y los detalles de la organización, así como las condiciones para su existencia.
4. La experiencia cultural anterior debe ser cuidadosamente acumulada, analizada de manera crítica y utilizada como base al reformar la cultura organizativa.
5. Las ideas establecidas en la cultura y las normas deben tener un cargo emocional positivo, creando así un fondo para aplicar el concepto moderno de "liderazgo emocional".
6. La formación de OK está convocada para respaldar la estrategia de desarrollo de la organización, aumentar su efectividad, cumplir con los requisitos de la gestión del cambio.

Un análisis de la práctica de las compañías rusas y extranjeras muestra que las formas de exponerse a la alta gerencia en la formación de OK efectivos se pueden reducir a tres esquemas principales.

1. Enfoque de evaluación para la alta dirección, los propietarios (si tienen una fe sincera en valor, la voluntad de compartirlos en su totalidad, realice las obligaciones relevantes). El éxito de tal acción se debe a la presencia de contrarios y entusiasmo por la mayoría de los miembros de la organización ("Revolución desde arriba").
2. Un diagrama basado en el movimiento de los empleados ordinarios mediante el cambio en el mejor estado de OK: En este caso, la tarea de los gerentes es capturar y aprovechar el deseo de los trabajadores para lograr cambios positivos en el sistema de valor y al menos No contrarreste este proceso. En Rusia, debido a una serie de razones, es lo suficientemente raro.
3. Método combinado. Combina elementos individuales de las opciones anteriores. Los más efectivos, pero al mismo tiempo, los más riesgosos, porque cuando se usa, inevitablemente deberá resolver contradicciones sobre los objetivos y métodos de la innovación introducida en un modelo existente de cultura organizacional.

Como lo demuestra la experiencia práctica, las herramientas más efectivas que ayudan a implementar la cultura organizacional deseada son:

Modelos y escenarios para la implementación de cualidades de liderazgo de los gerentes, sus habilidades del impacto positivo en el comportamiento de los trabajadores en situaciones críticas;
Sistema de estimulación y motivación, teniendo en cuenta étnica, mental, religiosa, nacional, género y otras características, esos valores, normas, reglas de conducta que caracterizan la cultura organizacional de la empresa;
Sistema gastado de criterios de selección en la organización;
métodos de personal de capacitación para consolidar la actitud deseada al trabajo, a la organización;
Cumplimiento de los procedimientos que siguen las tradiciones establecidas en la organización, órdenes y escenarios de actividades significativas, etc.;
Técnicas de entrenamiento emocional (atractivo sistemático y dirigido a las emociones, a los mejores sentidos de los trabajadores para consolidar (aceleración) de los valores laborales deseados y muestras de comportamiento);
Simbolismo corporativo pensativo y generalizado, su uso sistémico.

Esencia de la cultura organizativa: conceptos y componentes básicos. Determinación del concepto de cultura organizacional. Funciones y propiedades de la cultura organizacional.

En el sentido estrecho de la palabra, la cultura es la vida espiritual de las personas, un conjunto de estándares éticos, reglas, costumbres y tradiciones de acuerdo con el "Diccionario a corto plazo sobre la sociología", este "sistema personal de los valores. del propio individuo y apreciado en la sociedad de la calidad, carácter, imaginación, memoria obtenida en el proceso de educación y educación. En este sentido, hablan de la cultura moral, estética, política, doméstica, profesional, humanitaria y científica y científica.

En el sentido amplio de la palabra, la cultura incluye los resultados de las actividades de las personas en forma de edificios, tecnología, normas legislativas, valores universales y instituciones sociales. En el diccionario: "Sistema social organizado con la ayuda de las normas y valores de formas funcionalmente útiles de las actividades en la práctica social y la conciencia de la sociedad. La cultura en la sociedad está representada por objetos materiales, instituciones sociales (instituciones, tradiciones), valores espirituales.

Organización: (desde finales de la tarde. Organizar: informe a un tipo esbelto, organizar) - 1) un tipo de sistemas sociales, combinando a las personas que implementan conjuntamente un determinado programa (objetivo) y existentes sobre la base de ciertos principios y reglas (por ejemplo, servicio de Empleo); 2) el orden interno, la consistencia de la interacción de partes relativamente autónomas del sistema, debido a su estructura; 3) Una de las funciones generales de control, un conjunto de procesos y (o) acciones que conducen a la formación y mejora de la relación entre las partes de todo (elementos estructurales del sistema).

Cultura organizacional:

La cultura organizacional es una combinación de creencias, relaciones, normas de comportamiento y valores comunes a todos los empleados de esta organización. No siempre pueden ser claramente pronunciados, pero en ausencia de instrucciones directas determinan el método de acción e interacciones de las personas y afectan significativamente el progreso del trabajo (Michael Armstrong);

Cultura organizacional: un conjunto de creencias básicas formadas por aprendidas independientes o desarrolladas por un determinado grupo, ya que aprende a resolver los problemas de adaptación a un entorno externo y una integración interna, que resultó ser bastante efectiva para ser considerado valioso y, por lo tanto, transferir a los nuevos miembros como una imagen adecuada. Percepción, pensamiento y actitudes hacia problemas específicos (Edgar Shane);

La cultura organizacional es un conjunto de los supuestos más importantes adoptados por los miembros de la organización y recibiendo la expresión en los valores reclamados por la organización, pidiendo a las personas de su comportamiento y acciones. Estas orientaciones de valor se transmiten a las personas a través de los medios "simbólicos" del entorno intra-corporación espiritual y material (O.S. Vikhansky y A.I. Naumov);

Cultura organizacional: el espacio socioeconómico, que forma parte del espacio social de la sociedad, ubicado dentro de la compañía, en el que se lleva a cabo la interacción de los empleados sobre la base de ideas generales, ideas y valores que determinan las peculiaridades de Su vida laboral y su filosofía acondicionadora, ideología y prácticas de gestión de esta empresa.

La importancia de la cultura organizativa para el funcionamiento exitoso de la empresa se reconoce generalmente en todo el mundo civilizado. Sin excepción, las empresas exitosas crearon y apoyan las culturas organizativas pronunciadas, los objetivos y los valores más apropiados de la empresa y distinguen claramente una firma de otra. La cultura fuerte ayuda al proceso de formar grandes empresas.

Las principales características de la cultura organizacional:

Cultura organizacional- Una combinación de material material, espiritual, social creado y creado por los empleados de la compañía en el proceso de actividad laboral y reflejando la singularidad, la individualidad de esta organización.

Dependiendo del valor del desarrollo de la compañía, puede existir en varias formas: en forma de supuestos (en la etapa de búsqueda activa de su cultura), creencias, instalaciones y orientaciones de valor (cuando la cultura se ha desarrollado principalmente), las normas de comportamiento, las reglas de comunicación y normas laborales (con cultura totalmente formada).

Los elementos más significativos de la cultura son reconocidos.: Valores, misión, objetivos de la compañía, códigos y normas de comportamiento, tradiciones y rituales.

Los valores y los elementos culturales no requieren pruebas tomadas a la fe, transmitidas de generación a generación, formando un espíritu corporativo de la compañía que cumple con sus aspiraciones ideales.

La mayoría de las interpretaciones se basan en la comprensión de la cultura en el sentido amplio de la palabra.

Cultura corporativa - un sistema de valores materiales y espirituales, manifestaciones que interactúan entre ellos mismos, inherentes a esta corporación, lo que refleja su individualidad y la percepción de sí mismos y de los demás en un medio social y real, manifestado en el comportamiento, la interacción, la percepción de sí mismos y el medio ambiente (Avpiwak ).

El concepto de cultura organizacional es más razonable cuando estamos hablando de una empresa, una empresa, organización. Después de todo, ninguna organización es una corporación. Es decir, el concepto de "cultura organizacional" es más ancha que el concepto de "cultura corporativa".

Funciones OK:

Función de seguridad Es crear una barrera que mejore la organización de influencias externas no deseadas. Se implementa a través de varias prohibiciones, tabu, normas limitantes.

Función de integración Forma un sentido de pertenencia a una organización, orgullo por ello, el deseo de las personas no autorizadas para participar en ella. Esto facilita la solución de problemas de personal.

Función reguladora Apoya las normas y normas de comportamiento necesarias de los miembros de la organización, su relación, contactos con el mundo exterior, que es una garantía de su estabilidad, reduce la posibilidad de conflictos no deseados.

Función adaptativa Facilita la adaptación mutua de las personas entre sí y a la organización. Se implementa a través de las normas generales de comportamiento, rituales, ritos, con la ayuda de la crianza de los empleados. Al participar en eventos conjuntos, adherirse a las mismas formas de comportamiento, etc., las personas son más fáciles de encontrar contacto entre sí.

Función de orientación La cultura envía las actividades de la organización y sus participantes en la dirección necesaria.

Función motivacional Crea los incentivos necesarios para esto.

Imagen de formación de funciones Organizaciones, es decir, su imagen a los ojos de los demás. Esta imagen es el resultado de la síntesis involuntaria por parte de personas de elementos individuales de la cultura de la organización en un cierto entero esquivo, que, sin embargo, un gran impacto, tanto por la actitud emocional como racional hacia ella.

Propiedades OK:

Dynothy. En su movimiento, la cultura pasa la etapa de origen, formación, mantenimiento, desarrollo y mejora, deteniendo (reemplazo). Cada una de las etapas aparece sus "problemas de crecimiento", lo que es natural para los sistemas dinámicos. Varias culturas organizativas eligen sus formas de resolverlos, más o menos efectivos. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de histórico.

Sistemática Es la segunda propiedad más importante que señala el hecho de que la cultura organizacional es un sistema bastante complicado que combina elementos individuales en un todo, guiado por una cierta misión en la sociedad y sus prioridades. Esta propiedad de la cultura organizacional en la formación de la cultura se tiene en cuenta por el principio de sistematicidad.

Estructura de los componentes de los elementos.. Los elementos que conforman la cultura organizacional están estrictamente estructurados, acentuados jerárquicamente y tienen su propio grado de urgencia y prioridad.

Ok tiene la propiedad de la relatividadDado que no es una "cosa en ti mismo", pero correlaciona constantemente sus elementos, tanto con sus propios objetivos como con la realidad circundante, otras culturas organizativas, al tiempo que señalan sus débiles y fortalezas, revisando y mejorando aquellos u otros parámetros.

Heterogeneidad. Dentro de la cultura organizativa, puede haber muchos cultivos locales que reflejen la diferenciación de la cultura en niveles, departamentos, divisiones, grupos de edad, grupos nacionales, etc. Llamadas subculturas.

Separar - Otra propiedad esencial de la cultura organizacional. Cualquier cultura organizativa existe y se desarrolla de manera efectiva solo debido al hecho de que sus postulados, normas y valores se dividen por el personal. El grado de secuencia está determinado por el poder del impacto de la cultura en los trabajadores. Cuanto mayor sea el grado de secuencia, el impacto más significativo y fuerte en el comportamiento del personal en la organización proporciona normas y valores, objetivos, códigos y otros elementos estructurales de la cultura organizacional.

Propiedad de adaptabilidad La cultura organizacional radica en su capacidad para permanecer sostenible y resistir los impactos negativos, por un lado, unirse orgánicamente los cambios positivos sin perder su efectividad, por otro lado.

Signos de la cultura organizacional de la empresa:

la cultura de la organización es social, ya que muchos empleados de la empresa afectan su desarrollo;

la cultura de la organización regula el comportamiento de los miembros del equipo, lo que afecta así a la relación entre los colegas;

la cultura de la organización es creada por personas, es decir, es el resultado de acciones humanas, pensamientos, deseos;

la cultura de la organización es consciente o inconscientemente aceptada por todos los empleados;

la cultura de la organización está llena de tradiciones, ya que un determinado proceso de desarrollo histórico pasa;

la cultura de la organización está relacionada;

la cultura de la organización es capaz de cambiar;

la cultura de la organización no se puede comprender utilizando ningún enfoque, ya que es multifacético y, dependiendo del método utilizado, cada vez se revela de una manera nueva;

la cultura de la compañía es el resultado y el proceso, está en constante desarrollo.

Métodos para el estudio de la cultura organizacional de la empresa (estrategia de estudio):

estrategia holística: métodos de campo para estudiar la situación por inmersión real en ella;

estrategia de estrategia metafórica (idioma): una estrategia que involucra el estudio del documental y el arsenal del lenguaje de las comunicaciones y las comunicaciones de los empleados, sus héroes y las anti-túnicas de la compañía;

una estrategia cuantitativa implica el uso de encuestas, encuestas, entrevistas y otros métodos que dan una evaluación cuantitativa de las manifestaciones específicas de la cultura.

Aumento de la eficiencia de la gestión, junto con otros factores de funcionamiento importantes, la cultura organizacional.

Cultura organizacional - Este es un sistema de valores, símbolos, creencias, muestras de comportamiento de los miembros de la Organización, que otorgan el significado general de sus acciones.

La cultura organizacional une valores y normas, organizaciones características, procedimientos de estilo y gestión, así como el concepto de desarrollo tecnológico y social. Cultura organizacional establece límites en los cuales la toma de decisiones segura en cada uno de los niveles de gestión, la posibilidad de utilizar los recursos de la organización en su conjunto, la responsabilidad, proporciona instrucciones de desarrollo, regula las actividades de gestión, contribuye a la identificación de los miembros con el organización. Bajo la influencia de la cultura organizacional hay un comportamiento de los miembros individuales.

En el corazón de la cultura organizacional.: Y las necesidades de la organización. No hay dos culturas idénticas de la organización, ya que no son dos personas absolutamente idénticas.

Los resultados de cualquier organización están relacionados con su cultura organizacional, que en un caso contribuye a la supervivencia, en otro, para lograr los más altos resultados, en el tercero, lleva a la bancarrota.

A los principales parámetros de la cultura organizacional. relacionar:

Centrarse en externo (Servicio al cliente, etc.) o objetivos internos de la organización.. Las organizaciones orientadas a los clientes que subordinan a ellos todas sus actividades tienen ventajas significativas en una economía de mercado, aumenta la competitividad de la compañía.
El enfoque de la actividad en la solución de las tareas organizativas. o en aspectos sociales Su funcionamiento. Una de las opciones de orientación social es la atención sostenible de la organización a los problemas nacionales y personales de los trabajadores.
Mida la preparación para el riesgo de introducir la innovación.. Medición de la actividad en procesos innovadores o estabilización.
Mera promoviendo el conformismo (Cambio o evaluación de la opinión del individuo en la dirección de una mayor armonía con el grupo) o individualismo de los miembros de la Organización. Orientación de estimulación sobre logros grupales o individuales.
El grado de preferencia para las decisiones grupales o individuales.. Medida de la centralidad - descentralización de la toma de decisiones.
El grado de subordinación de las actividades. por adelantado planes dibujados.
Gravedad de la cooperación o rivalidad. entre miembros individuales y entre grupos en la organización.
El grado de simplicidad o complejidad de los procedimientos organizativos..
Miembro de la lealtad de los miembros a la organización..
El grado de conciencia de los miembros. ¿Cuál es el papel de su papel en el logro de los objetivos de la organización? La dedicación de los miembros de la organización "propia".

La cultura organizacional tiene una serie de propiedades específicas. A las principales propiedades de la cultura de la organización. relacionar:

Trabajo conjunto Forma ideas para empleados sobre valores organizativos y formas de seguir estos valores.
Comunidad. Esto significa que no solo todos los conocimientos, valores, instalaciones, costumbres, sino que también son utilizadas por el Grupo para satisfacer las necesidades profundas de sus miembros.
Los principales elementos de la cultura de la organización no requieren evidencia., ellos mismos se producen.
Jerarquía y prioridad.. Cualquier cultura implica valores de clasificación. A menudo, los valores absolutos se ponen en el capítulo, la prioridad de los cuales es incondicional.
Sistemática. La cultura organizacional es un sistema complejo que combina elementos individuales en un solo entero.
Impacto de "Poder" de la cultura organizacional. Determinado:
- uniformidad Miembros de la Organización. Comunidad de edad, intereses, vistas, etc.
- estabilidad y duración membresía conjunta. La membresía a corto plazo en la organización y el cambio constante de su composición no contribuye al desarrollo de características culturales;
- el carácter de la experiencia conjunta, la intensidad de la interacción. Si los miembros de la organización con esfuerzos conjuntos superaron las dificultades reales, la fuerza del impacto de la cultura organizacional es mayor.

La cultura organizacional tiene un impacto significativo en la actividad vital de la organización económica.

Influencia de la cultura organizacional. Las actividades de la organización aparecen en lo siguiente. formas:

identificación de los empleados de sus propios objetivos con los objetivos de la organización y con la organización en su totalidad a través de la adopción de sus normas y valores;
implementación de las normas que prescriben el deseo de lograr objetivos;
formación de la estrategia de desarrollo de la organización;
la unidad del proceso de implementación de la estrategia y la evolución de la cultura organizativa bajo la influencia de los requisitos del entorno externo.

Diagnóstico de la cultura organizacional. Ejecuta el estudio de los documentos, monitoreando el estilo de gestión, la comunicación confidencial con los empleados en todos los niveles de la jerarquía de la organización. La recopilación de información le permite crear un perfil de cultivo organizacional, que refleja: el contenido de los valores, su consistencia, la dirección general.

Gestión de la cultura organizacional. Asume su formación, fortalecimiento (ahorro) y cambio. Formación de la cultura organizacional. Requiere la contabilidad de gradualidad, la naturaleza evolutiva de su desarrollo y se lleva a cabo utilizando las siguientes medidas:

Implementación del llamado manual simbólico, es decir, la creación de figuras simbólicas e imágenes de los gerentes encarnando los mejores valores y normas de la organización.
Concentración de esfuerzos en la formación de los valores y normas de organización más esenciales.
Creación y expansión en la organización de "islotes" locales, que están sujetos a ciertos valores.
Cambios en el comportamiento de los empleados a través de la experiencia del éxito real de la organización.
Creando signos de cultura organizacional que expresan valores y normas.
Combinando políticas e métodos indirectos para la formación de la cultura organizacional.

Enfoque simbólico Asume la existencia de un idioma especial, actividad simbólica (acciones), ceremonias especiales, historia fija de la organización, leyendas, figuras simbólicas (personas), etc.

Enfoque de solicitud Atrae especial atención a las organizaciones al sistema de empleados. En este caso, la organización paga por el trabajo de sus empleados o incluso más alto que en otras empresas similares. La remuneración por los resultados logrados se expresa en la forma de la posibilidad de aprender, el desarrollo de las cualidades empresariales y personales del personal. Cada miembro de la organización puede utilizar los servicios de consultores y maestros para mejorar sus propias actividades. Se están desarrollando programas especiales de carreras profesionales y de gestión en la organización.

Se supone que la creación de gran medida a la motivación del clima depende del personal de gestión. Condición obligatoria: la formación y la planificación profesional se llevan a cabo "cascada", es decir, desde la parte superior de la pirámide jerárquica hacia abajo, sin perder un solo nivel.

"Cultura" es un concepto integral. En relación con la organización, como direcciones independientes. Asignar: la cultura de las condiciones de trabajo, la cultura del proceso de salario y el trabajo, la cultura de las relaciones interpersonales, la cultura de gestión y la cultura del empleado.

El concepto de "cultura" incluye subjetivoy objetivoelementos.

De particular importancia elementos subjetivos de la cultura organizacional, ya que son la base de la cultura de gestión,que se caracteriza por métodos para resolver problemas y comportamiento de los gerentes.

Valores organizacionales Representa un sistema que cualquier organización debe poseer. Este sistema incluye:, la naturaleza de la relación interna, la orientación del comportamiento de las personas, la disciplina, la extensión, la innovación, la iniciativa, el trabajo y la ética profesional, etc.

Valores clave combinados en el formulario del sistema. filosofía de la organización Responsable de la pregunta que es más importante para ello. La filosofía refleja la percepción por la organización de sí mismo y su destino, solicita las principales actividades de la organización, forma una posición de gestión (estilo, principios motivacionales, el procedimiento para resolver conflictos, etc.) y crear la base para su imidjaEs decir, ideas al respecto de los demás.

Ritual Este es un evento estándar realizado en un momento determinado y en una ocasión especial.

Ritual Es un conjunto de eventos especiales (ritos) que tienen una influencia psicológica en los miembros de la organización con el fortalecimiento de la devoción, sacudiendo el verdadero significado de aquellos u otras partes en sus actividades, capacitación en valores organizativos y la formación. de las creencias necesarias. Los empleados de muchas empresas japonesas, por ejemplo, comienzan un día laborable con cantar sus himnos. Los rituales pueden estar asociados con la adopción de la organización, los cables de jubilación, etc., pero a veces se convierten en un fin en sí mismo.

Imágenes, leyendas y mitos. Son un elemento del subsistema icónico de la cultura simbólica. Mitos. reflejar en la luz correcta y en la forma codificada la historia de la organización, los valores heredados y imagenes - Retratos de sus famosas figuras. Informan (cuál es el jefe principal, ya que reacciona a las fallas; Si un empleado simple se convierte en un líder, etc.), reduciendo la incertidumbre, se les aconseja, aprende, dirija el comportamiento del personal, cree muestras para la imitación. En muchas firmas occidentales en el curso de las leyendas sobre la leyenda y los lacenters de sus fundadores, que, a expensas de estas cualidades, lograron hacerse ricos, su cuidado, decente para subordinar.

Personalizado, Como elemento de la cultura, hay una forma de regulación social de las actividades de las personas y su relación, percibida por el pasado sin ningún cambio.

Como un elemento de cultura puede ser considerado adoptado en la organización. norma y estilo de conducta Sus miembros son sus relaciones entre sí, contrapartes externas, la implementación de acciones de gestión.

Lemas - Estas son llamadas, en forma breve que refleja sus tareas principales, ideas. Hoy en día, en forma de consignas a menudo está formulada por la misión de la organización.

Valores, aduanas, ritos, rituales, normas de comportamiento de los miembros de la organización, traídos del pasado hasta el presente, fueron llamados tradiciones. Son tanto positivos como negativos. Entonces, como una tradición positiva, se puede considerar una actitud benevolente a todos los nuevos empleados a la organización, y como negativo, el abuelo infame.

La imagen del pensamiento de los miembros de la organización, determinado por las tradiciones, valores, la conciencia de los miembros de la organización se llama mentalidad. Tiene un gran impacto en su comportamiento y actitud diaria hacia sus deberes funcionales o oficiales.

Cultura de la organización multidimensional.. Primero, consiste en subculturas locales de unidades individuales o grupos sociales que existen bajo el "techo" de una cultura común. Pueden parecer que especifican y desarrollen este último, pueden existir pacíficamente junto con él, y pueden contradecirlo (las llamadas contraculturas). En segundo lugar, la cultura organizacional incluye subculturas de ciertas direcciones y formas de actividad (relaciones). Es legítimo, por ejemplo, hablar sobre la cultura del espíritu empresarial, la cultura de la gestión, la cultura de la comunicación empresarial, la cultura de la conducción de ciertos eventos, la cultura de las relaciones.

Cada una de estas subculturas tiene su propio conjunto de elementos.

Entonces, elementos de la cultura de gestión.La caracterización generalizada del nivel de organización del sistema socioeconómico es: competencia, profesionalidad, habilidades interpersonales, método de organización de la producción, desempeño de funciones laborales, gestión y tecnología de apoyo a la información, técnicas de trabajo personal, etc.

Organización de gestión de cultura Se basa en la capacidad de combinar orgánicamente y dirigir el desarrollo de los cultivos locales que se forman en divisiones y sucursales. La cultura del aparato de control y el kernel de producción no deben ser plantados rápidamente a todas las demás unidades. Un enfoque mucho más productivo es el desarrollo de valores conjuntos y la formación de disposiciones clave de la cultura organizacional con su ayuda, muestre a todos los empleados de su utilidad pragmática para toda la organización. Por lo tanto, las metas y los valores de los empleados y organizaciones deben coincidir. Esta es la clave de su actividad efectiva. De lo contrario, el conflicto en el equipo aumenta, capaz de llevarlo a la degradación y el colapso, y aparece la posibilidad de una contracultura.

Por lo tanto, los gerentes deben conocer las causas de las contracultor de organizaciones y ser capaces de prever su apariencia. Entre las contraculturas organizativas. Elimine la oposición directa a los valores de la Orgultura Dominante, la oposición de la estructura actual del poder en la organización, así como la oposición a las muestras de relaciones e interacciones apoyadas por la cultura dominante.

Las principales razones para la aparición de estas contraculturas. En la organización son:

incomodidad experimentada por sus empleados debido a la falta de esa remuneración moral y material a la que se calcularon;
la incapacidad de obtener la satisfacción del trabajo debido a su bajo atractivo; restricciones que existen en el campo del crecimiento profesional de los empleados;
organizar la crisis o el cambio de la estrategia de actividades que determinan la necesidad de cambiar los modelos y comportamientos habituales, así como la asistencia insuficiente que apoyo de sus colegas; Cambios en la forma de propiedad y estado de la organización que conduce a la redistribución del poder e influencia en ella.

Como atributo del sistema organizativo, la cultura organizacional está sujeta al impacto ambiental. El entorno externo de las organizaciones se puede ver como una fuente de amenazas y como fuente de posibilidades.

A impactos ambientales negativos. La organización y su cultura se pueden atribuir:

la falta de una clara doctrina geopolítica del estado;
falta de estabilidad en la esfera socioeconómica;
el proceso de criminalización de las esferas económicas y otras esferas de la vida pública;
falta de humanidad debido a la imperfección de la base legislativa, así como la baja cultura jurídica de los principales estados y las instituciones públicas;
la falta de desarrollo o el débil desarrollo de las principales instituciones que garantizan el funcionamiento de la infraestructura del mercado de la economía.

A los efectos positivos del entorno externo. Usted puede atribuir:

la presencia de cantidad suficiente está altamente calificada frente a la mano de obra barata;
una gran cantidad de desarrollos intelectuales que esperan su introducción en los centros científicos y educativos de la República;
la invernancia del mercado de servicios intelectuales, la industria del turismo y el entretenimiento, el procesamiento de residuos y minerales, entre los cuales hay oro y diamantes, así como lino, vegetales y frutas;
el subdesarrollo de toda la infraestructura de tránsito y sus servicios de prestación;
la capacidad de iniciar un negocio en las zonas económicas gratuitas de la Eurorregión, incubadoras de negocios y tecnoparques;
la capacidad de realizar la actividad diversificada de la empresa en áreas socialmente significativas: alimentos, bienes y servicios respetuosos con el medio ambiente;
la presencia de educación barata y suficientemente de alta calidad en universidades.

Dado que las organizaciones en la mayoría de ellos no pueden cambiar las condiciones de sus macrobracciones, se ven obligadas a sobrevivir y adaptarse en ella.

Otras definiciones

"Incluido en un hábito que se ha convertido en una tradición de pensamiento y un método de acción, que está más o menos dividido por todos los empleados de la empresa y que debe ser aprendido y, al menos, adoptada parcialmente por los recién llegados para que los nuevos miembros del equipo se convirtió en "lo suyo".

E. JACUS

"Un complejo de creencias y expectativas divididas por miembros de la organización, estas creencias y expectativas forman normas que determinan en gran medida el comportamiento en la organización de individuos y grupos individuales".

H. Schwartz y S. Davis

"El sistema de relaciones, acciones y artefactos, que soporta la prueba del tiempo y forma a los miembros de esta sociedad cultural una psicología común bastante única para ellos".

S. Mishon y P. Stern

"Las características únicas de las características percibidas de la organización, lo que distingue de todos los demás en la industria".

"Un conjunto de suposiciones básicas, inventó, detectado o desarrollado por un grupo para aprender a hacer frente a los problemas de adaptación externa de la integración interna, funcionando durante mucho tiempo para confirmar su consistencia, y transmitir a nuevos miembros de la organización. como el único correcto ".

"Una de las formas de implementar actividades organizativas mediante el uso del lenguaje, folclore, tradiciones y otros medios para transmitir valores básicos, creencias, ideologías que se envían a las actividades de la empresa en la dirección correcta".

Concepto fenomenológico de la cultura organizacional.

Concepto racional pragmático de cultura organizacional.

Como parte de este enfoque, se pospone la condición del desarrollo futuro de la experiencia previa de la organización. Esto implica que el comportamiento de los miembros de la organización está determinado por los valores y las ideas básicas generadas por el desarrollo histórico de la organización. Además, se da un gran papel en la formación y cambio de la cultura organizacional a la gestión de la Organización. Es por eso que este concepto se llama racional: la formación de la cultura organizacional se considera un proceso consciente y controlado.

El surgimiento de conceptos racionalistas de la cultura organizacional se asocia con el nombre de Edgar Shane. Define la cultura organizacional como "un patrón de representación básica colectiva adquirida por el Grupo en la resolución de problemas de adaptación a los cambios en el entorno externo y la integración interna, cuya efectividad es suficiente para considerarlo valioso y transferir a nuevos miembros del grupo como Un sistema adecuado de percepción y consideración de problemas ".

Hay dos grupos de problemas: 1) El problema de la supervivencia y la adaptación al cambiar las condiciones externas de la existencia (lectura, organización) y 2) el problema de integrar los procesos internos que garantizan la posibilidad de esta supervivencia y adaptación. Cualquier grupo desde el momento de su aparición y hasta que la etapa de madurez y declive se enfrente a estos problemas. Al resolver estos problemas y la formación de la cultura de la organización.

El proceso de formación de una cultura en un sentido es idéntica al proceso de crear el propio grupo, ya que la "esencia" del grupo característica de sus participantes, los puntos de vista, los sentimientos y los valores, que son consecuencia de la experiencia colectiva y el aprendizaje colectivo. , se expresan en el sistema de equipo de representación adoptado llamado cultura.

Niveles de cultivo de cultura

Edgar Shaine cree que la cultura debe estudiarse en tres niveles: artefactos, valores proclamados y representaciones básicas. Estos niveles caracterizan esencialmente la profundidad del estudio.

Artefactos

Valores proclamables

Debajo valores proclamables Conozca las declaraciones y las acciones de los miembros de la organización, que reflejan los valores y creencias comunes. La administración de la Compañía se le solicita valores proclamables como parte de una estrategia o por cualquier otra razón. Se sabe que los empleados sobre estos valores, y ellos mismos toman la opción, tome estos valores, hagan el aspecto y se adapten a la situación, o rechazan. Si el liderazgo en su deseo de aprobar ciertos valores es bastante obstinado si aparecen los artefactos, lo que refleja la importancia de estos valores para la organización, entonces los valores se prueban. Después de un cierto período de tiempo, se vuelve claro, a las victorias o derrotas en el compromiso de los clientes potenciales con los valores proclamados.

En la primera versión, si la organización no tiene éxito, cambiará al líder o el líder anterior revisará la estrategia y las políticas. Y luego se cambiarán los valores proclamados, se cambiarán. En la segunda versión, si la organización alcanza sus objetivos, el personal encontrará confianza en que van a la carretera correcta. En consecuencia, la actitud hacia los valores proclamables de la empresa se volverá diferente. Estos valores se moverán a un nivel más profundo, el nivel de las representaciones básicas.

Vistas básicas

Vistas básicas - Esta es la base de la cultura de la organización que sus miembros pueden no ser conscientes y considerados inmutables. Es esta base que determina el comportamiento de las personas en la organización, la adopción de ciertas decisiones.

Opiniones básicas, o suposiciones, - Nivel de cultura "profundo" de la organización. No se expresan abiertamente en los artefactos y, lo que es más importante, no pueden ser descritos incluso por los participantes en la organización. Estas ideas están ubicadas en el nivel subconsciente de empleados, son para ellos, por supuesto, para ellos. Lo más probable es que estas ideas tienen tal fuerza, ya que llevaron a la compañía al éxito. Si la solución encontrada está justificada por el problema, comienza a percibirse como algo apropiado. Lo que una vez fue una hipótesis se tomó solo intuitivamente o condicionalmente, se convierte gradualmente en realidad. Las representaciones básicas parecen a los miembros del grupo, por lo que es tan obvio que el comportamiento variable en el marco de esta unidad cultural se reduce al mínimo. De hecho, si el grupo se adhiere a alguna representación básica, el comportamiento que se basa en cualquier otra idea parecerá a los participantes en el grupo incomprensible.

Las representaciones básicas están relacionadas con los aspectos fundamentales de la existencia que pueden ser: la naturaleza del tiempo y el espacio; Naturaleza del hombre y la actividad humana; La naturaleza de la verdad y las formas de encontrarlo; la relación correcta entre el individuo y el grupo; importancia relativa del trabajo, familia y autodesarrollo; Favorito por hombres y mujeres de su verdadero papel y naturaleza de la familia. No disfrutamos de nuevas ideas en cada una de estas áreas, cayendo en un nuevo grupo u organización. Cada miembro del nuevo grupo lleva su "equipaje" cultural adquirido por él en grupos anteriores; Cuando el nuevo grupo tiene su propia historia, puede cambiar en parte o por completo a estas ideas relacionadas con las áreas más importantes de su experiencia. De estas nuevas ideas y la cultura de este grupo en particular se está desarrollando.

Los empleados, no las siguientes ideas básicas, tarde o temprano serán "en OPAL", ya que surgirá la "barrera cultural" entre ellos y sus colegas.

CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Las actuaciones básicas no causan objeciones ni dudas, y por lo tanto el cambio es extremadamente difícil. Para poder dominar en esta área, algo nuevo, es necesario resucitar, reweper y, posiblemente, cambiar algunos de los elementos más estables de la estructura cognitiva. Dicho procedimiento es extremadamente difícil, ya que la renovación de las representaciones básicas durante algún tiempo desestabiliza el espacio cognitivo y el espacio de las representaciones interpersonales, generando una masa de la alarma.

A las personas no les gusta preocuparse y, por lo tanto, prefieren creer que lo que está sucediendo corresponde a sus ideas, incluso en los casos en que esto conduce a una percepción e interpretación distorsionada, contradictoria y falsificada de los acontecimientos. En los procesos mentales de este tipo, la cultura es particularmente poderosa. La cultura como conjunto de ideas básicas determina lo que debemos prestar atención a lo que el significado de ciertos objetos y fenómenos es la reacción emocional ante lo que está sucediendo, qué acciones deben tomarse en una situación particular.

La mente humana necesita estabilidad cognitiva. Por esta razón, la duda en la consistencia de la representación de referencia siempre causa una alarma y sensación de inseguridad. En este sentido, las representaciones básicas colectivas que constituyen la esencia de la cultura del grupo pueden considerarse individualmente y a nivel de grupo como mecanismos de protección cognitivos psicológicos que aseguran el funcionamiento del grupo. La conciencia de esta disposición es particularmente importante al considerar la posibilidad de cambiar ciertos aspectos de la cultura del grupo, porque este problema no es menos difícil que el problema de cambiar el sistema individual de mecanismos de protección. Y en eso y en otro caso, todo está determinado por la capacidad de hacer frente a los sentimientos alarmantes que ocurren con cualquier transformación que afecte a este nivel.