Jak správně vyplnit jednotný formulář č. T-3?
Pokračujme tedy přímo k sestavení personální tabulky. Nejčastějším způsobem jeho vyplnění je vyplnění jednotného formuláře č. T-3. V tomto případě byste se měli řídit Návodem k používání a vyplňování tiskopisů prvotní účetní dokumentace, schváleným usnesením č. 1.
Navrhujeme „klobouk“. Nejprve musíte v poli „Název organizace“ uvést název organizace v souladu s osvědčením o registraci. Pokud certifikát obsahuje celý i krátký název, pak může být kterýkoli z nich uveden v personální tabulce.
Poté je uveden kód podle OKPO (All-Russian Classifier of Enterprises and Organizations), číslo dokumentu a datum jeho přípravy. Pro usnadnění registrace může počet zaměstnanců obsahovat index písmen (například ШР).
Jednotný formulář č. T-Z obsahuje toto znění: „Personální řád na období ______ od „___“ ______ 20__.“ Zdá se, že označení doby platnosti dokumentu znamená uvedení data nejen začátku, ale i konce této doby. Je nutné uvádět konec platnosti tabulky obsazení nebo stačí uvést, že tabulka nabývá platnosti k určitému datu? Jednotná forma samozřejmě předpokládá druhou možnost. To je vysvětleno skutečností, že v procesu provádění činností v organizaci může být potřeba změnit personální tabulku, proto je velmi obtížné přesně předpovědět datum vypršení její platnosti.
Sloupec 1 („název“) uvádí název příslušné konstrukční jednotky. Mohou to být pobočky, zastoupení, oddělení, dílny, prostory atd. (článek 16 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).
Pro usnadnění práce s personálním obsazením je lepší uspořádat strukturální jednotky do skupin podle jejich hierarchie od administrativy po servisní jednotky. Například nejprve budou uvedeny divize, které provádějí obecné řízení (ředitelství, účetnictví, personální oddělení atd.), Poté - výrobní divize nebo divize vykonávající hlavní funkce organizace a na konci - pomocné a divize služeb - (administrativní a ekonomický servis, zásobovací oddělení, sklad atd.).
Sloupec 2 („kód“) obsahuje kódy strukturních jednotek, které jim přidělil zaměstnavatel. Kódy jsou zpravidla označeny čísly, jejichž počet se liší v závislosti na složitosti struktury organizace. To umožňuje určit místo každého oddělení (divize, skupiny atd.) v celkové organizační struktuře. Například finančnímu oddělení je přiřazen kód 02. Oddělení finančního plánování a účetní oddělení zahrnuté v oddělení budou mít kódy 02.01 a 02.02.
Pokud organizace používá centralizovaný systém toku dokumentů, kód strukturální jednotky nemusí být specifikován.
Sloupec 3 uvádí pozici (odbornost, profese), hodnost, třídu (kategorii) kvalifikace zaměstnance. Je lepší, když jsou tyto údaje prezentovány v souladu s:
- Všeruský klasifikátor dělnických profesí, zaměstnaneckých pozic a tarifních kategorií OK 016-94 (zaveden vyhláškou Státní normy Ruska ze dne 26. prosince 1994 č. 367);
- Kvalifikační příručka pro pozice vedoucích, specialistů a ostatních zaměstnanců (schváleno vyhláškou Ministerstva práce Ruské federace ze dne 21. srpna 1998 č. 37).
Tyto adresáře samozřejmě zastarávají a mnoho pozic, které se v posledních letech objevily, v nich chybí (například pozice office manager). Rozdíly v názvech pozic, profesí a specializací v kvalifikačních adresářích a v personálních dokumentech organizace jsou proto přijatelné. Je-li však výkon práce v určitých pozicích, povoláních, odbornostech spojen s poskytováním náhrad a výhod nebo s přítomností omezení, pak názvy těchto pozic, povolání nebo odborností a kvalifikační požadavky na ně musí odpovídat názvům a požadavky uvedené v kvalifikačních příručkách schválených způsobem stanoveným vládou Ruské federace (článek 57 zákoníku práce Ruské federace, bod 3.1 pokynu č. 69). V opačném případě nebude mít zaměstnanec nárok na benefity.
Příklad 2
| V pracovním sešitu hudebního pracovníka, který 17 let řídil dětské sborové studio na internátní škole, byla jeho pozice označena jako „organizátor klubu“. Vzhledem k tomu, že tato pozice není v celoruském klasifikátoru dělnických povolání, zaměstnaneckých pozic a tarifních tříd, ani v seznamu prací, profesí, pozic, odborností a institucí, s ohledem na to, kterým je starobní pracovní důchod přiznán předčasně v v souladu s článkem 28 federálního zákona „o pracovních důchodech“ v Ruské federaci, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 29. října 2002 č. 781, se tato délka služby nezapočítávala do pojištění na předčasné přiznání důchodu zaměstnanci. |
Podle Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace musí pozice najímaného zaměstnance odpovídat pozici uvedené v personální tabulce. Existují případy, kdy pracovní zařazení použité v pracovní smlouvě neodpovídá pracovnímu řádu nebo takové místo není pracovním řádem zajištěno vůbec. V tomto případě musí být rozpor, který existuje mezi pracovní smlouvou a pracovním stolem, vyřešen ve prospěch pracovní smlouvy (článek 8 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnanec bude vykonávat pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou (tj. práci na pozici, odbornosti nebo profesi stanovené ve smlouvě) a personalista bude muset provést příslušné změny v personální tabulce. Na to, jak to udělat, se podíváme o něco později. Prozatím pokračujme ve vyplňování formuláře.
Při vyplňování sloupce 4 („Počet personálních jednotek“) uveďte počet personálních jednotek pro příslušné pozice (profese). V případě, že se plánuje zachování neúplné personální jednotky, s přihlédnutím k charakteristikám práce na částečný úvazek, je počet jednotek zaměstnanců uveden v příslušných poměrech, například 0,25; 0,5; 2,75 atd.
Vzhledem k tomu, že nové zaměstnance lze přijímat pouze na volná místa, lze v tabulce obsazení uvést nejen stávající, ale i neobsazené útvary. Jinými slovy, pokud organizace zaměstnává 10 lidí a personální tabulka také uvádí 10 personálních jednotek, pak když se personál rozšíří, bude nutné provést změny v personální tabulce. Nebo můžete rovnou položit větší počet štábních jednotek (například 12). V personální tabulce je tak možné zachovat personální rezervu do budoucna.
Jedna z otázek, která v praxi působí potíže, souvisí s evidencí brigádníků. Na jedné pozici může například pracovat na částečný nebo částečný úvazek několik lidí. V tomto případě je v tabulce obsazení uveden celkový počet štábních jednotek pro odpovídající pozici.
Řekněme, že na pozici speditér pracují dva lidé na plný úvazek a jeden na částečný. V tomto případě by měl sloupec 4 uvádět 2,5 personálních jednotek.
Ve sloupci 5 („Tarifní sazba (plat) atd.“), v závislosti na systému odměňování přijatém v organizaci, je měsíční mzda uvedena podle tarifní sazby (platu), tarifu, procenta z příjmů, podílu nebo procenta zisku, koeficient participace na práci (KTU), distribuční koeficient atd. V tomto případě jsou mzdy stanoveny v ekvivalentu rublů.
Připomeňme, že v souladu s čl. 133 zákoníku práce Ruské federace nesmí být výše oficiálního platu (tarifní sazba) nižší než zákonem stanovená minimální mzda (aktuální údaje o minimální mzdě jsou zde (http://www.consultant.ru/law/ref /stavki/mrot/. Současně musí být systémové mzdy stanoveny místními předpisy (např. mzdovým řádem).
Příklad 3
Jak je vidět z výše uvedeného příkladu, personální tabulka určuje mzdu na odpovídající pozici, nikoliv však odměnu pro konkrétního zaměstnance.
Sloupce 6-8 („Příspěvky“) označují pobídky a kompenzační platby zaměstnancům (bonusy, příspěvky, dodatečné platby, pobídkové platby) stanovené platnými právními předpisy Ruské federace (například severské příspěvky, příspěvky za akademický titul atd. .) nebo zavedena podle uvážení organizace (například související s režimem nebo pracovními podmínkami).
Příspěvky jsou motivační platby nad rámec stanoveného oficiálního platu, stanovené zpravidla s cílem zvýšit efektivitu práce. Bonusy mohou být poskytovány za odslouženou dobu, odbornou zručnost, vysokou kvalifikaci, výrobní výkon atd. Důležité je, že pomocí bonusů může zaměstnavatel zvýšit mzdy zaměstnancům na stejných pozicích. Příplatky lze nastavit ve formě:
- pevná částka (pokud se mzda změní, velikost bonusu může být ponechána stejná nebo také změněna);
- formou procentuálního navýšení (v tomto případě se velikost navýšení mění spolu s platem).
Upozornění: pokud systém odměňování umožňuje stanovení individuálních bonusů pro každou pozici, pak ve sloupci 3 musí být každá pozice označena na samostatném řádku a ve sloupci 4 musí být uvedena jednotka naproti každé pozici.
Další častá otázka, která trápí i HR manažery: je možné, aby si zaměstnanci na stejných pozicích stanovili rozdílné platy, například tím, že by v personální tabulce stanovili rozpětí platů? Jak v právní literatuře, tak v praxi existují dva protichůdné přístupy k řešení této problematiky. Někteří odborníci se tedy domnívají, že je to docela přijatelné. Toto hledisko podporuje čl. 132 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého plat každého zaměstnance závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce a není omezen na maximální částku. S ohledem na to by mzdy měly být stanoveny diferencovaně a záviset především na kvalifikaci zaměstnance, na základě které lze zaměstnancům na stejné pozici, ale s různými kvalifikačními kategoriemi, stanovit různé platy.
Podle dalších odborníků má každá pozice jeden plat. V případě, že je nutné stanovit různé mzdy pro zaměstnance na stejných pozicích, je vhodné výši mzdy regulovat pomocí různých příplatků (např. za náročnost práce).
Příklad 4
Sloupec 9 uvádí celkovou částku vytvořenou sečtením sloupců 5-8, tj. součet platů za všechny personální jednotky na konkrétní pozici, s přihlédnutím ke stanoveným příplatkům. Pokud nelze sloupce 5-9 vyplnit v ekvivalentu rublů (například z důvodu použití netarifních, smíšených a jiných systémů odměňování), vyplní se tyto sloupce v příslušných měrných jednotkách (procenta, koeficienty atd.). ). V tomto případě je výpočet celkové částky (celkem) ve sloupcích 5-9 možný, pokud jsou tarifní sazby a příplatky nastaveny ve stejných jednotkách za stejné časové období.
Sloupec 10, jak jeho název napovídá, je určen pro různé poznámky. Pokud chybí, zůstane prázdné.
Po zadání údajů do všech sloupců byste měli vyplnit řádek „Celkem“ umístěný ve spodní části tabulky. K tomu se ve svislých sloupcích počítá počet pracovních míst, výše platů, příplatků a výše měsíčního mzdového fondu.
Vyplněnou personální tabulku podepisuje vedoucí personální služby nebo osoba pověřená vedením personální evidence a také hlavní účetní organizace.
Jednotný personální formulář nepočítá s razítkem. V tomto ohledu může být razítko nalepeno, ale není vyžadováno.
Ukázka vyplnění personální tabulky je uvedena v příkladu 5.
Jak provést změny v personální tabulce?
Dříve nebo později se každý personalista potýká se změnami v informacích obsažených v personální tabulce. Například může nastat potřeba zavést nový personální útvar nebo celé oddělení nebo snížit stávající, změnit platy, tarify, přejmenovat oddělení nebo pozici atd.
Existují dva způsoby, jak provést změny ve schválené tabulce zaměstnanců:
Možnost 1. Změnit samotnou tabulku obsazení, to znamená schválit novou tabulku obsazení s novým (dalším v pořadí) evidenčním číslem.
Možnost 2. Proveďte změny v aktuální tabulce zaměstnanců.
V tomto případě zůstává personální tabulka stejná, mění se pouze řada jejích pozic (obsah sloupce). Změny se provádějí na objednávku, poté se upraví personální tabulka. Jako nadpisy příslušné zakázky lze použít: „O změně obsazení tabulky“, „O dílčích změnách v tabulce obsazení“, „O provedení změn v tabulce obsazení“ atd. V objednávce by měl být uveden základ pro provádění změn v personální tabulce (např. reorganizace společnosti, optimalizace řídící práce, -zlepšení struktury organizace atd.).
Příklad 5
Pokud má organizace složitou strukturu, doporučujeme při provádění změn aktuální personální tabulky uvést v objednávce nejen odpovídající pozici, ale i strukturální jednotku, jejíž personální obsazení se prováděné změny dotknou. Důvodem je skutečnost, že různá oddělení mohou mít pozice se stejnými názvy.
Neexistují žádné předpisy o tom, jak často je třeba aktualizovat personální tabulku. Proto to lze provést podle potřeby.
Nezapomeňte, že změny a doplňky provedené předepsaným způsobem na personální tabulce organizace jsou upozorňovány na zaměstnance, načež jsou na základě objednávky (pokynu) nebo jiného rozhodnutí provedeny příslušné změny a doplňky v jejich sešitech. zaměstnavatel. Toto je uvedeno v odstavci 3.1 Pokynu č. 69.
Vezměte prosím na vědomí, že trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě), není nic jiného než převedení na jinou práci (část 1 čl. 72 odst. 1 zákoníku práce RF). Za změnu pracovní funkce zaměstnance se bez ohledu na důvody takové změny (například v souvislosti se změnou personální tabulky) považuje i změna pracovní pozice stanovené stranami a zakotvená v pracovní smlouvě. .
Kdy provést změny při snižování počtu zaměstnanců?Snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je jedním z důvodů změn v personální tabulce. Snížení velikosti organizace znamená vyloučení jednotlivých útvarů zaměstnanců z personálního stolu, zatímco snížení počtu zaměstnanců znamená vyloučení jednotlivých pozic. Zaměstnanci, kteří jsou propuštěni z toho či onoho důvodu, podléhají výpovědi podle článku 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Vzhledem k tomu, že v souladu s článkem 180 zákoníku práce Ruské federace musí být zaměstnanci informováni o nadcházejícím propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců nejméně dva měsíce před propuštěním, může být uvedena v platnost nová pracovní tabulka nejdříve dva měsíce po jeho přípravě. Přítomnost personálního stolu může potvrdit, že propuštění pracovníků bylo oprávněné (to znamená, že zaměstnavatel bude mít příležitost jasně prokázat nedostatek pracovních míst).
Pokud pominou okolnosti, které vedly ke změně personálního stavu směrem ke snížení počtu pracovníků, může zaměstnavatel redukovaná místa obnovit provedením změn v obsazení tabulky nebo schválením nové.
Je možné změnit jednotnou formu?Rezoluce Goskomstatu Ruska ze dne 24. března 1999 č. 20 „O schválení postupu pro používání jednotných forem primární účetní dokumentace“ uvádí, že v případě potřeby může organizace zadat další podrobnosti. Zároveň není dovoleno mazat ty údaje, které se již v tomto formuláři vyskytují (včetně kódu, čísla formuláře, názvu dokumentu).
Veškeré změny provedené na jednotném formuláři musí být zdokumentovány v administrativních dokumentech organizace. Kromě toho jsou formáty samotných formulářů uvedené v albech jednotných formulářů primární účetní dokumentace doporučené a mohou se měnit. Při výrobě formulářů založených na jednotných formulářích je tedy povoleno provádět změny ve smyslu rozšiřování a zužování sloupců a čar, přidávání volných listů - pro snadné umístění a zpracování potřebných informací.
Personální struktura jakékoli organizace obvykle obsahuje následující sloupce:
Údaje o sazbách, platech a odměnách ve spodní části rozvrhu se sečtou a tvoří celkový mzdový fond (mzdový fond) schválený v organizaci.
Důležité! V některých případech jsou pro konkrétní pozice vyžadovány další informace. Za tímto účelem může plán obsahovat sloupec „Poznámky“, ve kterém jsou zaznamenány dodatečné informace.
Jak je to regulováno?
Zároveň v tuto chvíli Organizační struktura personálního stolu není nikde oficiálně schválena. Do roku 2013 byl povinný, schváleno usnesením Státního výboru pro statistiku č. 1 ze dne 1. 5. 2004.
Nicméně se vstupem v platnost federálního zákona „o účetnictví“ mají podniky právo samostatně vyvíjet formy primární dokumentace, pokud nejsou výslovně schváleny oprávněným orgánem. Ohledně personální tabulky takové schválení nebylo - a proto v organizacích může být formulář pro něj schválen samostatně.
Forma T-3 je však stále široce používána. Je vhodná pro evidenci, obsahuje všechny potřebné informace a personalisté s praxí ji již dávno umí správně vyplnit. Do budoucna má proto smysl nejprve zvážit použití tohoto formuláře.
Mohu provést změny?
Existují dva způsoby, jak takové zaměstnance zaregistrovat do personální tabulky:
- V sezóně, kdy je potřeba další pracovní síly, přibývají na personální tabulku příslušné jednotky. Po skončení sezóny, kdy jim vyprší smlouvy, jsou sázky z rozpisu odstraněny.
- Ve sloupci „Poznámka“ je uvedeno, že jde o sezónní práci. Tato metoda je vhodná tam, kde se používá forma T-3.
V případě, že jsou volná místa neustále uvedena v rozvrhu, budou muset být měsíčně hlášena službě zaměstnanosti, i když se otevřou až v příštím roce (článek 3 článku 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1). Nedodržení tohoto pravidla může vést k odpovědnosti zaměstnavatele podle čl. 19.7 Kodex správních deliktů Ruské federace.
Hodnost
Pokud rozpis uvádí kategorie, musí se shodovat s těmi, které se objevují v objednávkách zaměstnání. Pokud v budoucnu zaměstnanec složí zkoušku pro vyšší kvalifikační kategorii, pak může dojít k úpravě jak pracovní smlouvy, tak personální tabulky.
Číslo
Další informace uvedené v tabulce obsazení zahrnují číslování. Může se týkat:
- počet konstrukčních divizí;
- počet sázek;
- číslo samotného dokumentu.
V každém případě bude číslování uvedeno tak, jak je schváleno aktuálními obchodními pravidly podniku.
Skupina
Některé podniky používají „maticovou“ organizační strukturu kdy se při práci na projektu sdružují dočasné pracovní skupiny z řad zaměstnanců oddělení. V tomto případě je ve skupině jmenován vedoucí, který se po ukončení práce na projektu může stát řadovým specialistou – a v jiné skupině spadat pod dohled jiného vedoucího. Jak promítnout specifika této formy práce do personální tabulky?
Jsou možné následující přístupy:
- Provádění změn v harmonogramu při práci na projektu. V tomto případě bude vůdce a jeho skupina nejprve odděleni a poté, po rozpuštění, převedeni zpět na své dříve obsazené pozice.
- Sestavit pracovní smlouvu na dobu určitou pro vedoucí skupiny (?). V takovém případě bude tato pozice většinou volná a dotyčný ji obsadí jen na chvíli.
- Uzavření občanskoprávních smluv o poskytování služeb nebo smluv (kapitola 37, 39 občanského zákoníku Ruské federace). V tomto případě však mohou nastat potíže s výpočtem daní v souladu s daňovým řádem Ruské federace. S tímto přístupem se navíc pracovníci mohou soudní cestou pokusit uznat takové smlouvy jako pracovní smlouvy.
AUP
Co je AUP? AUP je administrativní a řídící personál. Jeho počet a standardy týkající se plateb nejsou upraveny zákonem, proto v personální tabulce jsou zaměstnanci této kategorie zobrazováni vedením podniku samostatně a spoléhají pouze na potřeby a ekonomické možnosti společnosti. V praxi je počet AUP přesahující 10–15 % z celkového počtu zaměstnanců podniku považován za neúčinný.
Výše platby zaměstnancům AUP může být provedena pomocí jednotného meziodvětvového tarifního plánu, ale může být stanovena podnikem samostatně na základě potřeb a možností společnosti.
Typicky se AUP skládá z následujících pozic:
- Vedoucí organizace.
- Hlavní účetní. V souladu s federálním zákonem „o účetnictví“ a občanským zákoníkem Ruské federace může jeho povinnosti vykonávat také ředitel. V tomto případě, bez ohledu na přítomnost nebo nepřítomnost jiných účetních nebo ekonomů v podniku, ponese osobní odpovědnost za dodržování účetních pravidel přímo vedoucí organizace.
- Vedoucí divizí, oddělení, úseků, týmů nebo jiných strukturních celků společnosti.
- Zaměstnanci útvarů souvisejících s řízením podniku - finanční, personální, ekonomické plánování atd.
Důležité! Struktura AUP není nikde regulována. Seznam pozic závisí pouze na vůli vedení organizace.
Náležitosti
Konečně, Pracovní tabulka musí odrážet podrobnosti o následujících dokumentech:
- Pořadí, kterým byl schválen.
- Rozkaz, který uvedl formulář v platnost (pokud se nepoužívá T-3, ale vlastní formulář).
Samotný rozvrh může mít navíc podrobnosti - číslo podle pravidel kancelářské práce, datum zavedení a dobu platnosti.
Závěr
Pracovní stůl by měl být považován za povinný dokument pro podnik. Struktura rozvrhu by měla odrážet personální složení samotného podniku – vnitřní divize, sazby, pracovní pozice atd. Tento doklad musí navíc obsahovat účetní údaje.
Jaké chyby se nejčastěji dělají v personálním obsazení?
Předně je špatně definována právní povaha personální tabulky. Pracovní stůl není místním normativním právním aktem (neobsahuje právní stát), ale místním aktem s informacemi o personálu a počtu. Pouze jeden sv. 194 zákoníku práce vyžaduje, aby organizace měla pracovní stůl, a to v návaznosti na vnitřní pracovněprávní předpisy. Hlavním sloupcem v tabulce obsazení je počet jednotek personálu. Je důležité správně uvést název pozice nebo profese. Ale není vůbec nutné promítat informace o platu do personální tabulky. Je potřeba sladit personální řád, pracovní náplň, smlouvy tak, aby názvy pozic a profesí byly všude stejné. Porušení by bylo např. v případě, kdy je v tabulce obsazení pozice „účetní“, ale na pozici „mzdová účetní“ je uzavřena pracovní smlouva. Takové porušení může být vnímáno jako neobsazení volného pracovního místa a jeho nenahlášení úřadu práce, za což bude pokuta až 20 BV<*>. Stejná situace může platit pro kategorie. Proto je lepší uvést kategorii jako samostatný sloupec v tabulce obsazení, než kombinovat pracovní pozici s kategorií. Personální tabulka je zpravidla rozdělena do kapitol a sekcí podle struktury organizace. Různé kapitoly však mohou mít různé sloupce.
Mezi chyby uvedu nedodržení souhlasů uvedených v chartě. Například ředitel musí schválit personální tabulku po dohodě s jakýmkoli kolegiálním orgánem hospodářské společnosti nebo vlastníkem majetku jednotného podniku.
Může mít organizace několik tarifů 1. kategorie? A je nutné v tabulce obsazení uvádět jak velikost tarifní sazby 1. kategorie, tak oficiální platy (sazby)?
Pokud organizace používá jednotný tarifní systém, pak je tarifní sazba (TS) 1. kategorie zpravidla uvedena v personální tabulce nebo samostatné objednávce. Organizace může mít několik vozidel 1. kategorie. Existují omezení velikosti vozidla 1. kategorie:
- pro vládní organizace dle usnesení Rady ministrů ze dne 31. července 2014 N 744 - zvýšení je povoleno pouze v případě, že poměr růstu produktivity práce a mezd je větší než 1,0;
- pro organizace, které mají na konci vykazovaného období mzdy po splatnosti - od 1. dne měsíce následujícího po vykazovaném období a do doby likvidace takového dluhu se pro výpočet oficiálních platů vedoucích zaměstnanců použije TS 1. kategorie pro rozpočtové. , specialisty a další zaměstnanecké organizace<*>. Na tuto odpovědnost se často zapomíná. Například pokud za březen byla mzda (splatná 13. dubna) vyplacena až 7. května, pak by měl být od 1. května do 6. května pro zaměstnance (nikoli pro dělníky) účinný „rozpočtový“ systém 1. kategorie a od 7. května - návrat k předchozí TS 1. kategorie.
Upozorňuji, že není povinnost uvádět výši platu v personální tabulce. Dříve takový požadavek byl - v již neplatném usnesení MPSV ze dne 28. dubna 2006 N 54, kde byl ve formuláři obsazení stanoven konečný služební plat (sazba) a postup jejich výpočtu.
Jak formalizovat změny v personální tabulce?
Pracovní stůl se mění stejným způsobem, jako je zaveden. Podle pokynů pro správu kanceláře<*>Existují dva možné způsoby:
- jako samostatný dokument podle číselníku případů s razítkem „SCHVÁLENO“ a údaji jako název, datum dokumentu, dokument N (tento detail je často opomíjen), text, podpis;
- objednávkou schvalující personální tabulku s razítkem „SCHVÁLENO objednávkou“. Personální tabulka je v tomto případě přílohou objednávky. V tomto případě personální tabulka nemá číslo.
Jaká je minimální pozice na částečný úvazek v personální tabulce?
Zákon nemá minimální přijatelný poměr k počtu štábních jednotek. Může tedy existovat 0,18 nebo 0,05 personálních jednotek. V praxi se pro práci na částečný úvazek používají koeficienty dělitelné 2 (0,4; 0,6; 0,8); násobky 5 (0,25; 0,75) - pro zkrácený úvazek.
Jak správně formulovat název pozice nebo profese?
1. Celý název pozice (profese) = odvozený + základní + doplňující informace. Například náměstek ředitele pro administrativní záležitosti: náměstek - derivát; o správních otázkách - doplňující informace. Někdy mohou být další informace před základní pozicí: PR / HR manažer. Do základního názvu pozice nebo profese raději nezasahujte, aby se to nepromítlo do vašeho důchodu.
2. Kompletní seznam základních pozic a profesí je obsažen v OKRB „Povolání“, i když dnes je správné používat ECSD, ETKS.
3. První substituent a substituent mají různé deriváty. První náměstek označuje pouze zástupce vedoucího organizace, ten plní povinnosti tohoto v době jeho nepřítomnosti bez ohledu na pracovní náplň, stačí příkaz o rozdělení odpovědnosti.
4. „Vedoucí“ – může být odvozenou pozicí nebo jako součást základní pozice (hlavní účetní, hlavní inženýr) podle ECSD.
Jaké jsou rozdíly mezi vedoucím a seniorem?
Odvozený „vedoucí“ se vztahuje pouze na zaměstnance, kteří mají kvalifikační kategorizaci. „Senior“ může být i dělník. Mají společné to, že existuje funkce související s řízením (procesy, mechanismy). A to nemusí nutně vést lidi. V případě kvalifikační kategorizace - přednášející; pokud bez kategorií - senior.
Naše společnost zaměstnává zaměstnance na pozici „obsluha ovládacích panelů“ bez hodnosti (platu). Samostatně absolvoval kurzy u organizace třetí strany, aby si zlepšil hodnost „Operátor ovládacích panelů 5. třídy“ a získal certifikát. V předchozím působišti jsem měl úroveň 4. 1. Můžeme provést změnu personální tabulky a zápis do sešitu „strojník ústředny 5. kategorie“ tak, aby měl zkušenosti s 5. kategorií? 2. Je možné přijmout zaměstnance s hodností uvedenou v pracovní knize na předchozím pracovišti?
1) pokud je zaměstnanci přidělena nová hodnost během pracovní doby, musí se to projevit v sešitu v části „Informace o práci“. Ve sloupci 1 uvedené části uveďte další pořadové číslo záznamu, ve sloupci 2 uveďte datum přidělení hodnosti, ve sloupci 3 uveďte hlavní záznam. Ve sloupci 4 uveďte podrobnosti o podpůrném dokumentu: jeho číslo a datum.
Formulář jednotné personální tabulky obsahuje sloupec „hodnost“, takže pokud se hodnost zvýší, je třeba provést změny v personální tabulce. Pokud organizace používá svůj vlastní formulář pro obsazení zaměstnanců, nesmí v něm uvádět kategorie;
2) organizace může najmout zaměstnance s hodností uvedenou v pracovní knize na předchozím pracovišti.
Odůvodnění této pozice je uvedeno níže v materiálech komerční verze systému Glavbukh a Personálního systému.
Přidělení hodnosti
Pokud je zaměstnanci v průběhu výkonu práce přidělena nová hodnost (třída, kategorie atd.), musí to být zaznamenáno v sešitu v části „Informace o práci“.* Zřízení druhé a další profese, specializace , kvalifikace by měla být zaznamenána v sešitu s uvedením hodností, tříd nebo jiných kategorií těchto profesí, specializací nebo úrovní dovedností. To je uvedeno v odstavci 3.1 Pokynu schváleného usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69.
Ivan Shklovets,
Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost
2. Situace:Je nutné do tabulky obsazení započítávat hodnosti, příplatky a prémie?
Ano potřeba.
Od 1. ledna 2013 v souvislosti s přijetím zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ však není používání jednotných formulářů pro většinu organizací povinné. Výjimkou jsou organizace veřejného sektoru. Ve své práci musí stále používat jednotné formy.
Všechny ostatní organizace mají při sestavování organizačních a administrativních dokumentů právo nadále používat obě jednotné formy a samostatně je vypracovávat.
Takové závěry vyplývají ze souhrnu ustanovení článků, zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ a jsou potvrzeny dopisem Ministerstva financí Ruska ze dne 4. prosince 2012 č. PZ-10/2012 .
Proto po vytvoření vlastního formuláře personální tabulky může zaměstnavatel uvést třídy, příplatky a bonusy nebo je neuvádět vůbec, pokud nejsou v organizaci stanoveny.
Nina Kovyazina,
zástupce ředitele odboru školství a
lidských zdrojů ruského ministerstva zdravotnictví
S pozdravem,
Chekalova Natalya, expertka BSS "GlavAccountant System".
Odpověď byla schválena Sergejem Granatkinem, předním expertem BSS "System Glavbukh"
Personální tabulka se používá k formalizaci struktury, personálního obsazení a personálních úrovní organizace v souladu s její chartou. Obsahuje seznam strukturních útvarů, názvy pozic, profese s uvedením kvalifikace, informace o počtu personálních jednotek.
Mít personální stůl je nezbytný pro organizace jakékoli právní formy. Při absenci personálního stolu nelze se zaměstnancem uzavřít např. pracovní smlouvu.
Proč by měla mít organizace pracovní stůl?
Pracovní stůl je dokument upravující rozvrh práce (článek 194 zákoníku práce Běloruské republiky (dále jen zákoník práce)).
Pracovní stůl musí být formalizován v každé organizaci bez ohledu na její organizační a právní formu. Je to dáno především tím, že základem pracovněprávních vztahů je pracovní smlouva, kterou nelze uzavřít při absenci personálního stolu. Vyplývá to z pojmu pracovní smlouva. Pracovní smlouva je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (zaměstnavateli), podle které se zaměstnanec zavazuje vykonávat práci v jedné nebo více konkrétních profesích, odbornostech nebo pozicích odpovídající kvalifikace podle personální tabulky a dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy. (článek 1 zákoníku práce).
Kdo tvoří personální řád?
Personální tabulku sestavuje v organizaci zvlášť pověřená osoba zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o ekonoma práce. V případě, že organizace nemá pracovníka ekonoma práce, mohou tuto práci vykonávat jiní zaměstnanci ekonomické služby za účasti personálních a právních služeb.
V malých organizacích, pokud v jejich organizační struktuře není žádná ekonomická služba, rozhoduje o otázkách vytvoření personální tabulky hlavní účetní, právní poradce, ale nejčastěji je to zaměstnanec personálního oddělení.
Formu a obsah personální tabulky určuje zaměstnavatel
Postup pro vypracování a uzákonění personální tabulky konkrétní organizace jako místního regulačního právního aktu, jeho formu a obsah určuje zaměstnavatel.
V personální tabulce musí být uvedeny názvy pozic, profesí a specializací a také kvalifikace zaměstnanců. Proto je účast HR oddělení na tomto procesu tak důležitá.
Personální plán organizace by měl také odrážet její strukturu, personální obsazení a stavy zaměstnanců.
Jako nezbytnou informaci by měla tabulka obsahovat údaje o tarifní části mzdy, a to:
Velikost tarifní sazby (tarifních sazeb) 1. kategorie jako prvku tarifního systému;
- tarifní kategorie dělnických profesí (zaměstnanecké pozice) a odpovídající tarifní koeficienty;
- velikost tarifních sazeb (platů) zaměstnanců (zpravidla se uvádí i jejich zvýšení, stanovené místními regulačními právními akty organizace a trvalé povahy).
Doplatky motivačního a kompenzačního charakteru (nadtarifní část mzdy), které jsou variabilního charakteru, se v tabulce stavu zaměstnanců zpravidla neuvádějí.
V případě potřeby může personální tabulka obsahovat další informace, které se používají neustále nebo periodicky. Například ve sloupci „poznámka“ můžete uvést, na jaké období se konkrétní povolání (pozice) zavádí, skutečnost, že zaměstnanec je na rodičovské dovolené do dosažení věku 3 let atd.
Přípravné práce pro sestavení personálních plánů
Aby byl personální plán organizace ekonomicky proveditelný a splnil cíle organizace, musí být před jeho přípravou a schválením provedeny určité přípravné práce:
- Za prvé, prostudujte si hlavní regulační právní akty upravující organizaci odměňování, včetně:
zákoník práce Běloruské republiky;
Pokyn k postupu při stanovení tarifních sazeb a úředních platů zaměstnanců obchodních organizací a fyzických osob podnikatelů, schválený usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 26. dubna 2010 č. 60 (dále jen Pokyn č. 60);
Obecná ustanovení Jednotného sazebníku a kvalifikačního adresáře práce a povolání pracovníků (ETKS), schváleného usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 30. března 2004 č. 34 (dále jen všeobecná Ustanovení ETKS);
Obecná ustanovení Jednotného kvalifikačního adresáře zaměstnaneckých pozic (UCSD), schváleného usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 30. března 2004 č. 32 (dále jen Obecná ustanovení SÚJB) ;
další kvalifikační příručky schválené v souladu se stanoveným postupem;
- Za druhé, stanoví a schválí organizační strukturu organizace. V této fázi je nutné stanovit optimální počet strukturních jednotek, rozdělení funkcí mezi nimi, jejich podřízenost a vzájemný vztah. Potřebu vytvoření konkrétní jednotky určuje zaměstnavatel v závislosti na různých faktorech: oblastech činnosti organizace, povaze funkcí vytvářené jednotky, rozsahu cílů a cílů, které jsou pro ni stanoveny;
- Za třetí:
vypočítat počet zaměstnanců s přihlédnutím k předpokládanému objemu práce (služeb) a jejich pracnosti. V tomto případě použijte následující typy pracovních standardů schválené zaměstnavatelem: časové standardy, výrobní standardy, servisní standardy, personální standardy, standardy kontrolovatelnosti atd.
stanovit názvy profesí pracovníků a pozice zaměstnanců podle náplně jejich práce a odpovědnosti stanovené příslušnými kvalifikačními (tarifními a kvalifikačními) znaky;
provádět tarifní zařazení prací a profesí pracovníků na základě tarifních a kvalifikačních charakteristik;
rozdělit zaměstnance mezi strukturální služby, divize a pracoviště;
vypracovávat a schvalovat místní regulační právní akty definující formy, systémy a výše odměňování pracovníků, předpisy o strukturálních útvarech organizace, pracovní (pracovní) pokyny;
stanovit tarifní sazby (platy).
S přihlédnutím k výše uvedenému může sestavení personální tabulky zahrnovat fáze, které jsou popsány níže.
Stanovujeme názvy dělnických profesí
Názvy dělnických profesí musí být stanoveny v přísném souladu s ETKS.
Nepoužívejte názvy dělnických profesí, které obsahují jakékoli odchylky nebo upřesnění kromě těch, které jsou obsaženy v názvu samotném, a také nepoužívejte zdvojené názvy dělnických profesí, s výjimkou případů, kdy je samotný název zdvojený (například instalatér, zakladač-balič atd. ..).
Pro takové případy Obecná ustanovení ETKS určují, že název profese pracovníka musí být určen jeho hlavním zaměstnáním s přihlédnutím k největšímu podílu práce, kterou vykonává.
Stanovujeme názvy zaměstnaneckých pozic
Názvy zaměstnaneckých pozic by měly být stanoveny v souladu s ECSD, která je závazná pro použití v organizacích bez ohledu na jejich formu vlastnictví (článek 19 zákoníku práce).
Obecná ustanovení ECSD definují pojmy „základní pracovní zařazení“ a „úplný pracovní název“. Zároveň se říká, že ve všech případech by měl být na pozici zaměstnance přiřazen základní název v souladu s OKPD, pro který ECSD uvádí kvalifikační charakteristiku, a případně celý název pozice.
Pracovní pozice konkrétního zaměstnance může odrážet:
Povaha práce, kterou vykonává, bez ohledu na specializaci organizace nebo útvaru, ve kterém pracuje (například specialista na celní odbavení, vědeckotechnický informační inženýr, veterinární lékař atd.);
- informace obsahující další označení specializace zaměstnance (terapeut, marketingový specialista, inženýr organizace práce atd.);
- náplň jeho činnosti (mistr průmyslového výcviku, důlní mistr, obchodní zástupce atd.);
- provozní režim (směnový mistr apod.);
- místo výkonu práce (mistr stavby, energetik dílny atd.).
Pokud je nutné, aby zaměstnanec vykonával dvě nebo více pracovních funkcí, ustanovte název jeho pozice s přihlédnutím k největšímu podílu práce vykonávané v rámci konkrétní funkce.
Ve výjimečných případech je přípustné zřídit dvojí pracovní zařazení. Podmínkou pro stanovení zdvojených jmen je přítomnost složek těchto jmen v OKPD a kvalifikační charakteristiky v ECSD, jakož i výkon zaměstnanců v rámci těchto pracovních funkcí (odpovědností) obsahově souvisejících a stejných co do složitosti, v rámci stejné specializace a kvalifikace (například účetní-ekonom). Uvedené pozice mají kód pozice (kód kategorie) podle svého křestního jména.
TO JE DŮLEŽITÉ! Název základní pozice „odborník“ lze použít pouze v případech, kdy zaměstnanec potřebuje k řešení otázek vyplývajících z povahy výroby nebo druhu činnosti znalosti získané v rozsahu vyššího nebo středního odborného vzdělání a jeho pracovní funkce nejsou zajištěny pracovními povinnostmi a kvalifikačními charakteristikami ostatní odborné pozice, ostatní zaměstnanci obsažení ve zprávách ECSD.
V tomto případě by kvalifikační kategorie měly být přiřazeny těm odborným pozicím, pro které kvalifikační charakteristiky ECSD umožňují kategorizaci uvnitř pozice, a to v pořadí a za podmínek stanovených příslušnými kvalifikačními požadavky.
Název základní pozice „inženýr“ je použitelný v případech, kdy zaměstnanec vyžaduje pro plnění pracovních povinností inženýrské znalosti získané v rámci vysokoškolského vzdělání.
Název odvozené pozice „vedoucí“ lze použít pro pozice specialistů nejvyššího stupně kvalifikace, pro které je stanovena kvalifikační kategorizace, za předpokladu, že zaměstnanec vykonává funkce vedoucího a odpovědného vykonávatele práce v některé z oblastí činnosti organizace nebo její organizační složky nebo odpovědnosti za koordinaci a metodické vedení výkonných umělců s přihlédnutím k racionální dělbě práce v konkrétních organizačních a technických podmínkách.
Derivátová pozice „vůdce“ je nezávislá. Není kategorizováno.
Název odvozené pozice „náčelník“ lze použít pro funkci vedoucího pracovníka za předpokladu, že vede strukturální jednotku nebo má podřízené strukturální jednotky (podřízení pracovníci v samostatných divizích) pro druh (směr) činnosti organizace stanovený název funkce (hlavní mechanik, hlavní energetik, hlavní ekonom atd.). Výjimkou jsou pozice „hlavní inženýr“ a „hlavní účetní“.
Stanovíme tarifní kategorii vedoucího organizace, vedoucího samostatného oddělení organizace (pobočka, zastupitelstvo)
Tarifní kategorie a jim odpovídající tarifní koeficienty vedoucích organizací by měly být stanoveny rozhodnutím vlastníka nemovitosti (orgánu oprávněného uzavřít smlouvu) v závislosti na mzdovém počtu zaměstnanců v organizaci jako celku, včetně samostatných divizí, v závislosti na počtu zaměstnanců v organizaci jako celku, včetně jednotlivých oddělení. i podřízené organizace a dceřiné společnosti, v rozsahu tarifních kategorií dle Přílohy 3 k pokynu č. 60.
Mzdový počet zaměstnanců organizace by se měl zjišťovat podle údajů státního statistického výkaznictví v průměru za období od počátku roku k 1. dni měsíce, ve kterém je smlouva uzavřena, dochází ke změně jejích podmínek, popř. nová smlouva je uzavřena uplynutím maximální doby platnosti dříve uzavřené smlouvy.
V nově vzniklé organizaci lze během prvního roku činnosti s nárůstem skutečného počtu zaměstnanců změnit tarifní kategorii jejího vedoucího. Po prvním roce činnosti ji nastavte na základě údajů státního statistického výkaznictví o mzdovém počtu zaměstnanců na konci roku.
Dojde-li v průběhu trvání smlouvy ke změně mzdového počtu zaměstnanců organizace směrem k poklesu z důvodu organizačních a technických opatření, která přispívají ke zvýšení efektivnosti výroby a práce, tarifní kategorie vedoucího organizace rozhodnutím vlastníka nemovitosti (orgán oprávněný uzavřít smlouvu), nelze vůči němu revidovat snížení.
Tarifní kategorii vedoucího samostatného odboru (pobočka, zastupitelstvo) lze stanovit kolektivní smlouvou, smlouvou nebo zaměstnavatelem v závislosti na mzdovém počtu zaměstnanců odboru podle přílohy č. 3 nebo na některém z řídících stupňů. v souladu s Přílohou 1 k Pokynu č. 60.
Příklad 1
Tarifní kategorii ředitele pobočky, jejíž počet zaměstnanců je 250 osob, lze stanovit 2 způsoby:
1) v závislosti na počtu zaměstnanců pobočky - podle 18., 19. nebo 20. kategorie;
2) podle úrovně řízení 4.13. - po 16, 17, 18 nebo 19 kategoriích.
Stanovujeme tarifní kategorie zástupců vedoucího organizace (samostatná divize), hlavní účetní organizace (samostatná divize)
Stanovit tarifní stupeň prvního zástupce vedoucího organizace (nebo hlavního inženýra jako prvního zástupce vedoucího organizace) o jeden stupeň nižší, než je tarifní stupeň vedoucího organizace; zástupci vedoucího organizace, hlavní inženýr jako zástupce vedoucího organizace, hlavní účetní - 1-2 kategorie pod tarifní kategorií prvního zástupce vedoucího organizace (nebo hlavního inženýra jako prvního zástupce vedoucího organizace) (kap. 4 pokynu č. 60).
Není-li v personální tabulce prvního zástupce vedoucího organizace (nebo hlavního inženýra jako prvního zástupce vedoucího organizace) místo, stanovte tarifní kategorie zástupců vedoucích organizace, hlavního inženýra jako zástupce vedoucího organizace. organizace a hlavní účetní o 1-2 kategorie nižší než tarifní kategorie vedoucího organizace.
Postup pro účtování náměstků vedoucích, hlavních inženýrů a hlavních účetních samostatné divize je podobný postupu popsanému výše.
Tarifní třídy zástupců hlavních inženýrů a hlavních účetních by měly být stanoveny o 1–2 nižší třídy než tarify hlavního inženýra a hlavního účetního.
Strukturní jednotka a tarify jejího vedoucího
Pro referenci: Strukturální jednotkou organizace (divize) se rozumí její úředně určená část, v jejímž čele stojí vedoucí podřízený přímo vedoucímu organizace, jeho zástupce, případně vedoucí na vyšším stupni řízení, vytvořená k řízení určitého směr (typ) činností organizace, s nezávislými úkoly, funkcemi a odpovědností.
Strukturální jednotky musí být zahrnuty do personální tabulky s ohledem na následující standardy ovladatelnosti:
Vedení - pokud má minimálně 7 personálních pozic včetně pozice vedoucího;
- oddělení - pokud má minimálně 4 personální pozice včetně pozice vedoucího;
- sektor (kancelář, skupina) - pokud má minimálně 3 personální pozice včetně pozice vedoucího.
V personální tabulce uveďte názvy strukturních jednotek v souladu s organizační strukturou schválenou zaměstnavatelem.
Stanovte tarify pro vedoucí stavebních úseků v souladu s Přílohou 1 k pokynu č. 60.
Příloha 1 uvádí tarify pro úrovně řízení 1.6, 2.7, 3.8 a 4.9.
Stanovte tarify pro pozice ostatních vedoucích strukturálních divizí (vedoucí středisek, areálů, oddělení apod.) na jedné z uvedených úrovní řízení v závislosti na charakteristice organizační struktury, počtu zaměstnanců a dalších faktorech.
Příklad 2
Tarif na pozici vedoucího oddělení lze nastavit podle jedné z kategorií stanovených úrovní řízení 3.8 (17, 18, 19 nebo 20 kategorií).
Rozhodnutím zaměstnavatele lze zřídit tarifní kategorii vedoucích útvarů správní a ekonomické služby na úrovních řízení 1.10, 2.11, 3.12 Přílohy 1 k pokynu č. 60 v závislosti na počtu podřízených zaměstnanců.
Tarifikace míst vedoucích strukturálních útvarů, jejichž funkce nejsou upraveny v příloze č. 1 pokynu č. 60, může zaměstnavatel provést samostatně způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, smlouvou nebo jiným místním regulačním právním předpisem, a to v rámci rozsahy tarifních kategorií podle linií a úrovní řízení.
Tarifní třídy zástupců vedoucích strukturálních útvarů by měly být stanoveny o 1-2 nižší třídy, než jsou platové třídy vedoucích příslušných strukturálních útvarů.
TO JE DŮLEŽITÉ! Klasifikujte pozici manažera jako manažera a nabídněte ji na jedné z úrovní řízení v závislosti na počtu zaměstnanců, na které dohlíží v příslušné oblasti činnosti, a také na specifikách činností organizace. Vedoucí může být v tomto případě zařazen do personální tabulky jak jako vedoucí oddělení, tak i jako podřízený zaměstnanec vč. jako součást konstrukční jednotky.
Organizace může vytvořit službu jako strukturální jednotku (výrobní strukturální jednotku) bez ohledu na počet zaměstnanců.
Zaměstnavatel v tomto případě samostatně určuje proveditelnost zavedení funkce vedoucího služby, jakož i její tarif na jednom z řídících stupňů v souladu s přílohou č. 1 pokynu č. 60 na základě počtu podřízených zaměstnanců.
Tarifikace vedoucího výrobní stavební jednotky
Pro výrobní konstrukční celky Instrukce č. 60 a další regulační právní akty nedefinují standardy řiditelnosti.
Tarify pro jejich vedoucí by měly být stanoveny úrovněmi řízení v souladu s Přílohou 1 k pokynu č. 60. Uvedené tarify mohou být aplikovány na vedoucí jiných výrobních strukturálních jednotek, např. vedoucího služby.
Zaměstnavatel může provádět tarifování jednotlivých míst vedoucích výrobních strukturálních úseků (v příloze č. 1 nestanovených) samostatně způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, smlouvou nebo jiným místně regulačním právním předpisem, v rozsahu tarifních kategorií podle řádků a úrovně řízení.
Tarifikace pozic specialistů a ostatních zaměstnanců
Tarifujte místa specialistů a ostatních zaměstnanců podle Přílohy 1 k pokynu č. 60.
Zaměstnavatel jim samostatně stanoví konkrétní tarifní kategorie a odpovídající tarifní koeficienty v rozmezích na řádcích 2, 4, 5 uvedené žádosti. Tarifní kategorie přitom závisí na úrovni kvalifikace, teoretických a praktických znalostech, míře složitosti vykonávané práce (odpovědnosti) a odpovědnosti atd. Tyto požadavky jsou stanoveny v kvalifikačních charakteristikách stanovených v příslušném kvalifikační referenční knihy.
Pro referenci: stanovuje zařazení pozic do kategorií specialistů středního nebo vyššího kvalifikačního stupně zaměstnavatel v závislosti na konkrétním obsahu povinností zaměstnance, složitosti pracovní funkce vykonávané zaměstnancem v oblasti činnosti, která se odráží v popisu práce specialisty.
Nastavit tarifní hodnost asistenta vedoucímu organizace patřící do kategorie specialistů o 1-4 stupně nižší, než je tarifní hodnost zástupce vedoucího organizace.
Zaměstnavatel může provádět tarify pro jednotlivá odborná místa (nestanovená podle přílohy č. 1) samostatně způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, smlouvou nebo jiným místním regulačním právním předpisem, v rozsahu tarifních kategorií dle uvedených řádků přílohy 1 k pokynu č. 60.
Tarifikace dělnických profesí
Stanovte tarifní kategorie pracovníků 1. až 8. kategorie UTS Přílohy 1 k pokynu č. 60.
Pro profese pracovníků, jejichž kvalifikační charakteristika nestanoví kvalifikační kategorie, vypočítejte tarifní sazby na základě násobků tarifní sazby 1. kategorie stanovené přílohou č. 2 k pokynu č. 60.
TO JE DŮLEŽITÉ! Do personální tabulky lze zařadit profese nejen pracovníků s časovou mzdou, pro které jsou stanoveny měsíční (hodinové) tarifní sazby, ale i pracovníků s kusovou formou odměňování s uvedením velikosti měsíční tarifní sazby odpovídající přidělenou tarifní kategorii pracovníka (§ 1 zákoníku práce).
Pro jednotlivé vysoce kvalifikované pracovníky, kteří jsou zpoplatněni podle platových tříd (od 5.), má zaměstnavatel právo stanovit tarifní sazby na základě tarifních koeficientů příslušných tarifních stupňů UTS v rozmezí 2,03-2,48 včetně. Postup a podmínky pro stanovení stanovených tarifních sazeb může stanovit kolektivní smlouva, smlouva nebo zaměstnavatel.
Schválení a realizace personálního stolu
Pracovní stůl je místní regulační právní akt, jehož postup a forma schvalování nejsou zákonem stanoveny. Tyto otázky by měly být upraveny chartou nebo jinými zakládajícími dokumenty.
S přihlédnutím ke stavu tohoto dokumentu je personální tabulka schvalována vedoucím organizace nebo osobou, která v nepřítomnosti vedoucího organizace plní své povinnosti.
Schválit personální tabulku ve formě samostatného dokumentu, jehož administrativní povahu určuje razítko „SCHVÁLENO“. V tomto případě není nutné dodatečné vyhotovení tohoto dokumentu formou objednávky.
V tomto případě jsou jejími nezbytnými náležitostmi datum schválení a datum nabytí platnosti personální tabulky.
Personální tabulka se sestavuje zpravidla na kalendářní rok.
Provádění změn a doplnění personálního stolu
Z organizačních, ekonomických nebo výrobních důvodů může dojít ke změně personálního plánu zaměstnavatele.
Změny lze provést na objednávku.
- příklad vypracování příkazu k úpravě personální tabulky na str. 25 zásobníků;
- vzor zápisu změn do personální tabulky schválením seznamu změn s příslušným razítkem (str. 25 deníku);
- příklad sestavení personální tabulky (pro organizace, ve kterých je aplikace Pokynů povinná) na str. 26-27 zásobník;
- příklad sestavení personální tabulky (pro organizace, ve kterých není aplikace Pokynů povinná (systém odměňování je stanoven místním regulačním právním aktem)) na str. 28 časopisů.
Irina Vasilková, ekonomka
