S.Ritchie, P.Martin – การจัดการแรงจูงใจ การจัดการแรงจูงใจ Richie sh martin p การจัดการแรงจูงใจ

การจัดการแรงจูงใจ

ชีล่า ริตชี่ และปีเตอร์ มาร์ติน

แปลจากภาษาอังกฤษ

เรียบเรียงโดย ศาสตราจารย์ ดร.จิตวิทยาอีเอ คลีโมวา

แนะนำโดยศูนย์การศึกษาและระเบียบวิธี “ตำราวิชาชีพ” เพื่อเป็นสื่อการสอนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยที่เรียนเฉพาะทาง 062100 “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”, 061100 “การจัดการองค์กร”, 020400 “จิตวิทยา”

UDC 005.96:331.101.3(075.8) บีบีเค 60.823.3ya73 R56

บรรณาธิการบริหารสำนักพิมพ์ เศรษฐศาสตรบัณฑิต น.ดี. เอเรียชวิลี

แปลจากภาษาอังกฤษ อี.อี. ลาลายัน

ริตชี่ เอส., มาร์ติน พี.

ป56การจัดการแรงจูงใจ: Proc. คู่มือมหาวิทยาลัย / แปล. จากภาษาอังกฤษ, เอ็ด. ศาสตราจารย์ อีเอ คลีโมวา - อ.: UNITY-DANA, 2547. - 399 หน้า - (ชุด “ตำราเรียนต่างประเทศ”).

ISBN0-566-08102-4 (ภาษาอังกฤษ)ISBN5-238-00599-7 (ภาษารัสเซีย)

หนังสือเล่มนี้เขียนโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม โดยมีพื้นฐานมาจากการวิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ เราพิจารณาปัจจัย 12 ประการที่สามารถใช้เป็นแรงจูงใจในการทำงานได้

การวิเคราะห์ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจแต่ละปัจจัย ความเข้ากันได้ และอิทธิพลซึ่งกันและกันทำให้เห็นภาพความต้องการของมนุษย์อย่างแท้จริง

หนังสือเล่มนี้ช่วยให้ผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูงมีความเข้าใจโดยทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการจัดการพนักงานที่มีบุคลิก ความต้องการ และเป้าหมายที่แตกต่างกัน ผู้จัดการสามารถปรับเปลี่ยนคำแนะนำที่นำเสนอและเครื่องมือการจัดการตามประสบการณ์และสถานการณ์ของตนเอง

สำหรับนักศึกษาระดับปริญญาตรี นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา และคณาจารย์ ตลอดจนผู้บริหาร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล พนักงานแผนกบุคคล นักจิตวิทยาขององค์กรและองค์กรต่างๆ

บีบีเค 60.823.3 ฉัน73

ไอเอสบีเอ็น 0-566-08102-4 (ภาษาอังกฤษ) การจัดการแรงจูงใจ ไอเอสบีเอ็น 5-238-00599-7 (ภาษารัสเซีย) ข้อความ © Sheila Ritchie และ Peter Martin 1999

โปรไฟล์แรงจูงใจในการทำงาน © Sheila Ritchie 1988 เอตเซกสงวนลิขสิทธิ์.

จัดพิมพ์โดย Gower Publishing Limited Gower House, Croft Road, Aldershot Hampshire GU11 3HR England © UNITY-DANA PUBLISHING, การแปล, การออกแบบ, 2003

คำนำ

แนวคิดสำหรับหนังสือเล่มนี้มาจากสถานการณ์ที่สิ้นหวัง ในฐานะผู้สอนการฝึกอบรมบุคลากร เราเข้าใจว่าแรงจูงใจในฐานะวิชาที่แยกจากกันไม่สามารถพัฒนาได้เต็มที่ ผู้จัดการยังคงได้รับการสอนราวกับว่า Maslow, Herzberg และ McGregor เป็นนักเขียนเพียงคนเดียวที่มีค่าควรแก่ความสนใจและการศึกษา ไม่มีใครโต้แย้ง พวกเขาเป็นผู้บุกเบิกในสาขาของตนอย่างแท้จริงและมีส่วนสำคัญ แต่ตั้งแต่นั้นมาก็ไม่มีงานวิจัยใดที่ได้รับการยอมรับหรือศึกษาโดยทั่วไปเท่ากับผลงานของผู้เขียนเหล่านี้ อย่างไรก็ตามผลงานของพวกเขาถูกสร้างขึ้นในช่วงปี พ.ศ. 2483-2503 แน่นอนว่าวิทยาการจัดการก็ต้องก้าวไปข้างหน้าตั้งแต่นั้นมา และเราเชื่อว่ากระบวนการนี้ควรไม่เพียงเกี่ยวข้องกับทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจสำหรับการใช้งานจริงในการจัดการด้วย

การทบทวนวรรณกรรมที่มีอยู่อย่างละเอียดถี่ถ้วนกลับว่างเปล่า สิ่งเดียวที่เหลือก็คือการทำวิจัยอิสระ ไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างแน่นอน แต่เป็นวิธีเดียวที่จะให้ความช่วยเหลือแก่ผู้จัดการตามที่พวกเขาต้องการได้ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม เรามีข้อได้เปรียบที่สำคัญในด้านนี้ เราได้พูดคุยกับผู้จัดการกลุ่มใหญ่ทุกระดับในอุตสาหกรรม การพาณิชย์ และภาครัฐต่างๆ สิ่งเดียวที่เราไม่สามารถเข้าใจได้ในทันทีคือความใหญ่โตของงานที่ต้องแก้ไข

และคำถามแรกที่เกิดขึ้นคือคำถามว่าเราควรปฏิบัติตัวอย่างไร มีความจำเป็นต้องทำงานที่อาจมีคุณค่ามากกว่าในสถิติที่ไม่ใช่พารามิเตอร์และในด้านการวิจัยทางสังคมและรายบุคคล เราต้องการสิ่งที่เรียบง่ายพอที่จะใช้งาน แต่มีความลึกและความสามารถรอบด้าน เราต้องการเปิดเผยความเป็นปัจเจกบุคคลแทนที่จะเป็นมวลชน และเราต้องการเครื่องมือที่สามารถแสดงให้เห็นว่าผู้คนโต้ตอบกันอย่างไรในสภาพแวดล้อมแบบทีม สุดท้ายนี้ เราตั้งใจที่จะสร้างแบบจำลองที่สามารถปรับเปลี่ยนและปรับปรุงได้จากการวิจัยในภายหลัง

แน่นอน เราตระหนักดีว่าไม่มีทฤษฎีง่ายๆ ใดที่สามารถให้คำอธิบายที่สมบูรณ์เกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์แต่ละคนได้ โดยธรรมชาติแล้วมนุษย์ไม่ได้ยืมตัวเองมาวิเคราะห์ให้เสร็จสิ้น และแน่นอนว่าเรายินดียอมรับข้อเท็จจริงนี้เป็นจุดเริ่มต้นของการศึกษา นี่เป็นการรับประกันว่าสักวันหนึ่ง กำแพงเบอร์ลินที่ไม่เปลี่ยนรูปจะถูกทำลาย และข้อพิพาทที่ยากจะแก้ไขที่สุดจะได้รับการคลี่คลาย ประการแรกงานคือลดความซับซ้อนและสะสมวัสดุที่มีประโยชน์เพียงพอสำหรับการใช้งานจริง

เราตัดสินใจที่จะดำเนินการโดยไม่ละทิ้งสิ่งที่เราเคยประสบความสำเร็จมาก่อนหน้านี้ แต่ขึ้นอยู่กับมัน เราพิจารณาปัจจัยที่ระบุว่าเป็นแรงจูงใจจากการวิจัยและประสบการณ์ก่อนหน้านี้ และเพิ่มแรงจูงใจใหม่ๆ เข้าไป ซึ่งในความเห็นของเรา ยังไม่ได้รับการนำมาพิจารณาอย่างเพียงพอ ในกรณีที่ไม่มีภาพที่สร้างแรงบันดาลใจที่สมบูรณ์ จำเป็นต้องเสนอแรงจูงใจจำนวนหนึ่งซึ่งจะเหมาะสมที่สุดสำหรับการใช้งานจริงโดยผู้จัดการที่มีงานยุ่งอยู่ตลอดเวลา ในที่สุด เราก็ตัดสินใจเลือกหมายเลข 12 แล้ว สิ่งจูงใจทั้ง 12 บางส่วนกลับกลายเป็นว่ามีความสำคัญมากกว่าตัวอื่นๆ เมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิด ดังนั้นในทางปฏิบัติแล้ว จำนวนอาจน้อยกว่า 12

การวิจัยเพิ่มเติมอาจแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจ 12 ประการที่ระบุไม่ได้ให้ความเข้าใจที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับสาระสำคัญของแรงจูงใจ แต่นั่นไม่สำคัญ เราต้องเริ่มต้นจากที่ไหนสักแห่ง และการใช้แนวคิดที่ทันสมัยที่สุดในสาขานี้ดูเหมือนเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการวิจัยสำหรับเรา ในทางปฏิบัติ วิธีการนี้ทำให้เราได้เปรียบเพิ่มเติม อยู่ในความจริงที่ว่าในกระบวนการใช้คำแนะนำของเราและเครื่องมือที่เรานำเสนอ ผู้จัดการสามารถปรับเปลี่ยนคำแนะนำตามประสบการณ์และการสังเกตของตนเอง พวกเขาสามารถปรับปรุงแบบจำลองที่เราเสนอและแม้แต่สร้างแบบจำลองของตนเองได้ เรายินดีที่จะช่วยเหลือพวกเขาและอยากได้ยินความคิดและข้อสรุปของพวกเขาอย่างแน่นอน

แล้วเราจะแก้ไขปัญหาที่เราตั้งไว้ได้อย่างไร? ขั้นตอนแรกคือการระบุปัจจัยที่จูงใจผู้คนในความคิดเห็นของตนเอง ขั้นตอนที่สองคือการพิจารณาว่าพวกเขายอมรับความถูกต้องของข้อสรุปของเราเองในเรื่องนี้หรือไม่ จากนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาว่าผู้คนตระหนักดีว่าพวกเขารับรู้ตนเองอย่างไร เรื่องนี้สามารถเข้าใจได้ทั้งผ่านการตั้งคำถามโดยตรงและโดยอ้อม เช่น ขอให้บรรยายถึงเพื่อนร่วมงานที่พวกเขารู้สึกว่าทำงานด้วยง่าย และคนที่คิดว่าทำงานด้วยยาก เป็นต้น เราทำงานนี้เสร็จแล้ว แต่เนื่องจากมีความชัดเจนแล้ว การวิจัยเพิ่มเติมในทิศทางนี้อาจประสบผลสำเร็จมาก ณ จุดนี้ เราได้รับกำลังใจไม่เพียงแต่จากผลการวิจัยอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความจริงที่ว่าในที่สุดเราก็ประสบความสำเร็จด้วย ปรากฎว่าผู้คนเข้าใจแก่นแท้ของตนเองอย่างแท้จริง แต่การค้นพบที่น่ายินดียิ่งกว่าสำหรับเราก็คือทีมงานรับรู้ตัวเองเช่นนี้และเต็มไปด้วยความกระตือรือร้นเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการพัฒนาและปรับปรุงทีมต่อไป ทีมและผู้คนพบว่าพวกเขามีเครื่องมือในการสื่อสารอย่างสร้างสรรค์ขณะทำงานและสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ และถึงแม้ว่ายังมีงานอีกมากรออยู่ข้างหน้า แต่ความผิดหวังในช่วงแรกเนื่องจากขาดเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่ทำให้ฉันเริ่มงานนี้ก็เริ่มคลี่คลายลง

เราบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างไร? ขั้นตอนแรกของการทำงาน โดยถามผู้คนว่าพวกเขาคิดว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขา ดำเนินการโดยใช้แบบทดสอบความนับถือตนเองที่พัฒนาขึ้น ด้วยเหตุนี้ จึงใช้วิธีการบังคับเลือกแบบดั้งเดิมที่มีมาแต่โบราณ ซึ่งผู้สอบต้อง "ชั่งน้ำหนัก" ค่าสัมพัทธ์ของปัจจัยจูงใจทั้ง 12 ประการ ภาคผนวก 2 ซึ่งอธิบายการพัฒนาของการทดสอบนี้ อธิบายถึงวิธีการระบุและทดสอบเครื่องมือแต่ละชิ้น การพัฒนาอย่างไร และวิธีที่เรามาถึงเวอร์ชันสุดท้ายของการทดสอบ ผลการวิจัยของเรามีเอกลักษณ์เฉพาะตัว โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจ (แบบทดสอบแรงจูงใจ)สำหรับแต่ละบุคคล ซึ่งระบุถึงคุณค่าสัมพัทธ์ของแรงจูงใจทั้ง 12 ประการ

แน่นอนว่าเราไม่สามารถวัดคุณค่าที่แท้จริงของความต้องการสร้างแรงบันดาลใจของแต่ละคนได้ ตัวอย่างเช่น วัดความแข็งแกร่ง "สัมบูรณ์" ของความต้องการวัตถุประสงค์สำหรับความหลากหลายในระดับแรงจูงใจที่แน่นอน คล้ายกับระดับที่เสนอโดย Richter เพื่อประเมินความแรงของแผ่นดินไหว การประเมินที่แม่นยำดังกล่าวเป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัด แม้ว่าในบท “การคัดเลือกบุคลากร” เรามีความคืบหน้าไปบ้างในทิศทางนี้ ในทำนองเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะระบุอย่างแน่ชัดว่าความต้องการความสำเร็จของบุคคลหนึ่งๆ นั้นมากกว่าความต้องการอำนาจถึงห้าเท่า สิ่งที่เป็นจริงอย่างยิ่งก็คือ แต่ละคนที่ทำแบบทดสอบจะ "ชั่งน้ำหนัก" ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจทั้ง 12 ประการที่มีความสำคัญซึ่งสัมพันธ์กัน และได้ให้ภาพที่สมจริงของความต้องการที่เกี่ยวข้องกัน ด้วยวิธีนี้ บุคคลสามารถค้นพบว่าความต้องการความหลากหลายในที่ทำงานของเขามีมากกว่าความต้องการความสำเร็จ และยังได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับคุณค่าที่สัมพันธ์กับตัวเขาเองอีกด้วย

ประโยชน์เชิงปฏิบัติของการวิจัยของเราสำหรับผู้จัดการคือ จะช่วยให้พวกเขามีความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการจัดการพนักงานที่มีความต้องการที่แตกต่างกัน และเป็นไปได้มากว่าคนเหล่านี้จะมีความแตกต่างมากกว่าความคล้ายคลึงกัน ในกระบวนการดำเนินการวิจัย ภารกิจแรกคือพยายามหาข้อสรุปเกี่ยวกับสิ่งที่จูงใจผู้จัดการโดยทั่วไป เราต้องการธนาคารข้อมูลที่มีคำตอบจากผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมาก แบบสอบถามประมาณหนึ่งพันรายการพร้อมคำตอบโดยละเอียด (โปรไฟล์) ใช้เวลาสี่ปีในการสร้างธนาคารข้อมูลดังกล่าว ต่อมา เรายังรวบรวมแบบสอบถามอีก 412 ข้อเพื่อทดสอบทฤษฎีความเครียดที่เพิ่มขึ้นซึ่งเกิดจากการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นและการลดขนาดองค์กร อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ได้ข้อสรุปนี้ Herzberg ใช้ฐานข้อมูลเริ่มต้นของแบบสอบถาม 200 รายการ ผู้เข้าร่วมการสำรวจประกอบด้วยผู้จัดการที่เราพบในกระบวนการทำธุรกิจ รวมถึงผู้ที่เรียนในหลักสูตรของเรา จากนั้นก็มาถึงการคัดกรอง เราดูที่โหมด ค่าเฉลี่ยของตัวบ่งชี้ และช่วงของค่า (ค่าต่ำสุดและสูงสุด) ของแต่ละปัจจัย เครื่องมือที่เลือกให้ผลลัพธ์ที่ยอมรับได้พอสมควร และดูเหมือนจะไม่เพียงแต่มีความหมายเท่านั้น แต่ยังเชื่อถือได้อีกด้วย (อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมในภาคผนวก) เราเปรียบเทียบแบบสอบถามเริ่มต้น 1,054 รายการกับแบบสอบถาม 412 รายการต่อมาอย่างมีวิจารณญาณ และด้วยเหตุนี้ จึงได้เลือกแบบสอบถามที่ใช้งานได้และครบถ้วนจำนวน 1,355 รายการ

เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าในทางปฏิบัติแล้วไม่พบความแตกต่างที่มีนัยสำคัญในการตอบสนองของตัวแทนกิจกรรมประเภทต่างๆ ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความล้มเหลวของเราในการค้นหาวิธีการที่เข้มงวดเพียงพอ กล่าวโดยอิงจากการจำแนกประเภทอุตสาหกรรมมาตรฐาน สำหรับการจำแนกและกำหนดลักษณะงานในสาขากิจกรรมต่างๆ เราจึงต้องจัดการกับอาชีพประเภททั่วไป เช่น สถาปนิก วิศวกร ผู้จัดการการเงิน ข้าราชการ (ข้าราชการ) เป็นต้น เราได้ข้อสรุปว่าความแตกต่างระหว่างบุคคลมีความสำคัญและลึกซึ้งมากกว่าความแตกต่างระหว่างวิชาชีพ นอกจากนี้เรายังสามารถได้รับผลลัพธ์ที่น่าสนใจอีกด้วย ตัวอย่างเช่น แม้ว่ากลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามที่เราสำรวจจะประกอบด้วยผู้บริหาร (ผู้จัดการ) เป็นหลัก แต่ผลลัพธ์ก็แสดงให้เห็นว่ามีความต้องการอำนาจและอิทธิพลค่อนข้างต่ำกว่าที่คาดไว้ ปรากฎว่าความจำเป็นในการยอมรับความสำเร็จของตนเองและเพื่อความสำเร็จนั้นสูงกว่าความต้องการในการมีอิทธิพลอย่างมาก - ผลลัพธ์ที่บังคับให้เราต้องศึกษาวิธีการเลือกและปรับปรุงผู้จัดการ ปัญหาของเนื้อหาบทบาท และประสิทธิผลของกิจกรรมของพวกเขา

ฉันต้องคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับประเด็นสำคัญที่นักจิตวิทยาคลินิกทำไว้ว่าคนจำนวนมากทำงานในงานที่ "ผิด" ดังนั้นความต้องการของพวกเขาจึงไม่สามารถคาดหวังให้ตรงกับความต้องการของงานนี้ได้ (กิจกรรมประเภทนี้)! ผู้ตอบแบบสอบถามเพียงยืนยันข้อสังเกตของผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น มีคนจำนวนมากเกินไปอ้างว่างานของพวกเขาไม่เหมาะกับพวกเขา หรือที่แย่กว่านั้นคือทำให้พวกเขาเครียดอยู่ตลอดเวลา เราเคยสงสัยด้วยซ้ำว่าสักวันหนึ่งงานส่วนใหญ่จะดำเนินการโดยคนที่พบว่างานนั้นบรรลุผลสำเร็จ หรืออย่างน้อยก็ไม่เป็นที่พอใจ

อีกด้านที่เราคาดว่าจะพบความแตกต่างที่สำคัญคือแนวโน้มการสร้างแรงบันดาลใจในระดับชาติ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้เชี่ยวชาญเช่น Hofstede (1994) และ Trompenaars และ Hampden-Turner (1997) ซึ่งใช้วิธีการประเมินที่พัฒนาขึ้นได้ชี้ให้เห็นว่าทัศนคติในการทำงานมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ เราไม่พบสิ่งใดเลย: ความแตกต่างระหว่างบุคคลภายในกลุ่มใด ๆ หรือภายในประเทศใด ๆ นั้นน่าทึ่งมาก ความแตกต่างระหว่างกลุ่มเช่นเดียวกับความแตกต่างระหว่างชาติพันธุ์ไม่สามารถมองเห็นได้จริง ฐานข้อมูลของเราเปิดเผยแง่มุมอื่นๆ มากมายของแรงจูงใจส่วนบุคคล ซึ่งเราจะสำรวจโดยละเอียดด้านล่าง

ผู้จัดการสามารถนำสิ่งที่ค้นพบของเราไปใช้งานจริงได้อย่างไร? เรามุ่งเน้นไปที่การศึกษาแก่นแท้ของแรงจูงใจซึ่งเราเข้าใจว่าเป็นการตอบสนองความต้องการของมนุษย์ (ในกระบวนการทำงาน) เมื่อบุคคลมีแรงจูงใจดีแล้ว เขาก็จะคิดและทำอย่างเหมาะสม เช่น หัวเราะมากขึ้น บ่นและบ่นน้อยลง ตามมาว่างานของผู้จัดการคือการกำหนดสิ่งที่จูงใจผู้คน บุคคลควรได้รับโอกาส เช่น เพื่อบรรลุความสำเร็จและความก้าวหน้า หรือเพื่อเพิ่มความหลากหลายของงานที่เขาทำ หรือหน้าที่ที่เขาทำควรได้รับการควบคุมอย่างมีนัยสำคัญ? ผู้จัดการจะเข้าใจเรื่องนี้ได้อย่างไร? จุดเริ่มต้นที่ดีในการแก้ไขปัญหานี้คือโปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจของเรา เป็นพื้นฐานที่เป็นประโยชน์สำหรับการอภิปรายที่มีโครงสร้าง และเมื่อรวมกับคุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้อื่นที่ทำงานในทีม จะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการจัดการทีม การกรอกโปรไฟล์ของคุณควรกระทำในสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตร ยกเว้นคำใบ้ที่บ่งบอกถึงภัยคุกคามที่ตามมาสำหรับคำตอบที่ไม่เป็นความจริง แบบทดสอบความภาคภูมิใจในตนเองจะได้ผลก็ต่อเมื่อผู้คนตอบคำถามอย่างจริงใจเพราะพวกเขาต้องการเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจ เราจะพิจารณาประเด็นความจริงใจนี้โดยละเอียดในภาคผนวก 2 ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับผู้จัดการ คนเดียวหรือใช้ร่วมกับการทดสอบความภาคภูมิใจในตนเอง เพื่อใช้ความสามารถในการกำกับดูแลของเขาเพื่อพิจารณาว่าคนของเขามีแรงจูงใจหรือไม่ จากนั้นจึงพิจารณาเหตุผลของแรงจูงใจ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการสังเกตเห็นพนักงานยิ้มเดินด้วยท่าทางผ่อนคลายเล็กน้อย ควรถามคำถามว่า “เขามีความสุขเรื่องอะไร” และหากคำตอบสำหรับคำถามนี้คือ “เพราะเขามีโอกาสสร้างสรรค์และประสบความสำเร็จ” นั่นหมายความว่าความคิดสร้างสรรค์อาจเป็นแรงจูงใจของเขา เมื่อเวลาผ่านไป ผู้จัดการสามารถค้นพบภาพที่เป็นระบบของปัจจัยต่างๆ ที่จูงใจผู้คนรอบตัวพวกเขา ในทำนองเดียวกัน หนังสือของเราเสนอจุดเริ่มต้นสำหรับผู้ที่ต้องการไตร่ตรองตนเองและแรงจูงใจของพวกเขา แต่ไม่ว่าหนังสือเล่มนี้มีไว้สำหรับใครและใครก็ตามที่ใคร่ครวญถึงหนังสือเล่มนี้ ไม่ว่าในกรณีใด เขาจะพบกับการศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับแรงจูงใจทั้ง 12 ข้อ ปฏิสัมพันธ์ของคนในกลุ่ม และวิธีการสร้างแรงจูงใจในทีม เรามั่นใจว่าเรากำลังนำเครื่องมือการเรียนรู้อันทรงพลังมาสู่มือของผู้จัดการที่มีงานยุ่ง หากใช้อย่างเป็นระบบ บทเรียนในหนังสือเล่มนี้จะกลายเป็นแนวทางที่ขาดไม่ได้สำหรับพวกเขาในกิจกรรมทางวิชาชีพ แล้วเราจะมาตรวจสอบว่างานของเราได้ประโยชน์จริงหรือไม่

ชีล่า ริตชี่ ปีเตอร์ มาร์ติน

นักวิทยาศาสตร์ได้ระบุความต้องการขั้นพื้นฐานของพนักงานไว้ 12 ประการ เพื่อพิจารณาการผสมผสานระหว่างความต้องการที่เกี่ยวข้องมากที่สุดและน้อยที่สุดสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ซึ่งพวกเขาเรียกว่าโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ พวกเขาจึงได้ทำแบบทดสอบ อย่างหลังทำให้สามารถระบุปริมาณความสำคัญสัมพัทธ์ของความต้องการเหล่านี้สำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และแสดงโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของเขาในรูปแบบกราฟิก...

นักวิทยาศาสตร์ได้พยายามที่จะจัดระบบประเภทของความภักดี โดยคำนึงถึงความต้องการพื้นฐานบางประการ (นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่าความภักดีของพนักงานต่อบริษัทนั้นเป็นหน้าที่ของการตอบสนองความต้องการของเขาในนั้น) อย่างไรก็ตาม รายการความต้องการดังกล่าวยังไม่ครบถ้วนเพียงพอ ในเวลาเดียวกันแนวคิดเรื่องการจัดระบบนั้นน่าสนใจมากจากมุมมองของการเพิ่มความพึงพอใจสร้างความภักดีและแรงจูงใจเนื่องจากโครงการสร้างความภักดีในกรณีนี้ดูค่อนข้างง่าย มีความจำเป็นต้องระบุความต้องการพื้นฐานของบุคคลที่กระตุ้นให้เขาทำงานและกิจกรรมทางวิชาชีพและตอบสนองความต้องการเหล่านั้น เป็นผลให้เราจะได้รับความพึงพอใจในงานสูงและเป็นผลให้มีความภักดีและแรงจูงใจในระดับสูง

ความซับซ้อนของแนวทางดังกล่าวจะรับประกันได้จากความต้องการที่ระบุจำนวนหนึ่งซึ่งกำหนดความพึงพอใจและความภักดีของพนักงานแต่ละคน เช่นเดียวกับระดับความพึงพอใจในองค์กรหนึ่งๆ หนึ่งในทางเลือกที่ประสบความสำเร็จสำหรับการดำเนินการตามแนวทางนี้เสนอโดย Sheila Ritchie และ Peter Martin ในหนังสือ “Motivation Management” (M., Unity-Dana, 2004) พวกเขาเข้าใจสาระสำคัญของแรงจูงใจว่าเป็นการสนองความต้องการของมนุษย์ในกระบวนการทำงาน

เมื่อพิจารณาความต้องการมากมายที่สามารถตอบสนองได้ในระหว่างกิจกรรมการทำงานของบุคคลแล้ว เอส. ริตชี่และพี. มาร์ตินจึงตกลงตามความต้องการพื้นฐานสิบสองประการ ในคนที่แตกต่างกันพวกเขาสามารถแสดงออกได้ในระดับที่แตกต่างกัน: ประการหนึ่งสิ่งสำคัญคืองานต้องให้โอกาสในการเติบโตส่วนบุคคลสำหรับอีกคนหนึ่ง - โอกาสในการบรรลุสถานะที่สูงอำนาจเหนือผู้อื่น ประการที่สามมุ่งมั่นเพื่อความหลากหลายในการทำงาน ฯลฯ ดังนั้นเพื่อกำหนดชุดค่าผสมแต่ละชุดตามความต้องการ (สำคัญ) ที่เกี่ยวข้องมากที่สุดและน้อยที่สุดสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งซึ่งเรียกว่า โปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจพวกเขาได้ทำการทดสอบ (ดู แอปพลิเคชัน). ทำให้สามารถระบุปริมาณความสำคัญสัมพัทธ์ของความต้องการเหล่านี้สำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และนำเสนอโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของเขาในรูปแบบกราฟิก (ดู แผนภาพ). หนังสือ “การจัดการแรงจูงใจ” มีคำอธิบายโดยละเอียด (การตีความ) พฤติกรรมของบุคคลที่มีความต้องการที่แตกต่างกันซึ่งมีความสำคัญต่อพวกเขา เช่น โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกัน และคำแนะนำในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้ในกระบวนการทำงาน

ให้เราพิจารณาสถานการณ์เมื่อความต้องการข้อใดข้อหนึ่งที่ระบุโดยผู้สร้างวิธีการที่เสนอนั้นมีความสำคัญต่อบุคคล ยิ่งไปกว่านั้น เฉพาะกรณีที่ความต้องการสิ่งหนึ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับบุคคลหนึ่งๆ เท่านั้น และกรณีอื่นๆ ทั้งหมดในโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจจะได้รับการกระจายเท่าๆ กัน ในทางปฏิบัติ ความต้องการหลักสองประการขึ้นไปรวมกันเป็นไปได้

ในการอธิบายปัจจัยจูงใจแต่ละประการ (ความต้องการในปัจจุบัน) ผู้เขียนระเบียบวิธีกล่าวถึงคุณค่าที่พบบ่อยที่สุดในคำตอบของผู้จัดการ 1,355 คน ( แฟชั่น ) ค่าเฉลี่ย ( ค่ามัธยฐาน ) รวมถึงค่าต่ำสุดและสูงสุด ( พิสัย ). ข้อมูลเหล่านี้ทำให้สามารถประเมินความสำคัญของความต้องการเฉพาะในสังคมโดยรวม (แฟชั่น) ได้สูงเพียงใด รวมถึงความสำคัญของความต้องการแต่ละอย่างสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเปรียบเทียบข้อมูลโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของเขากับค่าเฉลี่ย ( ค่ามัธยฐาน)

ความต้องการค่าจ้างที่สูงและรางวัลด้านวัตถุ ปรารถนาที่จะได้งานที่มีสวัสดิการและเบี้ยเลี้ยงที่ดี โหมด - 27, ค่ามัธยฐาน - 19, ช่วง - 0–96 ความต้องการนี้เผยให้เห็นแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการชีวิตการทำงาน การใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นทำให้ความต้องการนี้มีความสำคัญเพิ่มขึ้น (เช่น หนี้สิน ภาระผูกพันของครอบครัวใหม่ ภาระผูกพันทางการเงินเพิ่มเติมหรือหนักหน่วง)

แรงจูงใจของพนักงานที่มีความต้องการเงินในระดับสูงนั้นเรียบง่าย: หากมีโอกาสสร้างรายได้มากขึ้นจากการทุ่มเทความพยายามมากขึ้น พนักงานก็จะมีแรงจูงใจและพอใจกับงานของพวกเขาอย่างมาก นั่นคือแรงจูงใจของพวกเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลที่เข้มงวดระหว่างความพยายามและรางวัล ในทางกลับกัน การสร้างแรงจูงใจด้วยเงินเกี่ยวข้องกับความยากลำบาก เช่น การสูญเสียการควบคุมการจัดการ การกำหนดค่าตอบแทนในระดับที่ยุติธรรม เป็นต้น ก่อนที่จะจูงใจพนักงานดังกล่าว คุณต้องตรวจสอบความสามารถของพวกเขาก่อน นอกจากนี้ พวกเขายังจำเป็นต้องมีการควบคุมเพิ่มเติม เนื่องจากในการแสวงหาเงิน พวกเขาอาจเพิกเฉยต่อข้อกำหนดทางสัญญาหรือเทคโนโลยี คนเหล่านี้ไม่ชอบทำงานเป็นทีมจริงๆ เนื่องจากพวกเขาต้องการรับเงินจากความพยายามของตนเอง พวกเขาอาจมองเพื่อนร่วมทีมของตนว่าเป็นคู่แข่งและแม้แต่พนักงานที่ก่อกวน

จำเป็นต้องมีสภาพการทำงานที่ดีและสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบาย โหมด - 17, ค่ามัธยฐาน - 17, ช่วง - 0–83 อย่างที่คุณเห็นข้อกำหนดสำหรับสภาพการทำงานโดยทั่วไปไม่สูงนัก ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนวิธีการตั้งข้อสังเกตว่าอัตราที่สูงของปัจจัยนี้ที่ได้รับระหว่างการทดสอบบุคลากรอาจส่งสัญญาณความไม่พอใจกับความต้องการอื่น ๆ เช่น เพื่อแสดงความไม่พอใจกับผู้จัดการหรือบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย ดังนั้นเมื่อต้องเผชิญกับความต้องการนี้ที่มีคุณค่าสูง อันดับแรก จะต้องคำนึงถึงความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่ได้พัฒนาไปในองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรก่อน หากไม่มีการระบุปัญหาดังกล่าว เป็นไปได้มากว่าสภาพการทำงานคือปัญหา แนวทางแก้ไขคือการปรับปรุง

ความจำเป็นในการจัดโครงสร้างการทำงานที่ชัดเจนความพร้อมของข้อเสนอแนะและข้อมูลเพื่อตัดสินผลงานความจำเป็นในการลดความไม่แน่นอนและสร้างกฎเกณฑ์และแนวปฏิบัติในการปฏิบัติงาน โหมด - 26, ค่ามัธยฐาน - 25, ช่วง - 0–69 คนที่มีความต้องการโครงสร้างในการทำงานสูงจำเป็นต้องรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ต้องการจากพวกเขา พวกเขาต้องการให้แน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการผลิตทั้งหมดอย่างเคร่งครัด การขาดคำแนะนำและข้อมูลจะทำให้เกิดความเครียด คนเหล่านี้มุ่งมั่นเพื่อองค์กรระดับสูง พวกเขาต้องการเห็นโลกเป็นระเบียบ คาดเดาได้ และควบคุมได้ ผู้ที่มีคะแนนความต้องการนี้สูงควรได้รับแรงจูงใจจากการสร้างกิจวัตรที่ชัดเจน หรือโดยการให้โอกาสพวกเขาสร้างกิจวัตรของตนเอง

สำหรับผู้ที่มีความต้องการโครงสร้างงานต่ำ กฎและคำแนะนำทุกประเภทจะทำให้เกิดการระคายเคืองและทำให้เกิดความเครียดได้ ความพยายามที่จะควบคุมและควบคุมกิจกรรมของคนดังกล่าวสามารถทำให้เกิดการต่อต้านอย่างรุนแรงในหมู่พวกเขาและอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้

เมื่อพิจารณาถึงความจำเป็นในการจัดโครงสร้างและจัดระเบียบงาน เอส. ริตชี่และพี. มาร์ตินสังเกตว่าความต้องการดังกล่าวสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของเวลาและสถานการณ์ สามารถเพิ่มได้ในช่วงที่มีความไม่แน่นอน และเปลี่ยนแปลงและลดลงได้ในช่วงมีเสถียรภาพ

ความต้องการการติดต่อทางสังคม: ในการสื่อสารกับผู้คนที่หลากหลาย ความไว้วางใจในระดับเล็กน้อย การเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงาน คู่ค้า และลูกค้า โหมด - 27, ค่ามัธยฐาน - 25, ช่วง - 0–81 พนักงานดังกล่าวได้รับความพึงพอใจและอารมณ์เชิงบวกจากการติดต่อกับผู้อื่นหลายครั้ง หลายคนสามารถแสดงความอดทนต่อความพลุกพล่านและเสียงอึกทึกครึกโครมที่อยู่รอบข้างซึ่งมักเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกัน ดังนั้น การสร้างโอกาสสำหรับผู้ติดต่อหลายรายหรือย้ายพวกเขาไปยังตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับผู้ติดต่อดังกล่าวสามารถเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานเหล่านี้ได้ ในขณะเดียวกัน ผู้ที่มีตัวบ่งชี้ต่ำก็ไม่สามารถสงสัยได้ว่าจะไม่สามารถรักษาการติดต่อทางสังคมได้ พวกเขาไม่ต้องการมันมากนัก คนทำงานประเภทนี้อาจชอบสันโดษ ชอบทำงาน และเสียใจที่เสียเวลาพูดคุยกับพนักงานคนอื่น

ความจำเป็นในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ระยะยาวและมั่นคงบ่งบอกถึงความใกล้ชิดของความสัมพันธ์และความไว้วางใจในระดับที่มีนัยสำคัญ โหมด - 18, ค่ามัธยฐาน - 19, ช่วง - 0–45 เราต้องพยายามสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมที่ส่งเสริมความสัมพันธ์ พนักงานดังกล่าวจะพึงพอใจในเงื่อนไขของความไว้วางใจ การทำงานที่น่าพอใจ และความสัมพันธ์ส่วนตัวที่มีลักษณะเฉพาะของทีมที่มีประสิทธิภาพ

ความต้องการที่จะได้รับการยอมรับในส่วนของบุคคลอื่นเพื่อให้ผู้อื่นเห็นคุณค่าในบุญคุณความสำเร็จและความสำเร็จของแต่ละบุคคล โหมด - 35, ค่ามัธยฐาน - 36, ช่วง - 0–88 แรงจูงใจของคนเหล่านี้คือการตอบสนองความต้องการดังกล่าวด้วยวิธีการต่างๆ: จากการแสดงความกตัญญูทางวาจาไปจนถึงการให้กำลังใจทางวัตถุ ผู้จัดการต้องคำนึงว่าการรับรู้ถึงการแสดงความรู้สึกขอบคุณนั้นขึ้นอยู่กับความจริงใจของเขา หากการรับรู้ฟังดูไม่จริงใจ ก็สามารถทำลายแรงจูงใจได้ (ลดแรงจูงใจ) นอกจากนี้ ผู้คนที่แตกต่างกันยังต้องการรูปแบบการยกย่องที่แตกต่างกัน บางคนต้องแสดงความขอบคุณในบรรยากาศเคร่งขรึมต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน ในขณะที่บางคนต้องกล่าวเพียง “ขอบคุณ” ในกระบวนการทำงาน แน่นอนว่าการยกย่องชมเชยควรปรากฏขึ้นทันทีหลังจากเหตุการณ์หรือการกระทำที่สมควรได้รับ ในขณะที่การยกย่องชมเชยไม่จำเป็นต้องมาพร้อมกับรางวัลที่เป็นวัตถุเสมอไป

ความจำเป็นในการรับรู้สามารถทำให้บุคคลต้องอาศัยการอนุมัติของผู้อื่น ความต้องการในระดับสูงนี้เป็นตัวบ่งชี้ถึงความสงสัยในตนเองอย่างมาก บุคคลดังกล่าวจะไม่สามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระ องค์ประกอบสำคัญของแรงจูงใจควรเป็นงานของแต่ละคนที่มุ่งเพิ่มความเป็นอิสระและความเป็นอิสระ ในกรณีนี้ผู้เขียนวิธีการบางครั้งแนะนำให้ใช้เทคนิคเช่นการวิจารณ์การกระทำด้วยความมั่นใจว่าแม้จะมีการกล่าวถึงข้อบกพร่อง แต่พนักงานดังกล่าวยังคงมีคุณค่า

ความจำเป็นในการตั้งเป้าหมายที่กล้าหาญและท้าทายสำหรับตัวคุณเองและบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น. โหมด - 36, ค่ามัธยฐาน - 36, ช่วง - 2–81 ลักษณะเด่นของคนเหล่านี้คือความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พวกเขาสามารถอาสาทำงานล่วงเวลาได้และจะพยายามทำงานให้ดีที่สุด แต่ก่อนที่พวกเขาจะเริ่มงาน พวกเขาต้องแน่ใจว่าเป้าหมายนั้นสามารถวัดผลและประเมินผลได้ พวกเขาจะหลีกเลี่ยงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความไม่แน่นอนโดยสัญชาตญาณ ซึ่งเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้ที่จะวัดการมีส่วนร่วมและความสำเร็จ พนักงานที่มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ เขียนโดย S. Ritchie และ P. Martin ควรรู้สึกว่ามีจุดประสงค์บางอย่างขับเคลื่อนอยู่เสมอ หากพวกเขาขาดมัน ชีวิตก็อาจดูไร้ความหมายสำหรับพวกเขา เมื่อบรรลุเป้าหมายแล้ว พนักงานจะได้รับประสบการณ์แห่งชัยชนะชั่วครู่ จากนั้นความกระวนกระวายใจก็เข้ามาแทนที่ และพวกเขาก็พร้อมที่จะบรรลุเป้าหมายอีกครั้ง

คนทำงานประเภทนี้ไม่รู้ว่าจะเป็นผู้นำอย่างไร แต่มักได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหาร เนื่องจากลักษณะการแข่งขัน การทำงานเป็นทีมอาจเป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขา

แรงจูงใจของคนทำงานดังกล่าวอยู่ในคำจำกัดความที่ชัดเจนของเป้าหมายและการก่อตัวของความทุ่มเทอย่างเต็มที่ต่อเป้าหมายนั้น การเตรียมเงื่อนไขในการรวมพลังเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

ต้องการอิทธิพลและอำนาจความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำผู้อื่นเป็นตัวบ่งชี้ถึงความกล้าแสดงออกในการแข่งขันเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบกับผู้อื่นและมีอิทธิพลต่อพวกเขา โหมด - 31, ค่ามัธยฐาน - 31, ช่วง - 0–79 เอส. ริตชี่และพี. มาร์ตินเขียนว่าผู้ที่พยายามสร้างอิทธิพลย่อมเป็นที่สนใจขององค์กรใดๆ อย่างไม่ต้องสงสัย คำถามสำคัญที่ต้องพิจารณาไม่ใช่แค่ความสามารถของบุคคลในการโน้มน้าวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจุดประสงค์ที่เขาพยายามโน้มน้าวผู้อื่นด้วย อิทธิพลนั้นมีมนุษยธรรมและมุ่งเป้าไปที่ผลประโยชน์ขององค์กรและการมอบอำนาจหรือไม่? หรือมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้นและแสดงออกในลักษณะทำลายล้างที่รุนแรง? นอกจากนี้ความปรารถนาที่จะใช้อิทธิพลมักต้องเผชิญกับการต่อต้านจากผู้อื่นเสมอ ดังนั้น ความสัมพันธ์อาจกลายเป็นศัตรูและเป็นปัญหาโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานที่แสดงอำนาจและอิทธิพลขาดไหวพริบ การทูต ความอดทน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ทุกอย่างที่มักจะแสดงโดยแนวคิดของ "ความฉลาดทางสังคม" แรงจูงใจของคนเหล่านี้คือการให้โอกาสในการโน้มน้าวผู้อื่นอย่างสร้างสรรค์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร นอกจากนี้ การฝึกอบรมในวิธีที่ยอมรับได้ในการใช้อิทธิพลและวิธีการใช้อำนาจ รวมถึงการฝึกปฏิบัติ ควรเป็นส่วนสำคัญของแรงจูงใจ

ต้องการความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงและการกระตุ้นความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงกิจวัตรประจำวัน โหมด - 34, ค่ามัธยฐาน - 35, ช่วง - 0–78 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะอยู่ในภาวะร่าเริงยินดีอยู่เสมอ พร้อมสำหรับการกระทำ รักการเปลี่ยนแปลง คนเหล่านี้ต้องการโอกาสที่จะเปลี่ยนไปสู่สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ เมื่อเริ่มทำงานอย่างมีพลัง ในไม่ช้า พวกเขาก็เริ่มรู้สึกเบื่อหน่าย พวกเขาแทบจะหลีกเลี่ยงการวางแผนกิจกรรมโดยไม่รู้ตัว หากลักษณะของงานเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง หากจำเป็นต้องมีการหลั่งไหลของพลังงานใหม่และความคิดริเริ่มใหม่ ๆ คนดังกล่าวก็จะสมบูรณ์แบบสำหรับงานดังกล่าว

หากไม่มีโอกาสในกระบวนการจูงใจคนดังกล่าวให้จัดกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบที่หลากหลาย ผู้เขียนระเบียบวิธีแนะนำโดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยมุ่งเน้นที่การแสดงเส้นทางสู่แรงจูงใจเพิ่มเติม: “เมื่อโครงการนี้เสร็จสมบูรณ์ คุณจะมีโอกาสที่ดีเยี่ยมในการทำสิ่งใหม่ๆ”

คุณสามารถลองจินตนาการถึงงานที่ยังไม่เสร็จเป็นกิจกรรมใหม่ได้ งานของผู้จัดการคือการกระตุ้นพนักงานดังกล่าวให้ทำงานให้สำเร็จอย่างต่อเนื่องเพื่อทำสิ่งที่เขาเริ่มให้สำเร็จ

จำเป็นต้องมีความคิดสร้างสรรค์เป็นคนคิดวิเคราะห์ เปิดรับความคิดใหม่ๆ โหมด - 32, ค่ามัธยฐาน - 33, ช่วง - 5–81 ตัวบ่งชี้นี้บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะแสดงความอยากรู้อยากเห็น ความอยากรู้อยากเห็น และการคิดที่ไม่ไม่สำคัญ แม้ว่าความคิดที่บุคคลดังกล่าวนำมาและพยายามทำนั้นไม่จำเป็นต้องถูกต้องหรือเป็นที่ยอมรับก็ตาม หากได้รับการจัดการอย่างถูกต้อง คนดังกล่าวจะเป็นประโยชน์กับองค์กรต่างๆ มาก แต่ความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาตามความเห็นของ S. Ritchie และ P. Martin ควรมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ทางธุรกิจ ถ้าความคิดสร้างสรรค์ไม่สามารถมีสมาธิได้ก็ใช้ไม่ได้

สำหรับคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ การมีสิทธิ์ทำผิดพลาดเป็นสิ่งสำคัญมาก เนื่องจากในเรื่องนี้พวกเขามีความเสี่ยงมาก หากวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ยอมรับ หากการประชุมทุกครั้งกลายเป็นการกล่าวหาและการเยาะเย้ย พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ก็จะไม่อยากแบ่งปันความคิดของตน

ความจำเป็นในการปรับปรุงตนเองการเจริญเติบโตและพัฒนาการของบุคคล โหมด - 35, ค่ามัธยฐาน - 32, ช่วง - 7–84 นี่เป็นตัวบ่งชี้ถึงความปรารถนาที่จะเป็นอิสระและการพัฒนาตนเอง ผู้ที่มีความต้องการการพัฒนาตนเองสูงจะประเมินงานของตนจากมุมมองนี้อย่างแม่นยำ การเติบโตส่วนบุคคลผลักดันพวกเขาไปสู่ความเป็นอิสระซึ่งการแสดงออกที่รุนแรงอาจกลายเป็นความปรารถนาที่จะไม่พึ่งพาใครเลย

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยแรงบันดาลใจดังกล่าว ผู้จัดการต้องสามารถเชื่อมโยงสิ่งที่พวกเขามุ่งมั่นกับสิ่งที่องค์กรต้องการได้ ดังที่ S. Ritchie และ P. Martin กล่าวไว้ การพูดคุยถึงปัญหานี้กับพนักงานสามารถมีบทบาทในการสร้างแรงบันดาลใจได้ เนื่องจากจะแสดงให้เขาเห็นว่าผู้จัดการเข้าใจความต้องการของเขาและมุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการเหล่านั้น

เพื่อจูงใจพนักงานดังกล่าว ควรสร้างสถานการณ์ที่จะสนองความต้องการในปัจจุบันของพวกเขา ได้แก่ ส่งพวกเขาไปหลักสูตร สัมมนา ให้พวกเขามีส่วนร่วมในการฝึกอบรมพนักงาน และปฏิบัติงานที่ต้องพัฒนาตนเองเป็นระยะๆ

ความต้องการงานที่น่าสนใจและเป็นประโยชน์ต่อสังคม. โหมด - 41, ค่ามัธยฐาน - 43, ช่วง - 15–97 ผู้สร้างวิธีการเน้นย้ำว่าความปรารถนาในการทำงานที่น่าสนใจและมีประโยชน์มีความสำคัญมากกว่าปัจจัยจูงใจอื่นๆ มีโอกาสมากมายสำหรับแรงจูงใจที่นี่ หากบุคคลมีความต้องการงานที่มีประโยชน์และน่าสนใจสูง หน้าที่ของผู้จัดการคือการจัดกิจกรรมในลักษณะที่พนักงานสามารถรับรู้ได้ว่างานนั้นน่าสนใจและมีประโยชน์ มิฉะนั้นปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจอื่น ๆ จะไม่มีผลบังคับใช้เต็มที่

คุณต้องค้นหาว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งหมายถึงอะไรโดยแนวคิดของงานที่ "น่าสนใจ" และ "มีประโยชน์" เพื่อเพิ่มการรับรู้ถึงประโยชน์ของงาน จะเป็นประโยชน์ที่จะอธิบายให้นักแสดงทราบถึงบริบทที่กว้างขึ้นซึ่งงานเฉพาะของพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่แน่นอนและมีความหมายบางอย่าง

แอปพลิเคชัน ศึกษาโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคล (เอส. ริตชี่ และ พี. มาร์ติน) ทดสอบ อ่านแต่ละข้อความอย่างละเอียด ให้คะแนนความสำคัญเป็นประเด็นโดยแจก 11 คะแนนระหว่างสี่ตัวเลือกในการเติมประโยคที่เสนอในแต่ละย่อหน้า เพื่อประเมินแต่ละตัวเลือก ( เอบีซีดี) ภายในข้อความที่กำหนดให้ใช้ทั้งหมด 11 คะแนน เขียนคะแนนของคุณลงในตารางคำตอบโดยตรง โดยหมายเลขแถวแนวนอนตรงกับหมายเลขใบแจ้งยอด ค้นหาการกำหนดตัวอักษรของตัวเลือกในแต่ละบรรทัดและให้คะแนนไว้ข้างๆ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการกระจายคะแนนทั้งหมด 11 คะแนน คำถามควรตอบอย่างรวดเร็วโดยไม่ลังเลเป็นเวลานาน 1. ฉันเชื่อว่าฉันสามารถมีส่วนร่วมอย่างมากในงานที่... ก) ค่าจ้างที่ดีและค่าตอบแทนประเภทอื่น b) มีโอกาสที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ค) ฉันสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและแสดงให้เห็นถึงจุดแข็งของฉันในฐานะพนักงาน ง) ฉันมีโอกาสที่จะพัฒนาและเติบโตในฐานะบุคคล 2. ฉันไม่อยากทำงานที่ไหน... ก) ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ฉันต้องการ b) ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีข้อเสนอแนะและการประเมินประสิทธิผลของงานของฉัน c) สิ่งที่ฉันทำดูเหมือนมีประโยชน์น้อยและมีคุณค่าน้อย; d) สภาพการทำงานไม่ดี มีเสียงดังหรือสกปรกเกินไป 3. งานของฉันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับฉัน... ก) มีความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงที่มีนัยสำคัญ b) ให้โอกาสฉันได้ทำงานกับผู้คนมากมาย c) ให้คำแนะนำที่ชัดเจนแก่ฉันเพื่อที่ฉันจะได้รู้ว่าฉันคาดหวังอะไร d) ช่วยให้ฉันได้รู้จักกับคนที่ฉันทำงานด้วยเป็นอย่างดี 4. เชื่อว่าจะไม่ค่อยสนใจงานที่... ก) ทำให้ฉันติดต่อกับผู้อื่นเพียงเล็กน้อย b) คนอื่นแทบจะไม่สังเกตเห็น; c) ไม่มีโครงร่างที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นฉันจึงไม่แน่ใจว่าฉันต้องการอะไร d) จะเชื่อมโยงกับการปฏิบัติงานประจำจำนวนหนึ่ง 5. ฉันชอบงานของฉันถ้า... ก) ฉันเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ต้องการจากฉัน b) ฉันมีสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายและมีสิ่งรบกวนสมาธิน้อย c) ฉันมีผลตอบแทนและค่าจ้างที่ดี d) ช่วยให้ฉันปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของฉัน 6. ฉันคิดว่าฉันจะชอบถ้า... ก) จะมีสภาพการทำงานที่ดีและจะไม่มีแรงกดดันต่อฉัน b) ฉันจะมีเงินเดือนที่ดีมาก c) งานจะมีประโยชน์จริง ๆ และทำให้ฉันมีความสุข d) ความสำเร็จและงานของฉันจะได้รับการชื่นชม 7. ฉันคิดว่างานไม่ควร... ก) มีโครงสร้างไม่ดี ดังนั้นจึงไม่มีความชัดเจนว่าควรทำอย่างไร b) ให้โอกาสน้อยเกินไปที่จะทำความรู้จักกับผู้อื่นได้ดี c) มีความสำคัญเพียงเล็กน้อยและมีประโยชน์น้อยต่อสังคมหรือไม่น่าสนใจในการดำเนินการ; d) ยังคงไม่เป็นที่รู้จัก หรือควรละทิ้งการนำไปปฏิบัติ 8.งานที่สร้างความพึงพอใจ... ก) เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และการกระตุ้นความกระตือรือร้นที่มีนัยสำคัญ b) ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพและพัฒนาในฐานะบุคคล c) มีประโยชน์และมีความสำคัญต่อสังคม d) ช่วยให้ฉันมีความคิดสร้างสรรค์ (มีความคิดสร้างสรรค์) และทดลองกับแนวคิดใหม่ ๆ 9. สิ่งสำคัญคืองาน... ก) ได้รับการยอมรับและเห็นคุณค่าจากองค์กรที่ฉันทำงานอยู่ b) จะให้โอกาสในการเติบโตและการปรับปรุงส่วนบุคคล c) มีความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก d) จะยอมให้พนักงานมีอิทธิพลต่อผู้อื่น 10. ฉันไม่คิดว่างานจะน่าพอใจถ้า... ก) ในกระบวนการนำไปปฏิบัติมีโอกาสน้อยที่จะติดต่อกับบุคคลอื่น b) เงินเดือนและค่าตอบแทนไม่ค่อยดีนัก c) ฉันไม่สามารถสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานได้ ง) ฉันมีอิสระหรือความยืดหยุ่นน้อยมาก 11.งานที่ดีที่สุดคืองานที่... ก) มีสภาพการทำงานที่ดี b) ให้คำแนะนำและคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาของงาน c) เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่น่าสนใจและมีประโยชน์ d) ช่วยให้คุณได้รับการยอมรับในความสำเร็จส่วนบุคคลและคุณภาพของงาน 12. ฉันคงจะทำงานได้ไม่ดีถ้า... ก) มีโอกาสเพียงเล็กน้อยในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย b) ฉันไม่มีโอกาสที่จะปรับปรุงคุณสมบัติส่วนบุคคลของฉัน c) การทำงานหนักไม่ได้รับการยอมรับและผลตอบแทนที่เพียงพอ d) สถานที่ทำงานมีฝุ่น สกปรก หรือมีเสียงดัง 13. ในการกำหนดความรับผิดชอบในงานเป็นสิ่งสำคัญ... ก) ให้โอกาสผู้คนได้รู้จักกันดีขึ้น b) ให้โอกาสพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย; c) จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับพนักงานในการแสดงความคิดสร้างสรรค์ d) รับประกันความสะดวกสบายและความสะอาดของสถานที่ทำงาน 14. ฉันคงจะไม่อยากทำงานที่ไหน... ก) ฉันจะมีอิสระและโอกาสในการปรับปรุงบุคลิกภาพของฉันเพียงเล็กน้อย b) ไม่สนับสนุนการวิจัยและการสำแดงความอยากรู้อยากเห็นทางวิทยาศาสตร์ c) การติดต่อกับผู้คนจำนวนมากน้อยมาก d) ไม่มีโบนัสและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่เหมาะสม 15. ฉันจะพอใจถ้า... ก) จะมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพนักงานคนอื่น ๆ b) งานจะมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลง; c) ความสำเร็จของฉันจะได้รับการชื่นชมจากผู้อื่น; ง) ฉันจะรู้ได้อย่างแน่ชัดว่าอะไรที่จำเป็นสำหรับฉัน และควรทำอย่างไร 16. งานจะพอใจน้อยลงถ้า... ก) ไม่อนุญาตให้คุณกำหนดและบรรลุเป้าหมายที่ยากลำบาก b) ไม่ทราบกฎเกณฑ์และขั้นตอนการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน c) ระดับค่าตอบแทนสำหรับแรงงานของฉันไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ทำ ง) ฉันแทบจะไม่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจหรือสิ่งที่ผู้อื่นทำ 17. ฉันเชื่อว่าตำแหน่งควรจัดให้มี... ก) คำอธิบายงานและคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ฉันต้องการ; b) โอกาสที่จะได้รู้จักเพื่อนร่วมงานของคุณดีขึ้น c) ความสามารถในการดำเนินงานการผลิตที่ซับซ้อนซึ่งต้องใช้ความพยายามทั้งหมด d) ความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และรางวัล 18. งานจะมีความสุขน้อยลงถ้า... ก) ไม่อนุญาตให้มีส่วนสร้างสรรค์แม้แต่น้อย; b) จะดำเนินการแยกกัน นั่นคือฉันจะต้องทำงานคนเดียว c) จะไม่มีบรรยากาศภายในที่เอื้ออำนวยที่ฉันสามารถเติบโตอย่างมืออาชีพได้ d) จะไม่ให้โอกาสในการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ 19. ฉันอยากทำงานที่ไหน... ก) คนอื่นรับรู้และชื่นชมงานที่ฉันทำ; b) ฉันจะมีโอกาสมีอิทธิพลต่อสิ่งที่ผู้อื่นทำ c) มีระบบโบนัสและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่เหมาะสม d) คุณสามารถหยิบยกและทดสอบแนวคิดใหม่ๆ และมีความคิดสร้างสรรค์ได้ 20. ไม่น่าเป็นไปได้ที่ฉันอยากจะทำงานที่... ก) ไม่มีความหลากหลายหรือการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน b) ฉันจะมีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ; c) ค่าจ้างไม่สูงเกินไป d) สภาพการทำงานไม่ดีพอ 21. ฉันเชื่อว่างานที่น่าพึงพอใจควรรวมถึง... ก) การมีคำแนะนำที่ชัดเจนเพื่อให้พนักงานรู้ว่าอะไรเป็นสิ่งจำเป็น b) โอกาสในการสร้างสรรค์ (แนวทางสร้างสรรค์) ค) โอกาสในการพบปะผู้คนที่น่าสนใจ d) ความรู้สึกพึงพอใจและงานที่น่าสนใจจริงๆ 22. งานจะไม่สนุกถ้า... ก) มีเบี้ยเลี้ยงเล็กน้อยและสวัสดิการเพิ่มเติม b) สภาพการทำงานไม่สบายหรือห้องมีเสียงดังมาก c) จะไม่มีโอกาสที่จะเปรียบเทียบงานของคุณกับผลงานของผู้อื่น d) ไม่สนับสนุนการสำรวจ ความคิดสร้างสรรค์ และแนวคิดใหม่ๆ 23. ฉันถือว่าเป็นสิ่งสำคัญที่งานของฉันทำให้ฉันมี... ก) การติดต่อมากมายกับผู้คนมากมายที่น่าสนใจสำหรับฉัน b) ความสามารถในการกำหนดและบรรลุเป้าหมาย c) ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ d) ค่าจ้างระดับสูง 24. ฉันไม่คิดว่าฉันจะชอบงานของตัวเองถ้า... ก) สภาพการทำงานไม่เอื้ออำนวย สถานที่ทำงานสกปรกหรือมีเสียงดัง b) มีโอกาสน้อยที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่น c) มีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ง) ฉันจะไม่สามารถสร้างสรรค์และเกิดแนวคิดใหม่ๆ ได้ 25.ในกระบวนการจัดระเบียบงานเป็นสิ่งสำคัญ... ก) รับประกันความสะอาดและความสะดวกสบายของสถานที่ทำงาน b) สร้างเงื่อนไขสำหรับการสำแดงความเป็นอิสระ c) จัดให้มีความเป็นไปได้ของความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลง d) ให้โอกาสมากมายในการติดต่อกับผู้อื่น 26. เป็นไปได้มากว่าฉันไม่อยากทำงานที่ไหน... ก) สภาพการทำงานไม่สะดวกสบาย เช่น เสียงดัง สกปรก ฯลฯ b) มีโอกาสน้อยที่จะติดต่อกับผู้อื่น c) งานไม่น่าสนใจหรือมีประโยชน์ d) งานเป็นกิจวัตรและงานไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง 27. งานคงจะฟินเมื่อ... ก) ผู้คนรับรู้และชื่นชมงานที่ทำได้ดี; b) มีโอกาสเพียงพอสำหรับการซ้อมรบและความยืดหยุ่น c) คุณสามารถกำหนดเป้าหมายที่ซับซ้อนและกล้าหาญสำหรับตัวคุณเอง d) มีโอกาสที่จะรู้จักเพื่อนร่วมงานของคุณดีขึ้น 28. ฉันไม่ชอบงานที่... ก) จะไม่มีประโยชน์และจะไม่ทำให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจ; b) ไม่มีแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลง c) ไม่อนุญาตให้ฉันสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้อื่น d) จะไม่เฉพาะเจาะจงและจะไม่ก่อให้เกิดงานที่ซับซ้อน 29. ฉันจะแสดงความปรารถนาที่จะทำงานที่ไหน... ก) งานมีความน่าสนใจและมีประโยชน์ b) ผู้คนสามารถสร้างมิตรภาพระยะยาวได้ c) ฉันจะถูกรายล้อมไปด้วยผู้คนที่น่าสนใจ ง) ฉันสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้ 30. ฉันไม่คิดว่างานควรจะ... ก) จัดให้บุคคลนั้นทำงานตามลำพังเป็นส่วนใหญ่ b) ให้โอกาสเพียงเล็กน้อยในการรับรู้ถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงาน c) แทรกแซงการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน d) ประกอบด้วยหน้าที่ประจำเป็นหลัก 31. การวางแผนงานที่ดีต้อง... ก) ให้ผลประโยชน์ที่เพียงพอและเบี้ยเลี้ยงมากมาย b) มีข้อเสนอแนะที่ชัดเจนสำหรับการนำไปปฏิบัติและความรับผิดชอบในงาน c) ให้โอกาสในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย; d) กระตุ้นและสนับสนุนการพัฒนาความคิดใหม่ 32. ฉันจะถือว่างานไม่น่าพอใจถ้า... ก) ไม่สามารถทำงานที่มีแนวโน้มซับซ้อนได้ b) มีโอกาสน้อยสำหรับความคิดสร้างสรรค์ c) อนุญาตให้มีอิสระเพียงเล็กน้อยเท่านั้น d) สาระสำคัญของงานดูเหมือนจะไม่มีประโยชน์หรือจำเป็น 33. ลักษณะสำคัญของตำแหน่งงานคือ... ก) โอกาสสำหรับแนวทางที่สร้างสรรค์และการคิดนอกกรอบที่เป็นต้นฉบับ b) หน้าที่ที่สำคัญซึ่งการปฏิบัติตามนั้นนำมาซึ่งความพึงพอใจ; c) ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน d) การบรรลุเป้าหมายสำคัญที่พนักงานถูกเรียกให้บรรลุ กำลังประมวลผลผลลัพธ์ หมายเลขคอลัมน์ใน โต๊ะตอบสนองความต้องการสิบสองประการที่อธิบายไว้ข้างต้น คำนวณคะแนนรวมในแต่ละคอลัมน์ สิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของความสำคัญสัมพัทธ์ของความต้องการเหล่านี้สำหรับแต่ละบุคคล ตัวอย่างโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ คลิกที่ภาพเพื่อดูขนาดใหญ่

บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา
กองบรรณาธิการของนิตยสาร

ทดสอบ

อ่านแต่ละข้อความอย่างละเอียด ให้คะแนนความสำคัญเป็นประเด็นโดยแจก 11 คะแนนระหว่างสี่ตัวเลือกในการเติมประโยคที่เสนอในแต่ละย่อหน้า เพื่อประเมินแต่ละตัวเลือก ( เอบีซีดี) ภายในข้อความที่กำหนดให้ใช้ทั้งหมด 11 คะแนน เขียนคะแนนของคุณลงในตารางคำตอบโดยตรง โดยหมายเลขแถวแนวนอนตรงกับหมายเลขใบแจ้งยอด ค้นหาการกำหนดตัวอักษรของตัวเลือกในแต่ละบรรทัดและให้คะแนนไว้ข้างๆ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการกระจายคะแนนทั้งหมด 11 คะแนน

คำถามควรตอบอย่างรวดเร็วโดยไม่ลังเลเป็นเวลานาน

1. ฉันเชื่อว่าฉันสามารถมีส่วนร่วมอย่างมากในงานที่...
ก) ค่าจ้างที่ดีและค่าตอบแทนประเภทอื่น
b) มีโอกาสที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน
ค) ฉันสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและแสดงให้เห็นถึงจุดแข็งของฉันในฐานะพนักงาน
ง) ฉันมีโอกาสที่จะพัฒนาและเติบโตในฐานะบุคคล

2. ฉันไม่อยากทำงานที่ไหน...
ก) ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ฉันต้องการ
b) ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีข้อเสนอแนะและการประเมินประสิทธิผลของงานของฉัน
c) สิ่งที่ฉันทำดูเหมือนมีประโยชน์น้อยและมีคุณค่าน้อย;
d) สภาพการทำงานไม่ดี มีเสียงดังหรือสกปรกเกินไป

3. งานของฉันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับฉัน...
ก) มีความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงที่มีนัยสำคัญ
b) ให้โอกาสฉันได้ทำงานกับผู้คนมากมาย
c) ให้คำแนะนำที่ชัดเจนแก่ฉันเพื่อที่ฉันจะได้รู้ว่าฉันคาดหวังอะไร
d) ช่วยให้ฉันได้รู้จักกับคนที่ฉันทำงานด้วยเป็นอย่างดี

4. เชื่อว่าจะไม่ค่อยสนใจงานที่...
ก) ทำให้ฉันติดต่อกับผู้อื่นเพียงเล็กน้อย
b) คนอื่นแทบจะไม่สังเกตเห็น;
c) ไม่มีโครงร่างที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นฉันจึงไม่แน่ใจว่าฉันต้องการอะไร
d) จะเชื่อมโยงกับการปฏิบัติงานประจำจำนวนหนึ่ง

5. ฉันชอบงานของฉันถ้า...
ก) ฉันเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ต้องการจากฉัน
b) ฉันมีสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายและมีสิ่งรบกวนสมาธิน้อย
c) ฉันมีผลตอบแทนและค่าจ้างที่ดี
d) ช่วยให้ฉันปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของฉัน

6. ฉันคิดว่าฉันจะชอบถ้า...
ก) จะมีสภาพการทำงานที่ดีและจะไม่มีแรงกดดันต่อฉัน
b) ฉันจะมีเงินเดือนที่ดีมาก
c) งานจะมีประโยชน์จริง ๆ และทำให้ฉันมีความสุข
d) ความสำเร็จและงานของฉันจะได้รับการชื่นชม

7. ฉันคิดว่างานไม่ควร...
ก) มีโครงสร้างไม่ดี ดังนั้นจึงไม่มีความชัดเจนว่าควรทำอย่างไร
b) ให้โอกาสน้อยเกินไปที่จะทำความรู้จักกับผู้อื่นได้ดี
c) มีความสำคัญเพียงเล็กน้อยและมีประโยชน์น้อยต่อสังคมหรือไม่น่าสนใจในการดำเนินการ;
d) ยังคงไม่เป็นที่รู้จัก หรือควรละทิ้งการนำไปปฏิบัติ

8.งานที่สร้างความพึงพอใจ...
ก) เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และการกระตุ้นความกระตือรือร้นที่มีนัยสำคัญ
b) ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพและพัฒนาในฐานะบุคคล
c) มีประโยชน์และมีความสำคัญต่อสังคม
d) ช่วยให้ฉันมีความคิดสร้างสรรค์ (มีความคิดสร้างสรรค์) และทดลองกับแนวคิดใหม่ ๆ

9. สิ่งสำคัญคืองาน...
ก) ได้รับการยอมรับและเห็นคุณค่าจากองค์กรที่ฉันทำงานอยู่
b) จะให้โอกาสในการเติบโตและการปรับปรุงส่วนบุคคล
c) มีความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก
d) จะยอมให้พนักงานมีอิทธิพลต่อผู้อื่น

10. ฉันไม่คิดว่างานจะน่าพอใจถ้า...
ก) ในกระบวนการนำไปปฏิบัติมีโอกาสน้อยที่จะติดต่อกับบุคคลอื่น
b) เงินเดือนและค่าตอบแทนไม่ค่อยดีนัก
c) ฉันไม่สามารถสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานได้
ง) ฉันมีอิสระหรือความยืดหยุ่นน้อยมาก

11.งานที่ดีที่สุดคืองานที่...
ก) มีสภาพการทำงานที่ดี
b) ให้คำแนะนำและคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาของงาน
c) เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่น่าสนใจและมีประโยชน์
d) ช่วยให้คุณได้รับการยอมรับในความสำเร็จส่วนบุคคลและคุณภาพของงาน

12. ฉันคงจะทำงานได้ไม่ดีถ้า...
ก) มีโอกาสเพียงเล็กน้อยในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย
b) ฉันไม่มีโอกาสที่จะปรับปรุงคุณสมบัติส่วนบุคคลของฉัน
c) การทำงานหนักไม่ได้รับการยอมรับและผลตอบแทนที่เพียงพอ
d) สถานที่ทำงานมีฝุ่น สกปรก หรือมีเสียงดัง

13. ในการกำหนดความรับผิดชอบในงานเป็นสิ่งสำคัญ...
ก) ให้โอกาสผู้คนได้รู้จักกันดีขึ้น
b) ให้โอกาสพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย;
c) จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับพนักงานในการแสดงความคิดสร้างสรรค์
d) รับประกันความสะดวกสบายและความสะอาดของสถานที่ทำงาน

14. ฉันคงจะไม่อยากทำงานที่ไหน...
ก) ฉันจะมีอิสระและโอกาสในการปรับปรุงบุคลิกภาพของฉันเพียงเล็กน้อย
b) ไม่สนับสนุนการวิจัยและการสำแดงความอยากรู้อยากเห็นทางวิทยาศาสตร์
c) การติดต่อกับผู้คนจำนวนมากน้อยมาก
d) ไม่มีโบนัสและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่เหมาะสม

15. ฉันจะพอใจถ้า...
ก) จะมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพนักงานคนอื่น ๆ
b) งานจะมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลง;
c) ความสำเร็จของฉันจะได้รับการชื่นชมจากผู้อื่น;
ง) ฉันจะรู้ได้อย่างแน่ชัดว่าอะไรที่จำเป็นสำหรับฉัน และควรทำอย่างไร

16. งานจะพอใจน้อยลงถ้า...
ก) ไม่อนุญาตให้คุณกำหนดและบรรลุเป้าหมายที่ยากลำบาก
b) ไม่ทราบกฎเกณฑ์และขั้นตอนการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน
c) ระดับค่าตอบแทนสำหรับแรงงานของฉันไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ทำ
ง) ฉันแทบจะไม่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจหรือสิ่งที่ผู้อื่นทำ

17. ฉันเชื่อว่าตำแหน่งควรจัดให้มี...
ก) คำอธิบายงานและคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ฉันต้องการ;
b) โอกาสที่จะได้รู้จักเพื่อนร่วมงานของคุณดีขึ้น
c) ความสามารถในการดำเนินงานการผลิตที่ซับซ้อนซึ่งต้องใช้ความพยายามทั้งหมด
d) ความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และรางวัล

18. งานจะมีความสุขน้อยลงถ้า...
ก) ไม่อนุญาตให้มีส่วนสร้างสรรค์แม้แต่น้อย;
b) จะดำเนินการแยกกัน นั่นคือฉันจะต้องทำงานคนเดียว
c) จะไม่มีบรรยากาศภายในที่เอื้ออำนวยที่ฉันสามารถเติบโตอย่างมืออาชีพได้
d) จะไม่ให้โอกาสในการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ

19. ฉันอยากทำงานที่ไหน...
ก) คนอื่นรับรู้และชื่นชมงานที่ฉันทำ;
b) ฉันจะมีโอกาสมีอิทธิพลต่อสิ่งที่ผู้อื่นทำ
c) มีระบบโบนัสและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่เหมาะสม
d) คุณสามารถหยิบยกและทดสอบแนวคิดใหม่ๆ และมีความคิดสร้างสรรค์ได้

20. ไม่น่าเป็นไปได้ที่ฉันอยากจะทำงานที่...
ก) ไม่มีความหลากหลายหรือการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน
b) ฉันจะมีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ;
c) ค่าจ้างไม่สูงเกินไป
d) สภาพการทำงานไม่ดีพอ

21. ฉันเชื่อว่างานที่น่าพึงพอใจควรรวมถึง...
ก) การมีคำแนะนำที่ชัดเจนเพื่อให้พนักงานรู้ว่าอะไรเป็นสิ่งจำเป็น
b) โอกาสในการสร้างสรรค์ (แนวทางสร้างสรรค์)
ค) โอกาสในการพบปะผู้คนที่น่าสนใจ
d) ความรู้สึกพึงพอใจและงานที่น่าสนใจจริงๆ

22. งานจะไม่สนุกถ้า...
ก) มีเบี้ยเลี้ยงเล็กน้อยและสวัสดิการเพิ่มเติม
b) สภาพการทำงานไม่สบายหรือห้องมีเสียงดังมาก
c) จะไม่มีโอกาสที่จะเปรียบเทียบงานของคุณกับผลงานของผู้อื่น
d) ไม่สนับสนุนการสำรวจ ความคิดสร้างสรรค์ และแนวคิดใหม่ๆ

23. ฉันถือว่าเป็นสิ่งสำคัญที่งานของฉันทำให้ฉันมี...
ก) การติดต่อมากมายกับผู้คนมากมายที่น่าสนใจสำหรับฉัน
b) ความสามารถในการกำหนดและบรรลุเป้าหมาย
c) ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ
d) ค่าจ้างระดับสูง

24. ฉันไม่คิดว่าฉันจะชอบงานของตัวเองถ้า...
ก) สภาพการทำงานไม่เอื้ออำนวย สถานที่ทำงานสกปรกหรือมีเสียงดัง
b) มีโอกาสน้อยที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่น
c) มีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
ง) ฉันจะไม่สามารถสร้างสรรค์และเกิดแนวคิดใหม่ๆ ได้

25.ในกระบวนการจัดระเบียบงานเป็นสิ่งสำคัญ...
ก) รับประกันความสะอาดและความสะดวกสบายของสถานที่ทำงาน
b) สร้างเงื่อนไขสำหรับการสำแดงความเป็นอิสระ
c) จัดให้มีความเป็นไปได้ของความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลง
d) ให้โอกาสมากมายในการติดต่อกับผู้อื่น

26. เป็นไปได้มากว่าฉันไม่อยากทำงานที่ไหน...
ก) สภาพการทำงานไม่สะดวกสบาย เช่น เสียงดัง สกปรก ฯลฯ
b) มีโอกาสน้อยที่จะติดต่อกับผู้อื่น
c) งานไม่น่าสนใจหรือมีประโยชน์
d) งานเป็นกิจวัตรและงานไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง

27. งานคงจะฟินเมื่อ...
ก) ผู้คนรับรู้และชื่นชมงานที่ทำได้ดี;
b) มีโอกาสเพียงพอสำหรับการซ้อมรบและความยืดหยุ่น
c) คุณสามารถกำหนดเป้าหมายที่ซับซ้อนและกล้าหาญสำหรับตัวคุณเอง
d) มีโอกาสที่จะรู้จักเพื่อนร่วมงานของคุณดีขึ้น

28. ฉันไม่ชอบงานที่...
ก) จะไม่มีประโยชน์และจะไม่ทำให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจ;
b) ไม่มีแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลง
c) ไม่อนุญาตให้ฉันสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้อื่น
d) จะไม่เฉพาะเจาะจงและจะไม่ก่อให้เกิดงานที่ซับซ้อน

29. ฉันจะแสดงความปรารถนาที่จะทำงานที่ไหน...
ก) งานมีความน่าสนใจและมีประโยชน์
b) ผู้คนสามารถสร้างมิตรภาพระยะยาวได้
c) ฉันจะถูกรายล้อมไปด้วยผู้คนที่น่าสนใจ
ง) ฉันสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้

30. ฉันไม่คิดว่างานควรจะ...
ก) จัดให้บุคคลนั้นทำงานตามลำพังเป็นส่วนใหญ่
b) ให้โอกาสเพียงเล็กน้อยในการรับรู้ถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงาน
c) แทรกแซงการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
d) ประกอบด้วยหน้าที่ประจำเป็นหลัก

31. การวางแผนงานที่ดีต้อง...
ก) ให้ผลประโยชน์ที่เพียงพอและเบี้ยเลี้ยงมากมาย
b) มีข้อเสนอแนะที่ชัดเจนสำหรับการนำไปปฏิบัติและความรับผิดชอบในงาน
c) ให้โอกาสในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย;
d) กระตุ้นและสนับสนุนการพัฒนาความคิดใหม่

คำแนะนำ. ประเมินตัวเลือก (a, b, c, d) ของข้อความด้านล่าง ในการทำเช่นนี้ให้แบ่ง 11 คะแนนระหว่างกันดังนี้: หากคุณคิดว่าหนึ่งในนั้นสำคัญที่สุดสำหรับคุณให้ให้คะแนนสูงสุด (คุณสามารถได้ทั้งหมด 11 คะแนน) หากคุณคิดว่ามันไม่มีนัยสำคัญเลย ให้ให้คะแนนต่ำสุด (เป็นไปได้คือ 0) ไม่สำคัญว่าคุณจะกระจาย 11 คะแนนระหว่างตัวเลือกทั้ง 4 อย่างไร สิ่งสำคัญที่สุดคือการให้คะแนนความสำคัญของตัวเลือกคำสั่งแต่ละรายการรวมกันได้ 11 คะแนน

แบบสอบถาม

	งบ		คะแนน (คะแนน)
	ฉันเชื่อว่าฉันสามารถมีส่วนร่วมอย่างมากในงานที่
		ค่าจ้างที่ดีและสวัสดิการอื่นๆ
		มีโอกาสที่จะสร้างความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน
		ฉันสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและแสดงให้เห็นถึงจุดแข็งของฉันในฐานะพนักงานได้
		ฉันจะมีโอกาสพัฒนาและเติบโตในฐานะบุคคล
	ไม่อยากทำงานที่ไหน...
		ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ฉันต้องการ
		ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีข้อเสนอแนะและการประเมินประสิทธิผลของงานของฉัน
		สิ่งที่ฉันทำดูเหมือนมีประโยชน์น้อยและมีคุณค่าน้อย
		สภาพการทำงานไม่ดี มีเสียงดังหรือสกปรกเกินไป
	สิ่งสำคัญสำหรับฉันคืองานของฉัน...
		มีความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ
		ทำให้ฉันมีโอกาสได้ร่วมงานกับผู้คนมากมาย
		ให้คำแนะนำที่ชัดเจนแก่ฉันเพื่อที่ฉันจะได้รู้ว่าฉันคาดหวังอะไร
		ทำให้ฉันรู้จักคนที่ฉันทำงานด้วยเป็นอย่างดี
	ฉันคงไม่สนใจงานที่...
		จะทำให้ฉันได้ติดต่อกับคนอื่นเพียงเล็กน้อย
		คนอื่นแทบจะไม่สังเกตเห็นเลย
		จะไม่มีโครงร่างเฉพาะเจาะจง ข้าพเจ้าจึงไม่แน่ใจว่าข้าพเจ้าต้องการอะไร
		จะเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานประจำจำนวนหนึ่ง
	ฉันชอบงานนี้ถ้า...
		ฉันมีความคิดที่ชัดเจนว่าสิ่งที่จำเป็นสำหรับฉัน
		ฉันมีพื้นที่ทำงานที่สะดวกสบายและมีสิ่งรบกวนสมาธิอยู่เล็กน้อย
		ฉันมีผลตอบแทนและเงินเดือนที่ดี
		มันช่วยให้ฉันปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของฉันได้
	ฉันคิดว่าฉันต้องการมันถ้า...
		จะมีสภาพการทำงานที่ดีและไม่กดดันฉัน
		ฉันคงได้เงินเดือนดี
		งานก็จะเป็นประโยชน์และน่าพอใจจริงๆ
		ความสำเร็จและงานของฉันจะได้รับการชื่นชม
		มีโครงสร้างไม่ดี จึงไม่ชัดเจนว่าควรทำอย่างไร
		ให้โอกาสน้อยเกินไปที่จะรู้จักผู้อื่นดี
		มีความสำคัญน้อยและเป็นประโยชน์ต่อสังคมน้อยหรือไม่น่าสนใจในการดำเนินการ
		ยังคงไม่เป็นที่รู้จักหรือต้องดำเนินการให้สำเร็จ
	งานน่าพอใจ...
		เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และการกระตุ้นความกระตือรือร้นอย่างมีนัยสำคัญ
		ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพของคุณและพัฒนาในฐานะบุคคล
		มีประโยชน์และมีความสำคัญต่อสังคม
		ช่วยให้ฉันมีความคิดสร้างสรรค์ (มีความคิดสร้างสรรค์) และการทดลองกับแนวคิดใหม่ๆ
	สิ่งสำคัญคืองาน...
		ได้รับการยอมรับและมีคุณค่าจากองค์กรที่ฉันทำงานด้วย
		ให้โอกาสในการเติบโตและการปรับปรุงตนเอง
		มีความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก
		ปล่อยให้พนักงานมีอิทธิพล กับคนอื่น ๆ
	ฉันไม่คิดว่างานจะสมหวังถ้า...
		ในระหว่างการดำเนินการมีโอกาสน้อยที่จะติดต่อกับบุคคลอื่น
		เงินเดือนและค่าตอบแทนไม่ค่อยดีนัก
		ฉันไม่สามารถสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานได้
		ฉันมีอิสระหรือความยืดหยุ่นน้อยมาก
	งานที่ดีที่สุดคืองานที่ทำ...
		ให้สภาพการทำงานที่ดี
		ให้คำแนะนำและคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาของงาน
		เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่น่าสนใจและมีประโยชน์
		ช่วยให้คุณได้รับการยอมรับในความสำเร็จส่วนบุคคลและคุณภาพของงาน
	ฉันคงจะทำงานไม่ดีถ้า...
		โอกาสน้อยมากที่จะตั้งเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย
		ฉันไม่มีโอกาสที่จะปรับปรุงคุณสมบัติส่วนตัวของฉัน
		การทำงานหนักไม่ได้รับการยอมรับหรือได้รับรางวัลตามนั้น
		ที่ทำงานมีฝุ่น สกปรก มีเสียงดัง
	ในการกำหนดความรับผิดชอบในงานเป็นสิ่งสำคัญ...
		ให้โอกาสผู้คนได้รู้จักกันดีขึ้น
		ให้โอกาสพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย
		จัดให้มีเงื่อนไขให้พนักงานได้แสดงความคิดสร้างสรรค์
		รับประกันความสะดวกสบายและความสะอาดของสถานที่ทำงาน
	ฉันคงจะไม่อยากทำงานที่ไหน...
		ฉันจะมีอิสระและโอกาสในการปรับปรุงบุคลิกภาพเพียงเล็กน้อย
		ไม่สนับสนุนการวิจัยและความอยากรู้อยากเห็นทางวิทยาศาสตร์
		ติดต่อกับผู้คนในวงกว้างน้อยมาก
		ไม่มีโบนัสและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่เหมาะสม
	ฉันจะพอใจถ้า...
		จะมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพนักงานคนอื่น ๆ
		งานจะให้ความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลงมากมาย
		ความสำเร็จของฉันจะได้รับการชื่นชมจากคนอื่น
		ฉันจะรู้ได้อย่างแน่ชัดว่าสิ่งใดที่จำเป็นสำหรับฉันและฉันควรทำอย่างไร
	งานของฉันคงจะน่าพอใจน้อยลงถ้า...
		จะไม่อนุญาตให้คุณตั้งและบรรลุเป้าหมายที่ยากลำบาก
		ฉันคงไม่ทราบกฎเกณฑ์และวิธีปฏิบัติในการทำงานของฉันอย่างชัดเจน
		ระดับเงินเดือนของงานของฉันไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ทำ
		ฉันแทบจะไม่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจหรือสิ่งที่ผู้อื่นทำ
	ฉันเชื่อว่าตำแหน่งจะต้องจัดให้มี...
		คำอธิบายงานและคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ฉันต้องการ
		โอกาสที่จะได้รู้จักเพื่อนร่วมงานของคุณดีขึ้น
		ความสามารถในการดำเนินงานการผลิตที่ซับซ้อนซึ่งต้องใช้ความพยายามอย่างเต็มที่
		ความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และการให้กำลังใจ
	งานของฉันคงจะน่าพอใจน้อยลงถ้า...
		จะไม่อนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการสร้างสรรค์แม้แต่น้อย
		จะต้องดำเนินการแยกกัน คือ ลูกจ้างจะต้องทำงานคนเดียว
		ไม่มีบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้พนักงานสามารถเติบโตอย่างมืออาชีพได้
		จะไม่ให้โอกาสมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ
	ฉันอยากทำงานที่ไหน...
		คนอื่นรับรู้และชื่นชมงานที่ฉันทำ
		ฉันจะมีโอกาสมีอิทธิพลต่อสิ่งที่ผู้อื่นทำ
		มีระบบโบนัสและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่เหมาะสม
		คุณสามารถคิดและทดสอบแนวคิดใหม่ๆ และสร้างสรรค์ได้
	ไม่น่าเป็นไปได้ที่ฉันอยากจะทำงานที่...
		ไม่มีความหลากหลายหรือการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน
		ฉันจะมีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ
		ค่าจ้างไม่สูงจนเกินไป
		เงื่อนไขยังไม่ดีพอ
	ฉันเชื่อว่างานที่สมบูรณ์ควรรวมถึง...
		มีคำแนะนำที่ชัดเจนเพื่อให้คนงานรู้ว่าพวกเขาคาดหวังอะไร
		โอกาสในการสร้างสรรค์
		โอกาสในการพบปะผู้คนที่น่าสนใจ
		ความรู้สึกพึงพอใจและงานที่น่าสนใจจริงๆ
	งานจะไม่สนุกถ้า...
		มีเบี้ยเลี้ยงเล็กน้อยและสวัสดิการเพิ่มเติม
		สภาพการทำงานไม่สบายหรือห้องมีเสียงดังมาก
		พนักงานไม่มีโอกาสเปรียบเทียบงานของเขากับงานของผู้อื่น
		ไม่สนับสนุนการสำรวจ ความคิดสร้างสรรค์ และแนวคิดใหม่ๆ
	ฉันคิดว่าสิ่งสำคัญคืองานของฉันทำให้ฉัน...
		มีการติดต่อกับผู้คนที่น่าสนใจมากมาย
		ความสามารถในการกำหนดและบรรลุเป้าหมาย
		โอกาสในการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ
		ระดับเงินเดือนสูง
	ฉันไม่คิดว่าฉันจะอยากทำงานนี้ถ้า...
		สภาพการทำงานไม่เอื้ออำนวย สถานที่ทำงานสกปรกหรือมีเสียงดัง
		โอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่น
		โอกาสอันน้อยนิดที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
		ฉันจะไม่สามารถสร้างสรรค์หรือคิดไอเดียใหม่ๆ ได้
	ในกระบวนการจัดระเบียบงานเป็นสิ่งสำคัญ...
		รับรองสถานที่ทำงานที่สะอาดและสะดวกสบาย
		สร้างเงื่อนไขให้พนักงานแสดงความเป็นอิสระ
		ให้โอกาสสำหรับความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลง
		ให้โอกาสบุคคลในการติดต่อกับผู้อื่นอย่างเพียงพอ
	เป็นไปได้มากว่าฉันไม่อยากทำงานที่ไหน...
		สภาพการทำงานไม่สบายตัว เช่น มีเสียงดังหรือสกปรก เป็นต้น
		โอกาสน้อยที่จะติดต่อกับผู้อื่น
		งานไม่น่าสนใจและมีประโยชน์
		งานเป็นกิจวัตรและงานไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง
	งานน่าจะถูกใจเมื่อ...
		ผู้คนรับรู้และชื่นชมงานที่ทำได้ดี
		มีพื้นที่เพียงพอสำหรับการซ้อมรบและความยืดหยุ่น
		คุณสามารถตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและกล้าหาญได้
		มีโอกาสที่จะได้รู้จักเพื่อนร่วมงานมากขึ้น
	ฉันไม่ชอบงานที่...
		ย่อมไม่เกิดประโยชน์และไม่เกิดความพอใจ
		จะไม่ยอมให้ข้าพเจ้าสร้างมิตรภาพกับผู้อื่น
		จะไม่เฉพาะเจาะจงและไม่ก่อให้เกิดงานที่ยาก
	ฉันจะเต็มใจทำงานที่ไหน...
		งานมีความน่าสนใจและมีประโยชน์
		ผู้คนสามารถสร้างมิตรภาพที่ยืนยาวได้
		ฉันจะถูกรายล้อมไปด้วยผู้คนที่น่าสนใจ
		ฉันสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้
	ฉันไม่คิดว่างานควรจะ...
		ต้องการให้บุคคลนั้นทำงานตามลำพังเป็นส่วนใหญ่
		ให้โอกาสเพียงเล็กน้อยในการรับรู้ถึงความสำเร็จส่วนตัวของพนักงาน
		แทรกแซงการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
		ประกอบด้วยหน้าที่ประจำเป็นหลัก
	การวางแผนงานที่ดีเป็นสิ่งจำเป็น...
		ให้สวัสดิการที่เพียงพอและเบี้ยเลี้ยงมากมาย
		ให้โอกาสในการกำหนดเป้าหมายและบรรลุเป้าหมาย
		กระตุ้นและส่งเสริมความคิดใหม่ ๆ
	ฉันจะถือว่างานไม่น่าพอใจถ้า...
		ไม่สามารถทำงานที่มีแนวโน้มซับซ้อนได้
		โอกาสสร้างสรรค์ก็น้อย
		จะอนุญาตให้มีอิสรภาพเพียงเล็กน้อยเท่านั้น
		แก่นแท้ของงานดูเหมือนจะไม่มีประโยชน์หรือจำเป็น
	ลักษณะสำคัญของตำแหน่งคือ...
		ความเป็นไปได้ของแนวทางที่สร้างสรรค์และการคิดนอกกรอบที่เป็นต้นฉบับ
		หน้าที่สำคัญอันนำมาซึ่งความพึงพอใจ
		ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน
		การบรรลุเป้าหมายสำคัญที่พนักงานถูกเรียกให้บรรลุ

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

ควรป้อนคะแนนที่ได้รับสำหรับแต่ละปัจจัยในตารางคำตอบ ผลรวมของคะแนนในคอลัมน์จะแสดงผลลัพธ์สุดท้ายของปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจทั้ง 12 ประการตามลำดับ ต่อไปคุณควรประเมินระดับความสำคัญของพนักงานในแต่ละปัจจัย

1. ความต้องการค่าจ้างและผลตอบแทนที่สูง:

ระดับต่ำ - 0-31 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 32-40 คะแนน;

ระดับสูง - 41-121 คะแนน

2. ความต้องการสภาพการทำงานที่ดี:

ระดับต่ำ - 0-20 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 21-29 คะแนน;

ระดับสูง - 30-121 คะแนน

3. ความจำเป็นในการจัดโครงสร้างงานที่ชัดเจน:

ระดับต่ำ - 0-20 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 21-30 คะแนน;

ระดับสูง - 31-121 คะแนน

4. ความต้องการการติดต่อทางสังคม:

ระดับต่ำ - 0-22 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 23-28 คะแนน;

ระดับสูง - 29-121 คะแนน

5. ความจำเป็นในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่มั่นคงในระยะยาว:

ระดับต่ำ - 0-17 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 18-24 คะแนน;

ระดับสูง - 25-121 คะแนน

6. ความต้องการได้รับการยอมรับจากผู้อื่น:

ระดับต่ำ - 0-30 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 31-37 คะแนน;

ระดับสูง - 38-121 คะแนน

7. ความจำเป็นในการตั้งเป้าหมายที่กล้าหาญและท้าทายสำหรับตัวคุณเองและบรรลุเป้าหมาย:

ระดับต่ำ - 0-27 คะแนน;

8. ความต้องการอิทธิพลและอำนาจ:

ระดับต่ำ - 0-17 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 18-25 คะแนน;

ระดับสูง - 26-121 คะแนน

9. ความต้องการความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และการกระตุ้น:

ระดับต่ำ - 0-27 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 28-33 คะแนน;

ระดับสูง - 34-121 คะแนน

10. ความต้องการความคิดสร้างสรรค์:

ระดับต่ำ - 0-26 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 27-33 คะแนน;

ระดับสูง - 34-121 คะแนน

11. ความจำเป็นในการปรับปรุง เติบโต และพัฒนาในฐานะบุคคล

ระดับต่ำ - 0-31 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 32-36 คะแนน;

ระดับสูง - 37-121 คะแนน

12. ความต้องการความรู้สึกเป็นที่ต้องการและงานที่น่าสนใจ:

ระดับต่ำ - 0-31 คะแนน;

ระดับเฉลี่ย - 32-38 คะแนน;

ระดับสูง - 39-121 คะแนน

คำอธิบายโดยย่อของมาตราส่วนสำหรับการตีความผลลัพธ์

1. ความต้องการค่าจ้างและผลตอบแทนที่สูง ความปรารถนาที่จะมีงานที่มีสวัสดิการและเบี้ยเลี้ยงที่ดี

2. ความต้องการสภาพการทำงานที่ดี ต้องการทำงานในสภาพที่ดีและสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบาย

3. ความจำเป็นในการจัดโครงสร้างงานที่ชัดเจน ความปรารถนาที่จะได้รับข้อมูลที่ช่วยให้คุณสามารถตัดสินผลงานของคุณเพื่อกำหนดกฎเกณฑ์และแนวทางในการปฏิบัติงานไว้อย่างชัดเจน

4. ความจำเป็นในการติดต่อทางสังคม ความปรารถนาที่จะสื่อสารกับผู้คนจำนวนมาก มีความไว้วางใจในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานในระดับเล็กน้อย ปัจจัยนี้ไม่ควรสับสนกับวิธีที่บุคคลปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานของเขา อาจมีค่าต่ำมาก แต่บุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับสังคมได้ค่อนข้างมาก

5. ความจำเป็นในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่มั่นคงในระยะยาว ความปรารถนาที่จะสร้างการติดต่ออย่างใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงาน, ความใกล้ชิดของความสัมพันธ์, ความไว้วางใจในระดับที่สำคัญ ค่าที่ต่ำของปัจจัยนี้ไม่ได้บ่งชี้ถึงการปรับตัวทางสังคมที่ไม่ดีและการขาดทักษะทางสังคม

6. ความต้องการได้รับการยอมรับจากผู้อื่น ความปรารถนาที่จะสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมที่ดี เพื่อให้แน่ใจว่าผู้อื่นเห็นคุณค่าในคุณธรรม ความสำเร็จ และความสำเร็จของแต่ละบุคคล ความต้องการความสนใจของบุคคลจากผู้อื่น ความปรารถนาที่จะรู้สึกถึงความสำคัญของตนเอง

7. ความจำเป็นในการตั้งเป้าหมายที่กล้าหาญและท้าทายสำหรับตัวคุณเองและบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น ความปรารถนาที่จะทำตามเป้าหมายที่ตั้งไว้และมีแรงจูงใจในตนเอง เพื่อกำหนดและพิชิตเหตุการณ์สำคัญที่ยากและมีแนวโน้ม

8. ความต้องการอิทธิพลและอำนาจ ความปรารถนาที่จะจัดการผู้อื่น ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะแข่งขันและมีอิทธิพล การเปรียบเทียบตนเองกับผู้อื่น และมีอิทธิพลต่อพวกเขา

9. ความต้องการความหลากหลาย การเปลี่ยนแปลง และการกระตุ้น ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงกิจวัตรประจำวัน (ความเบื่อหน่าย) การอยู่ในสภาวะแห่งความอิ่มเอมใจอยู่เสมอ ความพร้อมที่จะลงมือทำ รักการเปลี่ยนแปลง และการกระตุ้น

10. ความต้องการมีความคิดสร้างสรรค์ ความปรารถนาที่จะแสดงตัวเองว่าเป็นนักคิดวิเคราะห์และเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ

11. ความจำเป็นในการปรับปรุง เติบโต และการพัฒนาในฐานะบุคคล ความปรารถนาในความเป็นอิสระ ความเป็นอิสระ และการพัฒนาตนเอง

12. ความต้องการความรู้สึกเป็นที่ต้องการและงานที่น่าสนใจ ความปรารถนาที่จะมีงานที่เต็มไปด้วยความหมายและความสำคัญพร้อมองค์ประกอบที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

ตารางคำตอบ

เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences"

การจัดการแรงจูงใจ

ชื่อเรื่องเดิม: การจัดการแรงจูงใจ

สำนักพิมพ์: Unity-Dana

ปีที่พิมพ์: 2004

จำนวนหน้า: 400 หน้า

ไอเอสบีเอ็น: 0-566-08102-4

หนังสือเล่มนี้เขียนโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม โดยมีพื้นฐานมาจากการวิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ เราพิจารณาปัจจัย 12 ประการที่สามารถใช้เป็นแรงจูงใจในการทำงานได้

การวิเคราะห์ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจแต่ละปัจจัย ความเข้ากันได้ และอิทธิพลซึ่งกันและกันทำให้เห็นภาพความต้องการของมนุษย์อย่างแท้จริง

หนังสือเล่มนี้ช่วยให้ผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูงมีความเข้าใจโดยทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการจัดการพนักงานที่มีบุคลิก ความต้องการ และเป้าหมายที่แตกต่างกัน ผู้จัดการสามารถปรับเปลี่ยนคำแนะนำที่นำเสนอและเครื่องมือการจัดการตามประสบการณ์และสถานการณ์ของตนเอง

สำหรับนักศึกษาระดับปริญญาตรี นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา และคณาจารย์ ตลอดจนผู้บริหาร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล พนักงานแผนกบุคคล นักจิตวิทยาขององค์กรและองค์กรต่างๆ

คำนำ
วิธีใช้หนังสือเล่มนี้

ส่วนที่ 1 ทดสอบ “โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจ”
วิธีใช้แบบทดสอบแบบสอบถาม

ส่วนที่ 2 ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจสิบสองประการ
ปัจจัยที่ 1 รายได้และสิ่งจูงใจทางการเงินที่สูง
ปัจจัยที่ 2 สภาพการทำงานทางกายภาพ
ปัจจัยที่ 3 โครงสร้าง
ปัจจัยที่ 4 การติดต่อทางสังคม
ปัจจัยที่ 5 ความสัมพันธ์
ปัจจัยที่ 6 การรับรู้
ปัจจัยที่ 7 การมุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จ
ปัจจัยที่ 8 อำนาจและอิทธิพล
ปัจจัยที่ 9: ความหลากหลายและการเปลี่ยนแปลง
ปัจจัยที่ 10 ความคิดสร้างสรรค์
ปัจจัยที่ 11 การพัฒนาตนเอง
ปัจจัย 12 งานที่น่าสนใจและมีประโยชน์

ส่วนที่ 3 แรงจูงใจในการดำเนินการ
การบริหารการเปลี่ยนแปลง
วิธีรับมือกับความเครียด
การทำงานเป็นทีม
การฝึกอบรมและการปรับปรุง
การคัดเลือกบุคลากร
ความสามารถในการทำงานเป็นทีม

การใช้งาน
ภาคผนวก 1. รากฐานทางทฤษฎี
ภาคผนวก 2 การพัฒนาโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ

บรรณานุกรม