Ako správne vyplniť jednotný formulár č. T-3?
Poďme teda priamo k zostaveniu personálnej tabuľky. Najbežnejším spôsobom vypĺňania je vyplnenie jednotného formulára č. T-3. V tomto prípade by ste sa mali riadiť Pokynom na používanie a vypĺňanie tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie, schváleným uznesením č.1.
Navrhujeme „klobúk“. Najprv musíte v poli „Názov organizácie“ uviesť názov organizácie v súlade s osvedčením o registrácii. Ak certifikát obsahuje celý aj krátky názov, potom môže byť ktorýkoľvek z nich uvedený v tabuľke zamestnancov.
Potom je uvedený kód podľa OKPO (All-Russian Classifier of Enterprises and Organizations), číslo dokumentu a dátum jeho prípravy. Pre uľahčenie registrácie môže počet zamestnancov obsahovať index písmen (napríklad ШР).
Jednotný formulár č. T-Z obsahuje toto znenie: „Personálny poriadok na obdobie ______ od „___“ ______ 20__.“ Zdalo by sa, že označenie doby platnosti dokumentu znamená uvedenie dátumu nielen začiatku, ale aj konca tohto obdobia. Je potrebné uvádzať skončenie platnosti pracovnej tabuľky alebo stačí uviesť, že tabuľka zamestnancov vstúpi do platnosti k určitému dátumu? Jednotná forma samozrejme predpokladá druhú možnosť. Vysvetľuje to skutočnosť, že v procese vykonávania činností v organizácii môže byť potrebné zmeniť personálnu tabuľku, preto je veľmi ťažké presne predpovedať dátum vypršania platnosti.
V stĺpci 1 („názov“) sa uvádza názov príslušnej štruktúrnej jednotky. Môžu to byť pobočky, zastúpenia, oddelenia, dielne, oblasti atď. (článok 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).
Pre pohodlie práce s personálom je lepšie usporiadať štrukturálne jednotky do skupín podľa ich hierarchie od administratívy po servisné jednotky. Napríklad najprv budú uvedené divízie, ktoré vykonávajú všeobecné riadenie (riaditeľstvo, účtovníctvo, personálne oddelenie atď.), Potom - výrobné divízie alebo divízie vykonávajúce hlavné funkcie organizácie a na konci - pomocné a divízie služieb - (administratívna a ekonomická služba, zásobovacie oddelenie, sklad a pod.).
V stĺpci 2 („kód“) sú uvedené kódy štruktúrnych jednotiek, ktoré im pridelil zamestnávateľ. Kódy sú spravidla označené číslami, ktorých počet sa líši v závislosti od zložitosti štruktúry organizácie. To umožňuje určiť miesto každého oddelenia (divízie, skupiny atď.) v celkovej organizačnej štruktúre. Napríklad finančnému oddeleniu je priradený kód 02. Podľa toho bude mať oddelenie finančného plánovania a účtovné oddelenie zahrnuté v oddelení kódy 02.01 a 02.02.
Ak organizácia používa centralizovaný systém toku dokumentov, kód štrukturálnej jednotky nemusí byť špecifikovaný.
V stĺpci 3 sa uvádza pozícia (špecializácia, povolanie), hodnosť, trieda (kategória) kvalifikácie zamestnanca. Je lepšie, ak sú tieto údaje prezentované v súlade s:
- Celoruský klasifikátor robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných kategórií OK 016-94 (zavedený vyhláškou Štátnej normy Ruska z 26. decembra 1994 č. 367);
- Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č. 37).
Samozrejme, tieto adresáre zastarávajú a mnohé pozície, ktoré sa v posledných rokoch objavili, v nich chýbajú (napríklad pozícia office manager). Preto sú rozdiely v názvoch pozícií, profesií a špecialít v kvalifikačných adresároch a v personálnych dokumentoch organizácie prijateľné. Ak je však výkon práce v určitých pozíciách, povolaniach, odbornostiach spojený s poskytovaním odmien a výhod alebo s existenciou obmedzení, potom názvy týchto pozícií, profesií alebo odborností a kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavky uvedené v kvalifikačných príručkách schválených spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, bod 3.1 pokynu č. 69). V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na benefity.
Príklad 2
| V pracovnej knihe hudobného pracovníka, ktorý 17 rokov riadil detské zborové štúdio na internátnej škole, bola jeho pozícia označená ako „organizátor klubu“. Keďže táto pozícia nie je v celoruskom klasifikátore robotníckych povolaní, zamestnaneckých pozícií a tarifných tried, ani v zozname prác, povolaní, pozícií, odborností a inštitúcií, berúc do úvahy, ktorým sa starobný pracovný dôchodok prideľuje predčasne v r. v súlade s článkom 28 federálneho zákona „o pracovných dôchodkoch“ v Ruskej federácii, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 29. októbra 2002 č. predčasné priznanie dôchodku zamestnancovi. |
Podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí pozícia prijímaného zamestnanca zodpovedať pozícii uvedenej v tabuľke zamestnancov. Existujú prípady, keď názov pracovného miesta použitý v pracovnej zmluve nezodpovedá tabuľke zamestnancov alebo takúto pozíciu tabuľka zamestnancov vôbec neuvádza. V tomto prípade sa rozpor, ktorý existuje medzi pracovnou zmluvou a pracovným stolom, musí vyriešiť v prospech pracovnej zmluvy (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec bude vykonávať pracovnú funkciu ustanovenú pracovnou zmluvou (t. j. prácu na pozícii, špecializácii alebo profesii ustanovenej v zmluve) a personalista bude musieť vykonať príslušné zmeny v tabuľke zamestnancov. O niečo neskôr sa pozrieme na to, ako to urobiť. Zatiaľ pokračujme vo vypĺňaní formulára.
Pri vypĺňaní stĺpca 4 („Počet personálnych jednotiek“) uveďte počet personálnych jednotiek pre príslušné pozície (profesie). V prípade, že sa plánuje zachovať neúplnú zamestnaneckú jednotku, berúc do úvahy charakteristiky práce na čiastočný úväzok, počet jednotiek zamestnancov sa uvádza vo vhodných pomeroch, napríklad 0,25; 0,5; 2,75 atď.
Vzhľadom na to, že nových zamestnancov je možné prijímať len na voľné pracovné miesta, tabuľka obsadenia môže uvádzať nielen existujúce, ale aj voľné útvary. Inými slovami, ak organizácia zamestnáva 10 ľudí a personálna tabuľka tiež uvádza 10 personálnych jednotiek, potom keď sa personál rozšíri, bude potrebné vykonať zmeny v personálnej tabuľke. Alebo môžete okamžite položiť väčší počet jednotiek štábu (napríklad 12). V personálnej tabuľke je tak možné zachovať personálnu rezervu do budúcnosti.
Jedna z otázok, ktorá v praxi spôsobuje ťažkosti, súvisí s registráciou brigádnikov. Na jednej pozícii môže napríklad pracovať na čiastočný alebo čiastočný úväzok viacero ľudí. V tomto prípade tabuľka počtu zamestnancov uvádza celkový počet jednotiek zamestnancov pre príslušnú pozíciu.
Povedzme, že na pozícii špeditér pracujú dvaja ľudia na plný úväzok a jeden na polovičný. V tomto prípade by stĺpec 4 mal uvádzať 2,5 personálnej jednotky.
V stĺpci 5 („Tarifná sadzba (plat) atď.“), v závislosti od systému odmeňovania prijatého v organizácii, je mesačná mzda uvedená podľa tarifnej sadzby (platu), tarifného plánu, percenta z príjmu, podielu alebo percenta. zisku, koeficient účasti na práci (KTU), distribučný koeficient atď. V tomto prípade sa mzdy určujú v rubľových ekvivalentoch.
Pripomeňme, že v súlade s čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie, výška oficiálneho platu (tarifná sadzba) nemôže byť nižšia ako zákonom stanovená minimálna mzda (aktuálne údaje o minimálnej mzde sú tu (http://www.consultant.ru/law/ref /stavki/mrot/. Zároveň musí byť systémová mzda stanovená miestnymi predpismi (napr. mzdovými predpismi).
Príklad 3
Ako vidno z vyššie uvedeného príkladu, tabuľka obsadenia určuje mzdu na zodpovedajúcej pozícii, nie však odmenu pre konkrétneho zamestnanca.
Stĺpce 6-8 („Príspevky“) uvádzajú stimulačné a kompenzačné platby zamestnancom (bonusy, príspevky, dodatočné platby, stimulačné platby) ustanovené platnou legislatívou Ruskej federácie (napríklad severské príspevky, príspevky za akademický titul atď. .) alebo zavedené podľa uváženia organizácie (napríklad súvisiace s režimom alebo pracovnými podmienkami).
Príspevky sú motivačné platby nad rámec stanoveného oficiálneho platu, spravidla stanovené s cieľom zvýšiť efektivitu práce. Bonusy môžu byť poskytnuté za odpracovanú dobu, odbornú zručnosť, vysokú kvalifikáciu, výrobný výkon a pod. Dôležité je, že pomocou bonusov môže zamestnávateľ zvýšiť mzdy zamestnancom na rovnakých pozíciách. Príplatky je možné nastaviť vo forme:
- pevná suma (ak sa mzda zmení, veľkosť bonusu môže zostať rovnaká alebo sa môže zmeniť);
- formou percentuálneho zvýšenia (v tomto prípade sa spolu s platom mení aj veľkosť navýšenia).
Upozornenie: ak systém odmeňovania umožňuje stanoviť individuálne bonusy pre každú pozíciu, potom v stĺpci 3 musí byť každá pozícia označená v samostatnom riadku a v stĺpci 4 musí byť zadaná jednotka oproti každej pozícii.
Ďalšia častá otázka, ktorá znepokojuje aj HR manažérov: je možné, aby si zamestnanci na rovnakých pozíciách stanovili rozdielne platy, napríklad tak, že v tabuľke obsadenia budú uvedené rozpätie platov? V právnej literatúre aj v praxi existujú dva protichodné prístupy k riešeniu tejto problematiky. Niektorí odborníci sa teda domnievajú, že je to celkom prijateľné. Tento názor podporuje čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého plat každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzený na maximálnu sumu. Vzhľadom na to by mzdy mali byť stanovené diferencovane a závisieť predovšetkým od kvalifikácie zamestnanca, na základe čoho je možné zamestnancom na rovnakej pozícii, ale s rôznymi kvalifikačnými kategóriami, stanoviť rozdielne platy.
Podľa ďalších odborníkov má každá pozícia jeden plat. V prípade, že je potrebné stanoviť rozdielne mzdy pre zamestnancov na rovnakých pozíciách, je vhodné výšku mzdy regulovať rôznymi príplatkami (napríklad za náročnosť práce).
Príklad 4
V stĺpci 9 sa uvádza celková suma vytvorená pridaním stĺpcov 5 až 8, to znamená súčet platov pre všetky personálne jednotky na konkrétnej pozícii, berúc do úvahy stanovené príspevky. Ak stĺpce 5 až 9 nemožno vyplniť v rubľových ekvivalentoch (napríklad z dôvodu použitia netarifných, zmiešaných a iných systémov odmeňovania), tieto stĺpce sa vyplnia v príslušných merných jednotkách (percentá, koeficienty atď.). ). V tomto prípade je možný výpočet celkovej sumy (celkovej sumy) v stĺpcoch 5-9, ak sú tarifné sadzby a príplatky nastavené v rovnakých jednotkách za rovnaké časové obdobie.
Stĺpec 10, ako už názov napovedá, je určený na rôzne poznámky. Ak chýbajú, zostane prázdne.
Po zadaní údajov do všetkých stĺpcov by ste mali vyplniť riadok „Celkom“, ktorý sa nachádza v spodnej časti tabuľky. K tomu sa vo zvislých stĺpcoch vypočítava počet pracovných miest, výšky platov, príplatkov a výška mesačného mzdového fondu.
Vyplnenú personálnu tabuľku podpisuje vedúci personálnej služby alebo osoba poverená zodpovednosťou za vedenie personálnej evidencie, ako aj hlavný účtovník organizácie.
Jednotný personálny formulár nezabezpečuje pečiatkovanie. V tomto ohľade je možné nalepiť pečiatku, ale nie je to potrebné.
Ukážka vyplnenia personálnej tabuľky je uvedená v príklade 5.
Ako urobiť zmeny v personálnej tabuľke?
Skôr či neskôr sa každý personalista stretne so zmenami v informáciách obsiahnutých v personálnej tabuľke. Napríklad môže nastať potreba zaviesť nové personálne oddelenie alebo celé oddelenie, alebo znížiť existujúce, zmeniť platy, tarify, premenovať oddelenie alebo pozíciu atď.
Existujú dva spôsoby, ako vykonať zmeny v tabuľke schválených zamestnancov:
Možnosť 1. Zmeniť samotný pracovný stôl, to znamená schváliť nový pracovný stôl s novým (ďalším v poradí) evidenčným číslom.
Možnosť 2. Vykonajte zmeny v aktuálnej tabuľke zamestnancov.
V tomto prípade zostáva personálna tabuľka rovnaká, mení sa len počet jej pozícií (obsah stĺpca). Zmeny sa vykonávajú na objednávku, po ktorej sa upraví personálny stôl. Ako nadpisy zodpovedajúcej objednávky možno použiť: „O zmene personálnej tabuľky“, „O čiastočných zmenách v personálnej tabuľke“, „O vykonaní zmien v personálnej tabuľke“ atď. Objednávka by mala uvádzať základ pre vykonávanie zmien v personálnom pláne (napríklad reorganizácia spoločnosti, optimalizácia riadiacej práce, - zlepšenie štruktúry organizácie atď.).
Príklad 5
Ak má organizácia zložitú štruktúru, odporúčame pri zmenách aktuálnej personálnej tabuľky uviesť v objednávke nielen zodpovedajúcu pozíciu, ale aj štrukturálnu jednotku, ktorej personálne obsadenie sa vykonávanými zmenami týka. Je to spôsobené tým, že rôzne oddelenia môžu mať pozície s rovnakými názvami.
Neexistujú žiadne predpisy o tom, ako často je potrebné aktualizovať personálnu tabuľku. Preto sa to dá urobiť podľa potreby.
Nezabudnite, že zmeny a doplnky vykonané predpísaným spôsobom na personálnom stole organizácie sú oboznámené s pracovníkmi, po ktorých sa na základe objednávky (pokynu) alebo iného rozhodnutia vykonajú príslušné zmeny a doplnky v ich pracovných knihách. zamestnávateľ. Toto je uvedené v bode 3.1 Pokynu č.69.
Upozorňujeme, že trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka špecifikovaná v pracovnej zmluve), nie je nič iné ako presun na inú prácu (časť 1 článku 72.1 Zákonníka práce RF). Za zmenu pracovnej funkcie zamestnanca sa bez ohľadu na dôvody takejto zmeny považuje aj zmena pracovného zaradenia určeného zmluvnými stranami a zakotveného v pracovnej zmluve (napríklad v súvislosti so zmenou v pracovnej zmluve) .
Kedy urobiť zmeny pri znižovaní počtu zamestnancov?Zníženie počtu alebo stavu zamestnancov je jedným z dôvodov na zmenu personálnej tabuľky. Zníženie veľkosti organizácie zahŕňa vylúčenie jednotlivých personálnych jednotiek z personálnej tabuľky, zatiaľ čo zníženie počtu zamestnancov znamená vylúčenie jednotlivých pozícií. Zamestnanci, ktorí sú prepustení z jedného alebo druhého dôvodu, podliehajú výpovedi podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Vzhľadom na to, že v súlade s článkom 180 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť zamestnanci informovaní o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov najmenej dva mesiace pred prepustením, môže sa uviesť do platnosti nová tabuľka zamestnancov. najskôr dva mesiace po jeho príprave. Prítomnosť personálnej tabuľky môže potvrdiť, že prepustenie pracovníkov bolo opodstatnené (to znamená, že zamestnávateľ bude mať možnosť jasne preukázať nedostatok pracovných miest).
Ak pominú okolnosti, ktoré viedli k zmene stavu zamestnancov smerom k zníženiu počtu zamestnancov, zamestnávateľ môže znížené miesta obnoviť vykonaním zmien v tabuľke zamestnancov alebo schválením novej.
Je možné zmeniť jednotnú formu?V uznesení Goskomstatu Ruska z 24. marca 1999 č. 20 „O schválení postupu používania jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie“ sa uvádza, že v prípade potreby môže organizácia zadať ďalšie podrobnosti. Zároveň nie je dovolené vymazať tie údaje, ktoré sa už v tomto formulári nachádzajú (vrátane kódu, čísla formulára, názvu dokumentu).
Všetky zmeny vykonané v jednotnom formulári musia byť zdokumentované v administratívnych dokumentoch organizácie. Okrem toho formáty samotných tlačív uvedené v albumoch jednotných tlačív primárnej účtovnej dokumentácie sú odporúčané a podliehajú zmenám. Pri výrobe formulárov založených na zjednotených formulároch je teda dovolené robiť zmeny v zmysle rozširovania a zužovania stĺpcov a riadkov, pridávania voľných listov - pre ľahké umiestnenie a spracovanie potrebných informácií.
Štruktúra zamestnancov akejkoľvek organizácie zvyčajne obsahuje nasledujúce stĺpce:
Údaje o sadzbách, platoch a odmenách v spodnej časti rozvrhu sú sčítané a tvoria celkovú mzdu (mzdový fond) schválenú v organizácii.
Dôležité! V niektorých prípadoch sú pre konkrétne pozície potrebné dodatočné informácie. Na tento účel môže plán obsahovať stĺpec „Poznámky“, v ktorom sú zaznamenané dodatočné informácie.
Ako je to regulované?
Zároveň v súčasnosti Organizačná štruktúra personálnej tabuľky nie je nikde oficiálne schválená. Do roku 2013 bola povinná, schválená uznesením Štátneho výboru pre štatistiku č.1 z 1.5.2004.
Avšak s nadobudnutím účinnosti federálneho zákona „o účtovníctve“ majú podniky právo samostatne vytvárať formy primárnej dokumentácie, pokiaľ nie sú výslovne schválené oprávneným orgánom. V súvislosti s personálnou tabuľkou takéto schválenie nebolo - a preto v organizáciách môže byť formulár pre ňu schválený samostatne.
Forma T-3 je však stále široko používaná. Je vhodný na vedenie záznamov, obsahuje všetky potrebné informácie a personalisti s praxou ho už dávno vedia správne vyplniť. Preto má v budúcnosti zmysel najskôr zvážiť použitie tohto formulára.
Môžem vykonať zmeny?
Existujú dva spôsoby registrácie takýchto zamestnancov v tabuľke zamestnancov:
- Počas sezóny, keď je potreba ďalšej pracovnej sily, pribúdajú na personálnu tabuľku príslušné jednotky. Po skončení sezóny, keď im vypršia zmluvy, sú stávky odstránené z rozpisu.
- V stĺpci „Poznámka“ je uvedené, že práca je sezónna. Táto metóda je vhodná tam, kde sa používa forma T-3.
V prípade, že sú v rozvrhu neustále uvádzané voľné miesta, budú musieť byť mesačne hlásené službe zamestnanosti, aj keď sa otvoria až budúci rok (článok 3 článku 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1). Nedodržanie tohto pravidla môže vystaviť zamestnávateľa zodpovednosti podľa čl. 19.7 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie.
Poradie
Ak sú v rozvrhu uvedené kategórie, musia sa zhodovať s tými, ktoré sú uvedené v objednávkach zamestnania. Ak v budúcnosti zamestnanec absolvuje skúšku pre vyššiu kvalifikačnú kategóriu, potom môže dôjsť k úprave pracovnej zmluvy aj personálnej tabuľky.
číslo
Ďalšie informácie uvedené v tabuľke zamestnancov zahŕňajú číslovanie. Môže sa to týkať:
- počet štrukturálnych divízií;
- počet stávok;
- číslo samotného dokumentu.
V každom prípade bude číslovanie uvedené v súlade s platnými obchodnými pravidlami podniku.
Skupina
Niektoré podniky používajú „maticovú“ organizačnú štruktúru keď sa pri práci na projekte združujú dočasné pracovné skupiny z radov zamestnancov oddelenia. V tomto prípade je v skupine menovaný vedúci, ktorý sa po ukončení práce na projekte môže stať obyčajným špecialistom – a v inej skupine spadnúť pod dozor iného vedúceho. Ako premietnuť špecifiká tejto formy práce do personálnej tabuľky?
Možné sú nasledujúce prístupy:
- Vykonávanie zmien v harmonograme počas práce na projekte. V tomto prípade bude vodca a jeho skupina najprv oddelení a potom, po rozpustení, premiestnení späť na svoje predtým obsadené pozície.
- Vypracovať pracovnú zmluvu na dobu určitú pre vedúceho skupiny (?). V tomto prípade je táto pozícia zvyčajne voľná a osoba ju obsadí len na chvíľu.
- Uzatváranie občianskoprávnych zmlúv o poskytovaní služieb alebo zmlúv (kapitola 37, 39 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). V tomto prípade však môžu vzniknúť ťažkosti s výpočtom daní v súlade s daňovým poriadkom Ruskej federácie. Navyše s týmto prístupom sa pracovníci môžu pokúsiť súdnou cestou uznať takéto zmluvy ako pracovné zmluvy.
AUP
čo je AUP? AUP je administratívny a riadiaci personál. Jeho počet a normy týkajúce sa platieb nie sú upravené zákonom, preto v personálnej tabuľke zamestnancov tejto kategórie zobrazuje vedenie podniku nezávisle, spoliehajúc sa výlučne na potreby a ekonomické možnosti spoločnosti. V praxi sa počet AUP presahujúci 10 – 15 % z celkového počtu zamestnancov podniku považuje za neúčinný.
Výška platby zamestnancom AUP sa môže uskutočniť pomocou jednotného medziodvetvového tarifného plánu, ale môže byť stanovená podnikom nezávisle na základe potrieb a možností spoločnosti.
AUP sa zvyčajne skladá z nasledujúcich pozícií:
- Vedúci organizácie.
- Hlavný účtovník. V súlade s federálnym zákonom „o účtovníctve“ a Občianskym zákonníkom Ruskej federácie môže jeho povinnosti vykonávať aj riaditeľ. V tomto prípade, bez ohľadu na prítomnosť alebo neprítomnosť iných účtovníkov alebo ekonómov v podniku, osobnú zodpovednosť za dodržiavanie účtovných pravidiel ponesie priamo vedúci organizácie.
- Vedúci divízií, oddelení, sekcií, tímov alebo iných štruktúrnych jednotiek spoločnosti.
- Pracovníci oddelení súvisiacich s riadením podniku – finančné, personálne, ekonomické plánovanie a pod.
Dôležité!Štruktúra AUP nie je nikde regulovaná. Zoznam pozícií závisí výlučne od vôle vedenia organizácie.
Požiadavky
nakoniec Tabuľka zamestnancov musí obsahovať podrobnosti o nasledujúcich dokumentoch:
- Poradie, ktorým bola schválená.
- Objednávka, ktorá uviedla formulár do platnosti (ak sa nepoužíva T-3, ale formulár, ktorý si sám vytvoril).
Okrem toho môže samotný harmonogram obsahovať podrobnosti - číslo podľa pravidiel kancelárskej práce, dátum zavedenia a dobu platnosti.
Záver
Pracovná tabuľka by sa mala považovať za povinný dokument pre podnik. Štruktúra harmonogramu by mala odzrkadľovať personálne zloženie samotného podniku – vnútorné divízie, sadzby, pracovné pozície atď. Okrem toho musí tento doklad obsahovať účtovné údaje.
Aké chyby sa najčastejšie robia v personálnom obsadení?
V prvom rade je nesprávne definovaná právna povaha personálnej tabuľky. Personálna tabuľka nie je miestnym normatívnym právnym aktom (neobsahuje právny štát), ale miestnym aktom s informáciami o zamestnancoch a počtoch. Iba jeden sv. 194 Zákonníka práce vyžaduje, aby organizácia mala pracovný stôl, a to v nadväznosti na vnútorný pracovný poriadok. Hlavným stĺpcom v tabuľke obsadenia je počet jednotiek personálu. Je dôležité správne uviesť názov pozície alebo profesie. Ale vôbec nie je potrebné premietať informácie o platoch do personálnej tabuľky. Je potrebné zosúladiť personálny harmonogram, náplň práce, zmluvy, aby názvy pozícií a profesií boli všade rovnaké. O priestupok by išlo napríklad vtedy, ak je v tabuľke obsadenosti uvedená pozícia „účtovník“, ale na pozíciu „mzdová účtovníčka“ je uzatvorená pracovná zmluva. Takéto porušenie môže byť vnímané ako neobsadenie voľného pracovného miesta a jeho nenahlásenie úradu práce, čo bude mať za následok pokutu do 20 BV<*>. Rovnaká situácia môže platiť pre kategórie. Preto je lepšie uviesť kategóriu ako samostatný stĺpec v tabuľke zamestnancov, a nie kombinovať názov pozície s kategóriou. Pracovná tabuľka je spravidla rozdelená do kapitol a sekcií podľa štruktúry organizácie. Rôzne kapitoly však môžu mať rôzne stĺpce.
Medzi chyby uvediem nedodržanie súhlasov uvedených v charte. Riaditeľ musí napríklad schváliť personálnu tabuľku po dohode s ktorýmkoľvek kolegiálnym orgánom hospodárskej spoločnosti alebo vlastníkom majetku jednotného podniku.
Môže mať organizácia viacero tarifných sadzieb 1. kategórie? A je potrebné v tabuľke obsadenia uvádzať aj veľkosť tarifnej sadzby 1. kategórie, aj oficiálnych platov (sadzieb)?
Ak organizácia používa jednotný tarifný systém, potom sa tarifná sadzba (TS) 1. kategórie zvyčajne uvádza v personálnej tabuľke alebo samostatnej objednávke. Organizácia môže mať viacero vozidiel 1. kategórie. Existujú obmedzenia týkajúce sa veľkosti vozidla 1. kategórie:
- pre vládne organizácie podľa uznesenia MsZ zo dňa 31.07.2014 N 744 - zvýšenie je povolené len vtedy, ak je pomer rastu produktivity práce a miezd vyšší ako 1,0;
- pre organizácie, ktoré majú ku koncu vykazovaného obdobia mzdy po lehote splatnosti - od 1. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom období až do likvidácie takéhoto dlhu, by sa na výpočet oficiálnych platov manažérov mala použiť TS 1. kategórie pre rozpočtové. , špecialistov a iných zamestnaneckých organizácií<*>. Na túto zodpovednosť sa často zabúda. Napríklad, ak za marec bola mzda (splatná 13. apríla) vyplatená až 7. mája, potom od 1. mája do 6. mája pre zamestnancov (nie pre pracovníkov) by mal platiť „rozpočtový“ systém 1. kategórie a od 7. mája - návrat k predchádzajúcej TS 1. kategórie.
Chcel by som poznamenať, že neexistuje povinnosť uvádzať výšku mzdy v tabuľke zamestnancov. Predtým takáto požiadavka bola - v už neplatnom uznesení MPSVaR z 28. apríla 2006 N 54, kde sa v personálnom formulári uvádzal konečný služobný plat (sadzba) a postup ich výpočtu.
Ako formalizovať zmeny v personálnom stole?
Pracovná tabuľka sa mení rovnakým spôsobom, ako sa zavádza. Podľa pokynov na správu kancelárie<*>Existujú dva možné spôsoby:
- ako samostatný dokument podľa nomenklatúry prípadov s pečiatkou „SCHVÁLENÉ“ a údajmi ako názov, dátum dokumentu, dokument N (tento detail sa často prehliada), text, podpis;
- objednávkou schvaľujúcou personálny stôl s pečiatkou „SCHVÁLENÉ objednávkou“. Personálna tabuľka je v tomto prípade prílohou objednávky. V tomto prípade personálna tabuľka nemá číslo.
Aká je minimálna pozícia na čiastočný úväzok v tabuľke obsadenia?
Zákon nemá minimálny prijateľný pomer k počtu štábnych jednotiek. Preto môže byť 0,18 alebo 0,05 personálnych jednotiek. V praxi sa pre prácu na kratší pracovný čas používajú koeficienty deliteľné 2 (0,4; 0,6; 0,8); násobky 5 (0,25; 0,75) - pre prácu na kratší pracovný čas.
Ako správne formulovať názov pozície alebo profesie?
1. Celý názov pozície (profesie) = odvodený + základný + doplňujúce informácie. Napríklad zástupca riaditeľa pre administratívne záležitosti: zástupca - odvodený; o administratívnych otázkach - doplňujúce informácie. Niekedy môžu byť ďalšie informácie pred základnou pozíciou: PR / HR manažér. Radšej nezasahujte do základného názvu pozície alebo profesie, aby to neovplyvnilo váš dôchodok.
2. Kompletný zoznam základných pozícií a profesií obsahuje OKRB „Povolania“, aj keď dnes je správne používať ECSD, ETKS.
3. Prvý substituent a substituent majú rôzne deriváty. Prvým zástupcom je len zástupca vedúceho organizácie, ktorý vykonáva povinnosti počas jeho neprítomnosti bez ohľadu na náplň práce, postačuje príkaz o rozdelení zodpovednosti.
4. „Vedúci“ – môže byť odvodená pozícia alebo ako súčasť základnej pozície (hlavný účtovník, hlavný inžinier) ustanovenej ECSD.
Aké sú rozdiely medzi lídrom a seniorom?
Odvodený „vodca“ sa vzťahuje len na zamestnancov, ktorí majú kvalifikačnú kategorizáciu. „Senior“ môže byť aj pracovník. Spoločné majú to, že existuje funkcia súvisiaca s riadením (procesy, mechanizmy). A to nemusí nutne viesť ľudí. V prípade kvalifikačnej kategorizácie - prednášajúci; ak bez kategórií - senior.
Naša spoločnosť zamestná zamestnanca na pozíciu „obsluha ovládacieho panela“ bez hodnosti (platu). Samostatne absolvoval kurzy v organizácii tretej strany na zlepšenie hodnosti „Operátor stroja s ovládacím panelom 5. ročníka“ a získal certifikát. Na mojom predchádzajúcom pracovisku som mal úroveň 4. 1. Môžeme urobiť zmenu personálnej tabuľky a zápis do zošita „strojník ústredne 5. kategórie“ tak, aby mal skúsenosti s 5. kategóriou? 2. Je možné prijať zamestnanca s hodnosťou uvedenou v pracovnej knihe na predchádzajúcom pracovisku?
1) ak je zamestnancovi počas pracovného obdobia pridelená nová hodnosť, musí sa to prejaviť v pracovnej knihe v časti „Informácie o práci“. V stĺpci 1 uvedenej časti uveďte ďalšie poradové číslo záznamu, v stĺpci 2 uveďte dátum pridelenia hodnosti, v stĺpci 3 uveďte hlavný záznam. V stĺpci 4 uveďte podrobnosti o podpornom doklade: jeho číslo a dátum.
Formulár jednotnej tabuľky obsadzovania obsahuje stĺpec „hodnosti“, takže ak sa hodnosť zvýši, je potrebné vykonať zmeny v tabuľke zamestnancov. Ak organizácia používa svoj vlastný personálny formulár, nesmie v ňom uvádzať kategórie;
2) organizácia môže najať zamestnanca s hodnosťou uvedenou v pracovnej knihe na predchádzajúcom pracovisku.
Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch komerčnej verzie systému Glavbukh a personálneho systému.
Pridelenie hodnosti
Ak je zamestnancovi počas výkonu práce pridelená nová hodnosť (trieda, kategória atď.), musí sa to zaznamenať v pracovnej knihe v časti „Informácie o práci“.* Založenie druhej a ďalšej profesie, špecializácie , kvalifikácia by mala byť zaznamenaná v zošite s uvedením hodností, tried alebo iných kategórií týchto profesií, špecialít alebo úrovní zručností. Toto je uvedené v odseku 3.1 Pokynu schváleného uznesením Ministerstva práce Ruska zo dňa 10. októbra 2003 č. 69.
Ivan Shklovets,
Zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť
2. Situácia:Je potrebné zahrnúť hodnosti, príplatky a prémie do tabuľky obsadenia?
Áno treba.
Od 1. januára 2013 však v súvislosti s prijatím zákona č. 402-FZ zo 6. decembra 2011 nie je používanie jednotných formulárov pre väčšinu organizácií povinné. Výnimkou sú organizácie verejného sektora. Vo svojej práci musia stále používať jednotné formy.
Všetky ostatné organizácie majú pri zostavovaní organizačných a administratívnych dokumentov právo naďalej používať obe jednotné formy a samostatne ich rozvíjať.
Takéto závery vyplývajú zo súhrnu ustanovení článkov, zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ a sú potvrdené listom Ministerstva financií Ruska zo dňa 4. decembra 2012 č. PZ-10/2012 .
Preto po vytvorení vlastného formulára personálnej tabuľky môže zamestnávateľ uviesť triedy, príspevky a bonusy alebo ich vôbec neuviesť, ak nie sú v organizácii stanovené.
Nina Kovyazina,
zástupkyňa riaditeľa odboru školstva a
ľudské zdroje ruského ministerstva zdravotníctva
s pozdravom
Chekalova Natalya, expertka BSS "GlavAccountant System".
Odpoveď schválil Sergej Granatkin, popredný odborník BSS "System Glavbukh"
Pracovná tabuľka sa používa na formalizáciu štruktúry, personálneho obsadenia a personálnych úrovní organizácie v súlade s jej stanovami. Obsahuje zoznam štrukturálnych divízií, názvy pozícií, profesie s uvedením kvalifikácie, informácie o počte personálnych jednotiek.
Pre organizácie akejkoľvek právnej formy je potrebný personálny stôl. Pri absencii pracovného stola napríklad nemožno so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu.
Prečo by mala mať organizácia pracovný stôl?
Pracovná tabuľka je dokument upravujúci rozvrh práce (článok 194 Zákonníka práce Bieloruskej republiky (ďalej len Zákonník práce)).
Personálna tabuľka musí byť formalizovaná v každej organizácii bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu. Je to spôsobené predovšetkým tým, že základom pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva, ktorú nie je možné uzavrieť pri absencii pracovného stola. Vyplýva to z pojmu pracovná zmluva. Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom (zamestnávateľmi), podľa ktorej sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu v jednom alebo viacerých konkrétnych povolaniach, odbornostiach alebo pozíciách primeranej kvalifikácie v súlade s tabuľkou zamestnancov a dodržiavať interné pracovné predpisy. (článok 1 Zákonníka práce).
Kto tvorí personálny plán?
Personálnu tabuľku zostavuje v organizácii osobitne poverená osoba zamestnávateľa. Spravidla ide o ekonóma práce. Ak v organizácii nie je zamestnaný ekonóm práce, môžu túto prácu vykonávať iní zamestnanci hospodárskej služby za účasti personálnej a právnej služby.
V malých organizáciách, ak v ich organizačnej štruktúre nie je žiadna ekonomická služba, o otázkach vytvorenia personálnej tabuľky rozhoduje hlavný účtovník, právny poradca, ale najčastejšie je to zamestnanec personálneho oddelenia.
Formu a obsah personálnej tabuľky určuje zamestnávateľ
Postup vypracovania a prijatia personálnej tabuľky konkrétnej organizácie ako miestneho regulačného právneho aktu, jeho formu a obsah určuje zamestnávateľ.
V personálnej tabuľke musia byť uvedené názvy pozícií, profesií a špecialít, ako aj kvalifikácia zamestnancov. Preto je účasť HR oddelenia na tomto procese taká dôležitá.
Personálny harmonogram organizácie by mal odrážať aj jej štruktúru, personálne obsadenie a počet zamestnancov.
Ako potrebné informácie by tabuľka zamestnancov mala obsahovať údaje o tarifnej časti mzdy, a to:
Veľkosť tarifnej sadzby (tarifných sadzieb) 1. kategórie ako prvku tarifného systému;
- tarifné kategórie robotníckych profesií (zamestnanecké pozície) a zodpovedajúce tarifné koeficienty;
- veľkosť tarifných sadzieb (platov) zamestnancov (spravidla sa uvádzajú aj ich zvýšenia, stanovené miestnymi regulačnými právnymi aktmi organizácie a trvalého charakteru).
Doplatky motivačného a kompenzačného charakteru (nadtarifná časť mzdy), ktoré sú variabilného charakteru, sa v tabuľke stavu zamestnancov spravidla neuvádzajú.
Ak je to potrebné, personálna tabuľka môže obsahovať ďalšie informácie, ktoré sa používajú neustále alebo pravidelne. Napríklad v stĺpci „poznámka“ môžete uviesť, na aké obdobie sa konkrétna profesia (pozícia) zavádza, skutočnosť, že zamestnanec je na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia 3 rokov veku atď.
Prípravné práce na zostavenie personálnych plánov
Aby bol personálny plán organizácie ekonomicky realizovateľný a spĺňal ciele organizácie, musia sa pred jeho prípravou a schválením vykonať určité prípravné práce:
- Po prvé preštudujte si hlavné regulačné právne akty upravujúce organizáciu odmeňovania vrátane:
Zákonník práce Bieloruskej republiky;
Pokyn na postup pri určovaní tarifných sadzieb a služobných platov zamestnancov obchodných organizácií a fyzických osôb podnikateľov schválený uznesením Ministerstva práce a sociálnej ochrany Bieloruskej republiky zo dňa 26.04.2010 č.60 (ďalej len Pokyn č. 60);
Všeobecné ustanovenia Jednotného tarifného a kvalifikačného adresára práce a povolaní pracovníkov (ETKS), schváleného uznesením Ministerstva práce a sociálnej ochrany Bieloruskej republiky zo dňa 30.03.2004 č.34 (ďalej len vr. Ustanovenia ETKS);
Všeobecné ustanovenia Jednotného kvalifikačného adresára zamestnaneckých pozícií (USCD), schváleného uznesením Ministerstva práce a sociálnej ochrany Bieloruskej republiky zo dňa 30.3.2004 č.32 (ďalej len Všeobecné ustanovenia UCSD) ;
iné kvalifikačné referenčné knihy schválené v súlade so stanoveným postupom;
- Po druhé, určuje a schvaľuje organizačnú štruktúru organizácie. V tejto fáze je potrebné stanoviť optimálny počet štruktúrnych jednotiek, rozdelenie funkcií medzi nimi, ich podriadenosť a vzájomný vzťah. Potrebu vytvorenia konkrétnej jednotky určuje zamestnávateľ v závislosti od rôznych faktorov: oblasti činnosti organizácie, charakter funkcií vytváranej jednotky, rozsah cieľov a cieľov, ktoré sú pre ňu stanovené;
- Po tretie:
vypočítať počet zamestnancov s prihliadnutím na predpokladaný objem práce (služieb) a ich prácnosť. V tomto prípade použite nasledujúce typy pracovných noriem schválených zamestnávateľom: časové normy, výrobné normy, normy služieb, personálne normy, normy kontrolovateľnosti atď.
ustanoviť názvy povolaní pracovníkov a pozície zamestnancov podľa náplne ich práce a povinností ustanovených príslušnými kvalifikačnými (tarifnými a kvalifikačnými) charakteristikami;
vykonávať tarifné zaradenie prác a povolaní pracovníkov na základe tarifných a kvalifikačných charakteristík;
rozdeliť zamestnancov medzi štrukturálne služby, divízie a pracoviská;
vypracúvať a schvaľovať miestne regulačné právne akty definujúce formy, systémy a výšky odmeňovania pracovníkov, predpisy o štrukturálnych oddeleniach organizácie, pracovné (pracovné) pokyny;
určiť tarifné sadzby (platy).
Berúc do úvahy vyššie uvedené, zostavenie personálnej tabuľky môže zahŕňať etapy, ktoré sú uvedené nižšie.
Stanovujeme názvy robotníckych profesií
Názvy robotníckych profesií musia byť stanovené v prísnom súlade s ETKS.
Nepoužívajte názvy robotníckych profesií, ktoré obsahujú akékoľvek odchýlky alebo spresnenia okrem tých, ktoré sú obsiahnuté v samotnom názve, a tiež nepoužívajte dvojité názvy robotníckych profesií, s výnimkou prípadov, keď je samotný názov dvojitý (napríklad inštalatér, stohovač-balič atď.).
Pre takéto prípady Všeobecné ustanovenia ETKS určujú, že názov profesie pracovníka musí byť určený jeho hlavným zamestnaním, pričom sa zohľadňuje najväčší podiel práce, ktorú vykonáva.
Stanovujeme názvy zamestnaneckých pozícií
Názvy zamestnaneckých pozícií by mali byť stanovené v súlade s ECSD, ktorá je povinná pre používanie v organizáciách bez ohľadu na ich formu vlastníctva (článok 19 Zákonníka práce).
Všeobecné ustanovenia ECSD definujú pojmy „základný pracovný názov“ a „úplný pracovný pomer“. Zároveň sa hovorí, že vo všetkých prípadoch by mala mať pozícia zamestnanca priradený základný názov v súlade s OKPD, pre ktorý ECSD poskytuje kvalifikačnú charakteristiku, a ak je to potrebné, celý názov pozície.
Pracovná pozícia konkrétneho zamestnanca môže odrážať:
Povaha práce, ktorú vykonáva, bez ohľadu na špecializáciu organizácie alebo útvaru, v ktorom pracuje (napríklad špecialista na colné odbavenie, inžinier vedeckých a technických informácií, veterinárny lekár atď.);
- informácie obsahujúce ďalšie označenie špecializácie zamestnanca (terapeut, marketingový špecialista, inžinier organizácie práce atď.);
- náplň jeho činnosti (majster priemyselného výcviku, banský majster, obchodný zástupca a pod.);
- prevádzkový režim (zmenový majster atď.);
- miesto výkonu práce (stavebný majster, dielenský energetický inžinier a pod.).
Ak je potrebné, aby zamestnanec vykonával dve alebo viac pracovných funkcií, ustanovte názov jeho funkcie s prihliadnutím na najväčší podiel práce vykonávanej v rámci konkrétnej funkcie.
Vo výnimočných prípadoch je prípustné zaviesť dvojité pracovné pozície. Podmienkou pre ustanovenie dvojitých mien je prítomnosť zložiek týchto mien v OKPD a kvalifikačných charakteristikách v ECSD, ako aj výkon zamestnancov v rámci týchto pracovných funkcií (zodpovedností) obsahovo súvisiacich a rovnakých zložitosťou v rámci rovnakú špecializáciu a kvalifikáciu (napríklad účtovník-ekonóm). Označené pozície majú kód pozície (kód kategórie) podľa ich krstného mena.
TO JE DÔLEŽITÉ! Názov základnej pozície „špecialista“ možno použiť len v prípadoch, ak zamestnanec na riešenie otázok vyplývajúcich z charakteru výroby alebo druhu činnosti potrebuje vedomosti získané v rozsahu vyššieho alebo stredného špecializovaného vzdelania a jeho pracovné funkcie nie sú zabezpečené pracovnými povinnosťami a kvalifikačnými charakteristikami iných odborných pozícií, ostatných zamestnancov obsiahnutých vo správach ECSD.
V tomto prípade by kvalifikačné kategórie mali byť priradené k tým odborným pozíciám, pre ktoré kvalifikačné charakteristiky ECSD umožňujú vnútropozičnú kategorizáciu, a to v poradí a za podmienok stanovených príslušnými kvalifikačnými požiadavkami.
Názov základnej pozície „inžinier“ je použiteľný v prípadoch, keď zamestnanec vyžaduje na plnenie pracovných povinností inžinierske znalosti získané v rámci vysokoškolského vzdelania.
Názov odvodenej pozície „vedúci“ možno použiť pre pozície špecialistov najvyššieho stupňa kvalifikácie, pre ktoré je ustanovená kvalifikačná kategorizácia, ak zamestnanec vykonáva funkcie vedúceho a zodpovedného vykonávateľa práce v niektorej z oblastí činnosti organizácie alebo jej štruktúrnej zložky alebo zodpovednosti za koordináciu a metodické usmerňovanie výkonných umelcov s prihliadnutím na racionálnu deľbu práce v konkrétnych organizačno-technických podmienkach.
Derivátová pozícia „vodca“ je nezávislá. Nie je kategorizované.
Názov odvodenej pozície „náčelník“ možno použiť pre funkciu vedúceho zamestnanca za predpokladu, že vedie štrukturálnu jednotku alebo má podriadené štrukturálne jednotky (podriadených pracovníkov v samostatných divíziách) pre druh (smer) činnosti organizácie určený názov pozície (hlavný mechanik, hlavný energetik, hlavný ekonóm a pod.). Výnimkou sú pozície „hlavný inžinier“ a „hlavný účtovník“.
Určujeme tarifnú kategóriu vedúceho organizácie, vedúceho samostatného oddelenia organizácie (pobočka, zastúpenie)
Tarifné kategórie a zodpovedajúce tarifné koeficienty vedúcich organizácií by sa mali ustanoviť rozhodnutím vlastníka nehnuteľnosti (orgán oprávnený uzatvárať zmluvu) v závislosti od mzdového počtu zamestnancov v organizácii ako celku vrátane samostatných divízií, ako aj podriadené organizácie a dcérske spoločnosti, v rozsahu tarifných kategórií podľa Prílohy 3 k Pokynu č.60.
Mzdový počet zamestnancov organizácie by sa mal určiť podľa údajov štátneho štatistického výkazníctva v priemere za obdobie od začiatku roka k 1. dňu v mesiaci, v ktorom došlo k uzatvoreniu zmluvy, zmene jej podmienok, resp. nová zmluva je uzatvorená uplynutím maximálnej doby platnosti predtým uzatvorenej zmluvy.
V novovzniknutej organizácii sa počas prvého roku činnosti s nárastom skutočného počtu zamestnancov môže zmeniť tarifná kategória jej vedúceho. Po prvom roku činnosti ju nastavte na základe údajov štátneho štatistického výkazníctva o mzdovom počte zamestnancov na konci roka.
Ak sa v priebehu trvania zmluvy z dôvodu organizačno-technických opatrení, ktoré prispievajú k zvyšovaniu efektívnosti výroby a práce, zmení mzdový počet zamestnancov organizácie smerom k zníženiu, tarifná kategória vedúceho organizácie rozhodnutím vlastníka nehnuteľnosti (orgán oprávnený uzavrieť zmluvu), nemôžu byť voči nemu revidované zníženia.
Tarifná kategória vedúceho samostatného odboru (pobočka, zastúpenie) môže byť ustanovená kolektívnou zmluvou, zmluvou alebo zamestnávateľom v závislosti od mzdového počtu zamestnancov odboru podľa dodatku 3 alebo na niektorom z riadiacich stupňov. v súlade s Prílohou 1 k Pokynu č. 60.
Príklad 1
Tarifnú kategóriu riaditeľa pobočky, ktorej počet zamestnancov je 250 osôb, možno stanoviť 2 spôsobmi:
1) v závislosti od počtu zamestnancov pobočky - podľa 18., 19. alebo 20. kategórie;
2) podľa úrovne riadenia 4.13. - po 16, 17, 18 alebo 19 kategóriách.
Určujeme tarifné kategórie zástupcov vedúceho organizácie (samostatná divízia), hlavného účtovníka organizácie (samostatná divízia)
Stanoviť tarifný stupeň prvého zástupcu vedúceho organizácie (alebo hlavného inžiniera ako prvého zástupcu vedúceho organizácie) na úroveň nižšiu, ako je tarifný stupeň vedúceho organizácie; zástupcovia vedúceho organizácie, hlavný inžinier ako zástupca vedúceho organizácie, hlavný účtovník - 1-2 kategórie pod tarifnou kategóriou prvého zástupcu vedúceho organizácie (alebo hlavného inžiniera ako prvého zástupcu vedúceho organizácie) (kap. 4 pokynu č. 60).
Ak v personálnej tabuľke prvého zástupcu vedúceho organizácie (alebo hlavného inžiniera ako prvého zástupcu vedúceho organizácie) nie je miesto, stanovte tarifné kategórie zástupcov vedúceho organizácie, hlavného inžiniera ako zástupcu vedúceho organizácie. organizácie a hlavného účtovníka o 1-2 kategórie nižšie ako tarifná kategória vedúceho organizácie.
Postup účtovania námestníkov manažérov, hlavných inžinierov a hlavných účtovníkov samostatnej divízie je podobný postupu uvedenému vyššie.
Tarifné triedy zástupcov hlavného inžiniera a hlavného účtovníka by mali byť stanovené o 1-2 stupne nižšie ako tarify hlavného inžiniera a hlavného účtovníka.
Štrukturálna jednotka a tarify jej vedúceho
Pre informáciu:Štrukturálnym útvarom organizácie (útvarom) sa rozumie jej oficiálne určená časť, na čele ktorej stojí vedúci podriadený priamo vedúcemu organizácie, jeho zástupca, prípadne vedúci na vyššom stupni riadenia, vytvorená na riadenie určitého smerovanie (typ) činností organizácie, s nezávislými úlohami, funkciami a zodpovednosťami.
Štrukturálne jednotky musia byť zahrnuté do personálnej tabuľky s prihliadnutím na tieto štandardy kontrolovateľnosti:
Vedenie - ak má aspoň 7 personálnych pozícií vrátane pozície vedúceho zamestnanca;
- oddelenie - ak má aspoň 4 zamestnanecké pozície vrátane pozície vedúceho zamestnanca;
- sektor (predsedníctvo, skupina) - ak má aspoň 3 zamestnanecké pozície vrátane pozície vedúceho.
V personálnej tabuľke uveďte názvy štruktúrnych jednotiek v súlade s organizačnou štruktúrou schválenou zamestnávateľom.
Stanovte tarify pre vedúcich štrukturálnych odborov podľa Prílohy 1 k Pokynu č. 60.
V prílohe 1 sú uvedené tarify pre úrovne riadenia 1.6, 2.7, 3.8 a 4.9.
Stanovte tarify pre pozície ostatných vedúcich štrukturálnych divízií (vedúci stredísk, komplexov, oddelení a pod.) na niektorom z určených riadiacich stupňov v závislosti od charakteristík organizačnej štruktúry, počtu zamestnancov a iných faktorov.
Príklad 2
Tarifa pre funkciu vedúceho oddelenia môže byť nastavená podľa jednej z kategórií stanovených úrovňou riadenia 3.8 (17, 18, 19 alebo 20 kategórií).
Rozhodnutím zamestnávateľa možno zriadiť tarifnú kategóriu vedúcich útvarov administratívnej a ekonomickej služby na úrovniach riadenia 1.10, 2.11, 3.12 Prílohy 1 k pokynu č. 60 v závislosti od počtu podriadených zamestnancov.
Tarifikáciu funkcií vedúcich štrukturálnych odborov, ktorých funkcie nie sú upravené v prílohe č. 1 k Pokynu č. 60, môže zamestnávateľ vykonať samostatne spôsobom určeným kolektívnou zmluvou, zmluvou alebo iným miestnym regulačným právnym aktom, a to v rozsahu rozsahy tarifných kategórií podľa línií a úrovní riadenia.
Tarifné triedy zástupcov vedúcich štrukturálnych odborov by mali byť stanovené o 1 – 2 platové triedy nižšie ako platové triedy vedúcich príslušných štrukturálnych odborov.
TO JE DÔLEŽITÉ! Klasifikujte pozíciu manažéra ako manažéra a nabite ju na jednej z riadiacich úrovní v závislosti od počtu zamestnancov, ktorých riadi v príslušnej oblasti činnosti, ako aj od špecifík činností organizácie. V tomto prípade môže byť vedúci pracovník zaradený do personálnej tabuľky ako vedúci oddelenia, tak aj ako podriadený zamestnanec vr. ako súčasť konštrukčnej jednotky.
Organizácia môže vytvoriť službu ako štrukturálnu jednotku (výrobnú štrukturálnu jednotku) bez ohľadu na počet zamestnancov.
Zamestnávateľ v tomto prípade samostatne určí realizovateľnosť zavedenia funkcie vedúceho služby, ako aj jej tarifu na niektorom z riadiacich stupňov v súlade s prílohou č. 1 k pokynu č. 60 na základe počtu podriadených zamestnancov.
Tarifikácia vedúceho výrobnej stavebnej jednotky
Pre výrobné konštrukčné celky Pokyn č. 60 a iné regulačné právne predpisy nedefinujú normy ovládateľnosti.
Tarify pre ich vedúcich by mali byť stanovené riadiacimi úrovňami v súlade s Prílohou 1 k Pokynu č. 60. Uvedené tarify môžu byť aplikované na vedúcich iných výrobných štrukturálnych jednotiek, napríklad vedúceho služby.
Zamestnávateľ môže vykonávať tarifovanie jednotlivých pozícií vedúcich výrobných štrukturálnych úsekov (v prílohe č. 1 neurčených) samostatne spôsobom určeným kolektívnou zmluvou, zmluvou alebo iným miestnym regulačným právnym aktom, v rozsahoch tarifných kategórií podľa riadkov a úrovne riadenia.
Tarifikácia pozícií špecialistov a ostatných zamestnancov
Stanoviť miesta špecialistov a ostatných zamestnancov podľa Prílohy 1 k Pokynu č.60.
Zamestnávateľ im samostatne stanovuje konkrétne tarifné kategórie a zodpovedajúce tarifné koeficienty v rozsahu na riadkoch 2, 4, 5 určenej žiadosti. Zároveň tarifná kategória závisí od úrovne kvalifikácie, teoretických a praktických vedomostí, stupňa zložitosti vykonávanej práce (zodpovednosti) a zodpovednosti atď.. Tieto požiadavky sú ustanovené v kvalifikačných charakteristikách ustanovených v príslušnom kvalifikačné referenčné knihy.
Pre informáciu: ustanovuje zaradenie pracovných miest do kategórií odborníkov stredného alebo vyššieho kvalifikačného stupňa zamestnávateľ v závislosti od konkrétneho obsahu povinností zamestnanca, zložitosti pracovnej funkcie vykonávanej zamestnancom v oblasti činnosti, ktorá sa odráža v popise práce špecialistu.
Nastaviť tarifnú hodnosť asistenta vedúcemu organizácie patriacej do kategórie špecialistov na 1-4 hodnosti nižšie ako tarifná hodnosť zástupcu vedúceho organizácie.
Zamestnávateľ môže vykonávať tarify pre jednotlivé pracovné miesta špecialistov (neurčené podľa prílohy č. 1) samostatne spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou, zmluvou alebo iným miestnym regulačným právnym aktom, v rozsahoch tarifných kategórií podľa určených riadkov prílohy č. 1 k pokynu č.60.
Tarifikácia robotníckych profesií
Stanovte tarifné kategórie pracovníkov 1. až 8. kategórie UTS Prílohy 1 k pokynu č. 60.
Pre profesie pracovníkov, ktorých kvalifikačné charakteristiky neustanovujú kvalifikačné kategórie, vypočítajte tarifné sadzby na základe násobkov tarifnej sadzby I. kategórie určenej podľa prílohy č. 2 k pokynu č.
TO JE DÔLEŽITÉ! Do tabuľky obsadzovania možno zaradiť profesie nielen pracovníkov s časovou mzdou, pre ktorých sú ustanovené mesačné (hodinové) tarifné sadzby, ale aj pracovníkov s kusovou formou odmeňovania s uvedením veľkosti mesačnej tarifnej sadzby zodpovedajúcej pridelenú tarifnú kategóriu pracovníka (článok 1 Zákonníka práce).
Pre jednotlivých vysokokvalifikovaných pracovníkov, ktorí sú spoplatňovaní podľa platových tried (od 5.), má zamestnávateľ právo stanoviť tarifné sadzby na základe tarifných koeficientov príslušných tarifných stupňov UTS v rozsahu 2,03-2,48 vrátane. Postup a podmienky určenia určených tarifných sadzieb môže určiť kolektívna zmluva, zmluva alebo zamestnávateľ.
Schválenie a realizácia personálnej tabuľky
Personálna tabuľka je miestny regulačný právny akt, ktorého postup a formu schvaľovania zákon neustanovuje. Tieto otázky by mala upravovať charta alebo iné zakladajúce dokumenty.
Berúc do úvahy stav tohto dokumentu, personálnu tabuľku schvaľuje vedúci organizácie alebo osoba, ktorá v neprítomnosti vedúceho organizácie vykonáva svoje povinnosti.
Schvaľte personálnu tabuľku vo forme samostatného dokumentu, ktorého administratívny charakter určuje pečiatka „SCHVÁLENÉ“. V tomto prípade nie je potrebné dodatočné vyhotovenie tohto dokumentu formou objednávky.
V tomto prípade sú jej nevyhnutnými údajmi dátum schválenia a dátum nadobudnutia platnosti personálnej tabuľky.
Pracovná tabuľka sa zostavuje spravidla na kalendárny rok.
Vykonávanie zmien a doplnení v personálnom stole
Z organizačných, ekonomických alebo výrobných dôvodov môže dôjsť k zmene personálneho poriadku zamestnávateľa.
Zmeny je možné vykonať na základe objednávky.
- príklad vypracovania príkazu na úpravu personálnej tabuľky na str. 25 časopisov;
- vzor zápisu zmien do personálnej tabuľky schválením zoznamu zmien s príslušnou pečiatkou (str. 25 denníka);
- príklad zostavenia personálnej tabuľky (pre organizácie, v ktorých je aplikácia Pokynov povinná) na str. 26-27 zásobník;
- príklad zostavenia personálnej tabuľky (pre organizácie, v ktorých nie je uplatňovanie Pokynov povinné (systém odmeňovania je stanovený v miestnom regulačnom právnom akte)) na str. 28 časopisov.
Irina Vasilková, ekonómka
