03.09.202327.05.2017

Instrukcije. Procijenite opcije (a, b, c, d) dolje navedenih izjava. Da biste to učinili, podijelite 11 bodova između njih na sljedeći način: ako vam se čini da vam je jedan od njih najvažniji, dajte mu najvišu ocjenu (možete dobiti čak i svih 11); ako mislite da nije nimalo značajno, dajte mu najnižu ocjenu (0 je moguće). Uopće nije važno kako raspoređujete 11 bodova između četiri opcije, najvažnije je da ocjene važnosti za svaku opciju izjave iznose do 11 bodova.

Upitnik

Izjave		Rezultat (rezultat)
Vjerujem da bih mogao dati veliki doprinos u poslu gdje
	dobre plate i druge vrste beneficija
	postoji prilika za uspostavljanje dobrih odnosa sa radnim kolegama
	Mogao sam uticati na donošenje odluka i pokazati svoje snage kao zaposlenik
	Imao bih priliku da se usavršavam i rastem kao osoba

Ne bih želeo da radim gde...
	nema jasnih instrukcija šta se od mene traži
	praktički nema povratnih informacija i ocjene efikasnosti mog rada
	ono što radim čini mi se od male koristi i male vrijednosti
	loši uslovi rada, previše bučni ili prljavi

Bitno mi je da moj rad...
	bila povezana sa značajnom raznolikošću i promjenama
	dao mi je priliku da radim sa širokim spektrom ljudi
	dao mi je jasna uputstva tako da sam znao šta se od mene očekuje
	omogućio mi je da dobro upoznam ljude sa kojima radim

Pretpostavljam da me ne bi baš zanimao posao koji...
	omogućilo bi mi malo kontakta sa drugim ljudima
	teško da bi ga drugi ljudi primetili
	ne bi imao konkretne obrise, tako da ne bih bio siguran šta se od mene traži
	uključivao bi određenu količinu rutinskih operacija

Svidja mi se posao ako...
	Imam jasnu ideju šta se od mene traži
	Imam udoban radni prostor i malo ometanja
	Imam dobre nagrade i platu
	omogućava mi da unapredim svoje profesionalne kvalitete

Mislim da bih voleo da...
	bilo bi dobrih uslova za rad i ne bi bilo pritiska na mene
	Imao bih dobru platu
	rad bi zapravo bio koristan i zadovoljavajući
	moja postignuća i rad bi bili cijenjeni


	biti loše strukturiran, pa je nejasno šta treba učiniti
	pružaju premalo mogućnosti za dobro upoznavanje drugih ljudi
	biti od malog značaja i od male koristi za društvo ili nezanimljiv za izvođenje
	ostati nepriznat ili se njegova implementacija mora uzeti zdravo za gotovo

Zadovoljavajući rad...
	povezana sa značajnom raznolikošću, promjenom i stimulacijom entuzijazma
	pruža priliku da poboljšate svoje profesionalne kvalitete i razvijete se kao osoba
	korisno i značajno za društvo
	omogućava mi da budem kreativan (budem kreativan) i eksperimentišem sa novim idejama

Bitno je da rad...
	prepoznat i cijenjen od strane organizacije za koju radim
	pružio prilike za lični rast i usavršavanje
	bila povezana sa velikom raznolikošću i promjenama
	dozvolili zaposleniku da utiče na drugima

Mislim da posao neće biti ispunjen ako...
	tokom njegove implementacije malo je mogućnosti za uspostavljanje kontakata sa različitim ljudima
	plata i primanja nisu baš dobri
	Ne mogu uspostaviti i održavati dobre odnose sa kolegama na poslu
	Imam vrlo malo autonomije ili fleksibilnosti

Najbolji posao je onaj koji...
	pruža dobre uslove za rad
	daje jasna uputstva i objašnjenja u vezi sa sadržajem rada
	uključuje obavljanje zanimljivih i korisnih zadataka
	omogućava vam da dobijete priznanje za lična dostignuća i kvalitet rada

Verovatno neću dobro obaviti posao ako...
	malo je mogućnosti za postavljanje ciljeva i njihovo postizanje
	Nemam priliku da unapredim svoje lične kvalitete
	naporan rad se shodno tome ne priznaje niti nagrađuje
	radno mjesto je prašnjavo, prljavo, bučno

Prilikom određivanja radnih obaveza važno je...
	dajte ljudima priliku da se bolje upoznaju
	omogućiti zaposleniku da postavi ciljeve i postigne ih
	obezbijediti uslove da zaposleni pokažu kreativnost
	osigurati udobnost i čistoću radnog mjesta

Verovatno neću hteti da radim tamo gde...
	Imaću malo nezavisnosti i mogućnosti da unapredim svoju ličnost
	Istraživanja i naučna radoznalost su obeshrabreni
	vrlo malo kontakta sa širokim spektrom ljudi
	nema pristojnih bonusa i dodatnih pogodnosti

Bio bih zadovoljan ako...
	postojala bi mogućnost da se utiče na odluke drugih zaposlenih
	posao bi pružio mnogo raznolikosti i promjena
	drugi ljudi bi cijenili moja postignuća
	Znao bih tačno šta se od mene traži i kako da to uradim

Moj posao bi bio manje zadovoljavajući da...
	neće vam dozvoliti da postavite i postignete teške ciljeve
	Jasno je da ne bih znao pravila i procedure za obavljanje svog posla
	nivo plate mog rada ne bi odgovarao nivou složenosti obavljenog posla
	Ne bih imao praktički nikakav uticaj na odluke koje se donose ili šta drugi rade

Smatram da je pozicija potrebna da obezbedi...
	jasne opise poslova i uputstva šta se od mene traži
	prilika da bolje upoznate svoje radne kolege
	sposobnost obavljanja složenih proizvodnih zadataka koji zahtijevaju pun trud
	raznolikost, promjenu i ohrabrenje

Moj posao bi bio manje zadovoljavajući da...
	ne bi dozvolila mogućnost čak i malog kreativnog doprinosa
	obavljao bi se izolovano, odnosno zaposleni bi morao da radi sam
	nije postojala povoljna klima u kojoj bi zaposleni mogao profesionalno rasti
	ne bi dao priliku da utiče na donošenje odluka

Voleo bih da radim gde...
	drugi ljudi prepoznaju i cijene posao koji radim
	Imaću priliku da utičem na ono što drugi rade
	postoji pristojan sistem bonusa i dodatnih pogodnosti
	možete smisliti i testirati nove ideje i biti kreativan

Malo je verovatno da bih želeo da radim gde...
	nema raznolikosti niti promjena u radu
	Imat ću malo mogućnosti da utičem na odluke koje se donose
	plate nisu previsoke
	uslovi nisu dovoljno dobri

Vjerujem da ispunjavajući posao treba da uključuje...
	imaju jasne upute tako da radnici znaju šta se od njih očekuje
	prilika da budete kreativni
	priliku da upoznam zanimljive ljude
	osjećaj zadovoljstva i zaista zanimljivi zadaci

Posao neće biti zabavan ako...
	predviđene su manje naknade i dodatne beneficije
	uslovi rada su neprijatni ili je prostorija veoma bučna
	zaposleni nema mogućnost da uporedi svoj rad sa radom drugih
	istraživanje, kreativnost i nove ideje su obeshrabreni

Mislim da je važno da mi posao pruža...
	Puno kontakata sa širokim spektrom zanimljivih ljudi
	sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva
	mogućnost uticaja na donošenje odluka
	visok nivo plate

Mislim da ne bih voleo posao ako...
	uslovi rada su neugodni, radno mjesto je prljavo ili bučno
	male šanse da utičete na druge ljude
	mala prilika za postizanje postavljenih ciljeva
	Ne bih mogao biti kreativan niti dolaziti s novim idejama.

U procesu organizovanja rada važno je...
	osigurati čisto i udobno radno mjesto
	stvoriti uslove da zaposleni pokaže samostalnost
	pružaju mogućnosti za raznolikost i promjene
	pružiti osobi široke mogućnosti za kontakt sa drugim ljudima

Najverovatnije, ne bih želeo da radim tamo gde...
	uslovi rada su neugodni, odnosno bučni ili prljavi itd.
	mala prilika za uspostavljanje kontakta sa drugim ljudima
	rad nije zanimljiv i koristan
	posao je rutinski i zadaci se retko menjaju

Posao će vjerovatno biti zadovoljavajući kada...
	ljudi prepoznaju i cijene dobro obavljen posao
	ima dovoljno prostora za manevar i fleksibilnost
	možete postaviti izazovne i hrabre ciljeve
	postoji prilika da bolje upoznate kolege

Ne bih voleo posao koji...
	ne bi bilo korisno i ne bi donelo osećaj zadovoljstva

	ne bi mi dozvolio da uspostavim prijateljske odnose sa drugima
	bilo bi nespecifično i ne bi predstavljalo teške zadatke

Bio bih voljan da radim gde...
	rad je zanimljiv i koristan
	ljudi mogu stvoriti dugotrajna prijateljstva
	Bio bih okružen zanimljivim ljudima
	Mogao sam uticati na donošenje odluka

Mislim da posao ne bi trebao...
	zahtijevaju od osobe da većinu vremena radi sama
	daju male šanse za priznanje ličnih dostignuća zaposlenog
	ometaju uspostavljanje odnosa sa kolegama
	sastoji se uglavnom od rutinskih obaveza

Dobro isplaniran rad je obavezan...
	pruža dovoljan raspon beneficija i mnoge naknade

	pruža priliku za postavljanje ciljeva i njihovo postizanje
	stimuliše i podstiče nove ideje

Smatrao bih da je posao nezadovoljavajući ako...
	nije mogao obavljati složen posao koji obećava
	bilo bi malo mogućnosti za kreativnost
	bila bi dozvoljena samo mala doza nezavisnosti
	sama suština rada ne bi se činila korisnom ili neophodnom

Najvažnije karakteristike pozicije su...
	mogućnost kreativnog pristupa i originalnog razmišljanja izvan okvira
	važne dužnosti koje donose zadovoljstvo
	sposobnost uspostavljanja dobrih odnosa sa kolegama
	prisustvo značajnih ciljeva koje je zaposlenik pozvan da ostvari

Obrada rezultata

Bodovi dodijeljeni svakom faktoru treba da se unesu u tabelu odgovora. Zbir bodova u kolonama pokazuje konačni rezultat za svaki od 12 motivacijskih faktora, respektivno. Zatim treba da procenite nivo važnosti svakog faktora za zaposlenog.

1. Potreba za visokim platama i materijalnim nagradama:

Nizak nivo - 0-31 bod;

Prosječan nivo - 32-40 bodova;

Visok nivo - 41-121 bod.

2. Potreba za dobrim uslovima rada:

Nizak nivo - 0-20 bodova;

Prosječan nivo - 21-29 bodova;

Visok nivo - 30-121 bod.

3. Potreba za jasnim strukturiranjem posla:

Nizak nivo - 0-20 bodova;

Prosječan nivo - 21-30 bodova;

Visok nivo - 31-121 bod.

4. Potreba za društvenim kontaktima:

Nizak nivo - 0-22 poena;

Prosječan nivo - 23-28 bodova;

Visok nivo - 29-121 bod.

5. Potreba za formiranjem i održavanjem dugoročne stabilne veze:

Nizak nivo - 0-17 bodova;

Prosječan nivo - 18-24 poena;

Visok nivo - 25-121 bod.

6. Potreba da dobijete priznanje od drugih ljudi:

Nizak nivo - 0-30 bodova;

Prosječan nivo - 31-37 bodova;

Visok nivo - 38-121 bod.

7. Potreba da sebi postavite hrabre, izazovne ciljeve i postignete ih:

Nizak nivo - 0-27 bodova;

8. Potreba za uticajem i moći:

Nizak nivo - 0-17 bodova;

Prosječan nivo - 18-25 bodova;

Visok nivo - 26-121 bod.

9. Potreba za raznolikošću, promjenom i stimulacijom:

Nizak nivo - 0-27 bodova;

Prosječan nivo - 28-33 poena;

Visok nivo - 34-121 bod.

10. Potreba da budete kreativni:

Nizak nivo - 0-26 bodova;

Prosječan nivo - 27-33 boda;

Visok nivo - 34-121 bod.

11. Potreba za usavršavanjem, rastom i razvojem kao ličnost:

Nizak nivo - 0-31 bod;

Prosječan nivo - 32-36 bodova;

Visok nivo - 37-121 bod.

12. Potreba za osjećajem da ste traženi i za zanimljivim poslom:

Nizak nivo - 0-31 bod;

Prosječan nivo - 32-38 bodova;

Visok nivo - 39-121 bod.

Kratak opis skala za interpretaciju rezultata

1. Potreba za visokim platama i materijalnim nagradama. Želja za poslom sa dobrim skupom beneficija i naknada.

2. Potreba za dobrim uslovima rada. Želja za radom u dobrim uslovima i ugodnom okruženju.

3. Potreba za jasnim strukturiranjem posla. Želja za primanjem informacija koje vam omogućavaju da prosudite rezultate svog rada, da imate jasno utvrđena pravila i direktive za obavljanje posla.

4. Potreba za društvenim kontaktima. Želja za komunikacijom sa širokim spektrom ljudi, blagi stepen povjerenja u odnosima sa kolegama. Ovaj faktor ne treba brkati s tim koliko dobro se osoba odnosi prema svojim kolegama. Može imati vrlo nisku vrijednost, ali osoba može biti prilično socijalno prilagođena.

5. Potreba za formiranjem i održavanjem dugoročnih stabilnih odnosa. Želja za uspostavljanjem bližih kontakata sa radnim kolegama, značajan stepen bliskosti odnosa, poverenje. Niska vrijednost ovog faktora ne ukazuje na lošu socijalnu adaptaciju i nedostatak socijalnih vještina.

6. Potreba da dobijete priznanje od drugih ljudi. Želja za uspostavljanjem dobrih društvenih odnosa, da se osigura da drugi cijene zasluge, postignuća i uspjehe pojedinca, potreba pojedinca za pažnjom drugih ljudi, želja da se osjeti sopstvena važnost.

7. Potreba da sebi postavite hrabre, izazovne ciljeve i postignete ih. Želja za praćenjem postavljenih ciljeva i samomotivacijom, za postavljanjem i osvajanjem teških, obećavajućih prekretnica.

8. Potreba za uticajem i moći. Želja za upravljanjem drugim ljudima, uporna želja za nadmetanjem i uticajem, upoređivanjem sebe sa drugim ljudima i uticajem na njih.

9. Potreba za raznolikošću, promjenom i stimulacijom. Želja da se izbjegne rutina (dosada), da se uvijek bude u stanju ushićenja, spremnosti za akciju, ljubavi prema promjenama i stimulaciji.

10. Potreba da budete kreativni. Želja da se pokažete kao analizirajući, misleći radnik, otvoren za nove ideje.

11. Potreba za usavršavanjem, rastom i razvojem kao ličnosti. Želja za samostalnošću, samostalnošću i samousavršavanjem.

12. Potreba za osjećajem da ste traženi i za zanimljivim poslom. Želja za poslom ispunjenim smislom i značajem, sa elementom društvene korisnosti.

Tabela odgovora

Predstavljamo Vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Akademija prirodnih nauka"

Za bodovanje svake od opcija (a), (b), (c), (d) u okviru datih tvrdnji, koristite svih 11 bodova. .

Izjave

1. Vjerujem da bih mogao dati veliki doprinos u poslu gdje

(a) dobre plate i druge vrste naknada;

(b) postoji prilika za uspostavljanje dobrih odnosa sa radnim kolegama;

(d) Imam priliku da se usavršavam i rastem kao osoba.

2. Ne bih volio da radim gdje

(a) nema jasnih instrukcija o tome šta se od mene traži;

(b) praktično nema povratnih informacija i evaluacije efikasnosti mog rada;

(d) loši uslovi rada, previše bučni ili prljavi.

3. Važno mi je da moj rad

(a) bio je povezan sa značajnom raznolikošću i promjenama;
(b) dao mi je priliku da radim sa širokim spektrom ljudi;
(c) dao mi je jasna uputstva tako da sam znao šta je na meni

potrebno;

(d) omogućio mi je da dobro upoznam ljude sa kojima radim.

4. Vjerujem da me ne bi baš zanimao posao koji

(a) bi mi omogućio mali kontakt sa drugim ljudima;
(b) teško da bi ga drugi ljudi primijetili;

(d) uključivao bi određenu količinu rutinskih operacija.

5. Volim raditi ako

(a) Jasno razumijem šta se od mene traži;

(b) Imam udoban radni prostor i malo ometanja;

(d) omogućava mi da poboljšam svoje profesionalne kvalitete.

6. Mislim da bih voleo da

(a) bili bi dobri uslovi za rad i ne bi bilo pritiska na mene;

(b) imao bih veoma dobru platu;

(d) moja postignuća i rad bi bili cijenjeni.

7. Mislim da ne treba raditi

(a) biti loše strukturiran, tako da nije jasno šta treba učiniti;

(b) pružiti premalo mogućnosti za dobro upoznavanje drugih ljudi;
(c) biti od malog značaja i od male koristi za društvo ili nezanimljiv za sprovođenje;

(d) ostane nepriznat, ili se njegova implementacija mora uzeti zdravo za gotovo.

8. Zadovoljavajući rad

(a) povezana sa značajnom raznolikošću, promjenom i stimulacijom entuzijazma;

(b) pruža priliku za unapređenje svojih profesionalnih kvaliteta i razvoj kao osoba;

(d) omogućava mi da budem kreativan (budem kreativan) i eksperimentišem sa novim idejama.

9. Važno je da radi

(a) prepoznat i cijenjen od strane organizacije za koju radim;
(b) bi pružio mogućnosti za lični rast i poboljšanje;

(d) omogućilo bi zaposlenom da utiče na druge.

10. Mislim da posao neće biti zadovoljavajući ako

(a) u procesu njegove implementacije malo je mogućnosti za izvršenje

kontakti sa različitim ljudima;

(b) plata i naknada nisu baš dobri;

(d) Imam vrlo malo autonomije ili fleksibilnosti.

11. Najbolji posao je onaj koji
(a) pruža dobre uslove rada;

(b) daje jasna uputstva i objašnjenja u vezi sa sadržajem rada;

(d) omogućava vam da dobijete priznanje za lična dostignuća i kvalitet rada.

12. Vjerovatno neću dobro raditi ako

(a) malo je mogućnosti za postavljanje ciljeva i njihovo postizanje;

(b) nemam priliku da poboljšam svoje lične kvalitete;

(d) radno mjesto je prašnjavo, prljavo ili bučno.

13. Prilikom određivanja radnih obaveza, važno je

(a) dati ljudima priliku da se bolje upoznaju;

(b) pružiti zaposleniku priliku da postavi i postigne ciljeve;

(d) osigurati udobnost i čistoću radnog mjesta.

14. Verovatno neću želeti da radim gde

(a) Imaću malo nezavisnosti i mogućnosti da unapredim svoju ličnost;

(b) istraživanje i naučna radoznalost se ne podstiču;

(d) nema pristojnih bonusa i dodatnih beneficija.

15. Bio bih zadovoljan ako

(a) bilo bi moguće uticati na odluke drugih zaposlenih;

(b) rad bi pružio široku raznolikost i promjenu;

(d) Znao bih tačno šta se od mene traži i kako to treba da uradim.

16. Posao bi me manje zadovoljio da

(a) ne bi dozvolio da se postavljaju i postignu teški ciljevi;
(b) ne zna jasno pravila i procedure za obavljanje posla;
(c) nivo moje naknade ne bi odgovarao nivou složenosti obavljenog posla

(d) Ja bih imao mali ili nikakav uticaj na odluke koje se donose ili šta drugi rade.

17. Smatram da pozicija treba da obezbedi
(a) jasne opise poslova i uputstva o tome šta se od mene traži;

(b) priliku da bolje upoznate svoje radne kolege;

(d) raznolikost, promjene i nagrade.

18. Posao bi bio manje zadovoljavajući da
(a) ne bi dozvolila mogućnost čak ni malog kreativnog doprinosa;

(b) bi se provodilo u izolaciji, tj. zaposleni bi morao da radi sam;

(d) ne bi pružila priliku da utiče na donošenje odluka.

19. Voleo bih da radim gde

(a) drugi ljudi prepoznaju i cijene posao koji radim;
(b) imaću priliku da utičem na ono što drugi rade;

(d) mogu se iznijeti i testirati nove ideje i pokazati kreativnost.

20. Malo je verovatno da bih želeo da radim gde
(a) nema raznolikosti ili promjena u radu;
(b) Imaću malo mogućnosti da utičem na donete odluke
(c) plate nisu previsoke;
(d) uslovi rada nisu dovoljno dobri.

21. Vjerujem da posao koji zadovoljava zadovoljstvo treba uključivati

(a) prisustvo jasnih uputstava kako bi zaposleni znali šta se od njih traži;

(b) mogućnost da budete kreativni;

(d) osjećaj zadovoljstva i zaista zanimljivi zadaci.

22. Rad neće biti užitak ako

(a) predviđene su manje naknade i dodatne beneficije;

(b) uslovi rada su neprijatni ili je prostorija veoma bučna

(d) istraživanje, kreativnost i nove ideje se ne ohrabruju,

23. Smatram da je važno da mi posao pruža

(a) mnogo kontakata sa širokim spektrom zanimljivih ljudi;

(b) sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva;

(d) visok nivo plata.

24. Mislim da ne bih volio svoj posao ako

(a) uslovi rada su neugodni, radno mjesto je prljavo ili bučno;

(b) male šanse za uticaj na druge ljude;

(d) Ne bih mogao biti kreativan i smišljati nove ideje.

25. U procesu organizovanja rada je važno

(a) osigurati čistoću i udobnost na radnom mjestu;

(b) stvoriti uslove za zaposlene da ostvare autonomiju;

(d) pružiti osobi široke mogućnosti za kontakt sa drugim ljudima.

26. Najverovatnije ne bih želeo da radim gde

(a) uslovi rada su neugodni, tj. bučno ili prljavo, itd.;

(b) malo je mogućnosti za uspostavljanje kontakta sa drugim ljudima;

(d) posao je rutinski i zadaci se retko menjaju.

27. Rad je vjerovatno zadovoljavajući kada

(a) ljudi prepoznaju i cijene dobro obavljen posao;

(b) ima dovoljno prostora za manevar i ispoljavanje

fleksibilnost;

(d) postoji prilika da bolje upoznate svoje kolege.

28. Ne bih volio takav posao

(a) ne bi bilo korisno i ne bi donijelo osjećaj zadovoljstva;

(d) bio bi nespecifičan i ne bi predstavljao složene zadatke.

29. Pokazao bih želju da radim gdje
(a) rad je zanimljiv i koristan;

(b) ljudi mogu uspostaviti dugotrajna prijateljstva;

(d) mogao bih uticati na donošenje odluka;

30. Mislim da ne treba raditi

(a) omogućiti osobi da većinu vremena radi sama;

(b) pružaju male šanse za priznanje ličnih dostignuća zaposlenog;

(d) sastoji se prvenstveno od rutinskih dužnosti.

31. Dobro planiran rad je obavezan

(a) pruža dovoljan raspon beneficija i mnogo dodataka;

(d) stimuliše i podstiče generisanje novih ideja.

32. Smatrao bih da je posao nezadovoljavajući ako
(a) nije mogao da obavlja složen, obećavajući posao;

(b) bilo bi malo mogućnosti za kreativnost;

(d) sama suština rada ne bi se činila korisnom ili neophodnom.

33. Najvažnije karakteristike pozicije su

(a) mogućnost za kreativnost i originalno razmišljanje izvan okvira;

(b) važne dužnosti koje donose zadovoljstvo;

(d) prisustvo značajnih ciljeva koje je zaposlenik pozvan da postigne.

Ključ za test

Kada završite test, dobit ćete ukupni rezultat za svaki od 12 motivacijskih faktora. Veliki broj bodova dodijeljen faktoru ukazuje na njegovu veliku važnost za vas, a mali broj bodova ukazuje na nizak nivo potrebe u odnosu na druge faktore. Nakon opisa svakog motivacionog faktora dat je način distribucije (najčešća vrijednost), medijan (prosječna vrijednost) i raspon disperzije (najniža i najveća vrijednost) svakog faktora koji se nalazi u našoj bazi podataka, tj. u odgovorima 1.355 menadžera i profesionalaca sa kojima smo radili. Također treba obratiti pažnju na histograme date na početku svakog poglavlja. Moći ćete razumjeti oblik krivulje distribucije i iscrtati rezultat na grafikonu za poređenje.

Broj faktora

1. Potreba za visokim platama i materijalnim nagradama; želja za poslom sa dobrim skupom beneficija i naknada. Ova potreba otkriva tendenciju promjene tokom radnog vijeka, povećanje potrošnje uzrokuje povećanje značaja ove potrebe (na primjer, prisustvo dugova, nastanak novih porodičnih obaveza, dodatne ili teške finansijske obaveze). Način rada - 27, medijan - 19, raspon - 0-96.

2. Potreba za dobrim uslovima rada i prijatnim okruženjem. Način rada - 17, medijan - 17, raspon - 0-83.

3. Potreba za jasnim struktuiranjem posla, dostupnost povratnih informacija i informacija koje omogućavaju prosuđivanje rezultata svog rada, potreba za smanjenjem neizvjesnosti i uspostavljanjem pravila i smjernica za obavljanje posla. (Mjera potrebe za vodstvom i sigurnošću; potreba koja može poslužiti kao pokazatelj stresa ili anksioznosti i koja može porasti ili pasti kada se osoba suoči sa velikim promjenama u svom ličnom ili poslovnom životu.) Mode - 26, medijana - 25 , Raspon - 0-69.

4. Potreba za društvenim kontaktima: komunikacija sa širokim spektrom ljudi, blagi stepen povjerenja, bliske veze sa kolegama. (Ovo je mjera želje da se radi s drugima i ne treba ga brkati s tim koliko se osoba odnosi prema svojim kolegama. Ovaj faktor može imati vrlo nisku vrijednost, ali osoba može biti prilično društveno prilagođena.) Režim - 27. , medijan - 25 , raspon - 0-81.

5. Potreba za formiranjem i održavanjem dugoročnih stabilnih odnosa, mali broj radnih kolega, značajan stepen bliskosti odnosa, povjerenje. (Potreba za bližim kontaktima sa drugima. Kao i u slučaju faktora 4, njegova niska vrijednost ne ukazuje na lošu socijalnu adaptaciju i nedostatak socijalnih vještina.) Mod - 18, medijana - 19, raspon - 0-45.

6. Potreba za priznanjem od strane drugih ljudi; osiguravanje da drugi cijene zasluge, postignuća i uspjehe pojedinca. (Ovaj pokazatelj ukazuje na simpatiju prema drugima i dobre društvene odnose, to je potreba pojedinca za pažnjom drugih ljudi, želja da se osjeti sopstvena važnost.) Režim - 35, medijan - 36, raspon - 0-88.

7. Potreba da sebi postavite hrabre, izazovne ciljeve i postignete ih; to je pokazatelj potrebe za postizanjem ciljeva i samomotivacijom. (Indikator želje da se ocrtaju i savladaju teške, obećavajuće prekretnice.) Način rada - 36, medijan - 36, raspon - 2-81.

8. Potreba za uticajem i moći, želja za vođenjem drugih; stalna želja za konkurencijom i uticajem. (Ovo je pokazatelj konkurentske asertivnosti, jer uključuje obavezno poređenje sa drugim ljudima i uticaj na njih.) Mod - 31, medijan - 31, raspon - 0-79.

9. Potreba za raznolikošću, promjenom i stimulacijom; želja za izbjegavanjem rutine (dosada). (Ukazuje na sklonost da se uvijek bude u stanju ushićenja, spremnosti za akciju, ljubavi prema promjenama i stimulaciji.) Režim - 34, medijan - 35, raspon - 0-78.

10. Potreba da budete kreativni, analitički, misleći radnik, otvoren za nove ideje. (Ovaj pokazatelj ukazuje na sklonost radoznalosti, radoznalosti i netrivijalnom razmišljanju. Ali ideje koje dati pojedinac donosi i kojima teži neće nužno biti tačne 4) ili prihvatljive.) Mode - 32, medijana - 33, raspon - 5- 81 .

11. Potreba za usavršavanjem, rastom i razvojem kao ličnosti. (Indikator želje za autonomijom, samostalnošću i samousavršavanjem.) Način rada - 35, medijan - 32, raspon - 7-84.

12. Potreba za osjećajem potražnje za zanimljivim društveno korisnim radom. (Ovo je indikator potrebe za radom ispunjenim smislom i značajem, sa elementom društvene korisnosti.) Mode - 41, Median - 43, Range - 15-97.

Povezane informacije.

Naučnici su identifikovali dvanaest osnovnih potreba zaposlenih. Da bi odredili individualnu kombinaciju najrelevantnijih i najmanje relevantnih potreba za određenu osobu, koju su nazvali motivacionim profilom, razvili su test. Ovo poslednje omogućava da se kvantifikuje relativni značaj ovih potreba za određenu osobu i grafički predstavi njen motivacioni profil...

Naučnici su pokušali da sistematiziraju vrste lojalnosti, uzimajući za osnovu određene potrebe (neki psiholozi smatraju da je lojalnost zaposlenika kompaniji funkcija zadovoljavanja njegovih potreba u njoj). Međutim, lista takvih potreba nije bila dovoljno potpuna. Istovremeno, sama ideja sistematizacije je vrlo atraktivna sa stanovišta povećanja zadovoljstva, izgradnje lojalnosti i motivacije, budući da shema za formiranje lojalnosti u ovom slučaju izgleda prilično jednostavno. Potrebno je identifikovati osnovne potrebe osobe koje ga motivišu na rad i profesionalnu aktivnost i zadovoljiti ih. Kao rezultat toga, dobićemo visoko zadovoljstvo poslom i kao rezultat toga visok nivo lojalnosti i motivacije.

Složenost ovakvog pristupa osigurala bi se brojem identifikovanih potreba koje određuju zadovoljstvo i lojalnost svakog pojedinačnog zaposlenog, kao i stepen njihovog zadovoljstva u određenoj organizaciji. Jednu od uspješnih opcija za implementaciju ovog pristupa predložili su Sheila Ritchie i Peter Martin u knjizi “Upravljanje motivacijom” (M., Unity-Dana, 2004). Suštinu motivacije shvataju kao zadovoljavanje ljudskih potreba u procesu rada.

Ispitujući brojne potrebe koje se mogu zadovoljiti tokom radne aktivnosti osobe, S. Ritchie i P. Martin su se opredelili za dvanaest osnovnih potreba. Kod različitih ljudi mogu biti izražene u različitom stepenu: jednom je važno da rad pruža mogućnost ličnog rasta, drugome - mogućnost postizanja visokog statusa, moći nad drugima, trećem teži raznovrsnosti u radu itd. Dakle, za određivanje pojedinačne kombinacije najrelevantnije i najmanje relevantne (značajne) potrebe za određenu osobu, koje su tzv motivacioni profil, razvili su test (vidi aplikacija). Omogućava kvantifikaciju relativne važnosti ovih potreba za određenu osobu i grafički predstavljanje njenog motivacionog profila (vidi. dijagram). Knjiga „Upravljanje motivacijom“ sadrži detaljan opis (tumačenje) ponašanja ljudi koji imaju različite kombinacije potreba koje su im značajne, odnosno različite motivacione profile i preporuke za zadovoljavanje ovih potreba u procesu rada.

Razmotrimo situacije kada je jedna od potreba koju su identificirali kreatori predložene metodologije dominantna za osobu. Štaviše, ravnomjerno su raspoređeni samo oni slučajevi kada je jedna potreba za osobu najznačajnija, a sve ostale u motivacionom profilu. U praksi je moguća kombinacija dvije ili više dominantnih potreba.

U opisu svakog motivacionog faktora (trenutne potrebe), autori metodologije navode vrijednost koja se najčešće nalazi u odgovorima 1.355 menadžera ( moda ), prosječna vrijednost ( medijana ), kao i najniže i najviše vrijednosti ( domet ). Ovi podaci omogućavaju procjenu koliki je značaj određene potrebe u društvu u cjelini (modi), kao i značaj svake potrebe za određenu osobu, upoređujući podatke njegovog motivacionog profila sa prosječnom vrijednošću ( medijana).

Potreba za visokim platama i materijalna nagrada; želja za poslom sa dobrim skupom beneficija i naknada. Način rada - 27, medijan - 19, raspon - 0–96. Ova potreba otkriva tendenciju promjena u procesu radnog vijeka. Povećana potrošnja uzrokuje povećanje značaja ove potrebe (na primjer, dug, nove porodične obaveze, dodatne ili teške finansijske obaveze).

Motivacija zaposlenih koji imaju visok nivo potrebe za novcem, s jedne strane, je jednostavna: ako postoji mogućnost da se više zarađuje ulaganjem truda, onda će zaposleni biti visoko motivisani i zadovoljni svojim radom. Odnosno, njihova motivacija je da osiguraju strogu uzročno-posledičnu vezu između truda i nagrade. S druge strane, motivacija novcem je povezana sa poteškoćama kao što su gubitak kontrole upravljanja, određivanje pravednog nivoa nagrađivanja, itd. Prije nego što motivirate takve zaposlenike, morate se uvjeriti u njihovu kompetentnost. Osim toga, potrebna im je dodatna kontrola, jer u potrazi za novcem mogu zanemariti ugovorne ili tehnološke zahtjeve. Takvi ljudi baš i ne vole da rade u timu, jer više vole da primaju novac za sopstveni trud. Na svoje saigrače mogu gledati kao na potencijalne konkurente, pa čak i kao na ometajuće radnike.

Potreba za dobrim uslovima rada i ugodno okruženje. Način rada - 17, medijan - 17, raspon - 0–83. Kao što vidite, zahtjevi za radnim uvjetima uglavnom nisu visoki. Istovremeno, autori metodologije napominju da visoke stope ovog faktora dobijene tokom kadrovskog testiranja mogu signalizirati nezadovoljstvo nekom drugom potrebom, na primjer, iskazivanjem nezadovoljstva menadžerom ili nepovoljnom psihičkom klimom. Stoga, kada se suočite s visokim vrijednostima ove potrebe, prvo morate razmotriti ljudske odnose koji su se razvili u organizaciji i njenoj korporativnoj kulturi. Ako se takve poteškoće ne utvrde, onda su, najvjerovatnije, problem uvjeti rada čije je rješenje njihovo poboljšanje.

Potreba za jasnim strukturiranjem posla, dostupnost povratnih informacija i informacija za prosuđivanje rezultata svog rada, potrebu smanjenja neizvjesnosti i uspostavljanja pravila i smjernica za obavljanje posla. Način rada - 26, medijan - 25, raspon - 0–69. Ljudi sa velikom potrebom za strukturom u svom poslu moraju tačno znati šta se od njih traži. Žele biti sigurni da striktno poštuju sve proizvodne procedure. Nedostatak smjernica i informacija će im uzrokovati stres. Takvi ljudi teže visokom nivou organizacije. Žele da vide svijet uređenim, predvidljivim i kontrolisanim. Ljudi koji imaju visoke rezultate u ovoj potrebi treba da budu motivisani uspostavljanjem jasnih rutina ili davanjem mogućnosti da uspostave sopstvene rutine.

Kod osoba sa malom potrebom za strukturiranjem posla, svakakva pravila i uputstva izazivaju iritaciju, pa čak i stres. Pokušaji da se regulišu i kontrolišu aktivnosti takvih ljudi mogu izazvati žestok otpor među njima, pa čak i dovesti do sukoba.

S obzirom na potrebu strukturiranja i organizovanja rada, S. Ritchie i P. Martin napominju da se takva potreba može promijeniti pod uticajem vremena i okolnosti. Može se povećati tokom perioda neizvjesnosti i promijeniti i smanjiti tokom perioda stabilnosti.

Potreba za društvenim kontaktima: u komunikaciji sa širokim spektrom ljudi, blagi stepen povjerenja, veze sa kolegama, partnerima i klijentima. Način rada - 27, medijan - 25, raspon - 0–81. Takvi radnici iz brojnih kontakata sa drugim ljudima izvlače zadovoljstvo i pozitivne emocije. Mnogi od njih su u stanju da pokažu toleranciju prema okolnoj vrevi i buci koji neizostavno prate zajednički rad. Stoga, stvaranje mogućnosti za više kontakata ili njihovo premještanje na pozicije koje uključuju takve kontakte može povećati zadovoljstvo ovih zaposlenika. Istovremeno, ne može se sumnjati da oni sa niskim pokazateljem ne mogu održavati društvene kontakte. Jednostavno ih ne treba puno. Takvi radnici mogu preferirati samoću, uživati u poslu i žaliti vremena provedenog u razgovoru sa drugim zaposlenima.

Potreba za formiranjem i održavanjem dugoročnih, stabilnih odnosa, što ukazuje na značajan stepen bliskosti odnosa i poverenja. Način rada - 18, medijan - 19, raspon - 0–45. Mora se pokušati stvoriti moralna klima koja podstiče odnose. Takvi zaposleni će biti zadovoljni u uslovima poverenja, povoljnog rada i ličnih odnosa karakterističnih za efikasan tim.

Potreba da se stekne priznanje od strane drugih ljudi, kako bi drugi vrednovali zasluge, postignuća i uspjehe pojedinca. Način rada - 35, medijan - 36, raspon - 0–88. Motivacija takvih ljudi je da takvu potrebu zadovolje na različite načine: od verbalne zahvalnosti do materijalnog ohrabrenja. Menadžer treba da vodi računa da percepcija izraza zahvalnosti zavisi od njegove iskrenosti. Ako prepoznavanje zvuči neiskreno, onda ono može uništiti motivaciju (demotivirati). Osim toga, različitim ljudima su potrebni različiti oblici priznanja. Neki ljudi treba da izraze zahvalnost u svečanoj atmosferi u prisustvu kolega sa posla, dok drugi treba samo da kažu „hvala“ u procesu rada. Naravno, priznanje treba da se pojavi odmah nakon događaja ili radnje koja to zaslužuje, dok priznanje zasluga ne mora nužno biti praćeno materijalnom nagradom.

Potreba za priznanjem može učiniti osobu zavisnom od odobravanja drugih. Visok nivo ove potrebe pokazatelj je značajne sumnje u sebe. Takva osoba neće moći samostalno donositi odluke. Važna komponenta motivacije treba da bude individualni rad u cilju povećanja samostalnosti i samostalnosti. U ovom slučaju, autori metodologije ponekad preporučuju korištenje takve tehnike kao što je kritika postupaka uz uvjeravanje da je, unatoč nedostacima o kojima se raspravlja, takav zaposlenik i dalje cijenjen.

Potreba da sebi postavite hrabre, izazovne ciljeve i postignete ih. Način rada - 36, medijan - 36, raspon - 2–81. Preovlađujuća karakteristika takvih ljudi je želja da sve sami urade. Mogu se dobrovoljno javiti da rade prekovremeno i daće sve od sebe na poslu. Ali prije nego što započnu zadatak, moraju se uvjeriti da je cilj mjerljiv i procjenjiv. Oni će instinktivno izbjegavati aktivnosti koje uključuju neizvjesnost gdje je teško ili nemoguće izmjeriti doprinose i postignuća. Zaposleni koji teže postignućima, pišu S. Ritchie i P. Martin, uvijek bi se trebali osjećati vođeni nekom svrhom. Ako im je to uskraćeno, život im se može učiniti besmislenim. Postižući cilj, radnici doživljavaju nekoliko trenutaka trijumfa, a onda obuzima nemir i oni su opet spremni za postizanje.

Ovakvi tipovi radnika ne znaju da vode, ali se često unapređuju na rukovodeće pozicije. Zbog njihove takmičarske prirode, može im biti teško raditi u timu.

Motivacija ovakvih radnika leži u jasnom definisanju cilja i formiranju potpune posvećenosti njemu. Priprema uslova za koncentraciju njihove energije je od velike važnosti.

Potreba za uticajem i moći, želja za vođenjem drugih je pokazatelj konkurentske asertivnosti, jer uključuje obavezno poređenje sa drugim ljudima i uticaj na njih. Način rada - 31, medijan - 31, raspon - 0–79. S. Ritchie i P. Martin pišu da su oni koji žele utjecati od nesumnjivog interesa za svaku organizaciju. Ključno pitanje koje treba razmotriti nije samo sposobnost osobe da utiče, već i svrha zbog koje želi utjecati na druge. Da li je uticaj human, usmeren u interesu organizacije i delegiranja ovlašćenja? Ili je usmjerena samo na ostvarivanje vlastitih interesa i manifestira se na oštar destruktivan način? Osim toga, želja za vršenjem utjecaja gotovo uvijek nailazi na otpor drugih ljudi. Stoga odnosi mogu postati neprijateljski i posebno problematični ako zaposleniku koji pokazuje autoritet i utjecaj nedostaje takta, diplomatije, tolerancije, drugim riječima, svega onoga što se obično označava pojmom „socijalna inteligencija“. Motivacija takvih ljudi je da pruže mogućnosti da konstruktivno utiču na druge da postignu organizacione ciljeve. Štaviše, obuka o prihvatljivim metodama uticaja i metodama vršenja moći, uključujući praktičnu obuku, treba da bude važan deo njihove motivacije.

Potreba za raznolikošću i promjenom i stimulacija, želja za izbjegavanjem rutine. Način rada - 34, medijan - 35, raspon - 0–78. Ukazuje na sklonost da se uvijek bude u stanju ushićenja, spremnosti za akciju, ljubavi prema promjenama. Takvim ljudima je potrebna stalna prilika da se prebace na nešto novo. Nakon što su sa velikom energijom krenuli na posao, ubrzo počinju da doživljavaju dosadu. Oni mogu gotovo nesvjesno izbjegavati planiranje svojih aktivnosti. Ako priroda posla uključuje stalne promjene, ako je potreban priliv svježe energije i nove inicijative, onda će takvi ljudi biti savršeni za takav posao.

Ako u procesu motiviranja takvih ljudi nema mogućnosti da im se omogući aktivnost koja uključuje elemente raznolikosti, autori metodologije preporučuju, posebno, fokusiranje na to da im se pokaže put ka daljnjim poticajima: „Kada se ovaj projekat završi , imaćete odličnu priliku da uradite nešto novo.”

Nedovršeni posao možete pokušati zamisliti kao novu aktivnost. Zadatak menadžera je da stalno stimuliše takvog zaposlenika da završi zadatak, da završi ono što je započeo.

Treba biti kreativan, analizirajući, misleći radnik, otvoren za nove ideje. Način rada - 32, medijan - 33, raspon - 5–81. Ovaj indikator ukazuje na sklonost pokazivanju radoznalosti, radoznalosti i netrivijalnog razmišljanja. Iako ideje koje takva osoba donosi i kojima teži neće nužno biti ispravne ili prihvatljive. Ako se njima pravilno upravlja, takvi ljudi su veoma korisni za svaku organizaciju. Ali njihova kreativnost, prema S. Ritchieju i P. Martinu, treba biti usmjerena na poslovne ciljeve. Ako se kreativnost ne može koncentrirati, ne može se koristiti.

Za kreativne pojedince veoma je važno da imaju pravo na greške, jer su u tom pogledu veoma ranjivi. Ako korporativna kultura kompanije nije tolerantna, ako se svaki sastanak pretvori u optužbe i ismijavanje, onda će kreativni zaposlenici radije ne dijeliti svoje ideje.

Potreba za samousavršavanjem, rast i razvoj kao osobe. Način rada - 35, medijan - 32, raspon - 7–84. Ovo je pokazatelj želje za samostalnošću i samousavršavanjem. Ljudi koji imaju veliku potrebu za samousavršavanjem procjenjuju svoj rad upravo iz ove perspektive. Lični rast ih gura ka samostalnosti, koja se u svom ekstremnom izrazu može pretvoriti u želju da ne zavise ni od koga.

Motivisanje zaposlenih sa takvim težnjama zahteva od menadžera da bude u stanju da poveže ono čemu teže sa onim što je potrebno organizaciji. Kako napominju S. Ritchie i P. Martin, sama rasprava o ovom problemu sa zaposlenim može imati motivirajuću ulogu, jer će mu pokazati da menadžer razumije njegove potrebe i teži da ih zadovolji.

Da bi se takvi zaposlenici motivirali, treba stvoriti situacije koje će zadovoljiti njihove trenutne potrebe: povremeno ih slati na kurseve, seminare, uključivati u obuku kadrova i obavljati poslove koji zahtijevaju samorazvoj.

Potreba za zanimljivim, društveno korisnim radom. Način rada - 41, medijan - 43, raspon - 15–97. Kreatori metodologije ističu da je želja za zanimljivim i korisnim radom važnija od drugih faktora motivacije. Ovdje postoje brojne mogućnosti za motivaciju. Ako osoba ima veliku potrebu za korisnim i zanimljivim poslom, onda je zadatak menadžera da organizira aktivnost na način da je zaposleni percipiraju kao zanimljivu i korisnu, u suprotnom ostali motivacijski faktori nisu u punoj snazi.

Morate saznati šta određeni zaposlenik podrazumijeva pod pojmovima „zanimljiv“ i „korisan“ posao. Da bi se poboljšala percepcija korisnosti djela, korisno je izvođačima objasniti širi kontekst u kojem njihovo djelo zauzima određenu poziciju i ima određeno značenje.

Aplikacija

Proučavanje motivacionog profila osobe
(S. Ritchie i P. Martin)

TEST

Pažljivo pročitajte svaku izjavu. Ocijenite njen značaj u poenima tako što ćete podijeliti 11 bodova između četiri opcije za dovršavanje rečenice predložene u svakom pasusu. Za procjenu svake opcije ( a b c d) u okviru datih tvrdnji iskoristiti svih 11 tačaka. Upišite svoje rezultate direktno u tabelu odgovora, u kojoj brojevi horizontalnih redova odgovaraju brojevima izjava. Pronađite slovnu oznaku opcije u svakom redu i stavite njenu ocjenu pored nje. Uvjerite se da je svih 11 bodova raspoređeno.

Na pitanja treba odgovarati brzo, bez oklevanja dugo vremena.

1. Vjerujem da bih mogao dati veliki doprinos u poslu gdje...
a) dobre plate i druge vrste naknada;
b) postoji prilika za uspostavljanje dobrih odnosa sa radnim kolegama;
c) Mogao bih uticati na donošenje odluka i pokazati svoje snage kao zaposlenik;
d) Imam priliku da se usavršavam i rastem kao osoba.

2. Ne bih volio da radim gdje...
a) nema jasnih uputstava šta se od mene traži;
b) praktički nema povratne informacije i ocjene efikasnosti mog rada;
c) ono što radim izgleda od male koristi i male vrijednosti;
d) loši uslovi rada, previše bučni ili prljavi.

3. Važno mi je da moj rad...
a) bio je povezan sa značajnom raznolikošću i promjenama;
b) dao mi je priliku da radim sa širokim spektrom ljudi;
c) dao mi jasne instrukcije kako bih znao šta se od mene očekuje;
d) omogućio mi je da dobro upoznam ljude sa kojima radim.

4. Verujem da ne bih bio baš zainteresovan za posao koji...
a) bi mi omogućio mali kontakt sa drugim ljudima;
b) teško da bi ga drugi ljudi primijetili;
c) ne bi imao konkretne obrise, tako da ne bih bio siguran šta se od mene traži;
d) bio bi povezan sa određenom količinom rutinskih operacija.

5. Volim svoj posao ako...
a) Jasno razumijem šta se od mene traži;
b) Imam udobno radno mjesto i malo ometanja;
c) imam dobre nagrade i plate;
d) omogućava mi da poboljšam svoje profesionalne kvalitete.

6. Mislim da bih voleo da...
a) bili bi dobri uslovi za rad i ne bi bilo pritiska na mene;
b) imao bih veoma dobru platu;
c) rad bi zapravo bio koristan i donio bi mi zadovoljstvo;
d) moja postignuća i rad bi bili cijenjeni.

7. Mislim da posao ne bi trebao...
a) biti loše strukturiran, tako da je nejasno šta treba učiniti;
b) pružaju premalo mogućnosti za dobro upoznavanje drugih ljudi;
c) biti od malog značaja i od male koristi za društvo ili nezanimljiv za sprovođenje;
d) ostane nepriznat ili se njegova implementacija treba uzeti zdravo za gotovo.

8. Posao koji donosi zadovoljstvo...
a) povezana sa značajnom raznolikošću, promjenom i stimulacijom entuzijazma;
b) pruža priliku za unapređenje profesionalnih kvaliteta i razvoj ličnosti;
c) je koristan i značajan za društvo;
d) omogućava mi da budem kreativan (budem kreativan) i eksperimentiram s novim idejama.

9. Važno je da rad...
a) prepoznat i cijenjen od strane organizacije u kojoj radim;
b) pružilo bi prilike za lični rast i poboljšanje;
c) povezan je sa velikom raznolikošću i promjenama;
d) omogućilo bi zaposlenom da utiče na druge.

10. Mislim da posao neće biti zadovoljavajući ako...
a) u procesu njegove implementacije malo je mogućnosti za uspostavljanje kontakata sa različitim ljudima;
b) plata i naknada nisu baš dobri;
c) ne mogu uspostaviti i održavati dobre odnose sa kolegama na poslu;
d) Imam vrlo malo autonomije ili fleksibilnosti.

11. Najbolji posao je onaj koji...
a) pruža dobre uslove za rad;
b) daje jasna uputstva i objašnjenja u vezi sa sadržajem rada;
c) uključuje obavljanje zanimljivih i korisnih zadataka;
d) omogućava vam da dobijete priznanje za lična dostignuća i kvalitet rada.

12. Verovatno neću dobro raditi ako...
a) malo je mogućnosti za postavljanje ciljeva i njihovo postizanje;
b) nemam priliku da poboljšam svoje lične kvalitete;
c) naporan rad ne dobija priznanje i adekvatnu nagradu;
d) radno mjesto je prašnjavo, prljavo ili bučno.

13. Prilikom određivanja radnih obaveza važno je...
a) dati ljudima priliku da se bolje upoznaju;
b) omogućiti zaposleniku da postavi ciljeve i postigne ih;
c) obezbijediti uslove da zaposleni pokažu kreativnost;
d) osigurati udobnost i čistoću radnog mjesta.

14. Verovatno neću hteti da radim gde...
a) Imaću malo nezavisnosti i mogućnosti da unapredim svoju ličnost;
b) ne podstiču se istraživanja i manifestacije naučne radoznalosti;
c) vrlo mali kontakt sa širokim spektrom ljudi;
d) nema pristojnih bonusa i dodatnih pogodnosti.

15. Bio bih zadovoljan ako...
a) postojala bi mogućnost da se utiče na donošenje odluka drugih zaposlenih;
b) rad bi pružio široku raznolikost i promjenu;
c) drugi ljudi bi cijenili moja postignuća;
d) Znao bih tačno šta se od mene traži i kako to treba da uradim.

16. Posao bi me manje zadovoljio da...
a) neće vam dozvoliti da postavite i postignete teške ciljeve;
b) ne zna jasno pravila i procedure za obavljanje posla;
c) nivo naknade za moj rad ne bi odgovarao nivou složenosti obavljenog posla;
d) Ne bih imao praktično nikakav uticaj na odluke koje se donose ili šta drugi rade.

17. Smatram da pozicija treba da obezbedi...
a) jasne opise poslova i uputstva šta se od mene traži;
b) priliku da bolje upoznate svoje radne kolege;
c) sposobnost obavljanja složenih proizvodnih zadataka koji zahtijevaju sve napore;
d) raznolikost, promjene i nagrade.

18. Posao bi bio manje zadovoljavajući ako...
a) ne bi dozvolio ni mali kreativni doprinos;
b) obavljao bi se izolovano, odnosno morao bih da radim sam;
c) ne bi postojala povoljna unutrašnja klima u kojoj bih mogao profesionalno rasti;
d) ne bi pružila priliku da utiče na donošenje odluka.

19. Voleo bih da radim gde...
a) drugi ljudi prepoznaju i cijene posao koji radim;
b) Imaću priliku da utičem na ono što drugi rade;
c) postoji pristojan sistem bonusa i dodatnih beneficija;
d) možete iznositi i testirati nove ideje i biti kreativni.

20. Malo je verovatno da bih želeo da radim tamo gde...
a) nema raznolikosti ili promjena u radu;
b) ja ću imati malo mogućnosti da utičem na odluke koje se donose;
c) plate nisu previsoke;
d) uslovi rada nisu dovoljno dobri.

21. Vjerujem da zadovoljavajući posao treba da uključuje...
a) prisustvo jasnih uputstava kako bi zaposleni znali šta se od njih traži;
b) mogućnost da budete kreativni (kreativni pristup);
c) mogućnost upoznavanja zanimljivih ljudi;
d) osjećaj zadovoljstva i zaista zanimljivih zadataka.

22. Posao neće biti užitak ako...
a) predviđene su manje naknade i dodatne beneficije;
b) uslovi rada su neugodni ili je prostorija veoma bučna;
c) neće biti prilike da uporedite svoj rad sa radom drugih;
d) obeshrabruju se istraživanje, kreativnost i nove ideje.

23. Smatram važnim da mi posao pruža...
a) mnogo kontakata sa širokim spektrom meni zanimljivih ljudi;
b) sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva;
c) sposobnost uticaja na donošenje odluka;
d) visok nivo plata.

24. Mislim da ne bih voljela svoj posao ako...
a) uslovi rada su neugodni, radno mjesto je prljavo ili bučno;
b) male šanse za uticaj na druge ljude;
c) malo je mogućnosti za postizanje postavljenih ciljeva;
d) Ne bih mogao biti kreativan i smišljati nove ideje.

25. U procesu organizovanja rada važno je...
a) osigurati čistoću i udobnost na radnom mjestu;
b) stvoriti uslove za ispoljavanje nezavisnosti;
c) obezbediti mogućnost različitosti i promene;
d) pružiti široke mogućnosti za kontakt sa drugim ljudima.

26. Najverovatnije, ne bih želeo da radim tamo gde...
a) uslovi rada su neugodni, odnosno bučni, prljavi, itd.;
b) malo je mogućnosti za uspostavljanje kontakata sa drugim ljudima;
c) rad nije zanimljiv ili koristan;
d) posao je rutinski i zadaci se rijetko mijenjaju.

27. Rad je verovatno zadovoljavajući kada...
a) ljudi prepoznaju i cijene dobro obavljen posao;
b) postoji dovoljno mogućnosti za manevar i fleksibilnost;
c) možete sebi postaviti složene i hrabre ciljeve;
d) postoji prilika da bolje upoznate svoje kolege.

28. Ne bih volio posao koji...
a) ne bi bilo korisno i ne bi donijelo osjećaj zadovoljstva;
b) ne bi sadržavao poticaj za promjenu;
c) ne bi mi dozvolio da uspostavim prijateljske odnose sa drugima;
d) bio bi nespecifičan i ne bi predstavljao složene zadatke.

29. Pokazao bih želju da radim tamo gde...
a) rad je zanimljiv i koristan;
b) ljudi mogu uspostaviti dugoročna prijateljstva;
c) Bio bih okružen zanimljivim ljudima;
d) Mogao bih uticati na donošenje odluka.

30. Mislim da posao ne bi trebao...
a) omogućiti osobi da većinu vremena radi sama;
b) dati male šanse za priznanje ličnih dostignuća zaposlenog;
c) ometaju uspostavljanje odnosa sa kolegama;
d) sastoji se prvenstveno od rutinskih obaveza.

31. Dobro planiran posao je obavezan...
a) pruža dovoljan raspon beneficija i mnogo dodataka;
b) ima jasne preporuke za implementaciju i radne obaveze;
c) pruža mogućnost za postavljanje ciljeva i njihovo postizanje;
d) stimuliše i podstiče razvoj novih ideja.

32. Smatrao bih da je posao nezadovoljavajući ako...
a) nije mogao da obavlja složen posao koji obećava;
b) bilo bi malo mogućnosti za kreativnost;
c) samo mala doza nezavisnosti bi bila dozvoljena;
d) sama suština rada ne bi se činila korisnom ili potrebnom.

33. Najvažnije karakteristike pozicije su...
a) mogućnost kreativnog pristupa i originalnog razmišljanja van okvira;
b) važne dužnosti čije ispunjavanje donosi zadovoljstvo;
c) sposobnost uspostavljanja dobrih odnosa sa kolegama;
d) prisustvo značajnih ciljeva koje je zaposleni pozvan da ostvari.

Obrada rezultata

Brojevi kolona u sto zadovoljiti dvanaest gore opisanih potreba. Izračunajte ukupan broj bodova u svakoj koloni. Ovo će biti kvantitativni pokazatelji relativne važnosti ovih potreba za pojedinca.

Primjer motivacionog profila

Kliknite na sliku za veći prikaz

Članak dostavljen našem portalu
uredništvo časopisa

TEST

Na pitanja treba odgovarati brzo, bez oklevanja dugo vremena.

Dijalog u kabinetu direktora:
direktor> Kako je Nikolaj? Da li radi dobro?
timski vođa> da, odlično, kao i uvijek
direktor> Super, ohrabrimo ga - poslaćemo ga na službeni put u SAD na par mjeseci. Putovaće, gledati, razgovarati sa mušterijama...
vođa tima> ok, samo naprijed

Malo kasnije, dijalog u sobi za pušače:
Kolya> Šalju me na službeni put u države na duže vrijeme. A moja ćerka ima tri meseca, zaboraviće me za ovo vreme...
Kolega> Pa možda ćeš odbiti?
Kolya> Nije dobro iznevjeriti ljude. Sviđa mi se ovdje, ali ako odbiješ, ionako neko drugi mora otići, ali mogu me otpustiti.

Gore je istinita priča od prije nekoliko godina. Ono što je izvanredno u tome je da su se svi učesnici ponašali „na najbolji način“ i nisu vodili računa o motivima drugih. To je i razumljivo - neoženjeni direktor je prije mnogo godina uspješno otišao u države, za njega je prilika da vidi druge zemlje definitivno korist. Za porodicu Kolja putovanje bez porodice uopšte nije toliko važno, ali je važna odgovornost, a verovatno i novac.

Inače, najčešće pitanje na treninzima je “kako motivisati zaposlene”. Motivacija zaposlenih se u praksi odlučuje intuitivno, na osnovu menadžerovog iskustva i zapažanja. Povremeno se dovode i specijalisti, ali se oni ili okreću „pa, ti ga bolje poznaješ, šta ga može motivisati?“ ili na "Ja sam stručnjak, znam sve, uradi to ovako... A ako ne uspije, sama si kriv."

Motivacioni profil Ričija i Martina

Ova tehnika vam omogućava da saznate kako 12 motivacijskih faktora koreliraju u osobi. Riči i Martin kažu da su testirali više od 1.000 ljudi (uglavnom menadžera i kancelarijskih radnika) i otkrili da se motivacija za rad u savremenim uslovima može svesti na 12 grupa.

Visoke zarade i finansijski podsticaji. Potreba za visokim platama i materijalnim nagradama; želja za poslom sa dobrim skupom beneficija i naknada.
Potreba za dobrim uslovima rada i udobnim okruženjem.
Potreba za jasnim struktuiranjem rada, dostupnost povratnih informacija i informacija koje omogućavaju prosuđivanje rezultata svog rada, potreba za smanjenjem neizvjesnosti i uspostavljanjem pravila.
Potreba za društvenim kontaktima: komunikacija sa širokim spektrom ljudi.
Potreba za formiranjem i održavanjem dugoročnih stabilnih odnosa, mali broj radnih kolega, značajan stepen bliskosti odnosa, poverenje i prijateljstvo. Razlikuje se od četvrtog faktora po tome što četvrti uzima u obzir ukupan broj društvenih kontakata, ali je ovdje prije kvalitet.
Potreba da se dobije priznanje od drugih ljudi, da se osigura da drugi cijene nečije zasluge, postignuća i uspjehe. Ovaj pokazatelj ukazuje na simpatiju prema drugima i dobre društvene odnose, to je potreba pojedinca za pažnjom drugih ljudi, želja da se osjeti sopstvena važnost.
Potreba za postavljanjem teških ciljeva i njihovim postizanjem, izazov, pokazatelj želje da se zacrtaju i savladaju teške, obećavajuće prekretnice.
Potreba za uticajem i moći, želja za vođenjem drugih.
Potreba za raznolikošću, promjenom i stimulacijom; želja za izbjegavanjem rutine (dosada).
Potreba da se bude kreativan, analitičan, misleći radnik, otvoren za nove ideje. Ovaj indikator ukazuje na sklonost pokazivanju radoznalosti, radoznalosti i netrivijalnog razmišljanja. Ali ideje kojima dati pojedinac doprinosi i kojima teži neće nužno biti tačne ili prihvatljive.
Potreba za usavršavanjem, rastom i razvojem kao osobe. Pokazatelj želje za autonomijom, samostalnošću i samousavršavanjem.
Potreba za osjećajem potražnje za zanimljivim društveno korisnim radom.

Nema smisla motivirati osobu nečim što mu nije važno.
Ali ima smisla znati šta mu je tačno važno i na osnovu toga izabrati svoje postupke.

Kako kreirati motivacioni profil?

Postoji nekoliko načina:

Metoda broj 1. Najtačnija. Neka osoba ispuni upitnik za motivacijski profil Richieja i Martina. Uvjerite se da je osoba uravnoteženo (uobičajeno) raspoložena, da nije pijana itd., da nije prije roka ili u žurbi, da nije pod pritiskom finansijske nedovoljnosti... Dajte mu test i zamolite ga da ih ispuni iskreno. Metoda je dobra, tačna i ispravna. Nedostaci: nije uvijek moguće u praksi. Upotrijebimo primjer.

Recimo da sam zaposlenik. I dođe mi šef ili HR i kaže - ispuni test. Prvo, to me udaljava od glavnog posla (za koji se traži), a drugo, zašto? Možda vjerujem da testovi ne rade, u tom slučaju je to samo gubljenje vremena, ili mogu vjerovati da će rezultat testa biti iskorišten na moju štetu. Ili da prema ovom testu neću izgledati dobro koliko želim. Najvjerovatnije, ako mi je dat test na silu, pokušat ću ga prevariti.

Tehnička metoda je ispravna za eksperimentalnog psihologa, ali je u praktičnoj psihologiji često potrebno koristiti druge, manje točne metode.

Metoda br. 2. Popunite test za osobu. Uzmite upitnik i odgovorite na pitanja “kao da druga osoba odgovara”. Sa stanovišta eksperimentalne psihologije, prijedlog izgleda neobično. Iako daje relativno dobre rezultate.

Samuel Gosling je sproveo eksperiment sa upitnikom ličnosti Big Five. Zamolio je 80 učenika da završe test, a zatim je zamolio prijatelje i rođake tih 80 učenika, kao i grupu stranaca, da kao pojedinci završe test. Stranci su jednostavno uvedeni u sobu u kojoj je živio učesnik eksperimenta i zamoljeni da ga testiraju “u odsustvu”. „Želeo sam da znam kakvi će biti njihovi neposredni utisci“, kaže Gosling, „pa nisam rekao svojim ispitanicima šta da rade. Jednostavno sam rekao: „Evo vašeg upitnika. Uđite u sobu i uvjerite se sami.” Zaista sam želio vidjeti proces donošenja intuitivnih presuda.” Prema Goslingovim nalazima, prijatelji, pa čak i stranci napravili su potpuno tačan portret.

Drugim riječima, iako metoda ne izgleda točno, u praksi daje rezultate. Moji lični testovi su pokazali odstupanja do 20%. Odnosno, sigurno ćete pogriješiti ovom metodom, ali ćete moći izračunati glavne motive za osobu.

Metoda broj 3. Generalno za lijene. Ako vjerujete da poznajete i razumijete osobu, dugo ste radili s njom i vidjeli je u različitim situacijama. Uzmite tabelu od 12 motiva i bez dugog razmišljanja intuitivno unesite ocjenu na skali od deset bodova. Nedostaci metode: najveća greška od sve tri (imao sam do 30%) i preporučio bih da pročitate detaljniji opis faktora - pošto ne koristimo test, naše razumijevanje faktora postaje kritično za tačnost.

Na primjer. Setite se bliskog saradnika. I intuitivno, bez dugog razmišljanja, dajte procjenu. Koliko je važna potreba da on, ta osoba, dobije priznanje od drugih ljudi, da drugi vrednuju zasluge, postignuća i uspjehe pojedinca. 10 – ovo je za njega kritično važno, 0 – nije ga briga za javno priznanje. Jeste li dobili broj? Obično izlazi automatski. Kod ove metode važno je potisnuti kritičko mišljenje, ono obično izađe i počne razmišljati i kritikovati.

Dakle, prije razmišljanja o nagradama, kaznama, povratnim informacijama, ultimatumima, otpuštanju ili unapređenju, ima smisla procijeniti motivacijski profil zaposlenika. Možda će to u budućnosti uštedjeti ne samo vrijeme, već i nervne ćelije.

Resursi za određivanje vašeg motivacionog profila

. Automatizirali smo Ritchie-Martin upitnik i sada vam omogućava ne samo da dobijete potreban broj bodova, već i da dobijete savjete o motivaciji zaposlenika i sačuvate rezultate. Prijava se vrši putem društvenih mreža, a sistem zahtijeva da se popuni email.
Upravljanje motivacijom Ritchie S., Martin P. Kompletan opis eksperimenata, njihovih rezultata, faktora i interakcije faktora. Dobra i korisna knjiga.

Motivacioni profil Ričija i Martina

Kako kreirati motivacioni profil?

Resursi za određivanje vašeg motivacionog profila

Maya Lisina - formiranje djetetove ličnosti u komunikaciji Uloga komunikacije u mentalnom razvoju djeteta

Individualni tipološki upitnik (ITO) L

Ljudski motivi i motivacijski profil Richieja i Martina 12 faktora motivacije za Richieja i Martina