1. Šta je motivacija?

Glavna osobenost čovjeka, koja ga razlikuje od životinjskog svijeta, jeste da je on društveno biće koje obavlja aktivnosti, tj. proces celishodnih promena i transformacija okolne stvarnosti u ime zadovoljenja sopstvenih potreba i interesa: ekonomskih, političkih, kulturnih, itd. Ali, prepoznajući ovu činjenicu (a ona je neosporna), neminovno se suočavamo sa pitanjem: zašto lice koje se bavi produktivnim aktivnostima, koji su razlozi i faktori koji ga podstiču da se upusti u jednu ili drugu vrstu ekonomskog ponašanja, kao i da se bavi privrednim aktivnostima, iu određenim društvenim okolnostima i oblicima? Stoga ekonomska sociologija među svojim važnim zadacima otkriva šta su pokretači ekonomske aktivnosti i koja je njena motivacija. U ovom slučaju, ona mora odgovoriti na širok spektar pitanja. Oni su: Šta motiviše ljudsku ekonomsku aktivnost? Koji su motivi ponašanja potrošača na tržištu roba? Šta tjera osobu da kupuje ili prodaje dionice? Šta ga motivira da promijeni posao ili profesiju? Šta privlači (odbija) nova pozicija koja mu se nudi? Čemu se nada kada ulaže u određenu industriju (na primjer, proizvodnju nafte)? Šta najviše cijeni u radu svojih zaposlenika? Za šta je spreman da se bori svim silama? Lista sličnih pitanja se lako može nastaviti, ali sva imaju nešto zajedničko. Ova zajednička je upravo ono što čini taj složeni, višestruki društveno-psihološki proces koji se zove motivacija.

Čak i nepotpuna lista pitanja vezanih za motivaciju aktivnosti ukazuje da proces koji proučavamo ima složenu socio-psihološku strukturu, koja kao glavne komponente uključuje potrebe, utvrđeni cilj, radnje koje preduzima pojedinac (grupa), dovoljne ili nedovoljno za postizanje zacrtanog cilja. Ova struktura je prikazana na dijagramu 4.1.

Pojam “motivacija” prvi je uveo u krug naučne i filozofske komunikacije istaknuti njemački filozof A. Šopenhauer u članku “Četiri principa dovoljnog razuma” da bi objasnio uzroke ljudskog ponašanja. Tada je čvrsto ušao u psihološku, sociološku i ekonomsku literaturu i u savremenoj upotrebi izražava skup faktora koji izazivaju čovekovu aktivnost i određuju pravac njegovog ponašanja i aktivnosti. Prema savremenim shvatanjima, motivacija je proces formiranja i implementacije motiva za aktivnost, određen potrebama i ciljevima pojedinca, njegovim interesima, uverenjima, uslovima aktivnosti, karakteristikama odnosa i interakcija sa ljudima oko njega, situacijom u koja takva interakcija dolazi, itd. Motiv je složena socio-psihološka pojava koja podstiče osobu na svjesne, aktivne radnje i radnje i služi kao razlog (temelj) za njih.

U svjetskoj nauci razvijeno je više od pedeset teorija motivacije. Uz psihologe W. Jamesa, A. Maslowa, J. Godefroya, H. Heckhausena, G. Opporta, A.N. Leontjev, E.P. Iljin, P.M. Jacobson, značajan doprinos razvoju problema motivacije dali su ekonomisti F. Taylor, J. Schumpeter, A. Marshall, D. Galbraith, P. Drucker, sociolozi E. Mayo, F. Herzberg, A.G. Zdravomyslov i mnogi drugi.

Teorija motivacije, koju je razvio istaknuti američki psiholog, jedan od osnivača humanističke psihologije, Abraham Maslow (njegovi preci su došli iz Kijeva), nadaleko je poznata i aktivno se koristi u organizaciji i provedbi ekonomske djelatnosti. Prema ovoj teoriji motivacije, ličnost je integrisana, organizovana celina. Stoga je motivirana cijela osoba, a ne dio nje. Kada je gladan, on je potpuno gladan: on želi da jede, a ne samo stomak. Većina želja i motivacija pojedinca je međusobno povezana. Ovo možda nije tačno za neke od fundamentalnijih potreba, kao što je glad, ali svakako važi za složenije potrebe, kao što su sloboda ili ljubav. Motivacija ljudi proizilazi, prema A. Maslowu, iz niza osnovnih potreba svojstvenih čovjeku kao biološkom biću, ali čak ni takve potrebe kao što je, na primjer, potreba za hranom, nisu isključivo fiziološke, već i psihološke i socijalne. u prirodi.

Najosnovnije, najmoćnije, najimperativnije od svih ljudskih potreba, vjerovao je A. Maslow, su one povezane s fizičkim preživljavanjem: potrebe za hranom, vodom, skloništem, seksualnim zadovoljstvom, snom i kisikom. Pojedinac kome nedostaje hrane, samopoštovanja i ljubavi prvo će zahtijevati hranu, a dok se ta potreba ne zadovolji, zanemariće ili potisnuti u drugi plan sve ostale potrebe. „Za osobu koja je jako gladna“, piše A. Maslow, „nema drugih interesa osim hrane. On je sanja, seća je, misli o njoj, osećanja su joj posvećena: samo ona je opaža i samo nju on želi. Za takvog se zaista može reći da živi samo od kruha.” Ali šta se dešava sa ljudskim željama kada ima dosta hleba, kada je čovek sit, kada mu stomak ne zahteva hranu, a stomak pun? - pita se A. Maslow i odgovara: - Odmah se javljaju druge (višeg nivoa) potrebe i upravo one, a ne fiziološke potrebe, kontrolišu tijelo. A kada su oni zauzvrat zadovoljeni, ponovo dolaze do izražaja nove (još višeg nivoa) potrebe itd. Od ovog tumačenja polazi A. Maslow u svojoj teoriji motivacije kada nastoji da izgradi hijerarhiju potreba s obzirom na dominaciju jedne ili druge od njih u određenoj situaciji.

Čim su fiziološke potrebe koje čine primarni, osnovni nivo motivacione hijerarhije dovoljno zadovoljene, A. Maslow smatra da potrebe za sigurnošću i sigurnošću dolaze do izražaja. Ovaj drugi nivo motivacione hijerarhije uključuje potrebu za zaštitom od fizičkih i psihičkih opasnosti iz spoljašnjeg sveta i uverenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Manifestacija potrebe za sigurnošću u budućnosti je kupovina polise osiguranja ili potraga za sigurnim poslom sa dobrim izgledima za penziju.

Kada su fiziološke i sigurnosne potrebe zadovoljene, potrebe za ljubavlju i privrženošću zauzimaju glavno mjesto u motivacionoj strukturi pojedinca. U ovom slučaju, osobi su najpotrebnije emocionalne interakcije sa ljudima, da bi zauzela dostojno mjesto u grupi ili društvu u cjelini, a osoba će se intenzivno truditi da postigne taj cilj. Štaviše, ljubav, kako ju je shvatio A. Maslow, ne treba mešati sa seksualnom privlačnošću, koja se može smatrati čisto fiziološkom potrebom. Bio je impresioniran karakterizacijom ljubavi koju je dao poznati psiholog Carl Rogers, koji ju je povezao s potrebom „da bude duboko shvaćen i duboko prihvaćen“.

Sljedeći motivacijski korak, smatra A. Maslow, je potreba za poštovanjem (čast). Uključuje čitav kompleks užih potreba za samopoštovanjem, ličnim postignućem, kompetencijom, poštovanjem drugih, priznanjem.

Iznad njega je izgrađen skup kognitivnih potreba - u znanju, razumijevanju, vještinama, itd.

A. Maslow je takođe pridavao veliku važnost ljudskoj potrebi za ljepotom – estetskoj potrebi, s pravom vjerujući da su estetske potrebe pojedinca usko povezane sa slikom njegovog Ja, kao i sa percepcijom okolne prirodne i društvene stvarnosti.

A. Maslow je smatrao da je potreba za samoizražavanjem i samoaktualizacijom najviši nivo motivacione hijerarhije. Samoaktualizacijom je nazvao visoko razvijenu potrebu za ličnim rastom, duhovnim i moralnim razvojem i najpotpunijim korištenjem vlastitih potencijala kod najzanimljivijih pojedinaca koji su postigli velike uspjehe u nauci, politici i poduzetništvu. U odnosu na ovaj skup potreba, koje su u suštini najviše ljudske vrijednosti, koristi se termin „metamotivacija“. Ljudi koji su u životu vođeni metamotivacijom, prema A. Maslowu, „posvećeni su nečemu što im je veoma vrijedno – svom pozivu, radu na onome na šta ih je sudbina pozvala i onome što vole, pa je razlika između posla i zadovoljstvo za njih nestaje. Jedan svoj život posvećuje zakonu, drugi pravdi, treći ljepoti ili istini. To su najviše, krajnje vrijednosti, među njima - istina, ljepota i dobrota, kao i savršenstvo, jednostavnost, vrijednost."

Motivaciona hijerarhija potreba koju je konstruisao A. Maslow prikazana je na dijagramu 4.2.

3. Koje su karakteristike teorije motivacije koju je razvio D. McClelland?

David McClelland je u svojoj teoriji motivacije polazio od činjenice da su uz mnoge potrebe koje su inherentne ljudima, tri od njih od najveće važnosti: moć, uspjeh i pripadnost. Potreba za moći izražava se kao želja za dominacijom nad drugim ljudima. Oni pojedinci koji su orijentisani na moć pokazuju se kao svrsishodni, energični ljudi, koji se ne boje rizika i sukoba, koji aktivno brane svoje pozicije. Često su dobri govornici i zahtijevaju povećanu pažnju drugih. Upravljanje društvenim grupama i timovima vrlo često privlači ljude sa visoko razvijenom potrebom za moći, jer pruža brojne mogućnosti da se takva potreba manifestuje i realizuje.

Sistematsko proučavanje motivacije sa psihološke tačke gledišta ne dozvoljava nam da tačno utvrdimo šta osobu motiviše da radi. Međutim, istraživanje ljudskog ponašanja na poslu daje neka opća objašnjenja motivacije i omogućava stvaranje pragmatičnih modela motivacije zaposlenih na radnom mjestu. O rezultatima ovih studija uglavnom se govori u nastavku ovog poglavlja. Različite teorije motivacije dijelimo u dvije kategorije: sadržaj i proces. Sadržajne teorije motivacije zasnivaju se na identifikaciji onih unutrašnjih pokreta (zvanih potrebe) zbog kojih ljudi djeluju na jedan, a ne drugi način. S tim u vezi, biće opisan rad Abrahama Maslowa, Davida McClellowna i Fredericka Herzberga. Novije procesne teorije motivacije zasnivaju se prvenstveno na tome kako se ljudi ponašaju na osnovu njihovih percepcija i spoznaja. Glavne teorije procesa koje ćemo razmotriti su teorija očekivanja, teorija pravednosti i Porter-Lawlerov model motivacije. Važno je shvatiti da iako se ove teorije razlikuju po brojnim pitanjima, one se međusobno ne isključuju. Razvoj teorija motivacije bio je očito evolucijske, a ne revolucionarne prirode. Kao što je gore navedeno, ovo nisu samo teorije o kuli od slonovače. Efikasno se koriste u rješavanju svakodnevnih problema motivisanja ljudi za efikasan rad. Stoga ćemo u svakom slučaju ukratko naznačiti opseg primjene ove teorije u praksi upravljanja. Da biste razumjeli značenje teorije motivacije sadržaja ili procesa, prvo morate razumjeti značenje osnovnih pojmova: potrebe i nagrade.

Primarne i sekundarne potrebe. Psiholozi kažu da osoba doživljava potrebu kada fiziološki ili psihički osjeća nedostatak nečega. Iako određena osoba u određenom trenutku možda nema potrebu u smislu da je svjesno osjeća, postoje određene potrebe koje svaka osoba može osjetiti. Sadržajne teorije motivacije predstavljaju pokušaje svrstavanja ovih univerzalnih ljudskih potreba u određene kategorije. Još uvijek ne postoji univerzalno prihvaćena identifikacija određenih potreba. Međutim, većina psihologa se slaže da se potrebe u principu mogu klasificirati kao primarne i sekundarne.

Primarne potrebe su fiziološke prirode i, po pravilu, urođene. Primjeri uključuju potrebu za hranom, vodom, disanjem, spavanjem i seksualnim potrebama.

Sekundarne potrebe su psihološke prirode. Na primjer, potrebe za uspjehom, poštovanjem, naklonošću, moći i potreba za pripadanjem nekome ili nečemu. Primarne potrebe su genetski određene, dok se sekundarne potrebe obično prepoznaju kroz iskustvo. Budući da ljudi imaju različite pozadine, sekundarne potrebe ljudi variraju više od njihovih primarnih potreba.

Potrebe i motivaciono ponašanje. Potrebe se ne mogu direktno posmatrati ili meriti. O njihovom postojanju može se suditi samo po ponašanju ljudi. Psiholozi su, posmatrajući ljude, utvrdili da potrebe služe kao motiv za akciju. Kada osoba oseti potrebu, to u njoj budi stanje težnje. Poriv je osjećaj nedostatka nečega što ima određeni smjer. To je bihevioralna manifestacija potrebe i usmjerena je na postizanje cilja. Ciljevi su u ovom smislu nešto što se doživljava kao sredstvo za zadovoljenje potrebe. Kada osoba postigne takav cilj, njegova potreba je zadovoljena, djelimično zadovoljena ili nezadovoljena. Na primjer, ako osjećate potrebu za izazovnim poslom, to vas može motivirati da pokušate postići cilj da dobijete posao koji to pruža. Jednom kada dobijete takvu poziciju, možda ćete otkriti da posao tamo zapravo nije tako težak kao što ste mislili. To može dovesti do toga da radite manje naporno ili da tražite drugi posao gdje će vaše potrebe biti zadovoljene. Slika 1.1 prikazuje ovu vrstu ponašanja.

Slika 1.1 - Pojednostavljeni model motivacije ponašanja kroz potrebe.

Stepen zadovoljstva ostvarenjem cilja utiče na ponašanje osobe u sličnim okolnostima u budućnosti. Općenito, ljudi imaju tendenciju da ponavljaju ponašanje koje povezuju sa zadovoljstvom potreba i izbjegavaju ponašanje koje je povezano s nedovoljnim zadovoljstvom. Ova činjenica je poznata kao zakon rezultata. Paul Lawrence i Jay Lorsch primjećuju: "Dok ljudi pokušavaju riješiti svoje probleme, određene vrste komandi se nagrađuju na neki način. Ljudi se sjećaju kako su uspjeli da se izbore sa određenim problemom. Slijedom toga, kada se sljedeći "Kada se osoba suoči s problemom , on to pokušava riješiti na već isproban način. S vremenom, kako se neki od obrazaca ponašanja ispostavi da su dosljedno nagrađivani, osoba shvati da se na njih treba osloniti." Nastavljajući naš primjer, napominjemo: ako vidite da postavljajući sebi zadatak zadovoljavate svoju potrebu za smislenim radom, nastojat ćete tražiti slične zadatke u budućnosti. Budući da potrebe motiviraju ljude da traže svoje zadovoljstvo, menadžeri moraju kreirati situacije koje omogućavaju ljudima da osjete da mogu zadovoljiti svoje potrebe kroz tip ponašanja koji vodi ka postizanju ciljeva organizacije. Na primjer, uvođenje tehnologije dugih šavova u rudnicima uglja uništilo je nezavisne radne grupe i lišilo rudare bliskih međuljudskih odnosa. Ovo je primjer kako karakteristike radne situacije i pratećih zadataka mogu uticati na zadovoljenje potreba. Nova tehnologija također rudarima nije davala osjećaj završenosti i smislenosti posla koji su obavljali, jer je s novom metodom svaki rudar obavljao samo mali dio ukupnog procesa eksploatacije uglja. Shodno tome, ljudi nisu imali priliku da pokažu sve svoje sposobnosti. Kao rezultat toga, došlo je do pogoršanja proizvodne discipline, povećanja izostanaka i fluktuacije radne snage, a smanjena produktivnost rada. Ovi problemi su nestali kada je administracija promijenila proces proizvodnje tako da tehnologija više nije u sukobu s potrebama ljudi.

Teškoća motivacije kroz potrebe. Važno je napomenuti da nemaju svi radnici veliku potrebu za postignućem i neovisnošću i slični su rudarima u gore opisanom primjeru. Svi ljudi imaju različite otiske prstiju, a karakteri ljudi su kombinacija vrlo različitih osobina. Iz toga proizilazi da postoji ogromna raznolikost specifičnih ljudskih potreba, onih ciljeva koji po mišljenju svake osobe dovode do zadovoljenja njegovih potreba, kao i tipova ponašanja u ostvarivanju ovih ciljeva.

Analizirajući ovaj problem, Stephen Carroll i Henry Tosi primjećuju: "Struktura potreba osobe određena je njegovim mjestom u društvenoj strukturi ili prethodnim iskustvima. Shodno tome, postoji mnogo varijacija među ljudima u smislu potreba koje su važne. Ono što je još važnije jeste da postoji mnogo načina i načina da se zadovolji potreba određene vrste.Na primjer, potreba jedne osobe za samopotvrđivanjem može se zadovoljiti tako što se on prepozna kao najbolji zaposlenik u odjelu. A zadovoljiti sličnu potrebu za nekim drugim znači prepoznati najbolji stil njegovog odijevanja, proglasiti svakoga da se oblači bolje od ostalih u grupi. Konkretan način na koji osoba može zadovoljiti svoju konkretnu potrebu određuje sam na osnovu svog životnog iskustva Iz iskustva učimo da su neke situacije poželjnije (nagrađene) od drugih i težimo ka „Pokušavamo izbjeći druge situacije“.

Dakle, stvaranje radnih mjesta sa većim izazovom i većom odgovornošću ima pozitivan motivacijski učinak za mnoge radnike, ali ne i za sve. Vođa uvijek mora imati na umu element slučajnosti. Ne postoji najbolji način da se motivišete. Ono što djeluje na motivaciju nekih ljudi, možda neće raditi za druge. Osim toga, organizacije po svojoj prirodi komplikuju praktičnu teoriju individualno orijentirane motivacije. Međuzavisnost poslova, nedostatak informacija o učinku pojedinaca i česte promjene radnih obaveza zbog poboljšanja tehnologije doprinose složenosti motivacije.

Nagrade. U analizi problema motivacije, osvrnućemo se na upotrebu nagrada za motivisanje ljudi da rade efikasno. Kada govorimo o motivaciji, riječ "nagrada" ima šire značenje od samo novca ili zadovoljstva s kojim se ta riječ najčešće povezuje.

Nagrada je sve ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Ali ljudi imaju specifične koncepte vrijednosti, pa je stoga procjena nagrade i njena relativna vrijednost različita. Evo jednostavnog primjera. Kofer pun novčanica od sto dolara većina ljudi u civiliziranim nacijama smatrala bi vrlo vrijednom nagradom, a pripadnicima primitivnog plemena Tasaday na Filipinima sam kofer bi vjerovatno imao veću vrijednost od novca u njemu. Isto tako, veoma bogatoj osobi može biti vrijednije nekoliko sati iskrenog prijateljstva od velike sume novca.

Interne i eksterne nagrade. Menadžer se bavi dvije glavne vrste nagrada: internom i eksternom. Interne nagrade dolaze iz samog rada. Na primjer, to je osjećaj postizanja rezultata, sadržaj i značaj obavljenog posla i samopoštovanje. Prijateljstva i komunikacija koja nastaju tokom posla takođe se vide kao suštinske nagrade. Najjednostavniji način da se osigura interno nagrađivanje je stvaranje odgovarajućih radnih uslova i precizno definisanje zadatka. Kompanija Volvo je, na primjer, ukinula dio montažne trake u jednoj od svojih pilot tvornica, zamijenivši ih montažnim timovima kako bi povećala interne naknade za radnike (prema nekim izvorima, cijena automobila je značajno porasla i kompanija se našla u teškoj finansijskoj situaciji). Ekstrinzične nagrade su vrsta nagrade koja vam najčešće pada na pamet kada čujete riječ "nagrada". Ekstrinzične nagrade ne dolaze iz samog rada, već ih daje organizacija.

Primeri ekstrinzičnih nagrada uključuju platu, unapređenja, simbole statusa posla i prestiža (kao što je privatna kancelarija na uglu), pohvale i priznanja, i dodatne beneficije (dodatni odmor, službeni automobil, plaćanje određenih troškova i osiguranje). Da bi odredila kako iu kojim omjerima interne i eksterne nagrade treba koristiti u svrhu motivacije, uprava mora utvrditi koje su potrebe njenih zaposlenih. To je cilj suštinskih teorija motivacije.

Maslowova hijerarhija potreba. Jedan od prvih biheviorista (od engleskog ponašanja - ponašanje - jedan od trendova u američkoj psihologiji nastalih početkom 20. stoljeća, koji, za razliku od drugih teorija, smatra da je ponašanje, a ne svijest ili razmišljanje, predmetom psihologije (napomena urednika) ), iz čijeg su rada menadžeri saznali o složenosti ljudskih potreba i njihovom utjecaju na motivaciju bio je Abraham Maslow. Kada je Maslow stvorio svoju teoriju motivacije 1940-ih, prepoznao je da ljudi imaju mnogo različitih potreba, ali je također vjerovao da se te potrebe mogu podijeliti u pet glavnih kategorija. Ovu ideju je detaljno razvio njegov savremenik, psiholog sa Harvarda Marej.

1. Fiziološke potrebe su neophodne za preživljavanje. To uključuje potrebe za hranom, vodom, skloništem, odmorom i seksualnim potrebama.

2. Potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost uključuju potrebu za zaštitom od fizičkih i psihičkih opasnosti iz vanjskog svijeta i uvjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Manifestacija potrebe za sigurnošću u budućnosti je kupovina polise osiguranja ili potraga za sigurnim poslom sa dobrim izgledima za penziju.

3. Društvene potrebe, koje se ponekad nazivaju i potrebe afilijacije, su koncept koji uključuje osjećaj pripadnosti nečemu ili nekome, osjećaj da su drugi prihvaćeni, osjećaje društvene interakcije, naklonosti i podrške.

4. Potrebe za poštovanjem uključuju potrebe za samopoštovanjem, ličnim postignućem, kompetencijom, poštovanjem drugih i priznanjem.

5. Potrebe za samoizražavanjem – potreba za ostvarenjem vlastitih potencijala i rastom kao individuom.

Motivacija i hijerarhija potreba. Prema Maslowovoj teoriji, sve ove potrebe mogu se urediti u obliku stroge hijerarhijske strukture, prikazane na slici 1.2. Time je želio pokazati da potrebe nižih nivoa zahtijevaju zadovoljenje i stoga utiču na ljudsko ponašanje prije nego što potrebe viših nivoa počnu utjecati na motivaciju. U svakom trenutku, osoba će nastojati da zadovolji potrebu koja mu je važnija ili jača. Pre nego što potreba sledećeg nivoa postane najmoćnija determinanta ljudskog ponašanja, potreba nižeg nivoa mora biti zadovoljena. Evo šta psiholozi Calvin Hall i Gardner Lindsay kažu u svojoj interpretaciji Maslowove teorije:

Slika 1.2 – Maslovova hijerarhija potreba.

"Kada su najjače i najprioritetnije potrebe zadovoljene, potrebe koje ih slijede u hijerarhiji nastaju i zahtijevaju zadovoljenje. Kada su te potrebe zadovoljene, dolazi do prijelaza na sljedeći korak na ljestvici faktora koji određuju ljudsko ponašanje." Budući da se razvojem osobe kao pojedinca njene potencijalne mogućnosti šire, potreba za samoizražavanjem nikada ne može biti u potpunosti zadovoljena. Stoga je proces motiviranja ponašanja kroz potrebe beskrajan.

Osoba koja iskusi glad će prvo tražiti hranu, a tek nakon što jede pokušat će izgraditi sklonište. Živeći u udobnosti i sigurnosti, osoba će prvo biti motivisana na aktivnost potrebom za društvenim kontaktima, a zatim će početi aktivno težiti poštovanju drugih. Tek nakon što osoba osjeti unutrašnje zadovoljstvo i poštovanje drugih, njegove najvažnije potrebe počinju rasti u skladu sa svojim potencijalom. Ali ako se situacija radikalno promijeni, tada se najvažnije potrebe mogu dramatično promijeniti. Koliko brzo i snažno najviše potrebe mogu da se spuste niz hijerarhijsku lestvicu i koliko jake mogu biti potrebe njenih najnižih nivoa pokazuje ponašanje ljudi koji su preživjeli avionsku nesreću u Andama 1975. godine – da bi preživjeli, ti sasvim normalni ljudi bili prisiljeni da jedu svoje mrtve drugove. Da bi sledeći, viši nivo hijerarhije potreba počeo da utiče na ljudsko ponašanje, nije potrebno u potpunosti zadovoljiti potrebu nižeg nivoa.

Dakle, hijerarhijski nivoi nisu diskretni koraci. Na primjer, ljudi obično počinju tražiti svoje mjesto u određenoj zajednici mnogo prije nego što su njihove sigurnosne potrebe zadovoljene ili njihove fiziološke potrebe u potpunosti zadovoljene. Ovo se može dobro ilustrirati velikom važnosti koju rituali i društveni odnosi imaju za primitivne kulture amazonske džungle i dijelova Afrike, iako su glad i opasnost tamo uvijek prisutne. Drugim riječima, iako u ovom trenutku jedna od potreba može dominirati, ljudska aktivnost se ne stimuliše samo njome. Štaviše, Maslow napominje: "Do sada smo govorili da hijerarhijski nivoi potreba imaju fiksni poredak, ali u stvari ova hijerarhija nije ni približno tako "kruta" kao što smo mislili. Istina je da za većinu ljudi s kojima smo radili ", njihove osnovne potrebe locirane su otprilike onim redosledom koji smo naveli. Međutim, postojao je niz izuzetaka. Ima ljudi kojima je, na primer, samopoštovanje važnije od ljubavi."

Korištenje Maslowove teorije u menadžmentu. Maslowova teorija je dala izuzetno važan doprinos razumijevanju onoga što leži u osnovi želje ljudi da rade. Menadžeri različitih rangova počeli su shvaćati da je motivacija ljudi određena širokim spektrom njihovih potreba. Da bi motivisao određenu osobu, lider mora da joj omogući da zadovolji svoje najvažnije potrebe kroz način delovanja koji doprinosi postizanju ciljeva cele organizacije. Ne tako davno, menadžeri su mogli da motivišu podređene gotovo isključivo samo ekonomskim podsticajima, jer je ponašanje ljudi bilo uslovljeno uglavnom njihovim potrebama na nižim nivoima. Danas se situacija promijenila. Zahvaljujući većim platama i socijalnim beneficijama dobijenim kroz radne borbe i vladine propise, čak su i ljudi na nižim nivoima organizacijske hijerarhije relativno visoko u Maslowovoj hijerarhiji. Kao što Terence Mitchell primjećuje: "U našem društvu, fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću igraju relativno malu ulogu za većinu ljudi. Samo istinski obespravljeni i najsiromašniji dijelovi stanovništva vođeni su ovim potrebama nižeg nivoa. To dovodi do očiglednog zaključak za teoretičare sistema menadžmenta da potrebe viših nivoa mogu poslužiti kao bolji motivacioni faktori od potreba nižih nivoa. Ovu činjenicu potvrđuju i istraživači koji su anketirali radnike o motivima njihovih aktivnosti."

Suština je da ako ste vođa, morate pažljivo promatrati svoje podređene kako biste odlučili koje aktivne potrebe ih pokreću. Budući da se ove potrebe vremenom mijenjaju, ne možete očekivati ​​da će motivacija koja jednom djeluje djelotvorno djelovati cijelo vrijeme.

Tabela 1.1 – Metode zadovoljavanja potreba viših nivoa

Društvene potrebe

1. Dajte zaposlenima poslove koji im omogućavaju da komuniciraju. 2. Stvorite timski duh na radnom mjestu 3. Održavajte periodične sastanke sa svojim podređenima 4. Ne pokušavajte da uništite neformalne grupe koje su nastale ako ne nanose stvarnu štetu organizaciji 5. Stvoriti uslove za društveno djelovanje članova organizacije van njenih okvira

Respect Needs

1. Ponudite značajniji rad svojim podređenima 2. Dajte im pozitivne povratne informacije o postignutim rezultatima 3. Cijenite i nagrađujete rezultate koje postižu podređeni 4. Uključite podređene u postavljanje ciljeva i donošenje odluka 5. Delegirajte dodatna prava i ovlaštenja na podređene 6. Unaprijedite podređene na ljestvici karijere" 7. Osigurajte obuku i prekvalifikaciju koja povećava nivo kompetencije

Potrebe za samoizražavanjem

1. Pružiti podređenima prilike za obuku i razvoj koji će im omogućiti da iskoriste svoj puni potencijal 2. Dati podređenima izazovan i važan posao koji zahtijeva njihovu punu posvećenost 3. Podsticati i razvijati kreativnost kod podređenih

Hijerarhija potreba pri radu u multinacionalnom okruženju. Međunarodni menadžeri, kao i njihovi domaći kolege, moraju pružiti mogućnosti da zadovolje potrebe zaposlenih. Budući da je relativna važnost potreba različito definisana u različitim zemljama, menadžeri organizacija koje djeluju na međunarodnom nivou moraju biti svjesni ovih razlika i uzeti ih u obzir.

U jednoj prilično opsežnoj studiji sprovedena je komparativna analiza pet različitih grupa menadžera na osnovu Maslowove hijerarhije potreba.

Ove grupe su formirane prema geografskim principima:

1) rukovodioci engleskih i američkih kompanija;

2) japanski lideri;

3) menadžeri kompanija iz zemalja severne i centralne Evrope (Nemačka, Danska, Švedska i Norveška);

4) menadžeri preduzeća u zemljama južne i zapadne Evrope (Španija, Francuska, Belgija, Italija);

5) rukovodioci kompanija u zemljama u razvoju (Argentina, Čile, Indija).

Jedan od nalaza ove studije je da su menadžeri iz zemalja u razvoju pridavali veći značaj svim potrebama Maslowove hijerarhije i stepenu do kojeg su oni bili zadovoljni nego menadžeri iz bilo koje druge zemlje. Menadžeri iz zemalja u razvoju i jugozapadne Evrope najviše žele da zadovolje društvene potrebe. Ovo ukazuje na važnost korištenja nagrada kao što su povećani status, društveno poštovanje i priznanje zasluga u radu s njima.

Novija studija na istu temu, zasnovana na rezultatima ankete i usmjerena na identifikaciju potreba ljudi iz više od 40 zemalja, zaključuje da se teorije motivacije koje su razvili američki naučnici zasnivaju na implicitnoj pretpostavci da američki sistem kulturnih vrijednosti a ideali postoje iu inostranstvu. Međutim, to nije tačno. Nažalost, nije bilo sistematskih studija motivacije na međunarodnom nivou.

Međutim, može se zaključiti da menadžeri koji posluju na međunarodnom nivou moraju stalno razmatrati, razumjeti i biti osjetljivi na kulturološke razlike u potrebama ljudi s kojima komuniciraju. Menadžeri bi trebali na svaki mogući način izbjegavati očiglednu prednost zaposlenika jedne nacionalnosti u odnosu na drugu. Ne možete pretpostaviti da ljudi kojima upravljate u inostranstvu imaju iste potrebe kao i oni u vašoj zemlji. sta da radim? Morate osigurati da su potrebe ljudi kojima upravljate zadovoljene ako efikasno rade.

McClellandova teorija potreba. Drugi model motivacije koji je naglašavao potrebe višeg nivoa bila je teorija Davida McClellanda. Vjerovao je da ljudi imaju tri potrebe: moć, uspjeh i pripadnost. Potreba za moći izražava se kao želja da se utiče na druge ljude. Unutar Maslowove hijerarhijske strukture, potreba za moći pada negdje između potreba za poštovanjem i samoizražavanjem. Ljudi sa potrebom za moći najčešće se manifestuju kao otvoreni i energični ljudi, koji se ne boje konfrontacije i žele da brane svoje prvobitne pozicije. Često su dobri govornici i zahtijevaju povećanu pažnju drugih. Menadžment vrlo često privlači ljude sa potrebom za moći, jer pruža mnoge mogućnosti da je izraze i ostvare. Ljudi s potrebom za moći nisu nužno karijeristi gladni moći u negativnom i najčešće korištenom značenju ovih riječi. Analizirajući različite moguće načine zadovoljenja potrebe za moći, McClelland napominje: „Oni ljudi kojima je najveća potreba za moći i koji nemaju sklonosti ka avanturizmu ili tiraniji, a čija je glavna potreba da vrše svoj utjecaj, moraju biti unaprijed pripremljeni. za zauzimanje viših rukovodećih pozicija.Lični uticaj može biti osnova liderstva samo u vrlo malim grupama.Ako osoba želi da postane vođa velike grupe, mora koristiti mnogo suptilnije i socijalizovanije forme da manifestuje svoj uticaj...

Pozitivna ili socijalizovana slika moći lidera treba da se manifestuje u njegovom interesovanju za ciljeve čitavog tima, definisanju ciljeva koji će motivisati ljude da ih ostvare, pomaganju timu da formuliše ciljeve, preuzimanju inicijative da se članovima vođenog tima obezbedi načine i sredstva za postizanje ciljeva, u razvijanju samopouzdanja i kompetentnosti članova tima, što će im omogućiti efikasan rad.“ Potreba za uspjehom također se nalazi negdje na sredini između potrebe za poštovanjem i potrebe za samoizražavanjem. Ova potreba se ne zadovoljava proglašavanjem uspjeha ove osobe, čime se samo potvrđuje njegov status, a ne proces dovođenja posla do uspješnog završetka.Ljudi sa visokom potrebom za uspjehom preuzimaju umjerene rizike, poput situacija u kojima se mogu lično odgovornost za pronalaženje rješenja za problem, i žele posebne nagrade za rezultate koje postižu. Kao što McClelland primjećuje: „Bez obzira na to koliko je jaka potreba osobe za uspjehom razvijena. Možda nikada neće uspjeti ako za to nema priliku, ako mu njegova organizacija ne pruži dovoljan stepen inicijative i ne nagradi ga za ono što radi."

Dakle, ako želite motivirati ljude sa potrebom za uspjehom, morate im dodijeliti zadatke s umjerenim stepenom rizika ili mogućnosti neuspjeha, delegirati im dovoljna ovlaštenja da oslobode inicijativu u rješavanju zadataka i redovno ih i posebno nagrađivati ​​u skladu s tim. sa svojim dostignućima, rezultatima. Motivacija zasnovana na potrebi za pripadnošću prema McClellandu slična je motivaciji prema Maslowu. Takve ljude zanima društvo poznanika, sklapanje prijateljstava i pomaganje drugima. Ljudi sa jakom potrebom za pripadnošću će biti privučeni poslovima koji im pružaju široku društvenu interakciju. Njihovi lideri moraju održavati atmosferu koja ne ograničava međuljudske odnose i kontakte. Vođa takođe može osigurati da se njegove potrebe zadovolje tako što će provoditi više vremena s njima i povremeno ih okupljati kao zasebnu grupu.

Herzbergova dvofaktorska teorija U drugoj polovini 50-ih, Frederick Herzberg i njegove kolege razvili su drugi model motivacije zasnovan na potrebama. Ova grupa istraživača je zamolila 200 inženjera i kancelarijskih radnika u velikoj kompaniji za farbanje da odgovore na sljedeća pitanja: „Možete li detaljno opisati vrijeme kada ste se osjećali posebno dobro nakon obavljanja svojih radnih obaveza?“ i „Možete li detaljno opisati vrijeme kada ste se osjećali posebno loše nakon obavljanja radnih obaveza?“ Prema Herzbergovim nalazima, dobijeni odgovori mogli bi se podijeliti u dvije široke kategorije, koje je nazvao "higijenskim faktorima" i "motivacijom".

Tabela 1.2 – Faktori koji utiču na zadovoljstvo poslom

Higijenski faktori su vezani za okruženje u kojem se radi, a motivacija za samu prirodu i suštinu posla. Prema Herzbergu, u odsustvu ili nedovoljnom stepenu prisutnosti higijenskih faktora, osoba doživljava nezadovoljstvo poslom. Međutim, ako su dovoljni, onda sami po sebi ne izazivaju zadovoljstvo poslom i ne mogu da motivišu osobu ni na šta. Nasuprot tome, odsustvo ili neadekvatnost motivacije ne dovodi do nezadovoljstva poslom. Ali njihovo prisustvo u potpunosti izaziva zadovoljstvo i motiviše zaposlene da poboljšaju svoj učinak.

Evo kako je Herzberg opisao odnos između zadovoljstva poslom i nezadovoljstva: „Rezultati našeg istraživanja, kao i rezultati do kojih sam došao u razgovorima sa drugim stručnjacima koji su koristili potpuno drugačije metode, navode na zaključak da su faktori koji su izazvali zadovoljstvo poslom i omogućili adekvatna motivacija su različiti i bitno različiti faktori od onih koji izazivaju nezadovoljstvo poslom.Pošto pri analizi uzroka zadovoljstva ili nezadovoljstva poslom moramo uzeti u obzir dvije različite grupe faktora, onda ova dva osjećaja nisu direktno suprotna jedno drugom. Suprotnost osjećaju zadovoljstva poslom je njegov nedostatak“, a ne nezadovoljstvo. Suprotnost osjećaju nezadovoljstva je, pak, njegovo odsustvo, a ne zadovoljstvo poslom.

Poređenje različitih teorija potreba. Herzbergova teorija motivacije ima mnogo zajedničkog s Maslowovom teorijom. Herzbergovi higijenski faktori odgovaraju fiziološkim potrebama, potrebama za sigurnošću i povjerenjem u budućnost. Njegove motivacije su uporedive sa potrebama Maslovljevih viših nivoa (slika 1.3). Ali postoji jedna tačka u kojoj se ove dvije teorije oštro razilaze. Maslow je na higijenske faktore gledao kao na nešto što uzrokuje određenu liniju ponašanja. Ako menadžer pruži radniku priliku da zadovolji jednu od ovih potreba, radnik će bolje odgovoriti. Herzberg, naprotiv, smatra da zaposlenik počinje obraćati pažnju na higijenske faktore tek kada smatra da je njihova primjena neadekvatna ili nepravedna.

Slika 1.3 – Korelacija između Maslowovih i Herzbergovih teorija potreba.

Tabela 1.4. Poređenje teorija Maslowa, McClellanda i Herzberga

Maslowova teorija

1. Potrebe se dijele na primarne i sekundarne i predstavljaju petostepenu hijerarhijsku strukturu u kojoj su raspoređene prema prioritetu 2. Ljudsko ponašanje je određeno najnižom nezadovoljenom potrebom hijerarhijske strukture 3. Kada je potreba zadovoljena, motivirajući uticaj prestaje

McClellandova teorija

1. Tri potrebe koje motiviraju osobu su potreba za moći, uspjehom i pripadanjem (društvena potreba) 2. Danas su ove potrebe višeg reda posebno važne, jer su potrebe nižih nivoa, po pravilu, već zadovoljene.

Herzbergova teorija

1. Potrebe se dijele na higijenske faktore i motivacije 2. Prisustvo higijenskih faktora samo sprečava razvoj nezadovoljstva poslom 3. Motivacije koje otprilike odgovaraju potrebama viših nivoa prema Maslowu i McClellandu aktivno utiču na ljudsko ponašanje 4. Da bi efikasno motivisao podređene, menadžer mora sam da razume suštinu posla

Osim toga, Herzberg je sugerirao snažnu korelaciju između zadovoljstva poslom i radnog učinka. Kao što pokazuju druga istraživanja, takva korelacija ne postoji uvijek. Hellriegel i Slocum u vezi s tim primjećuju: „Nedostatak bilo kakvog jasnog odnosa između radnih stavova i radnog učinka može se ilustrirati primjerom onih radnika koji su veoma zadovoljni svojim poslom jer imaju široke mogućnosti za društvenu interakciju sa kolegama, ali su motivisani, praktično ne postoji način da se poveća produktivnost rada.Drugim rečima, povećanje produktivnosti je klasifikovano kao sekundarni među ciljevima kojima takvi radnici dolaze dolaskom na posao.

Povećanje motivacijskih faktora ne vodi uvijek povećanju produktivnosti." Na primjer, osoba može voljeti svoj posao jer svoje kolege smatra prijateljima i komunikacijom s njima zadovoljava svoje društvene potrebe. Međutim, takva osoba može razmisliti o ćaskanju. sa kolegama biti važniji posao od obavljanja posla koji mu je dodijeljen.

Stoga, iako je zadovoljstvo poslom visoko, produktivnost može biti niska. Zbog činjenice da društvene potrebe igraju veoma važnu ulogu, uvođenje motivacionih faktora kao što je povećanje odgovornosti za dodeljeni zadatak možda neće imati motivacioni efekat i neće dovesti do povećanja produktivnosti. To će biti upravo slučaj, pogotovo ako drugi radnici percipiraju povećanje produktivnosti radnika kao kršenje neizgovorenih standarda proizvodnje. Sve ove kritike jasno pokazuju da se motivacija mora percipirati kao probabilistički proces. Ono što motivira datu osobu u određenoj situaciji možda neće imati nikakvog utjecaja na nju u neko drugo vrijeme ili na drugu osobu u sličnoj situaciji. Stoga, iako je Herzberg dao važan doprinos razumijevanju motivacije, njegova teorija ne uzima u obzir mnoge varijable koje određuju situacije povezane s njom. Nakon toga, istraživači su shvatili da je za objašnjenje mehanizma motivacije potrebno razmotriti brojne aspekte ponašanja i okoline. Implementacija ovog pristupa dovela je do stvaranja procesnih teorija motivacije.

Procesne teorije motivacije. Sadržajne teorije motivacije zasnivaju se na potrebama i srodnim faktorima koji određuju ponašanje ljudi. Teorije procesa posmatraju motivaciju iz drugačije perspektive. Analiziraju kako osoba raspoređuje napore za postizanje različitih ciljeva i kako bira određenu vrstu ponašanja. Teorije procesa ne osporavaju postojanje potreba, ali vjeruju da ponašanje ljudi ne određuju samo oni. Prema procesnim teorijama, ponašanje pojedinca je također funkcija njegovih percepcija i očekivanja povezanih s datom situacijom, te mogućih posljedica odabranog tipa ponašanja. Postoje dvije glavne procesne teorije motivacije: teorija očekivanja i teorija pravednosti

Teorija očekivanja. Teorija očekivanja, često povezana sa radom Viktora Vrooma, zasniva se na tvrdnji da prisustvo aktivne potrebe nije jedini neophodan uslov za motivisanje osobe da postigne određeni cilj. Osoba se takođe mora nadati da će vrsta ponašanja koju odabere zapravo dovesti do zadovoljstva ili sticanja onoga što želi.

Očekivanja. Očekivanja se mogu smatrati procjenom date osobe vjerovatnoće određenog događaja. Većina ljudi očekuje, na primjer, da će im završetak fakulteta dobiti bolji posao i da ako naporno rade, mogu dobiti unapređenje. Prilikom analize motivacije za rad, teorija očekivanja naglašava važnost tri odnosa: troškovi rada – rezultati; rezultati - nagrada i valencija (zadovoljstvo nagradom). Očekivanja u pogledu inputa rada – rezultati (L-R) su odnos između uloženih napora i dobijenih rezultata. Tako, na primjer, trgovački putnik može očekivati ​​da će, ako nazove 10 ljudi više tjedno nego inače, prodaja porasti za 15%. Menadžer može očekivati ​​da će dobiti visoke pohvale za svoj učinak ako se dodatno potrudi i napiše sve certifikate i izvještaje koje zahtijevaju njegovi nadređeni. Radnik u fabrici može očekivati ​​da će mu, ako proizvodi visokokvalitetne proizvode sa minimalnim rasipanjem sirovina, to omogućiti napredovanje u svom rangu. Naravno, u svim ovim primjerima ljudi možda ne očekuju da će njihovi napori dovesti do željenih rezultata.

Ako ljudi osjećaju da ne postoji direktna veza između uloženog truda i postignutih rezultata, tada će, prema teoriji očekivanja, motivacija oslabiti. Nedostatak komunikacije može nastati jer zaposleni ima lošu sliku o sebi, zato što je zaposlenik loše pripremljen ili obučen, ili zato što zaposleni nema dovoljno ovlaštenja za obavljanje dodijeljenog zadatka. Očekivanja u pogledu rezultata – nagrade (R-B) su očekivanja određene nagrade ili podsticaja kao odgovor na nivo postignutih rezultata. Nastavljajući gore navedene primjere, napominjemo da s povećanjem prodaje od 15%, trgovački putnik može očekivati ​​bonus od 10% ili pravo da se pridruži privilegovanom klubu. Menadžer može očekivati ​​da će, kao rezultat njegovih napora, biti prepoznat od strane menadžmenta kao visokokvalifikovani specijalista i da će dobiti unapređenje i povezane pogodnosti i privilegije. Radnik može očekivati ​​da će povećanjem čina dobiti veću platu ili postati predradnik. U ovom slučaju, kao iu prethodnom, ukoliko osoba ne osjeća jasnu vezu između postignutih rezultata i željenog ohrabrenja ili nagrade, motivacija za rad će oslabiti.

Tako, na primjer, ako je prodavač uvjeren da će 10 dodatnih poziva dnevno zapravo dovesti do povećanja prodaje za 15%, onda možda neće nazvati ako vjeruje da je vjerovatnoća adekvatne nadoknade za postignute rezultate prilično mala. Slično, ako je osoba uvjerena da će postignuti rezultati biti nagrađeni, ali uz razumnu količinu truda ne može postići te rezultate, tada će motivacija u ovom slučaju biti slaba. Treći faktor koji određuje motivaciju u teoriji očekivanja je valencija ili vrijednost poticaja ili nagrade. Valentnost je percipirani stepen relativnog zadovoljstva ili nezadovoljstva koje je rezultat primanja određene nagrade. Budući da različiti ljudi imaju različite potrebe i želje za nagradama, konkretna nagrada koja se nudi kao odgovor na učinak možda im neće imati nikakvu vrijednost. Nastavimo s našim primjerima. Za obavljeni posao rukovodilac može dobiti povećanje plate, dok je računao na napredovanje ili zanimljiviji i složeniji posao, ili na veći stepen poštovanja i priznanja njegovih zasluga. Ako je valencija niska, tj. Kako vrijednost primljene nagrade za osobu nije prevelika, onda teorija očekivanja predviđa da će motivacija za rad u ovom slučaju oslabiti.

Ako je vrijednost bilo kojeg od ova tri faktora kritična za određivanje motivacije mala, onda će motivacija biti slaba, a rezultati rada niski. Odnos između ovih faktora može se izraziti sljedećom formulom (također je prikazana na slici 1.4.).

Slika 1.4 – Vroomov model motivacije.

Motivacija = Z-R x R-V x valencija. (1)

Teorija pravde. Još jedno objašnjenje kako ljudi raspoređuju i usmjeravaju svoje napore da postignu svoje ciljeve pruža teorija pravde. Teorija pravednosti pretpostavlja da ljudi subjektivno određuju omjer primljene nagrade i uloženog truda, a zatim ga povezuju s nagradama drugih ljudi koji rade sličan posao. Ako poređenje pokaže neravnotežu i nepravdu, npr. Ako osoba vjeruje da je njegov kolega dobio veću naknadu za isti rad, onda doživljava psihički stres. Kao rezultat toga, potrebno je motivirati ovog zaposlenika, ublažiti napetost i ispraviti neravnotežu kako bi se uspostavila pravda.

Ljudi mogu vratiti ravnotežu ili osjećaj pravičnosti bilo promjenom nivoa uloženog truda ili pokušajem promjene nivoa primljene nagrade. Stoga oni zaposleni koji smatraju da su nedovoljno plaćeni u odnosu na druge mogu ili raditi manje intenzivno ili tražiti veću naknadu. Oni zaposleni koji smatraju da su preplaćeni nastojat će zadržati intenzitet rada na istom nivou ili ga čak povećati. Istraživanja pokazuju da obično kada ljudi smatraju da su nedovoljno plaćeni, rade manje naporno. Ako vjeruju da su preplaćeni, manje je vjerovatno da će promijeniti svoje ponašanje i aktivnosti.

Motivacija je uzbuđenje određenih nervnih struktura (funkcionalnih sistema) uzrokovano aktualiziranom potrebom, što uzrokuje usmjerenu aktivnost tijela. (Na primjer, mogu se pojaviti prehrambena, seksualna, kognitivna, zaštitna i druge vrste motivacije).

Prijem određenih senzornih stimulacija u koru velikog mozga, njihovo jačanje ili slabljenje ovisi o motivacijskom stanju. Efikasnost spoljašnjeg stimulusa zavisi ne samo od njegovih objektivnih kvaliteta, već i od motivacionog stanja organizma. (Dobro uhranjeno tijelo ne reagira na najatraktivniju hranu). Vanjski podražaji postaju stimulansi, odnosno signali za akciju samo kada je motivacijsko stanje organizma odgovarajuće. Istovremeno, mozak modelira parametre objekata koji su neophodni da bi se zadovoljila potreba i obrasce aktivnosti za ovladavanje traženim objektom. Ovi obrasci - programi ponašanja - mogu biti ili urođeni, instinktivni ili zasnovani na individualnom iskustvu.

Motivacija za ponašanje je uvijek emocionalno nabijena. Ono čemu težimo nas emotivno uzbuđuje. Istovremeno, neke emocije obavljaju stratešku funkciju - one su pokazatelj potreba, značaja određene klase objekata, druge su povezane s određivanjem značaja pojedinačnih uslova koji osiguravaju postizanje objekta potrebe. Kao direktan „determinator“ značaja, korisnosti ili štetnosti određenih pojava, emocije obezbeđuju odgovarajuću energetsku mobilizaciju tela za odgovarajuću interakciju pojedinca sa ovim objektima.

Ljudska motivaciona stanja značajno se razlikuju od motivacionih stanja životinja po tome što su regulisana drugim signalom, generalizovanim sistemom vrednosnih orijentacija pojedinca. Sva motivaciona stanja su modifikacije stanja potreba.

Motivacijska stanja osobe uključuju interese, želje, težnje, namjere, nagone, strasti i stavove.

Interes je emocionalno intenzivan fokus na objekte koji su povezani sa stabilnim ljudskim potrebama. Interes se manifestuje u povećanju pažnje prema objektu od trajnog značaja.

"Ako je fizički svijet podložan zakonu kretanja, onda duhovni svijet nije ništa manje podložan zakonu interesa. Na zemlji je interes svemoćni mag, koji mijenja izgled bilo kojeg objekta u očima svih bića. .

Interes je motivacioni i regulatorni mehanizam ljudskog ponašanja, određen hijerarhijom formiranih potreba.

Međutim, veza između interesa i potreba nije jednoznačna, a ponekad se i ne ostvaruje. Interesi mogu biti direktni ili indirektni, nastali u vezi sa sredstvima za postizanje ciljeva.

Interes kao psihičko stanje značajno utiče na mentalne procese i aktivira ih. U skladu sa potrebama, interesi se dijele po sadržaju (materijalno i duhovno), širini (ograničeno i svestrano) i održivosti (kratkoročno i održivo).

Zadovoljenje interesa ne samo da ga ne gasi, već formira još razgranatiji sistem interesa.

Djelujući kao orijentacijska osnova ponašanja osobe, interesi postaju glavni psihološki mehanizam ponašanja. Interesi ne samo da potiču osobu na aktivnost, već se i sami u njoj formiraju.

Širina i dubina interesovanja osobe određuju punoću njegovog života. Interese asocijalne ličnosti karakteriše, po pravilu, skučenost, sebična orijentacija, merkantilizam i utilitarizam. Karakteristike ličnosti uključuju određivanje opsega interesovanja date osobe. Nečiji interesi su usko povezani sa njegovim željama, strastima i nagonima.

Želja je motivaciono stanje u kojem su potrebe u korelaciji sa određenim objektom radi njihovog zadovoljenja. Želja predstavlja određenu fazu u sazrevanju potrebe, povezujući je sa ciljem i planom delovanja. Epikur je također podijelio sve ljudske želje u tri grupe: 1) prirodne i neophodne (želja za hranom, pićem, spavanjem, odmorom itd.), 2) prirodne, ali ne nužne (npr. seksualne želje), 3) želje koje nisu prirodni, niti neophodni. Lista ove treće grupe želja je beskonačna: želje povezane sa ambicijom, žeđom za slavom, moći, vođstvom, primatom, superiornošću nad drugim ljudima, itd. Međutim, prve dvije grupe ljudskih želja nisu besprijekorne - mogu se hipertrofirati. , preterano intenzivni koji ne poznaju granice svom zadovoljstvu. Želja je povezana sa željom – povećanom emocionalnom privlačnošću prema objektu želje.

Strast je vrlo uporna afektivna želja za određenim objektom, potreba za kojom dominira nad svim ostalim potrebama i daje odgovarajući smjer cjelokupnom ljudskom životu.

Strast integriše voljne i emocionalne nagone; može biti pozitivan i negativan u zavisnosti od društvene vrednosti onoga čemu osoba teži. Mnoge negativne strasti (prema sticanju, kockanju, itd.) dovode do degradacije ličnosti i često su preduslov za kriminalno ponašanje. Pozitivne strasti mobiliziraju snagu osobe za postizanje društveno značajnih ciljeva (na primjer, strast za umjetnošću, naukom, određenim vrstama posla itd.). "Potpuno odsustvo strasti, kada bi se to moglo postići, dovelo bi do potpunog zatučenosti, a čovjek je bliži tom stanju, što je nepristrasniji. Zaista, strasti su nebeska vatra koja oživljava moralni svijet; nauka i umjetnost Svoja otkrića duguju strastima, a duša - plemenitosti."

Stanje opsesivne privlačnosti prema određenoj grupi objekata naziva se privlačnost. Atrakcije mogu biti prirodne i formirane u društvenim uslovima.

Prirodne sklonosti nisu uvijek ostvarene. Oni su povezani sa organskim procesima i samo u maloj meri ih može regulisati svest. Sami nagoni mogu značajno utjecati na organizaciju i smjer svijesti. "Pogon postavlja zadatke intelektu za njegovo zadovoljstvo i koristi ga kao radni aparat. On vrši pritisak na razmišljanje, vezuje ga za pronalaženje načina da se zadovolji i tjera ga da radi u pravom smjeru dok se ne pronađe uspješan ishod."

U nizu instinktivnih, organskih nagona, utvrđen je sljedeći redoslijed po rastućoj jačini njihovog intenziteta: 1) indikativne reakcije, 2) seksualni nagon, 3) glad (nagon za hranom), 4) žeđ, 5) nagon za majčinstvom .

Ljudski instinkti, za razliku od životinjskih, društveno su uslovljeni. Što je osoba dublje socijalizirana, to su njeni nagoni discipliniraniji. Slabljenje psihe, mentalna degradacija dovode do jačanja instinktivnih impulsa.

Jedna od glavnih karakteristika razvijene ljudske svijesti je sposobnost razumnog izbora između vlastitih sklonosti. Da bi to učinio, pojedinac se mora izdići iznad svojih nagona i, odvraćajući se od njih, napraviti izbor između njih. Ovaj izbor čini hijerarhijski organizovan sistem vrednosti pojedinca.

Motivacija osobe može biti svjesna i podsvjesna.

Svjesna motivacija je povezana s namjerom. Namjera (u pravnoj terminologiji - "namjera") je svjesno donesena odluka za postizanje određenog cilja s jasnom idejom sredstava i metoda djelovanja.

Namjera kombinuje nagon za akcijom i njeno svjesno planiranje. Namjere, kao i potrebe, imaju dinamička svojstva - snagu, napetost, itd. Namjere organiziraju ponašanje osobe, osiguravaju proizvoljnost njegovih postupaka i djeluju kao svjesni čin ponašanja. Svjesno opravdanje namjere je motiv.

Izraz "motiv" u prijevodu s latinskog znači motivacija, ali nije svaka motivacija motiv; ponašanje može biti motivisano osećanjima i stavovima. Neki impulsi su svjesni, drugi nisu. Motiv je svesni impuls za postizanjem određenog cilja, koji pojedinac shvata kao ličnu potrebu.

Ako pojam motivacije uključuje sve vrste motivacija ljudskog ponašanja (uključujući i one malosvjesne i podsvjesne), onda je motiv svjesno formirana, konceptualno formalizirana motivacija.

Ljudsku aktivnost obično motivira nekoliko motiva – hijerarhija motiva. U ovom slučaju određeni motivi dobijaju vodeću važnost.

Vodeći motivi daju aktivnosti, njenim objektima i uslovima lično značenje – smisao.

Motivi mogu biti u sukobu sa objektivnim mogućnostima njihovog sprovođenja, sa društvenom regulacijom ponašanja. U takvim slučajevima socijalizirani pojedinac doživljava ili potiskivanje motiva ili njegovu promjenu – potragu za novim, društveno prihvatljivim ciljevima aktivnosti. (Motive treba razlikovati od motivacije – opravdavajućih izjava o preduzetoj radnji. Oni se možda ne poklapaju sa stvarnim motivima, maskiraju ih.) Sve malo svjesne impulsivne radnje izvode se na osnovu stava (ponekad pogrešno tumačenog kao „nesvjesni motivi ”).

Stav je stanje spremnosti za određeni način ponašanja u određenim situacijama; to je neurodinamički kodiran stabilan obrazac ponašanja. Stav je najstalnija, stabilnija osnova ljudskog ponašanja.

Postoje dvije vrste instalacije - opća i diferencirana (fiksna). Generalni stav se javlja u odnosu na velike klase pojava; diferenciran - u odnosu na individualizovane objekte.

Stav je u osnovi integriteta i dosljednosti čovjekovog ponašanja, objedinjuje njegovu svjesnu i podsvjesnu sferu, određuje mjeru mogućeg ponašanja osobe u različitim životnim situacijama, "normu njegove reakcije".

Stav je u osnovi bihejvioralnih stereotipa koji stabiliziraju ponašanje pojedinca, oslobađajući ga od potrebe da donosi odluke i proizvoljno kontrolira provođenje aktivnosti u situacijama koje su za njega standardne (generalizirane u iskustvu date osobe). U određenom broju slučajeva (sa niskim stepenom kritičnosti pojedinca) stavovi izazivaju inerciju ponašanja, ne uzimajući u obzir promjene situacije, ljudi se ponašaju stereotipno.

Stavovi se mogu povezati s različitim komponentama aktivnosti. Postoje različite semantičke, ciljne i operativne postavke.

Semantički stavovi određuju lično značenje konkretnih predmeta, pojava i spremnost da se na određeni način postupi u odnosu na značajan predmet.

Semantički stavovi pojedinca posebno se intenzivno formiraju u mikrookruženju koje je za njega referentno (značajno). U napetim situacijama stavovi počinju da dominiraju. Nastali u okviru jedne aktivnosti, stavovi se prenose u druga područja aktivnosti i određuju interakciju subjekata sa sličnim objektima u širokom spektru sličnih situacija.

Postavke ciljeva daju stabilan smjer djelovanja, izražavaju se u težnji da se akcija dovrši pod bilo kojim okolnostima, što ponekad dovodi do rigidnosti i nefleksibilnosti ponašanja.

Operativne postavke obezbeđuju psihofiziološko predpodešavanje pojedinca da izvrši radnju na određene načine, konzistentan sistem uobičajenih operacija koristeći sredstva poznata pojedincu.

U složenom mehanizmu regulacije ponašanja, njegove svjesne komponente (ciljevi, motiv, odluke, programiranje, izbor sredstava implementacije) kontinuirano stupaju u interakciju sa podsvjesnim, stereotipnim komponentama stava. Dakle, podsticajni i ciljotvorni mehanizam ljudskog ponašanja sastoji se od složenog skupa međusobno povezanih ličnih faktora – orijentacije pojedinca, njegovih potreba, čije su modifikacije interesi, želje, težnje, strasti, nagoni i podsvesni stavovi. Svesna komponenta voljnog, ciljno orijentisanog ponašanja su motivi ponašanja ponašanja koji integrišu sadrži opštu orijentaciju pojedinca. Orijentacija osobe u velikoj mjeri određuje njegove sposobnosti i karakter.

3. Mentalitet jedne nacije ogleda se u njenoj kulturi. Kako razumete značenje poslovice „Novac je briga, torba je teret“, koja ilustruje odnos Rusa prema novcu. Navedite primjere drugih poslovica, izreka, izreka koje karakteriziraju ekonomsko ponašanje pojedinca

"Novac je briga, torba teret" - ova poslovica govori o odgovornosti za očuvanje stečenog "bogatstva".

Nacionalni mentalitet se manifestuje u odrazu osobenosti života, običaja, istorije i kulture, uglavnom u njegovim borbenim jedinicama, u koje ubrajamo poslovice i izreke. Glavna svrha poslovica je da daju popularnu ocjenu objektivnih pojava stvarnosti, čime se izražava pogled na svijet. Poslovice i izreke izražavaju mentalitet karakterističan za narod, način rasuđivanja, osobenost njegovih pogleda; otkrivaju svakodnevicu i svakodnevicu, duh i karakter, moral i običaje, vjerovanja i praznovjerja.

Odavno je zapaženo da se mudrost i duh jednog naroda očituju u njegovim poslovicama i izrekama, a poznavanje poslovica i izreka određenog naroda doprinosi ne samo boljem poznavanju jezika, već i boljem razumijevanju način razmišljanja i karakter ljudi.

Izreka je kratko i precizno formulisan rezultat dugog iskustva, rezultat upijanja prošlosti.

Štedljivost: Peni štedi rublju.

Pričljivost: Plitko, Emelya, tvoja sedmica.

Riječ nije vrabac; ako izleti, nećete ga uhvatiti.

Pohlepa: Ako juriš dva zeca, nećeš ni uhvatiti.

Tišina: Riječ je srebro, tišina je zlato.

Izreke, prema V. Dahlu, „telo narodne mudrosti i praznovjerja su jauci i uzdasi, plač i jecanje, radost i radost, tuga i utjeha na licima; ovo je boja uma ljudi, prvobitno stanje; Ovo je svakodnevna narodna istina, neka vrsta zakona pravde, o kome niko ne sudi.” Govor, prepun narodnih izreka, nosi pečat posebne izražajnosti. Karakter jednog naroda i karakteristike njegovog jezika međusobno utiču jedni na druge, proizilazeći iz njegovog mentaliteta.

Mentalitet je holistička slika svijeta u njegovim vrijednosnim smjernicama, koja postoji dugo vremena, bez obzira na specifične ekonomske i političke prilike, zasnovana na etničkim predispozicijama i istorijskim tradicijama; mentalitet se manifestuje u osećanju, umu i volji svakog pojedinog člana društva na osnovu zajedničkog jezika i vaspitanja i deo je narodne duhovne kulture, koja stvara etnomentalni prostor naroda na datoj teritoriji njihovog postojanje. Drugim riječima, mentalitet je pogled na svijet ljudi, njihovo razmišljanje.

Svaka kompanija prilagođava strateške teorije upravljanja ljudskim resursima o kojima smo gore govorili specifičnostima svog funkcionisanja. Uspješnost rješavanja ovog problema određuje da li će podređeni nastojati da rade dobro ili će jednostavno služiti svoje radno vrijeme.

Prema Teoriji Y, svaki zaposlenik, koji dolazi na novo radno mjesto, želi da se dokaže i zainteresiran je za svoju novu djelatnost. Pored toga, menadžment je zainteresovan da zaposleni budu kreativni i entuzijastični u pogledu svojih odgovornosti. Međutim, zbog niza faktora, zaposlenik se može razočarati u svoj posao.

To je obično uzrokovano sljedećim razlozima:

• - prekomerno mešanje neposrednog rukovodioca;
• - nedostatak psihološke i organizacione podrške;
• - nedostatak potrebnih informacija;
• - pretjerana suhoća i nedostatak pažnje menadžera na zahtjeve podređenih;
• - nedostatak povratnih informacija, tj. neznanje zaposlenog o rezultatima svog rada;
• - neefikasno upravljanje problemima zaposlenih;
• - netačna procena zaposlenog od strane rukovodioca.

Ovi faktori čine da se prosječan radnik osjeća inferiornim. Podrivaju se osjećaj ponosa, samopouzdanja, stabilnost službenog položaja i mogućnost daljeg napredovanja.

Dobivanje novog posla, kao i promjena uobičajenih uslova rada, stimuliše zaposlenog i tjera ga da pokaže svoju najbolju stranu. Bez mogućnosti da se osjeća kao neophodan, nezavisan radnik kome se vjeruje i poštuje, on postaje razočaran svojim radom.

Odgovarajući na pitanje “koji bi trebao biti idealan posao za podređene?”, ne treba težiti pretjeranoj specifičnosti i originalnosti. Ipak, rijetko je moguće uzeti u obzir razlike u ukusima i ličnim mišljenjima svih, pa menadžer, po pravilu, teži povećanju integralne produktivnosti. Ako menadžer uzme u obzir dole navedene faktore, ima šansu da dobije potvrdu maksimalnog broja svojih podređenih.

Dakle, idealan posao bi trebao:

• - imati cilj, tj. dovesti do određenog rezultata;
• - da ga kolege ocenjuju kao važne i zaslužne za ostvarenje;
• - omogućiti zaposlenom da donosi odluke neophodne za njegovo sprovođenje, tj. mora postojati autonomija (unutar utvrđenih granica);
• - pruža povratnu informaciju zaposlenom, koja se ocjenjuje u zavisnosti od efikasnosti njegovog rada;
• - donijeti naknadu koja je pravična sa stanovišta zaposlenog.

Rad dizajniran prema ovim principima pruža unutrašnje zadovoljstvo. Ovo je veoma snažan motivacioni faktor koji stimuliše kvalitetan rad, a takođe, po zakonu povećanih potreba, stimuliše obavljanje složenijih poslova. Na osnovu ovih principa razvijen je Heckman i Oldham model karakteristika posla u smislu motivacije

Pogledajmo svaku od ovih osnovnih dimenzija posla i odredimo šta one znače i kako utiču na „psihološko stanje“ koje određuje kako ljudi misle o poslu.

Raznolikost vještina i sposobnosti. Ovaj termin opisuje u kojoj mjeri posao zahtijeva različite aktivnosti za obavljanje posla i uključuje korištenje različitih vještina i talenata osoblja.

Ako radnik smatra da neko drugi može isto tako dobro obaviti posao, onda je malo vjerovatno da će mu taj posao biti od vrijednosti i nije vjerovatno da će osjećati ponos što je obavio zadatak.

Integritet rada. Ovaj parametar se odnosi na završetak jedne radne operacije u cjelini i određenog dijela posla, tj. obavljanje posla od početka do kraja sa vidljivim rezultatima. Usko povezana sa ovim konceptom je sigurnost zadatka od strane menadžera.

Važnost rada. Ovaj parametar se odnosi na stepen uticaja obavljenog posla na život ili rad drugih ljudi u organizaciji ili u spoljašnjem okruženju.

Koncept važnosti je usko povezan sa vrednosnim sistemom izvođača.

Posao može biti zanimljiv i uzbudljiv, ali ljudi će ostati nezadovoljni sve dok ne osjete da je njihov posao važan i da ga treba obaviti.

Autonomija. Autonomija opisuje u kojoj mjeri posao zaposleniku pruža slobodu i nezavisnost u određivanju rasporeda rada i radnji koje se koriste za postizanje željenog rezultata. Ako odluke donose drugi ljudi, manje je vjerovatno da će se dobro obavljanje posla smatrati nagradom. Osoba će osjetiti da kvalitet rada ovisi o ispravnosti ovih odluka, a ne o vlastitim naporima. Neće biti osjećaja “vlasništva” nad radom.

U nedostatku integriteta nemoguća je i autonomija, jer Može doći do kršenja ukupne koordinacije pojedinačnih akcija.

Količina autonomije varira od osobe do osobe. Za svakog zaposlenog postoji optimalan nivo autonomije, koji mu daje pravi osećaj lične odgovornosti i ne dovodi do stresa.

Povratne informacije. Povratne informacije osiguravaju da zaposleni dobiju informacije o kvalitetu svog rada. Efikasnost povratnih informacija zavisi od integriteta rada. Mnogo je lakše dati povratnu informaciju o rezultatima „gotovog posla“ nego o njegovom zasebnom fragmentu.

Proširujući obim svakog posla tako da je zaposlenik odgovoran za više međusobno povezanih aktivnosti, povećavamo autonomiju. Istovremeno, povećava integritet rada, što znači brzu i efikasnu povratnu informaciju. Istovremeno, zaposleni intenzivno koristi samotestiranje, tj. lične povratne informacije. Ima priliku da sam otkrije nedostatke, što se uočava mnogo lakše nego da mu neko drugi ukaže na ovu grešku.

Važnost povratnih informacija je očigledna. Ljudi moraju znati koliko dobro rade svoj posao. Menadžeri su važan izvor takvih povratnih informacija. Ipak, najbolja povratna informacija dolazi kada zaposleni sami kontroliraju kvalitetu svog rada.

Prva tri faktora o kojima smo gore govorili doprinose ocjeni posla u smislu njegove složenosti, vrijednosti i neophodnosti. Ako posao nema ove parametre, neće biti intrinzično motiviran. Dobar kvalitet njegove implementacije neće stvoriti osjećaj ostvarenosti, niti novine ili sticanja bilo čega korisnog.

Rad koji zadovoljava sve opisane faktore interno motiviše radnike, obezbeđuje kvalitetno obavljeni zadatak i donosi zadovoljstvo. Stvara osjećaj ličnog doprinosa pruženim proizvodima ili uslugama i daje zaposlenicima osjećaj vlasništva. Samo takav rad daje osobi mogućnost za samoizražavanje svojstvenu njegovoj društvenosti.

Menadžeri moraju stalno razmišljati o mogućim načinima poboljšanja učinka i motivacije ljudi koji rade s njima. Važno je istaći moguće jednostavne promjene u radu koje bi mogle dovesti do stimulisanja unutrašnje motivacije podređenih, izazivajući saradnju i entuzijazam kod njih. Metode za poboljšanje radnih parametara zasnovane su na principima koji su gore navedeni.

Povećanje raznolikosti vještina i sposobnosti. Ovdje je važno zapamtiti da je različitost vještina, a ne samo raznolikost sama po sebi, fundamentalna. Ako članovi tima koriste ograničen broj vještina, onda je potrebno pronaći način da se stimulira potreba za povećanjem njihovog broja.

Radnicima treba dati osjećaj priznanja za vještine koje koriste, npr. Treba nastojati da obratite pažnju na zaposlene kako biste javno objavili izuzetnu vrijednost ove vještine kod zaposlenika.

Poboljšanje integriteta rada . Kao što je već navedeno, zaposleni doživljavaju veće zadovoljstvo radom koji ima vidljiv rezultat. Povećanje integriteta posla može se postići dodavanjem povezanih zadataka. To su, u pravilu, neka vrsta pripremnih ili završnih operacija koje izvode različite osobe. Čak i proces kontrole kvaliteta uvelike poboljšava integritet.

Takođe je važno imati na umu da dodavanje radnih aktivnosti nižeg nivoa koje ne dodaju integritet poslu ima tendenciju da smanji motivaciju i stvori ogorčenost kod radnika.

Kombiniranjem više aktivnosti u jedan kompletan posao poboljšat će se mnogi pokazatelji učinka, od privremenih do poticajnih. Međutim, važno je stati na vrijeme i ne povjeriti sav posao jednom izvođaču.

Povećanje značaja rada. Ako zaposleni tačno zna kako će se koristiti rezultati njegovog rada, počinje da oseća važnost sopstvenog rada, što ga stimuliše da posao završi što je brže moguće i kvalitetno.

Povećana autonomija. Posao menadžera sastoji se od rješavanja problema različitog nivoa važnosti. Prenošenje nekih rukovodećih funkcija nižeg nivoa na podređene ima dvostruki efekat – koncentriranje napora menadžera na rješavanje problema višeg nivoa, a istovremeno ima pozitivan utjecaj na motivaciju zaposlenika.

Delegiranje ovlasti donošenja odluka na niskom nivou na podređene može se smatrati dobrom stvari, pod uslovom da su obučeni i razumiju specifičnosti posla, uključujući gdje da dobiju informacije koje su im potrebne i kada da donesu odluku.

Pod uslovom da podređeni poznaju sve zahtjeve i uputstva koja su na snazi ​​u organizaciji, menadžer im može pružiti mogućnost da samostalno postavljaju ciljeve za svoj rad. Čak i ako su djelimično uključeni u proces donošenja odluka, mnogo je veća vjerovatnoća da će osjećati vlasništvo nad poslom i biti ponosni kada je uspješno završen. U stvarnosti, ovo se sprovodi korišćenjem sistema kvalifikovanih intervjua. Tokom ovakvih intervjua potrebno je spriječiti situaciju da podređeni sebi postavlja nerealne ciljeve koji se iz nekog razloga očigledno ne mogu ostvariti, u zavisnosti između ostalog i od trenutnog stanja u kompaniji.

Jačanje povratnih informacija. Povratna informacija može biti interna – odnosno dolazi iz samog rada i eksterna – u slučaju kada potrošač rezultata rada govori o njihovom kvalitetu, kao iu slučaju javne pohvale.

Interna povratna informacija je pouzdanija jer deluje direktno na zaposlenog tokom obavljanja zadatka. Siguran način da se stimuliše ova povezanost je postavljanje jasnih i konkretnih ciljeva bez navođenja puta za njihovo postizanje.

Vrlo često dolazi do situacije isključivo negativne povratne informacije, odnosno kada zaposleni saznaju samo za nedostatke svog rada. Poznato je da ljudi slabo reaguju na kritičke povratne informacije. Zaposleni neće prihvatiti negativne ocjene na više od dva ili tri parametra. Međutim, ako menadžer mijenja pozitivne i negativne kritike, tada će informacije o neuspjesima biti potpunije prihvaćene.

Ljudi se često opiru uvođenju povratnih informacija jer nisu bili spremni za to i ne znaju kako da ih pruže. Da bi eksterne povratne informacije bile efikasne, moraju biti istinite, tačne, detaljne i isporučene odmah.

Metode ekonomske motivacije su u osnovi zasnovane na "teoriji X". Prema premisama Teorije X, ljudi rade prvenstveno da bi zadovoljili svoje ekonomske potrebe.

Zadatak menadžera, ako se koristi ekonomska motivacija, je da razvije šemu bonusa za učinak, sistem rada po komadu ili ugovore o zapošljavanju. Ovaj zadatak nije nimalo lak, jer je situacija u svakoj kompaniji jedinstvena i samim tim sistem bonusa mora biti jedinstven za svaki slučaj. Zavisi i od specijalizacije osoblja. Stoga je potpuno neefikasno uvoditi sistem bonusa po komadu proizvodnim radnicima u kompanijama sa dinamičnim proizvodnim procesom, fokusiranim uglavnom na rad po narudžbi.

Ne mogu sve metode ekonomskog stimulisanja da imaju motivacioni efekat na zaposlene, međutim, postoji nekoliko osnovnih odredbi o bonusima koje ne utiču na specifičnosti kompanije i univerzalne su.

Oni bi trebali voditi menadžera prilikom uvođenja metoda ekonomske motivacije:

bonusi ne bi trebali biti previše opći i rasprostranjeni, inače će se u normalnim uvjetima doživljavati jednostavno kao dio normalne plaće;

bonus mora biti povezan s ličnim doprinosom zaposlenika proizvodnji, bilo individualnom ili grupnom radu;

mora postojati neka prihvatljiva metoda mjerenja ovog povećanja produktivnosti;

zaposleni treba da smatraju da se bonusi zasnivaju na dodatnim, a ne na normativnim naporima;

dodatni napori zaposlenih stimulisani bonusima treba da pokriju troškove isplate ovih bonusa.

2. Neokantijanizam (B.A. Kistjakovski, P.A. Novgorodcev)

3. Neopozitivizam (A.S. Zvonitskaya, K.M. Takhtarev)

Pitanje br. 12. Sociologija P. A. Sorokina: ruski i američki period

Pitanje br. 13. Predmet i predmet sociologije

1. Metodologija nauke

2. Znanje o temi

3. Metode

4. Istraživanje

2. Nivoi sociološkog znanja

3. Grane u sociologiji:

4. Predmet sociologije

Pitanje br. 14. Ličnost je subjekt i proizvod društvenih odnosa

1. Ličnost kao ansambl društvenih odnosa (Marx) i društveni tip.

2. Osnovna ličnost kao usklađenost sa idealom date kulture i modalna ličnost kao zapravo najčešći tip ličnosti (R. Linton)

3. Tipovi ličnosti.

Pitanje br. 17. Društvene veze. Interakcija između pojedinaca, grupa, zajednica

Pitanje br. 19. Društveni sistemi, strukture i procesi.

Pitanje br. 20. Globalizacija društvenih procesa u savremenom svijetu.

Pitanje br. 21. Religija kao element društvenog sistema

Pitanje br. 22. Pojam socijalnog stava u socijalnoj psihologiji

Pitanje br. 24. Pojam socijalizacije u sociologiji i socijalnoj psihologiji

Pitanje 25 Društveni status i ponašanje u ulozi

Pitanje 26. Socijalna, etnonacionalna, profesionalna stratifikacija i mobilnost

Pitanje br. 27. Moć: koncept, evolucija pogleda, savremeni pristupi

Pitanje br. 28. Struktura stanovništva i indikatori: kvalitativna i kvantitativna analiza

Pitanje br. 29. Plodnost i reproduktivno ponašanje

Pitanje br. 30. Struktura i faze izrade programa sociološkog istraživanja

Pitanje br. 31. Koncept populacije uzorka. Vrste uzoraka.

Pitanje br. 32. Sociološka mjerenja. Vrste socioloških skala.

2. Zamislite da nigdje ne studirate. Da li bi došao ili ne da studiraš na svom fakultetu?

Pitanje 33. Kvalitativne metode u sociologiji.

1.9. Analiza slučaja (Studija slučaja)

Pitanje 34. Analiza sadržaja kao metoda sociološkog istraživanja

Pitanje br. 35. Ispitivanje. Struktura sociološkog upitnika

Pitanje br. 36. Primjena fokus grupa u sociološkim istraživanjima

Pitanje br. 38. Predmetna oblast sociologije kulture.

Pitanje br. 39. Predmet sociologije rada i preduzetništva

Pitanje br. 40. Ekonomska motivacija i ekonomsko ponašanje pojedinaca

Pitanje br. 41. Sociološka istraživanja, njihove vrste i specifičnosti

Pitanje br. 42. Osnovni socio-ekonomski modeli zemalja svijeta i Rusije.

Pitanje br. 43. Subjekti rada, njihove funkcije i karakteristike.

Pitanje br. 44. Radni sukobi: struktura, funkcije i načini njihovog rješavanja

Pitanje br. 45. Glavne grane socio-ekonomske statistike

Pitanje br. 46. Organizacija kao predmet sociološke analize

Pitanje br. 47. Organizaciono osoblje i metode rada sa njima

Pitanje br. 48. Menadžment kao vrsta djelatnosti i sistem upravljanja

Pitanje br. 49. Regulacija i kontrola u sistemu upravljanja.

Pitanje br. 50. Donošenje odluka u organizacijama i upravljanje krizama.

Pitanje br. 51. Organizaciona kultura

Pitanje br. 52. Sistematska organizacija komunikacija. Koncept nivoa komunikacionih sistema.

Ulaznica br. 53. Specifičnosti masovne komunikacije.

Ulaznica br. 54 Neverbalna komunikacija.

4 Osnovni sistemi neverbalne komunikacije:

Ulaznica broj 55. Metoda stručnih procjena u sociologiji.

Ulaznica broj 56. Jezička situacija. Vrste jezičkih situacija.

Pitanje br. 58. Političke stranke: pojam, geneza, klasifikacija

1. Definicija i karakteristike serije.

2. Funkcije stranaka.

3. Geneza političke stranke.

Pitanje br. 59. Pojam, funkcije i stilovi rukovođenja

2. Osnovne karakteristike liderstva:

Pitanje br. 60. Osnovni teorijski pristupi proučavanju porodice

1. 19. vek o porodici.

Vrste funkcija

2. Proučavanje porodice u 20. vijeku.

Pitanje br. 61. Dijagram porodičnog stila života. Tipovi porodičnih kultura. Složenost porodičnih uloga.

Pitanje br. 62. Predmet i predmet sociologije međunarodnih odnosa.

Pitanje br. 63: Unutrašnja i spoljna politika države.

Pitanje 64. Predmet, struktura i zadaci etnosociologije.

Pitanje 65. Etnički sukob: suština, problemi, tipologija.

Pitanje br. 66. Sociokulturna adaptacija i strategije ponašanja u stranoj etničkoj sferi

5 faza procesa onboarding posjetitelja

Pitanje br. 67. Etničke manjine: pojmovi i tipologija

Pitanje br. 68. Principi organizovanja državne službe u Rusiji

Pitanje br. 69. Instrumenti državne regulacije socijalne sfere.

Pitanje br. 70. Opštinska uprava

Pitanje br. 40. Ekonomska motivacija i ekonomsko ponašanje pojedinaca

Potrebe i interesi kao determinante radnog ponašanja.

Radno ponašanje članova društva određeno je interakcijom različitih unutrašnjih i vanjskih poticajnih sila. Unutrašnje pokretačke snage su potrebe i interesi, želje i težnje, vrijednosti i vrijednosne orijentacije, ideali i motivi. Formiranje ovih unutrašnjih motivacionih snaga radnog ponašanja predstavlja suštinu procesa motivisanja radne aktivnosti.

Potrebe u najopštijem obliku može se definisati kao briga pojedinca za obezbeđivanjem neophodnih sredstava i uslova za sopstvenu egzistenciju i samoodržanje, težnja za održivim održavanjem ravnoteže sa okruženjem (vitalnim i društvenim). Postoji mnogo klasifikacija ljudskih potreba, čija je osnova: specifični objekt ljudskih potreba, njihova funkcionalna namjena, vrsta aktivnosti koja se provodi itd.

5 nivoa potreba A. N. Maslowa:

Fiziološke i seksualne potrebe– potrebe za reprodukcijom, hranom, disanjem, fizičkim pokretima, odjećom itd.

Egzistencijalne potrebe– potrebe za sigurnošću egzistencije, povjerenjem u budućnost, stabilnošću životnih uslova, potrebama za određenom postojanošću i pravilnošću društva oko čovjeka, a u sferi rada – za zagarantovanim zaposlenjem, osiguranjem od nezgode itd.

Društvene potrebe– potrebe za naklonošću, pripadnosti timu, komunikacijom, brigom za druge i pažnjom prema sebi, učešćem u zajedničkim radnim aktivnostima.

Prestižne potrebe– potrebe za poštovanjem „značajnih drugih“, rast u karijeri, status, itd.

Spiritual Needs– potreba za samoizražavanjem kroz kreativnost.

A. N. Maslow je prva dva nivoa potreba u svojoj hijerarhiji nazvao primarnim (urođenim), druga tri – sekundarnim (stečenim). Po principu hijerarhije, potrebe svakog novog nivoa postaju relevantne za pojedinca tek nakon što se zadovolje prethodni zahtjevi.

Postoje mnoge društvene i moralne potrebe koje se u sociologiji proučavaju i uzimaju u obzir sa različitih gledišta. Određeni dio njih direktno je vezan za problem motivacije rada, imaju specifična motivaciona i radna značenja. Među njima su: potreba za samopoštovanjem, potreba za samopotvrđivanjem, potreba za priznanjem, potreba za društvenom ulogom, potreba za samoizražavanjem, potreba za aktivnošću, za razmnožavanjem i samoreproduciranjem , za razonodu i slobodno vrijeme, za samoodržanje, za stabilnost, za komunikaciju, društveni status, društvenu solidarnost.

Potrebe stimulišu ponašanje, ali samo kada ih zaposleni prepoznaju. U ovom slučaju oni poprimaju specifičan oblik – oblik interesovanja za određene vrste aktivnosti, objekata i subjekata. Interes je konkretan izraz uočenih potreba. Za razliku od potreba, interes je usmjeren na one društvene odnose od kojih zavisi zadovoljenje potreba zaposlenika. Dakle, specifično. karakteristika interesovanja je aktivan odnos prema korišćenju uslova postojanja subjekta, dok potreba izražava stanje potrebe za ovladavanjem ovim uslovima. Sadržaj interesovanja su subjekti i objekti, čijim ovladavanjem će se zadovoljiti određene potrebe subjekata.

Materijalni interesi su interesi u novčanim i materijalnim sredstvima za zadovoljenje potreba.

Nematerijalna – interesovanja za znanje, nauku, umetnost, komunikaciju itd.

Svaka potreba može izazvati niz različitih interesovanja. Na primjer, potreba za znanjem može kod zaposlenih stvoriti interesovanje za unapređenje svojih profesionalnih vještina. Dakle, potrebe i interesi karakterišu unutrašnju uslovljenost radnog ponašanja.

Na osnovu potreba se formiraju vrijednosti i vrijednosne orijentacije koje igraju značajnu ulogu u motivacionom procesu.

vrijednosti – ideje subjekta, društva, klase, društvene grupe o glavnim i važnim ciljevima života i rada, kao i glavnim sredstvima za postizanje ovih ciljeva. Vrijednosti uključuju sve predmete i pojave koji imaju pozitivan značaj u očima društva, tima i pojedinca.

Postoje vrijednosti: materijalne, duhovne, društvene, političke itd. Ali budući da se formiraju na osnovu potreba i interesa, vrijednosti ih ne kopiraju.

Za različite društvene grupe radnika, koji se razlikuju po uslovima i sadržaju rada, profesiji, kvalifikacijama i drugim društvenim karakteristikama, isti predmeti i pojave mogu imati različit značaj.

Karakterizira ga usmjerenost pojedinca prema određenim vrijednostima materijalne ili duhovne kulture društva vrijednosne orijentacije.

Među vrednostima koje postoje vrijednosti-ciljevi I vrijednosti-sredstva. Često se nazivaju i terminalnim i instrumentalnim. Terminalne vrijednosti odražavaju strateške ciljeve ljudskog postojanja: zdravlje, zanimljiv posao, ljubav itd. Instrumentalne vrijednosti su sredstva za postizanje ciljeva. To mogu biti različiti lični kvaliteti koji doprinose ostvarenju ciljeva (osećaj dužnosti, jaka volja, sposobnost da se održi reč itd.). A mogu postojati i lična uvjerenja (na primjer, razumijevanje morala ili nemorala, jedan ili drugi način za postizanje cilja).

Specifičan oblik vrijednosti je društveni ideali, tj. ideje o tome kakvi bi društveni odnosi trebali biti u društvu, zaposleni. Ideali izražavaju svrhu aktivnosti. Društveno priznate vrijednosti i ideali utiču na formiranje individualnih vrijednosti, koje su ujedno i elementi motivacije za radno ponašanje.

Ponašanje zaposlenog i njegova motivacija određuju ne samo sistem vrijednosti društva i radne organizacije (tima), već i društvene norme– spontano formirana ili svjesno uspostavljena pravila ponašanja. Ako vrijednosti određuju ovaj ili onaj smjer ponašanja grupe, osobe, njegovu motivaciju, onda norme reguliraju specifične akcije, akcije i shvaćaju ih. Uticaj društvenih vrijednosti i normi na radno ponašanje čine čitav sistem vrijednosno-normativne regulacije.

Struktura motiva radnog ponašanja.

Motiv- podsticaj za aktivnost i aktivnost pojedinca, društvene grupe, zajednice ljudi, povezan sa željom da se zadovolje određene potrebe.

Motivi u svijetu rada obavljaju različite funkcije koje se ostvaruju u ponašanju zaposlenog. Ove karakteristike uključuju sljedeće:

- orijentisanje kada motiv usmjerava ponašanje zaposlenika u situaciji izbora opcija ponašanja;

- formiranje značenja kada motiv određuje subjektivni značaj ponašanja zaposlenog, otkrivajući njegovo lično značenje;

- posredovanje kada se motiv rađa na spoju spoljašnjih i unutrašnjih podsticaja, posredujući njihov uticaj na ponašanje;

- mobiliziranje kada, ako je potrebno, motiv mobiliše sve snage zaposlenog da sprovede aktivnosti koje su mu značajne;

- oslobađajuća presuda, kada motiv sadrži stav pojedinca prema onome što treba, prema eksterno normalizovanom modelu, standardu ponašanja, društvenoj i moralnoj normi.

Potrebno je razlikovati istinske, stvarne motive od onih proklamovanih, otvoreno priznatih. Prvi su motivi i motivacije. Drugi su motivi-sudovi, čija je funkcija da sebi i drugima objasne svoje ponašanje. Otvoreno proklamovani motivi, za razliku od motivacionih motiva, često se nazivaju motivacijama.

Grupa vodećih motiva koji određuju ponašanje zaposlenih naziva se motivaciono jezgro.

Identifikovana su četiri nivoa potreba, situacija i odgovarajućih dispozicija (Yadov V.A.):

stavovi formirani na osnovu bioloških potreba u najjednostavnijim situacijama, u svakodnevnim uslovima;

društveni stavovi formirani na osnovu komunikacijskih potreba u svakodnevnom životu;

opći fokus interesa pojedinca na određeno područje rada ili slobodnog vremena (to su osnovni društveni stavovi);

sistem vrednosnih orijentacija pojedinca (motivi za izbor profesije, struktura motiva za otpuštanje i sl.).

Struktura motiva je vrlo fleksibilna i stalno se mijenja (izjednačava). Osnova za takve promjene u procesu rada je zadovoljstvo različitim aspektima proizvodne situacije. Što zaposlenik povoljnije percipira sve elemente situacije, to je usklađenija struktura motiva radnog ponašanja.

Raspoređivanje mehanizma ljudske motivacije u procesu rada može se shematski prikazati na sljedeći način:

Potreba - zahtjev - privlačnost - stimulacija - motiv - motivator - stav - interes - vrijednost - želja - dizajn - plan - namjera - volja.

Glavni faktori i empirijski pokazatelji koji karakterišu stavove prema poslu.

Stav radnika prema radu može se okarakterisati kako rezultatom njihovog rada (objekat na koji je radnja usmerena), tako i neposrednim učešćem radnika u sistemu (subjekt koji obavlja radnju) društvene proizvodnje, njegovom svijest, razumijevanje, procjena njegovog radnog učešća (doprinosa) društvenoj proizvodnji. Stoga se svi faktori u formiranju stavova prema radu mogu podijeliti na objektivan uslove i okolnosti koje stvaraju preduslove za njegovu delatnost, nezavisno od subjekta, u vezi sa karakteristikama proizvodnog i neproizvodnog okruženja, i subjektivno povezan sa odrazom spoljašnjih uslova u svesti i psihi zaposlenog, sa njegovim individualnim karakteristikama.

Objektivni faktori djeluju kao poticaji za radnu aktivnost koji imaju isti učinak u odnosu na bilo koju vrstu rada i bilo koju vrstu ličnosti; subjektivni - motivi, unutrašnji motivatori određene osobe.

Objektivni faktori mogu biti opšti i specifični. Opšti obuhvataju socio-ekonomske i druge socijalne uslove rada.

Specifični faktori su okolnosti i uslovi konkretne radne aktivnosti: sadržaj rada, uslovi njegove proizvodnje, organizacija i plaćanje, socio-psihološka klima tima itd.

Veliki uticaj na formiranje stava čoveka prema poslu imaju subjektivno faktori: prethodno iskustvo, opšta profesionalna kultura, psihološke, demografske i socijalno određene karakteristike osobe: njen pol, godine, obrazovanje, radno iskustvo, sposobnosti, sklonosti itd.

Društvena suština zadovoljstva poslom.

Zadovoljstvo poslom– stanje ravnoteže između zahtjeva koje zaposleni postavlja za sadržaj, prirodu i uslove rada i subjektivnu procjenu mogućnosti realizacije ovih zahtjeva. Zadovoljstvo poslom je evaluacioni odnos osobe ili grupe ljudi prema sopstvenoj radnoj aktivnosti, njenim različitim aspektima, najvažniji pokazatelj adaptacije radnika u datom preduzeću, u datoj radnoj organizaciji. U sociologiji rada razlikuje se opšte i delimično zadovoljstvo radom, pri čemu prvo karakteriše zadovoljstvo radom u celini, a drugo – njegovim različitim aspektima i elementima proizvodne situacije.

Postoji niz prilično specifičnih značenja zadovoljstva poslom, koja odražavaju njegovu ulogu, funkciju, posljedice u društveno-ekonomskom životu, u organizaciji i upravljanju.

Zadovoljstvo poslom je, prije svega, društveno zadovoljstvo, najvažniji pokazatelj kvaliteta života pojedinaca i grupa, stanovništva i nacije.

Zadovoljstvo poslom ima funkcionalni i proizvodni značaj. Utiče na kvantitativne i kvalitativne rezultate rada, hitnost i tačnost izvršavanja zadataka, te posvećenost drugim ljudima.

Briga poslodavca o zadovoljstvu ljudi svojim radom određuje neke bitne tipove menadžerskog ponašanja i radnih odnosa uopšte.

Zadovoljavajući, sa stanovišta zaposlenog, karakter i uslovi rada su najvažniji faktor autoriteta menadžera. Za radnike, najbolja uprava je ona koja može poboljšati njihov rad.

Zadovoljstvo poslom često je pokazatelj fluktuacije zaposlenih i potrebe za odgovarajućim djelovanjem kako bi se to spriječilo.

U zavisnosti od zadovoljstva poslom, povećavaju se ili smanjuju zahtjevi i aspiracije zaposlenih, uključujući i nadoknadu za rad.

Zadovoljstvo poslom je univerzalni kriterijum za objašnjavanje i tumačenje različitih radnji pojedinih radnika i radnih grupa.